ARTICLE 2 – REVALORISATION DES SALAIRES ANNUELS DE BASE PAGEREF _Toc188894438 \h 3
ARTICLE 2.1 – MESURES SALARIALES PAGEREF _Toc188894439 \h 3 ARTICLE 2.2 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc188894440 \h 4 ARTICLE 2.3 – DATE DE MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc188894441 \h 4
ARTICLE 3 – LA MOBILITÉ PAGEREF _Toc188894442 \h 4
ARTICLE 3.1 – BÉNÉFICIAIRES PAGEREF _Toc188894443 \h 4 ARTICLE 3.2 – MOYENS DE TRANSPORT ET TYPES DE TRAJET CONCERNÉS PAGEREF _Toc188894444 \h 4 ARTICLE 3.3 – MONTANT DU FORFAIT « MOBILITÉS DURABLES » PAGEREF _Toc188894445 \h 5 ARTICLE 3.4 – POSSIBILITÉ DE CUMUL AVEC L’ABONNEMENT TRANSPORTS EN COMMUN PAGEREF _Toc188894446 \h 5 ARTICLE 3.5 – MODALITÉS SPÉCIFIQUES DE MISE EN ŒUVRE ET DE REMBOURSEMENT PAGEREF _Toc188894447 \h 5 ARTICLE 3.8 – DATE DE MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc188894448 \h 5
ARTICLE 4 – FACILITATION DE L’ACCES AU CONGE ASSOCIATIF PAGEREF _Toc188894449 \h 6
ARTICLE 5 – PRISE EN CHARGE DE LA MUTUELLE PAGEREF _Toc188894450 \h 6
ARTICLE 6 – PARTAGE DE LA VALEUR PAGEREF _Toc188894451 \h 7
ARTICLE 7 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DU PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc188894452 \h 7
Annexe : Revendications des organisations syndicales : CGT et CFE-CGC PAGEREF _Toc188894453 \h 9
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les deux organisations syndicales représentatives (CGT et CFE-CGC) se sont rencontrées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2025.
Les négociations se sont déroulées lors des réunions suivantes :
Réunion 1 : le 16 décembre 2024,
Réunion 2 : le 14 janvier 2025
Réunion 3 : le 23 janvier 2025.
Au cours de ces réunions, les principaux thèmes suivants ont été abordés :
Bilan de la politique salariale 2024, en particulier le rappel des mesures mises en œuvre en 2024 (statistiques portant sur l’application de la NAO 2024 ; récapitulatif des primes et augmentations ; Salaires par qualifications et par genres…),
Contexte économique et financier et résultats à date de l’entreprise sur l’exercice 2024 (Décomposition de la masse salariale par catégories – base données Bilan Social ; PFA 2024 ; BI 2025 ; Fichier de calcul des taux internes ; Taux d’atteinte des objectifs ; Grille des salaires – disponible sur AlphaRH ; Références du marché),
Revendications des organisations syndicales (voir annexe).
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Les Parties précisent que – sauf stipulations contraires – l’ensemble des mesures prises en application du présent accord s’appliqueront pour une durée d’un an et concerne l’année 2025 à compter de la date mentionnée pour chaque mesure.
Les mesures détaillées ci-après concernent les salariés inscrits à l’effectif de la société SECAFI et en activité
au 31/12/2024.
ARTICLE 2 – REVALORISATION DES SALAIRES ANNUELS DE BASE
ARTICLE 2.1 – MESURES SALARIALES
L’enveloppe globale d’augmentation est de
3,5 % de la somme des salaires de base bruts (1ère ligne dans le bulletin de paie, c’est-à-dire salaire hors primes - base année 2024), applicable aux salariés inscrits à l’effectif de la société SECAFI et en activité au 31/12/2024.
Cette augmentation inclut un
talon mensuel de 70 euros, pour les salariés en activité, ayant une ancienneté minimum de 6 mois, avec un taux de présence supérieur à 50 % par rapport à son temps de travail effectif sur l’année, et un salaire mensuel de base inférieur à 4 000 euros brut.
ARTICLE 2.2 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Bien que les analyses conduites par la direction n’aient pas fait ressortir de différences de rémunération significatives, la Direction continuera de porter une attention particulière aux sujets d’égalités professionnelles dans toutes ses dimensions. Toute mesure corrective concernant cette thématique sera prise en charge
hors enveloppe globale d’augmentation, afin de garantir une gestion distincte.
ARTICLE 2.3 – DATE DE MISE EN ŒUVRE
Au 30 Avril 2025, avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2025. ARTICLE 3 – LA MOBILITÉ
Dans la continuité du renforcement de notre politique RSE et conformément à la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités, les parties poursuivent l’intégration du thème de la mobilité des salariés dans le cadre de la présente négociation.
ARTICLE 3.1 – BÉNÉFICIAIRES
Sont éligibles au forfait « Mobilités durables » (FMD) :
Les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail, ayant au moins 1 an d’ancienneté.
Ceux ayant déclaré l’utilisation effective des modes de transport éligibles pour leurs trajets domicile-travail.
Les collaborateurs inscrits sur la plateforme Betterway pour la gestion des remboursements et suivis.
ARTICLE 3.2 – MOYENS DE TRANSPORT ET TYPES DE TRAJET CONCERNÉS
La société prend en charge les frais relatifs aux moyens de transport durable suivants :
Vélos ou trottinettes (avec ou sans assistance) :
Acquisition ou location.
Achat d’équipements de sécurité (casques, antivols, etc.).
Frais d’entretien et de réparation.
Covoiturage : Frais liés à l’utilisation de services de covoiturage pour les trajets domicile-travail.
Abonnements à des parkings sécurisés pour le stationnement ou la location de vélos ou trottinettes.
Ces frais concernent exclusivement les
trajets domicile-travail déclarés officiellement auprès des Ressources Humaines.
ARTICLE 3.3 – MONTANT DU FORFAIT « MOBILITÉS DURABLES »
Les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité définies au sein du présent accord, et qui ne reçoivent pas de remboursement pour les transports en commun, bénéficieront d’un Forfait Mobilités Durables (FMD). Ce forfait, pouvant atteindre jusqu'à
600 euros, sera octroyé sur la base de justificatifs appropriés.
Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
ARTICLE 3.4 – POSSIBILITÉ DE CUMUL AVEC L’ABONNEMENT TRANSPORTS EN COMMUN
Le cumul entre le FMD et les remboursements d’abonnements aux transports en commun (TC) est autorisé dans la limite globale de
900 euros par an. Par exemple :
Un collaborateur percevant 470 euros de remboursement pour son abonnement de transport pourra utiliser le FMD pour un montant complémentaire de 430 euros (900 - 470).
Si les frais d’abonnement atteignent ou excèdent 900 euros, le FMD ne sera pas applicable.
Un simulateur de budget mobilité est disponible sur AlphaRH.
Par ailleurs, les abonnements de transports en commun continuent d'être pris en charge à hauteur de 75 %, à l'exception des Opérationnels de Paris, qui bénéficient d'un remboursement intégral de 100 %
ARTICLE 3.5 – MODALITÉS SPÉCIFIQUES DE MISE EN ŒUVRE ET DE REMBOURSEMENT
La gestion des remboursements, incluant le Forfait Mobilités Durables (FMD) et les abonnements aux transports en commun, s’effectue
exclusivement via la plateforme Betterway.
ARTICLE 3.8 – DATE DE MISE EN ŒUVRE
La plateforme Betterway est déjà pleinement opérationnelle. L’application des nouveaux plafonds débutera en février 2025.
ARTICLE 4 – FACILITATION DE L’ACCES AU CONGE ASSOCIATIF
Possibilité de prendre jusqu’à
6 jours par an, mobilisables en journée ou demi-journée sur les périodes annuelles à plus faible charge, selon le poste du bénéficiaire, en accord avec son hiérarchique (la réserve du respect du nombre de bénéficiaires par établissement tel que décrit à l’article R. 3142-44 du code du travail ne s’appliquant qu’une fois le nombre de jour prévu par établissement atteint).
L’employeur maintient 75 % du salaire mensuel (hors variable). Les périodes de congé associatif sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ensemble des droits résultant du contrat de travail (congés payés, ancienneté etc.).
Cette mesure sera discutée dans le cadre de la négociation QVCT en vue de l’améliorer et/ou la pérenniser, notamment en lien avec notre partenariat avec la plateforme Vendredi, qui permet :
Faciliter l’accès à des missions variées, incluant des actions locales et nationales.
Contribuer à la transition sociale et environnementale de l’entreprise.
Favoriser l’engagement sociétal des collaborateurs tout en contribuant à des projets d’utilité publique.
ARTICLE 5 – PRISE EN CHARGE DE LA MUTUELLE
Dans le cadre de l’accord relatif aux frais de santé signé le 21 juin 2012 et de la DUE adoptée en 2016, le dispositif actuel de financement de la mutuelle est structuré comme suit : 50% part Employeur, 20% part CSE et 30% part Salariés.
Selon l’accord de fonctionnement du CSE daté du 22 février 2023, le CSE bénéficie d’une subvention annuelle correspondant à 1,45 % de la masse salariale brute. Cette subvention est affectée au financement des activités sociales et culturelles (ASC).
La prise en charge par le CSE de 20 % du coût total de la mutuelle représente actuellement plus de 45 % du budget des ASC, ce qui restreint les ressources disponibles pour les autres activités sociales. Face à l’augmentation continue des coûts de la mutuelle et au déficit budgétaire du CSE enregistré ces deux dernières années, la direction et les partenaires sociaux ont convenu des mesures suivantes :
Prise en charge par la direction : La direction s’engage à reprendre à sa charge à compter de 2025 le montant actuellement assumé par le CSE en plus de la part employeur.
Révision de la subvention des ASC : En contrepartie, la subvention annuelle allouée aux ASC sera ajustée à 1,1 % de la masse salariale brute. Cette révision permettra de rééquilibrer le budget du CSE tout en maintenant un soutien significatif aux activités sociales et culturelles qui ne seront plus amputées d’une évolution difficilement maitrisable des coûts de la mutuelle.
Ces dispositions nécessitent :
La signature d’un avenant à l’accord relatif aux frais de santé formalisant en un article unique la sortie du CSE de la prise en charge de la mutuelle et le transfert des cotisations sur la part employeur à compter de 2025. Ces mesures visent à assurer une gestion équilibrée et soutenable du budget du CSE, tout en préservant une couverture santé optimale pour les salariés.
Le maintien de la commission prévoyance (telle qu’elle fonctionne jusqu’à présent), y compris son association au moment des appels d’offre.
La signature d’un avenant à l’accord de fonctionnement du CSE afin d’intégrer la baisse du taux de subvention des ASC de la cotisation de la mutuelle. Cette révision concerne l’article 4 : fonctionnement du CSE, second paragraphe de la rubrique « Budget du CSE »
Ces mesures visent à assurer une gestion équilibrée et soutenable du budget du CSE, tout en préservant une couverture santé optimale pour les salariés.
ARTICLE 6 – PARTAGE DE LA VALEUR
À l’issue des discussions qui se sont déroulées lors de cette négociation annuelle obligatoire, la Direction de SECAFI s’engage à réunir les négociateurs une fois les résultats de la branche connus ainsi que les montants d’enveloppes d’intéressement et de participation afin d’échanger sur les enjeux de partage de valeur.
ARTICLE 7 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DU PRÉSENT ACCORD
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail après anonymisation des signatures et des informations que la société jugera sensibles.
Cette démarche entraînera automatiquement la transmission électronique à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) Île-de-France.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès Conseil de Prud'hommes, de Paris.
Fait à Paris, le 30 janvier 2025 en 4 exemplaires originaux
Pour la Société
Secafi
X…
Pour les Organisations Syndicales :
-
X.., délégué syndical CGT ;
-
X…, délégué syndical CFE CGC ;
Annexe : Revendications des organisations syndicales : CGT et CFE-CGC
Revendications de la CGT
Enveloppe globale d’augmentation salariale de 5,5 % :
2,5 % destinés à maintenir le pouvoir d’achat en 2025 mais aussi rattraper une partie des écarts engrangés les années précédentes. Dans ce volet, un talon de 140 € pour les salaires inférieurs à 4 500 €, afin de de soutenir les salariés les plus impactés par l’inflation ;
3 % pour les évolutions professionnelles, afin de reconnaître les montées en compétences, et l’investissement des salariés sur la période
Enveloppe complémentaire de 0,5 % pour résorber les potentiels écarts constatés entre les femmes et les hommes ;
Ouverture d’une négociation sur le partage de la valeur : mise en place d’un supplément d’intéressement et instauration d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV) ;
Établissement d’un 13ème mois complet pour l’ensemble du personnel ou, à défaut, la restauration d’un ½ 13ème mois pour les fonctions supports ;
Ouverture d’une négociation sur la rémunération variable ;
Mise en œuvre de congés associatifs ;
Revalorisation de la proposition de la direction (soit ASC à 1,1 % de la masse salariale, en contrepartie de la prise en charge de la mutuelle) en portant ce taux à 1,2 %.
Pour la CFE-CGC :
Une enveloppe d’augmentation de 3,5%, pour compenser une inflation cumulative et accompagner les montées en compétences ;
Demi 13ème mois étendu à tous, pour que les fonctions supports en bénéficient aussi suite à la dénonciation de l’accord Fonction support en 2021 ;
Supplément d’intéressement ou de participation, pour atteindre 1 mois de salaire a minima pour tous ;
Développer un vivier de sous-traitant, pour faire face aux pics de charge temporaires et redonner des marges de manœuvres aux managers ;
Développer la prévention des arrêts longs (plus de 3 mois) et application des 6 axes du plan de prévention (y compris la prévention du burn-out).
