ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE SEDIRFRAIS MONSOULT LOGISTIC (SML)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
M, en sa qualité de Directeur, représentant la Société SEDIFRAIS MONTSOULT LOGISTIC (SML), sise 6 RUE NUNGESSER ET COLI - 95500 GONESSE
D’une part,
Et, Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour le syndicat FO,
Pour le syndicat CFTC,
Pour le syndicat CGT,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SML.
PREAMBULE
En 2015, la Direction de la société SML et les partenaires sociaux ont conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord marquait la réaffirmation des valeurs et fondamentaux de l’entreprise sur ce thème et plus généralement dans le domaine de la lutte contre les discriminations de toute nature.
En effet, la société était déjà signataire de la Charte Diversité du 16 novembre 2010, par laquelle elle s’est engagée à lutter contre les discriminations dans le domaine de l’emploi et à œuvrer en faveur de la diversité.
Les parties au présent accord entendent rappeler leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail et leur souhait d’assurer une situation égalitaire entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent ainsi que la mixité des emplois et plus largement la diversité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tant pour la Société que pour ses salariés.
Les parties au présent accord réaffirment également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Par ces engagements, les parties entendent agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement et réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Sur la base des actions déjà menées dans ce domaine au cours des quatre dernières années, les parties au présent accord se sont réunies les :
03 décembre 2020
10 décembre 2020
Ainsi, il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres mais surtout de prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les partenaires sociaux.
Les parties signataires conviennent, en vertu des dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, de retenir les trois domaines d’actions prioritaires suivants en matière d’égalité pour la durée d’application de ce plan d’action :
La promotion
La formation
La rémunération
Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.
Les parties au présent accord soulignent en préambule qu’elles n’ont pas souhaité volontairement s’orienter vers une discrimination positive en faveur des femmes ou des hommes, mais vers des actions globales. CHAPITRE I - Champ d’application
1.1 OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales pour l’égalité entre les femmes et les hommes et dans la continuité des engagements préalablement pris.
1.2 CHAMP D’APPLICATION
Il est convenu que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société. Il entrera en application à compter du 1er janvier 2020 et pour une durée d’un an. CHAPITRE iI – LA PROMOTION On entend par évolution professionnelle celle qui se déroule au sein de la société. Les parties affirment leur engagement de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle. Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. En outre, les parties rappellent que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
2.1 L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’évolution professionnelle des femmes comme des hommes ne peut se faire que s’ils sont partie prenante de cette évolution. Pour ce faire, les parties rappellent que l’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour échanger notamment sur le bilan de l’année N-1 et sur le bilan professionnel. De même, la direction rappelle qu’avec la réforme de la formation, un entretien d’évolution professionnelle bi-annuel complète ce dispositif.
2.2 LA PROMOTION INTERNE
Les parties signataires confirment également l’importance de la promotion afin de permettre à tout salarié de pouvoir évoluer dans sa fonction ou vers une autre. Ainsi, pour les postes sous contrat à durée indéterminée, il convient de favoriser la promotion interne dès lors qu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste. Pour cela, la Direction et les partenaires sociaux maintiennent leur engagement de porter à la connaissance des salariés 100 % des postes disponibles par affichage. De même, les parties maintiennent leur engagement à ce que 100% des demandes de promotion interne exprimées par écrit à la Direction soient étudiées et qu’une réponse motivée soit apportée à ces demandes spontanées dans les trois mois au maximum.
OBJECTIFS
INDICATEURS DE SUIVI
Evaluer l’écart de répartition des promotions individuelles dans le cadre de l’Index sur l’égalité professionnelle
Calcul du % de femmes promues et d’hommes promus par CSP sur l’année
Détail des promotions : d’une CSP à l’autre, d’un niveau à l’autre, d’une fonction à l’autre
Porter à la connaissance des salariés 100 % des postes disponibles par voie d’affichage, sur les panneaux Direction
Nombre d’affichages réalisés
Nombre de candidatures reçues, proportion de femmes et d’hommes par candidature
Développement des entretiens annuels d’évolution et d’évaluation professionnelle
Nombre d’EAE réalisés dans l’année, proportion H/F par CSP p/r population globale ayant réalisé l’EAE
100% des demandes de promotion interne exprimées par écrit à la Direction sont étudiées et une réponse motivée est apportée, à ces demandes spontanées, dans les trois mois, au maximum
Nombre de promotions par CSP exprimées, proportion H/F, dans l’année
Nombre de promotions par CSP acceptées/refusées, proportion H/F, dans l’année
Identifier pour chacun des métiers de l’entreprise, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer et communiquer sur ces métiers auprès des salariés
Cartographie des métiers identifiés
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.
Répartition des profils internes sélectionnés, par sexe
Rédiger les annonces et fiches de postes internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes
Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues par sexe
CHAPITRE III – LA FORMATION La formation professionnelle a un impact déterminant sur le parcours professionnel du salarié. Par conséquent, elle est un vecteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction rappelle que les conditions d’accès à la formation professionnelle sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications. Elle constitue également un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein. Les données du rapport situation comparée hommes/femmes démontrent une répartition équilibrée des formations quelles que soient les catégories de formation. Les parties au présent accord entendent maintenir cet équilibre. Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la Direction s’efforcera :
De communiquer les dates et heures de formation 1 mois en avance pour permettre au salarié concerné de s’organiser ;
De favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité ;
De donner plus de souplesse dans l’organisation du temps de formation par le développement du e-learning.
OBJECTIFS
INDICATEURS DE SUIVI
Veiller à une répartition équilibrée des formations au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs
Nombre et proportion H/F par CSP dans les formations suivies par rapport aux effectifs globaux
Faciliter l’accès à la formation grâce au e-learning
Nombre et % de formations dispensées en e-learning et en présentiel
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations l’année suivante
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
CHAPITRE IV – LA REMUNERATION Les parties signataires réaffirment qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle.
4.1 salaire d’embauche
La Direction et les partenaires sociaux veillent à ce que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respecté dès l’embauche. Ainsi, ils s’assurent qu’une rémunération identique soit proposée pour un même poste, s’il s’agit d’un candidat ou d’une candidate, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).
4.2 politique salariale
Il est important de veiller à ce que, tout au long du parcours professionnel, des écarts ne se créent pas avec le temps, en raison de circonstances ou d’événements personnels. La Direction tient à réaffirmer que l’évolution de la rémunération se doit d’être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée. Les parties signataires s’engagent à s’assurer que les éléments de rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes mais également à veiller, à ce que lors des révisions de situation, les promotions et augmentations soient similaires entre hommes et femmes et à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable. Il est également important que la maternité soit intégrée dans le parcours professionnel de la salariée. Il en va de même pour un congé d’adoption, un congé parental ou un congé paternité et d’accueil de l’enfant pour l’ensemble des collaborateurs. La Direction et les partenaires sociaux réaffirment pour cela que ces congés ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des emplois et des salaires. Ainsi, ils rappellent que la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. La Direction entend poursuivre les efforts vers une résorption des écarts éventuels.
Il est également rappelé que les éléments relatifs à la rémunération font l’objet d’une communication annuelle dans le cadre du rapport annuel unique.
La Direction poursuivra son engagement d’établir un état des lieux des rémunérations pour des postes occupés au moins par un homme et par une femme en vue d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
OBJECTIFS
INDICATEURS DE SUIVI
Suivre les rémunérations H/F
Indicateurs du Rapport annuel unique
Analyser les écarts éventuellement relevés entre les femmes et les hommes
Analyse sur un même emploi, même fonction, de salariés mis dans la même situation de travail,
Nombre de situations analysées
Nombre d’ajustements réalisés
Diminuer les écarts éventuellement relevés entre femmes et hommes
Allocation d’une enveloppe budgétaire annuelle pour résorber ces écarts
Fixer la part variable en cas de congé maternité ou d’adoption en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial
Nombre de salariés bénéficiaires et cout
CHAPITRE V : L’IMPLICATION DE TOUS LES SALARIES DE LA SOCIETE DANS LA NON-DISCRIMINATION
5.1 LA SENSIBILISATION A CETTE QUESTION
La Direction rappelle le dispositif de sensibilisation à la non-discrimination qu’elle continuera de déployer à l’attention de tous les managers de la société. Elle rappelle également qu’un certain nombre d’engagements de la société en la matière sont déjà disponibles sur le site Intranet FPLP Net, notamment la charte éthique et la charte l’Autre cercle. La Direction s’engage à diffuser, via ce site, les supports de communication liés à la non-discrimination qu’elle sera amenée à mettre en place au cours de l’application du présent plan d’action.
5.2 L’IMPORTANCE DE L’IMPLICATION DE TOUS SUR CETTE QUESTION
Seules les compétences des collaboratrices et des collaborateurs comptent, quels que soient leurs différences et leur parcours de vie. La société a pour règle la non-discrimination et le respect de ses collaboratrices et de ses collaborateurs. Elle rappelle la liste des critères de discrimination prohibés par la loi : de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Les parties s’engagent à proposer à l’ensemble de ses collaborateurs un cadre de travail respectueux de ces principes. Ainsi, au même titre que la diversité des origines, l’apparence physique ou tout autre critère discriminant, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre ne peuvent faire l’objet de plaisanteries déplacées au sein de la société. Les parties au présent accord rappellent notamment leur attachement à l’interdiction des propos ou à la diffusion de rumeurs homophobes dans l’entreprise, et à l’exemplarité attendue de la part de l’ensemble des collaborateurs. CHAPitre VI – SUIVI DE L’ACCORD Les indicateurs de suivi constituant le bilan annuel d’application du présent accord seront communiqués pour information au Comité social et économique au cours du deuxième semestre de l’année N pour le bilan de l’année N-1.
CHAPitre VII - CLAUSES GENERALES
7.1 Durée DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2020 et est conclu pour une durée de 1 an, soit jusqu’au 31 décembre 2020.
7.2 REVISION DE L’ACCORD
Cet accord peut être révisé, totalement ou partiellement, par les parties signataires en respectant un délai de préavis d’un mois.
7.3 Dépôt DE L’ACCORD
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux nouvelles dispositions légales applicables.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes.
