A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société SEDGWICK FRANCE, société par actions simplifiée, au capital de 1 000 000 €, dont le siège social est situé Immeuble le Carillon, 5-6 Esplanade Charles de Gaulle - 92000 NANTERRE, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 348 220 948,
Représentée par Madame Laetitia CLOUZET, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines, disposant de tout pouvoir pour la négociation et la signature du présent accord,
Ci-après désignée « SEDGWICK » ou « la Société » ou « l’Entreprise », D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
➢
L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par Madame Maria CAVALIERE , Mohamed BENZAIT en leur qualité de délégués syndicaux ;
➢ L’organisation syndicale SN2A-CFTC,
Représentée par Madame Rosy ASSERAF, Mohamed BENZAIT, en leur qualité de délégués syndicaux ;
➢ L’organisation syndicale CFE-CGC SNECAA,
Représentée par Monsieur Pierre-Emmanuel CHEVALLIER en sa qualité de délégué syndical ;
➢ L’organisation syndicale Fec – FO,
Représentée par Madame Stéphanie FOUCAULT, Monsieur Philippe BAUCHET, en leur qualité de délégués syndicaux ; Respectivement représentants de leurs organisations syndicales, habilités à la négociation et à la signature du présent accord. D’AUTRE PART,
PLAN
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc208430769 \h 3
TITRE 1 : MODALITES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc208430770 \h 4
Article 3.2 – La formation professionnelle PAGEREF _Toc208430787 \h 9
Article 3.3 – L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc208430788 \h 10
Article 3.4 – La rémunération effective PAGEREF _Toc208430789 \h 11
Article 3.5 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc208430790 \h 12
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif d’assurer une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La Société s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Ce sujet est une préoccupation pour l’Entreprise qui affiche à ce jour un index de 79/100.
Cet accord ne se substitue pas aux accords déjà en place au sein de la Société, mais vient en complément de ces derniers, en apportant des mesures spécifiques liées à l’égalité professionnelle.
Les parties sont parvenues à la signature du présent accord après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés par la règlementation comprenant :
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation ;
LES PARTIES ONT CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE 1 : MODALITES DE L’ACCORD
Article 1.1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés appartenant au personnel de la société SEDGWICK France, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel et qu’ils travaillent dans les locaux de l'entreprise ou à distance.
En revanche, il ne s’applique ni aux stagiaires ni aux travailleurs temporaires.
Il concerne tous les sites de la Société situés sur le territoire national.
Article 1.2 – Objet de l’accord
Cet accord a pour objet de définir les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle.
Il vise à promouvoir un environnement de travail une égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, à travers la mise en œuvre de mesures concrètes.
Article 1.3 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de réalisation des formalités de dépôts énoncées à l’article L. 2232-29-1 du code du travail.
Article 1.4 – Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 et suivants du code du travail, chaque Partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.
Le plus rapidement possible et dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision qui fera l’objet d’une procédure de dépôt.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Chaque Partie signataire pourra demander la dénonciation de tout ou partie du présent accord. Toute demande de dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et devra être déposée à la DRIEETS d’Ile-de-France at auprès du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Une nouvelle négociation devra s’engager dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.
Article 1.5 – Formalités de notification, de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour notification par la Société aux autres Parties signataires.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Un exemplaire du présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Enfin, une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationales, et sera librement consultable sur le site de Légifrance.
TITRE 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DETERMINATION DES ACTEURS IMPLIQUES
Article 2.1 – Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle consiste à traiter de la même manière les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. Cela implique le respect de plusieurs principes :
Interdiction des discriminations ;
Absence de différentiation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.
Article 2.2 – Les acteurs
Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs dans la mise en place d’une véritable politique d’amélioration de l’égalité professionnelle.
Chaque acteur doit contribuer, à son niveau, à une démarche globale et collective d’amélioration de l’égalité professionnelle afin de la rendre efficiente au sein de l’Entreprise.
Article 2.2.1: Le rôle des dirigeants
L’engagement des membres de la Direction dans la politique d’égalité professionnelle est indispensable pour parvenir à un véritable épanouissement des salariés.
Les membres de la Direction mettront en œuvre cette politique et échangeront régulièrement sur ce thème lors des comités de direction.
L’entreprise prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique. Pour ce faire, la Direction veillera à :
l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;
la mise en œuvre des mesures et des dispositions négociées dans le cadre du présent accord ;
la stricte application du principe de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’entreprise.
Article 2.2.2: Le rôle de la direction des ressources humaines
La direction des ressources humaines aura un rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement de la Direction, des managers mais aussi des salariés.
Elle sera un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs œuvrant dans le cadre de la politique de l’égalité professionnelle.
Elle conseillera utilement les salariés et, si nécessaire, les orientera vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés. Son action s’inscrit dans une logique de coopération (salariés, managers, Direction, représentants du personnel).
Enfin et de manière plus générale, la direction des ressources humaines veillera à apporter aux salariés, conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement de compétences et de formation.
Article 2.2.3: Le rôle de la ligne managériale
Les managers participeront également à l’amélioration de la politique d’égalité professionnelle. Ils sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de travail des salariés.
Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activité au sein des services.
Plusieurs missions et actions mises en place par les managers favoriseront l’égalité professionnelle, à savoir :
reconnaitre et valoriser les membres de l’équipe (notamment lors des entretiens annuels et/ou professionnels) ;
respecter une égalité de traitement avec les membres de l’équipe (notamment dans l’octroi des jours de congés et de repos, d’accès à la formation etc…) ;
favoriser la communication et la transparence des informations.
Dans ce cadre, la Direction veillera à développer les compétences des managers sur ce point, au besoin à l’aide de formations.
Article 2.2.4: : Le rôle des salariés
Chaque salarié doit être acteur de la politique égalité professionnelle et du bon fonctionnement du collectif au travail.
La contribution bienveillante de chaque salarié au bien-être collectif, le soutien et la cohésion des équipes, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives et la remontée des informations sont essentiels.
Article 2.2.5: Le rôle des instances représentatives du personnel
Les dispositions du présent accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.
Ces dernières seront par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions.
Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la politique de l’égalité professionnelle.
Article 2.2.6: Le rôle du CSE
La proximité de cette instance avec le terrain et la connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font du CSE un acteur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
La mission de cette instance, telle que définie par la réglementation en vigueur, est de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Le CSE est également un acteur prépondérant en matière de remontée d’informations et d’alerte à travers le rôle clef des référents de proximité.
TITRE 3 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SUIVI DE L’ACCORD
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les parties ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Le droit à l’égalité et le principe de non-discrimination sont identifiés par SEDGWICK comme étant des éléments fondamentaux de sa politique sociale qui doivent garantir l’égal accès des emplois aux femmes et aux hommes dans le cadre d’une politique générale de prévention des discriminations, de respect de la dignité du travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis s’agissant de la situation comparée des hommes et des femmes en 2024, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines suivants :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
La rémunération effective.
Un diagnostic relatif à la situation comparée des hommes et des femmes au cours de l’année 2024 se trouve dans la BDESE.
Les éléments notables du diagnostic sont les suivants :
Au 31 décembre 2024, la société SEDGWICK comptait 971 salariés dont 604 femmes et 367 hommes, soit une répartition de 62,20 % de femmes et 37,80 % d’hommes.
Parmi ces salariés, 143 femmes ont été recrutées en 2024 contre 98 hommes.
805 salariés ont bénéficié d’heures de formation en 2024, soit 82,9 % de l’effectif de la Société. On compte :
419 femmes formées contre 386 hommes ;
19 107 heures de formation
En 2024, il y a eu 50 promotions dont 32 femmes et 18 hommes. On compte un taux (de 0,9% d’employés et 7% de cadres) de promotion concernant des femmes contre (3 % d’employés et 4,4% de cadres) de promotion concernant des hommes.
L’écart général entre les rémunérations hommes et femmes est de 8,4 % en faveur des hommes, soit inférieur à la moyenne nationale qui est de 15,4%. La moyenne salariale annuelle brute des hommes est de 67 101 € contre 38 755 € pour les femmes.
La société SEDGWICK a obtenu une note de 79/100 à l’index de l’égalité professionnelle publié en mars 2025 sur les données 2024. Ce résultat est inférieur à la note moyenne nationale qui est de 88/100. Afin d’améliorer son résultat, la société SEDGWICK entend se fixer des objectifs et mettre en place des mesures permettant une meilleure égalité entre les hommes et les femmes.
Compte tenu de son effectif, la société SEDGWICK a choisi 4 objectifs de progression.
Article 3.1 – L’embauche
En 2024, 143 femmes ont été recrutées au sein de SEDGWICK contre 98 hommes (tous types de contrats de travail confondus), sachant que la part de femmes au sein de la société était de 62,20 % contre 37,80 % pour les hommes.
Parmi les recrutements de femmes, 105 concernent des postes de classification 1 à 5 (non cadres) et 38 concernant des postes de classification 6 à 10 (cadres). 45 postes de ces recrutements sont sur des CDD et 93 de ces recrutements sont sur des postes en CDI et 5 alternants.
Parmi les recrutements d’hommes, 34 concernent des postes de classification 1 à 5 (non cadres) et 64 concernant des postes de classification 6 à 10 (cadres). En outre, 20 de ces recrutements sont en CDD et 73 de ces recrutements sont en CDI et 3 alternants.
SEDGWICK entend rappeler qu’elle s’engage à n’évaluer les candidats que sur leurs seules compétences, formation et qualification et à proscrire toute forme de discrimination. De ce fait, certains acteurs RH de l’entreprise sont déjà formés à la diversité dans son ensemble.
Objectif de progression : augmenter le nombre de femmes dans les métiers de cadres.
Actions :
Créer des indicateurs qui vont permettre d’analyser la proportion des 2 sexes dans les recrutements.
Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes à des postes de cadres comportant un déséquilibre important entre le nombre de femmes et d’hommes, dans le but d’assurer un plus grand équilibre de la mixité des métiers.
Développer des partenariats avec les écoles, les universités, pour faire découvrir les métiers concernés, en missionnant des femmes issues des services concernés afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles.
Présenter aux managers des services concernés au moins une candidature féminine sur les postes de cadres identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Revoir le descriptif des annonces de postes diffusés en utilisant un langage plus adapté aux femmes pour certains postes
Favoriser la présélection des femmes pour certains postes ( selon les critère fondés sur la motivation, la compétence comportementale, compétence transférable à nos postes …etc)
Indicateurs chiffrés de suivi :
Nombre de candidatures reçues à des postes de non-cadres et pourcentage d’hommes et de femmes parmi les candidats
Nombre de candidatures reçues à des postes de cadres et pourcentage d’hommes et de femmes parmi les candidats
Nombre de femmes et d’hommes recrutés à des postes de non-cadres
Nombre de femmes et d’hommes recrutés à des postes de cadres.
Article 3.2 – La formation professionnelle
Le diagnostic montre qu’en 2024, 805 salariés ont bénéficié d’heures de formation, soit 82,9% % de l’effectif de la Société. Parmi eux, il y avait 419 femmes et 386 hommes.
Le nombre d’heures de formation est supérieur au profit des femmes puisqu’on compte 27 heures de formation par femme contre 21 heures de formation par homme. L'entreprise s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L’entreprise veillera également à rechercher un égal accès des hommes et des femmes aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
SEDGWICK rappelle également le principe d’égalité de traitement entre les salariés(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel et leur même accès à la formation.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
L’entreprise veille notamment à organiser autant que possible des formations en e-learning.
87% des formations sont internes et dédiées à nos métiers (experts, assistante).
Objectif de progression : Sensibiliser les managers à la prévention des discriminations et à la gestion inclusive des carrières
Actions :
Former les managers conformément aux objectifs de progression
Privilégier l’organisation de sessions de formation de courte période dans l’année et dispensées pendant les horaires de travail afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation tout en garantissant la même qualité de formation ;
Recourir dans la mesure du possible, à la formation à distance (e-learning) afin de répondre aux contraintes personnelles de certains salariés ;
Les périodes de vacances scolaires et pont seront autant que possible neutralisés afin d’éviter d’organiser des sessions de formation sur ces dates ;
S’assurer que les salariés de retour de congé aient leur entretien professionnel. C’est à cette occasion que sont échangés les besoins de formation.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Pourcentage de formations suivies à distance
Article 3.3 – L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
A ce jour, il apparaît que le pourcentage de salariés à temps partiel est plus important chez les femmes que les hommes. Ils sont plus nombreux chez les non-cadres.
Cela est notamment dû au fait que les femmes sont plus souvent impliquées dans la gestion de la vie familiale.
Afin d’assurer une meilleure égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Société entend mettre en œuvre des mesures permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle afin qu’aussi bien les femmes que les hommes puissent davantage disposer de temps pour leur vie personnelle.
Objectif de progression : permettre aux salariés de disposer de davantage de mesures leur permettant de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.
Actions :
Différentes mesures permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle existent déjà chez Sedgwick et d’autres seront envisagées :
Le télétravail ;
Le droit à la déconnexion ;
Des mesures pour les femmes enceintes pour les transférer dans le service SAV (mise en place de visio expertise pour les femmes enceintes, des postes peuvent être ouverts temporairement dans ce service pour les femme enceintes …) ;
La possibilité d’arriver plus tard le jour de la rentrée des classes ;
Les jours pour enfant malade ;
La mise en place de règles concernant les horaires de réunion ;
Le fait de favoriser le temps partiel choisi par un salarié.
Ces actions sont pour certaines également applicables aux hommes. Le but de ces mesures est de permettre un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle afin qu’hommes et femmes puissent trouver leur équilibre en la matière.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Nombre de salariés hommes et femmes pratiquant le télétravail ;
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’une réduction de leur durée du travail
Nombre de salariés ayant utilisé la possibilité d’arriver plus tard le jour de la rentrée scolaire
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours pour enfants malades
Article 3.4 – La rémunération effective
Le diagnostic a mis en lumière un écart général de rémunération de 8,4 % en faveur des hommes contre 15,4 % en moyenne nationale en 2024 (tous postes confondus à temps de travail égal). L’écart en faveur des hommes se retrouve dans toutes les tranches d’âge sauf pour les classifications suivantes ou l’écart est en faveur des femmes :
Niv 1 pour les moins de 30 ans ;
Niv 2 de 30 ans à 39 ans ;
Niv 3 à partir de 40 ans ;
Niv. 4 et Niv. 5 pour les moins de 30 ans ;
Niv. 8 pour les 30 à 39 ans ;
Niv. 10 pour 50 ans et plus
L’index H/F 2024 montre également qu’une seule femme est présente parmi les 10 plus grosses rémunérations de la Société, ce qui explique en partie l’écart global des rémunérations.
La société veillera à ce que les écarts de salaires entre les femmes et les hommes ne se creusent pas, tout en rappelant le principe qu’aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
Objectif de progression : réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Actions :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été la même.
Systématiser l’analyse des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.
Assurer une égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation).
S’assurer que toutes les femmes de retour de congé maternité bénéficient d’un pourcentage d’augmentation équivalent à celui de la même catégorie professionnelle que la leur.
Si des écarts significatifs et inexpliqués de rémunération devaient être constatés entre les hommes et les femmes pour un même travail, la société mettra tout en oeuvre pour les supprimer le plus rapidement possible. Les critères objectifs pouvant être pris en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment le diplôme, l’ancienneté, l’âge, l’expérience professionnelle ou bien encore la performance individuelle.
Assurer une meilleure représentativité des femmes au sein de la direction lors de prochaines promotions ou embauches.
Augmenter la part des femmes dans les postes à responsabilité (management ou expertise).
Indicateurs chiffrés de suivi :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par classification) ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, à l'exclusion de celles correspondant à des promotions ;
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris) ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Article 3.5 – Le suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Afin d’assurer un suivi de l’application du présent accord, chaque année, l’index égalité F/H ainsi qu’un rapport sur l’égalité F/H seront présentés au CSE. Il est prévu de tenir une réunion de suivi sur l’application du présent accord une fois par an. Une commission de suivi est constituée par les organisations syndicales signataires afin de surveiller la mise en œuvre de l'accord et d'évaluer son impact sur l’égalité professionnelle au sein de l'Entreprise. Fait à Nanterre, le 25 septembre 2025,
Pour les Organisations SyndicalesPour la société SEDGWICK ReprésentativesFRANCE
