ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
SDEL Energie, Société par Actions Simplifiée au capital de 300.000 Euros ayant son siège social ZA du Meyrol – 22 avenue Gaston Vernier – 26200 MONTELIMAR, immatriculée au registre de commerce de Romans sous le N° xxxxxxxxxxxxx,
représentée par xxxxxxxxxxxxx, Chef d’entreprise D’UNE PART
Et,
L’organisation syndicale représentative de SDEL Energie :
La
CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le 01/07/2023, l’établissement OMEXOM Montélimar de la société SDEL ELEXA a été transféré, via une cession de fonds de commerce vers la Société SDEL Energie.
Dans le cadre de ce transfert, la convention et les accords collectifs précédemment en vigueur au sein de SDEL Elexa ont continué à produire leurs effets, dans cette nouvelle société, pour une durée de 15 mois jusqu’au 30/09/2024. Le19/09/2024, ce délai de survie provisoire a été prolongé par accord collectif d’entreprise pour une durée maximale de 3 mois jusqu’au 31/12/2024 afin de finaliser les négociations en cours.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail. Par conséquent, les dispositions visées dans cet accord :
Emportent remise en cause définitive et se substituent à l’ensemble des dispositions issues des accords collectifs relatifs à l’aménagement du temps de travail de la société SDEL ELEXA en vigueur depuis le 29 décembre 2006.
Mettent fin et remplacent les usages et décisions unilatérales applicables sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Les salariés de la société ne pourront dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre. L’objectif de cet accord est de favoriser, non seulement l’amélioration de la capacité à répondre aux besoins des clients, mais également l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés. Cet accord doit permettre en particulier de :
Réduire le recours à la main d’œuvre temporaire ;
Eviter l’activité partielle en cas de baisse ponctuelle de l’activité ;
Améliorer les conditions de travail.
Pour les dispositions non régies par le présent accord, les parties se réfèreront à la convention collective de branche ou/et dispositions supplétives du Code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société SDEL Energie, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Sont exclus de son champ d’application les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du Travail. Le personnel intérimaire suivra les horaires de travail du service dans lequel ils effectueront leurs missions et seront soumis à la durée légale de travail de 35 heures par semaine conformément à l’article L. 3121-10 du Code du Travail.
ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX
2.1 DUREE DU TRAVAIL A compter de la prise d’effet du présent accord, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet et disposant de tous ses droits à congés payés est fixée à 1 607 heures, et calculée selon les modalités correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Les horaires des salariés à temps partiel sont définis dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.
2.2 PERIODE DE REFERENCE Selon le principe de l’annualisation, la durée du travail des salariés est décomptée et organisée sur la base d’une période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
2.3 CALCUL DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL Les maxima légaux et conventionnels ainsi que les dispositions relatives aux repos obligatoires figurent en annexe A.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL OUVRIER ETAM ET CADRE SEDENTAIRE (HORS PERSONNEL ENTRANT DANS LE CADRE D’UN FORFAIT JOURS)
Les dispositions du présent article s’appliqueront au personnel OUVRIER, ETAM et CADRE ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.
3.1 TYPES HORAIRES ET COMPTE CREDIT D’HEURES 3.1.1 Les horaires
L’horaire hebdomadaire de référence est de 35 heures. Les horaires décomptés en heures sont contrôlés par le biais d’un système de pointage normalisé mis à disposition par l’entreprise, transmis chaque fin de semaines au service concerné.
La décomposition des horaires est la suivante :
Pour le personnel sédentaire
Lundi 7.85 h Mardi 7.85 h Mercredi 7.85 h Jeudi 7.85 h Vendredi 3.60 h
Total
35 h
Lundi 6.40 h Mardi 8.15 h Mercredi 8.15 h Jeudi 8.15 h Vendredi 4.15 h
Total
35 h
Pour le personnel déplacé
Les horaires figurant dans les tableaux ci-dessus correspondent aux horaires sur la base 35 heures servant de référence au calcul des retenues pour absences.
Les horaires collectifs sont indiqués en annexe B et affichés sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Les salariés sédentaires effectuent un horaire de travail de
37 heures par semaine sur 4,5 jours. La demi-journée non travaillée pourra être positionnée sur un autre jour de la semaine après acceptation écrite par l’employeur.
Le personnel déplacé effectue en fonction de l’organisation mise en place sur le chantier :
soit un horaire de travail de
38 heures par semaine sur 4,5 jours,
soit un horaire de travail de
35 heures par semaine sur 4 jours avec possibilité d’étendre l’amplitude de cet horaire à 40 heures par semaine sur 4,5 jours si les besoins d’organisation de l’activité du chantier l’exigent.
Dans ce dernier cas, le salarié sera tenu de se rendre disponible afin de pouvoir travailler sur toutes les plages horaires prévues en annexe B, y compris le vendredi matin lorsque l’amplitude sera portée à 40h par semaine, sans qu’il ne soit cependant possible de travailler plus de trois semaines consécutives à 40h sur un même chantier. Si du fait d’un changement d’affectation de chantier, un salarié se retrouvait amené à cumuler plusieurs périodes à 40h hebdomadaires de travail, et que cela s’avère trop contraignant pour lui, alors il pourra alerter la direction qui limitera ces contraintes dans la mesure du possible.
A l’issue de cette période, de trois semaines consécutives, s’il s’avère que la charge de travail nécessite de travailler au-delà de 35h, l’horaire hebdomadaire applicable sera alors de 38h par semaine sur 4.5 jours.
Pour le personnel déplacé, l’horaire collectif applicable pour chaque chantier sera mis en place, en concertation avec le Chef de Chantier et le Responsable d’Affaires, et après validation par le Chef d’Entreprise. Il ne sera pas possible d’y déroger sauf accord express du Chef d’Entreprise.
En cas de changement de la durée du travail ou de changement d’horaire de travail, l’employeur préviendra les salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Sous circonstances exceptionnelles (conditions météorologiques, casse matériel ou panne d’engin, retard de livraison de matériel, absence inopinée du fait du salarié, retard de consignation, retard d’un autre lot ou corps d’état impactant les travaux, problème d’étude constaté le jour même, ou tout autre évènement impactant directement l’avancée des travaux en cours), ou besoins urgents du client ne pouvant pas être anticipé, le délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours ouvrés.
Compte tenu de la nature des activités de la société SDEL Energie, le changement de la durée du travail ou de l’horaire collectif de travail pourra ponctuellement varier en fonction des sites ou des équipes de travail auxquels seront affectés les salariés, sous réserve du respect des dispositions légales relatives à l’information et/ou consultation du Comité Social et Economique.
Les salariés mis à disposition d’une autre entreprise se conformeront aux heures d’ouverture de leur site d’accueil respectif.
3.1.2 Le compteur crédit d’heures
Les heures effectuées au-delà des 35 heures alimenteront un compte appelé compteur crédit d’heures.
En effet, les heures réalisées au-delà de l’horaire de 35 heures et dans la limite de la 40ème heure de travail hebdomadaire incluse seront automatiquement affectées dans le compteur crédit d’heures. A compter de la 41ème heure, ce sont des heures supplémentaires (Art. 3.2).
Ce compteur crédit d’heures permet l’acquisition de temps de repos. Ces heures de repos acquises pourront être prises dans la mesure du possible sous la forme de journées ou exceptionnellement par demi-journée de repos.
Au cours de la période, les salariés pourront prendre à leur initiative la moitié de ces jours de repos sous réserve que leur compteur crédit d’heures le permette, l’autre moitié pouvant être prise à l’initiative de l’employeur. Ces jours de repos, s’ils ne sont pas l’initiative de l’employeur, feront l’objet d’une demande d’absence préalable à leur prise effective, validée par la hiérarchie après prise en compte des besoins d’organisation de la société.
En tout état de cause, et sauf en cas d’absence totale et imprévue de salariés sur un chantier, d’un surcroit d’activité urgente ou de circonstance justifiée nécessitant la présence impérative du salarié, les demandes de repos supérieures à deux jours validées par la hiérarchie ne pourront être modifiées par l’entreprise moins de 5 jours ouvrés avant leur prise effective. Pour les demandes de repos de durée inférieure à deux jours, le délai de prévenance pourra être raccourci à 2 jours.
Ces jours de repos ne pourront pas être accolés au congé principal d’été.
Une information sur le solde du compteur crédit d’heures et sa répartition (Solde global/Solde salarié) sera transmise au salarié mensuellement.
Une information sur le solde des heures acquises et non soldées au cours de la période sera communiquée en réunions de CSE.
Au 31 décembre de la période en cours, ce temps épargné sera obligatoirement soldé :
Si le compteur crédit d’heures est positif :
Les heures positives restant au compteur, et non déjà compensées par une prise de repos selon les modalités ci-dessus, seront payées au taux majoré en vigueur, à ce jour ce taux est de 25%.
Il est cependant convenu qu’un report d’heures positives sur la nouvelle période est possible dans la limite de 35 heures maximum. La majoration due au titre de ces heures positives reportées sera payée à l’issue de la période de référence.
Dans les 15 jours précédant l’issue de la période en cours, le salarié adresse un mail au service administratif pour demander le report de ces heures sur la nouvelle période (N+1) en précisant le volume d’heures positives reporté. Une demande d’absence est nécessairement jointe à ce mail afin de solder ces heures au plus tard le dernier jour du premier mois de la nouvelle période de référence.
Si le compteur crédit d’heures est négatif :
Du fait de l’employeur, le solde négatif ne sera pas reportable sur la nouvelle période, le compteur sera automatiquement remis à 0 au démarrage de la nouvelle période.
Du fait du salarié qui aurait posé un nombre d’heures de repos supérieur aux heures acquises sur la période, un maximum de 35 heures négatives pourra être reporté sur la nouvelle période si le salarié en fait la demande écrite. L’ensemble des heures négatives non reportées sur la nouvelle période occasionnera une retenue de salaire qui sera opérée à l’issue de la période de référence de l’année N.
3.2 HEURES SUPPLEMENTAIRES Les heures effectuées au-delà de la limite du plafond hebdomadaire retenu (40 heures) sont immédiatement traitées comme des heures supplémentaires. Elles donnent droit à une majoration conformément aux dispositions légales applicables (25% de la 41ème à la 43ème heure et 50% à partir de la 44ème heure), payées à la fin du mois considéré, ou du mois suivant compte tenu des impératifs liés au dispositif de gestion de la paie « Fast Close ».
Afin de garantir une véritable réduction du temps de travail, le recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite du plafond hebdomadaire retenu (40 heures) et du plafond annuel retenu (12 semaines consécutives à 44 heures en moyenne) devra être exceptionnel et en tout état de cause limité à 80 heures par an.
Pour mémoire, les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande préalable et expresse de la direction, un salarié ne pouvant de sa seule initiative décider de réaliser des heures supplémentaires.
3.3 ABSENCES, EMBAUCHE OU SORTIE EN COURS DE PERIODE En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. A cet effet, les journées d’absence (congés payés, maladie, etc.) seront comptabilisées sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, ainsi que les journées prises en compte conventionnellement (congé naissance, mariage, etc.), ainsi définis au point 3.1.1.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon l’horaire hebdomadaire de référence.
En cas de départ d’un salarié au cours d'une période d’annualisation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif, sans préjudice des droits à repos éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.
En cas d’entrée ou sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de repos sera déterminé au prorata en fonction de la durée de travail effectuée.
3.4. RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE Lorsqu’en cours de période d’annualisation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte des horaires, et que la prise des jours de repos a été épuisée, la société pourra, dans le respect de la réglementation et conformément à l’article L. 5122-1 et suivants, interrompre le décompte annuel du temps de travail et demander l’application du régime d’allocations d’activité partielle.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL AU FORFAIT JOURS
Sont concernés par cet article, le personnel dont les responsabilités particulières d’encadrement, de gestion ou d’expertise technique et qui assume une fonction de management élargie impliquant une large autonomie dans la gestion de leur temps de travail. A ce titre, la référence à une mesure du temps exprimée en jours est plus adaptée qu’une référence horaire, leur temps de travail ne pouvant être prédéterminé.
4.1 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET REPOS SUPPLEMENTAIRE
Le nombre de jours travaillés sur l’année, déterminé au prorata du temps de présence et instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, est fixé à 218 jours par an pour un salarié à temps complet disposant de tous ses droits à congés payés, inclus la journée de solidarité, les éventuels jours d’ancienneté et de fractionnement restant à déduire.
Les salariés bénéficient de jours de repos calculés sur la période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours équivalent, à titre indicatif, à un jour de repos par mois.
Ces jours de repos sont acquis dès lors que le salarié est présent sur la période de référence, y compris en absences pour congés payés et jours fériés.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos attribué sera calculé au prorata du temps effectué.
Les jours non pris à l’issue de la période annuelle du fait du salarié ne seront pas reportables sur l’exercice suivant ni indemnisables.
4.2 SUIVI ET CONTROLE
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail et sera tenu à l’occasion de l’EIM. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et négocié l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité, la charge de travail en résultant, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi que la rémunération.
Au cours de cet entretien, les parties conviennent de l’organisation retenue dans un souci de préserver la santé mentale et physique du personnel d’encadrement.
Le salarié bénéficiera d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures. Il ne pourra en aucun cas travailler plus de 6 jours par semaine. Sa charge de travail devra en conséquence respecter ces limitations. De même, le salarié ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombe de veiller à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition. Il pourra ainsi exercer son droit à la déconnexion.
Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les cadres. Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter immédiatement son Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. En complément de ce mécanisme auto-déclaratif, la Direction restera vigilante quant aux signes pouvant témoigner d’une surcharge de travail ou de difficultés particulières rencontrées par le cadre. Dans ces deux cas, le Chef d’entreprise déclenchera alors un entretien avec le cadre, afin de trouver des solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des cadres, il incombera au salarié cadre :
de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés,
Ce document, après validation par le salarié, sera remis au plus tard le deuxième jour ouvré du mois suivant. Le salarié pourra indiquer dans la partie « Commentaires » créée à cet effet, si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies au second alinéa du présent article (tel que respect du repos quotidien de 11h et du repos hebdomadaire de 35h), afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et mettre en œuvre les solutions d’organisation requises.
de faire une demande d’absence préalablement à la prise effective des jours de repos.
A partir de ces éléments, il sera établi mensuellement par l’entreprise un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés payés. Ce document permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise des jours de repos au cours de l’exercice.
Par ailleurs, une information sera communiquée en réunions de CSE sur le solde des jours de repos acquis non soldés au cours de la période, ainsi que les alertes remontées par ces salariés.
4.3 REMUNERATION
Le personnel au forfait jours bénéficie d’une rémunération annuelle fixée forfaitairement pour l’accomplissement de 218 journées de travail par an. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels il ne peut prétendre.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire en contrepartie des équilibres définis dans le présent accord en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
En cas de départ ou d’arrivée, en cours d’année, la rémunération sera définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire ou mensuelle, est inférieure à la durée légale du travail, ou le cas échéant à la durée fixée conventionnellement.
Les mêmes modalités de rémunération seront appliquées aux salariés à temps partiel qui réduisent leur durée contractuelle sur la base de l’horaire hebdomadaire effectif, prorata temporis.
Les salariés à temps partiel peuvent demander à passer en temps complet sur la base de l’horaire collectif, dans le cadre de la priorité d’accès aux emplois à temps complet qui sont créés et pour lesquels ils remplissent les conditions de qualification. Leur rémunération sera alors traitée dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.
Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié et qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant stipule :
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
La répartition de l’horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
La répartition de l’horaire de travail à temps partiel fixé par avenant pourra éventuellement être modifié dans les cas suivants :
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Absence d’un ou plusieurs salariés du service
Réorganisation des horaires collectifs du service
Surcroît temporaire d’activité
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires. Une telle modification sera notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant sa date d’effet par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
En fonction des besoins de l'entreprise, le salarié à temps partiel pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10° de la durée hebdomadaire prévue contractuellement, sans toutefois porter la durée du travail hebdomadaire au niveau de la durée légale de travail (35h).
Le salarié à temps partiel sera informé 3 jours minimum avant l’exécution de ces heures complémentaires.
ARTICLE 6 – CLAUSES GENERALES
6.1 DATE ET DUREE D’APPLICATION Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de vingt-quatre mois. Il entrera en vigueur au 01/01/2025 et sera applicable jusqu’au 31/12/2026.
6.2 REVISION DE L’ACCORD Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant, dans les conditions légales en vigueur, en particulier au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi à la base de son élaboration.
6.3 SUIVI DE L’ACCORD Un point sur l’application de l’accord se tiendra avec le CSE lors d’une réunion plénière dans les 6 mois suivant sa date d’entrée en vigueur puis chaque fin d’année lors d’une réunion plénière, sur la base d’informations objectives remises aux élus, visant :
Les difficultés d’application constatées tant par la direction que les élus
Le suivi des temps de travail en pratique ;
Les évolutions et incidences qui en résultent au regard des conditions de travail, santé et sécurité.
A l’issue de cette réunion, un bilan sera rédigé conjointement entre les membres du CSE et la Direction et sera diffusé en annexe du PV de réunion.
6.4 COMMISSION DE SUIVI Le bilan prévu à l’article 6.3 sera présenté aux délégués syndicaux lors de la négociation annuelle obligatoire et fera l’objet d’échanges :
Sur les solutions pouvant être identifiées ;
Sur le besoin éventuel d’outils de suivi concret sur ces différents points.
Sur le besoin éventuel d’ouverture de négociation pour un avenant.
6.5 PUBLICITE ET DEPOT LEGAL Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Montélimar (26200).
Les salariés pourront consulter à tout moment cet accord, (articles L. 1251-5-1 et R. 1221-34 du Code du travail) : L’accord sera transmis à l’ensemble du personnel, et accessible sur support dématérialisé. A ce titre une information sera transmise aux salariés. De plus, une copie du présent accord, sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet destinés à l’ensemble du personnel.
Tout avenant au présent accord sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Fait à Montélimar, le 30/01/2025, En quatre exemplaires
Pour SDEL Energie, Pour l’organisation syndicale CFDT,
xxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxx
Chef d’entreprise Délégué Syndical
ANNEXES
ANNEXE A : MAXIMA LEGAUX ET CONVENTIONNELS – REPOS OBLIGATOIRES
LA DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL
La durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
LA DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
La durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et la durée hebdomadaire maximale ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine (soit 9.6 heures en moyenne par jour), sauf dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
LE REPOS QUOTIDIEN
Selon les conditions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
LE REPOS HEBDOMADAIRE (ne reprend pas ce qui est dans la convention)
Dans l’entreprise, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos organisé le samedi et le dimanche. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra travailler 6 jours consécutifs sur la semaine dans les conditions légales et conventionnelles, et bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.
ANNEXE B : HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL EN VIGUEUR chez SDEL Energie :
PERSONNEL SEDENTAIRE BUREAUX (sauf cas particuliers) et ATELIER :
