SEDGWICK FRANCE N.B : L’accord collectif qui détermine les modalités du droit à la déconnexion doit satisfaire les nouvelles conditions de majorité telles que définies par la loi El Khomri n°2016-1088 du 8 août 2016 (article L. L2232-12 du Code du travail). Il doit donc s’agir soit d’un accord majoritaire (voté par les organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés ou adopté par référendum organisé à la demande des organisations syndicales représentant au moins 30% des suffrages exprimés).
ENTRE :
La société SEDGWICK France, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 348 220 948, dont le siège social est situé 5/6 Esplanade Charles de Gaulle – 92000 Nanterre. Représentée par sa Directrice des Ressources Humaines XXXX disposant de tout pouvoir pour la négociation et la signature du présent accord
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par
Déléguée syndicale SN2A-CFTC
Déléguée syndicale CFDT
Délégué Syndical CFDT
Délégué Syndical CFE-CGC SNECAA
Délégué syndical Fec - FO
Déléguée syndical Fec - FO Habilitées à la négociation et à la signature du présent accord
PREAMBULE
CHAPITRE I – CHAMP ET MODALITES D’APPLICATION
Article 1 : Champs d’application. Article 2 : Respect des temps de repos et de congé.
Article 3 : Sensibilisation et formation à la déconnexion.
Article 4 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle. Article 5 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels. Article 6 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif. Article 7 : Le droit à la déconnexion du personnel en télétravail.
Article 8 : Bilan annuel sur l’usage des outils.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 9 : Durée de validité de l’accord – Révision -Dénonciation Article 10 : Formalités et dépôt de publicité.
OBJET DU PRESENT ACCORD :
L’accord sur le droit à la déconnexion initialement négocié et signé sur le sujet est arrivé à terme le 31 décembre 2021. Les signataires se sont réunis afin de rappeler l’importance des modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que du respect de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ces règles de bon usage sont d’autant plus importantes que Sedgwick France permet aux salariés qui le souhaitent de télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine depuis le début de l’année 2023. Rappeler les règles de déconnexion semble pour la Direction et les DS particulièrement important. Le développement des outils numériques rend de plus en plus perméable la frontière entre vie privée et vie professionnelle. Cependant, dans la mesure où ces outils permettent d’être relié en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise de ces outils numériques est nécessaire afin d’en assurer une utilisation efficace et optimale. Cette utilisation efficace des outils ne peut être possible qu’avec un accompagnement des salariés et une acquisition de la compétence numérique par les salariés en évitant la sous –connexion pour certains et l’hyper-connexion pour d’autres. Cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit compromettre la santé et la sécurité des salariés ni le respect de leur vie privée et familiale. Durant les temps de repos, les appareils nomades sont réputés être déconnectés.
Pour rappel, ce présent accord vient en complément des règles élémentaires de sécurité notamment les règles de sécurité Routières.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE : DECONNEXION – DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel quel qu’il soit (smartphone, Internet, email, etc.) pendant les temps de repos, de congés et d’arrêts maladies.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
CHAPITRE 1 : CHAMP ET MODALITES D’APPLICATION
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société titulaire d’un contrat de travail de quelque nature que ce soit puisque l’entreprise reconnait un droit individuel à la déconnexion pour tous. Les salariés disposant d’outils nomades sont principalement concernés par ce droit à la déconnexion. Au titre de ce droit, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie…).
ARTICLE 2 : RESPECT DES TEMPS DE REPOS ET DE CONGES
Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail, mais en tout état de cause, il doit veiller à respecter ses périodes minimales de repos journaliers et hebdomadaires. L’employeur est également responsable du respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Comme précisé à l’article L3131 – 1 du code du travail : « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. » L’article L3132 – 2 précise que : « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier ». Les salariés au forfait jours doivent respecter leurs 218 jours de travail annuel. Ils doivent prendre leurs 11 jours de RTT annuels comme prévu par l’accord sur les jours de fractionnement. La société rappelle que le travail le dimanche est
interdit.
De plus, afin de venir préciser ce qui est indiqué dans le règlement intérieur, les salariés ne peuvent avoir accès aux locaux de l’entreprise que dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail et pendant les horaires d’ouvertures des bureaux. Etant précisé que l’accès aux bureaux est interdit entre 21h et 6h du matin, l’accès à ces locaux n’est possible que du lundi au samedi (hors Nanterre qui est accessible aux salariés entre 6h et 20h du lundi au vendredi).
Des plans seront définis et revus annuellement afin d’informer nos collaborateurs de l’interdiction de travailler le dimanche.
ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. A noter que l’exemplarité managériale est essentielle pour que l’exercice de ce droit à la déconnexion soit efficace. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser et former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques (qui peut prendre la forme d’une présentation, d’une formation, de mise à disposition de fiches de bonnes pratiques, d’un quiz permettant de tester ses connaissances et pratiques, réunion sur le sujet…) ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail (le service RH et les représentants du personnel pourront être sollicités par les salariés en cas de constatation de comportements déviants subis ou constatés) ;
Mettre en place un dispositif de vigilance pour identifier les hyper-connexions pour les cas identifiés : l’entreprise met en place une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur une certaine plage horaire (exemple entre 21 h et 6h du matin ou les week-ends) afin d’identifier les situations d’hyper – connexions (exemple x connexions à distance en dehors des horaires de travail) et envisager des mesures de préventions, et d’accompagnement en fonction de chaque situation identifiée. Dès que le dispositif sera déclenché, les intéressés seront prévenus.
De plus, un guide de bons usages des outils numériques sera diffusé en interne (guide de bons usages des outils numériques et des gestes à adopter en dehors du lieu de travail).
ARTICLE 4 : RAPPEL DES REGLES INFORMATIONNELLES LIEES A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle pouvant être liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (c’est-à-dire de choisir le moyen de communication adapté au contexte en favorisant les échanges directs : face à face, téléphone) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » lorsque les destinataires du courriel n’ont pas vocation à être dans la réponse apportée ;
Privilégier l’utilisation « CCI » pour éviter une réponse lorsque ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence, la société préconise d’activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
La société rappelle qu’en application du Code de la Route, les collaborateurs, notamment Experts, qui se déplacent beaucoup en voiture,
ne doivent pas utiliser leurs outils numériques lorsqu’ils conduisent ex : ne pas répondre aux courriels/SMS lorsqu’ils sont sur la route ni prendre d’appels téléphonique.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Pour rappel, les appareils numériques sont réputés éteints pendant les temps de repos. Les horaires de travail en vigueur au sein de la société sont définis par la convention collective et par l’accord sur la réduction du temps de travail. Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Pendant ces temps de repos légaux les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Les parties signataires demandent aux managers de s’abstenir, dans la mesure du possible, de solliciter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Les parties signataires encouragent les salariés à prévoir des réponses automatiques redirigeant vers un autre interlocuteur pendant les périodes d’absence du salarié. Dans le cadre du respect au droit à la déconnexion, il est conseillé que chaque manager échange avec les membres de son équipe afin d’anticiper les périodes d’absence de leurs collaborateurs et de définir des règles de fonctionnement pendant ces absences : Exemple : Définir les modalités de passation des dossiers entre collègues avant les périodes de congés (type d’information à transmettre, sous telle forme, à tel moment de la vie du dossier) afin d’éviter de déranger ces personnes pendant leur repos ou congés. Définir les situations d’urgence, les interlocuteurs à avertir dans ces situations. Définir les modes de communications souhaités entre membre de l’équipe (réunion d’équipe, appel téléphonique, mail…) Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
L’urgence doit être grave, réelle et imprévisible (ex : évènement climatique…).
ARTICLE 7 : LE DROIT A LA DECONNEXION DU PERSONNEL EN TELETRAVAIL
Défini par l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail vise toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le personnel en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant depuis les locaux de l’entreprise et de ce fait se voit appliquer les mesures du présent accord.
ARTICLE 8 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise ou enquête de perception. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année (exemple de question : « j’arrive facilement à décrocher de mon travail le soir et le week-end : oui /non ») Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 9 – DUREE DE VALIDITE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature avec une première analyse au bout de la première année. Au cours de la seconde année d’application, un bilan sera mis en place pour procéder à une évaluation des conditions de mise en œuvre du présent accord afin de :
Revoir les dispositions du présent accord ;
Ou compléter, l’accord si besoin.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L 2222-5 et L 2261-7 et 8 du Code du Travail, par accord conclu entre la société et une ou plusieurs des organisations signataires du présent accord, ou qui y auront adhéré. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2222-6 et L.2261-9, 10, 11, 13 et 14 du Code du Travail.
ARTICLE 10 – FORMALITES ET DEPÔT DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. Mention de cet accord figurera sur l’outil RH The Current disponible à tous, et une copie sera remise aux représentants du personnel. Ces formalités seront exécutées par la Direction des Ressources Humaines de la société Sedgwick France.
ENTRE :
La Direction Générale de Sedgwick France représenté par : Directrice des Ressources humaines
ET :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives des salariés :
