ACCORD DE REFONTE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SEFAS INNOVATION
ACCORD DE REFONTE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SEFAS INNOVATION
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société SEFAS INNOVATION (SAS) immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 542 073 176, dont le siège social est situé 45/47 boulevard Paul Vaillant Couturier - 94220 Ivry-sur-Seine, représentée par XXX en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale XX, représentative dans l’entreprise,
Représentée par XXX, délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Dans la continuité de l’accord relatif au télétravail au sein de la société SEFAS INNOVATION signé le 19 décembre 2019 entre la Direction de SEFAS INNOVATION et l’organisation syndicale représentative, les parties poursuivent l’objectif de standardiser les règles régissant le télétravail au sein du groupe Docaposte. Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité pour améliorer les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.
La Direction rappelle que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance. Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : → le strict respect du volontariat ; → la réversibilité ; → la préservation du lien social ; → le respect de la vie privée ; → l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.
Enfin, les parties conviennent ensemble que les dispositions du présent avenant viennent annuler et remplacer toutes les mentions contraires du précédent accord.
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR
1°/ Le télétravailleur occasionnel ou régulier
Le télétravail désigne, en application de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail et le présent accord de refonte.
Cette prestation de travail doit avoir vocation à pouvoir être réalisée tant dans les locaux de l’entreprise que dans un autre lieu prédéfini, comme le domicile notamment. À ce titre, il est expressément rappelé que le télétravail n’est pas :
Un temps partiel ;
Du temps de repos/loisirs ;
Un substitut à la garde d’enfant.
Le terme « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article. Celui-ci peut exercer sa prestation de travail de façon régulière ou occasionnelle.
Le télétravailleur dit « télétravailleur régulier » bénéficie du statut du télétravailleur prévu par les dispositions de l’accord de refonte. Son organisation du télétravail est dès lors encadrée par un avenant à son contrat, reprenant les dispositions obligatoires prévues à l’article 3.2.
Dans le cadre de cet accord de refonte, le télétravail s’exerce prioritairement au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail. Ce lieu de domicile sera mentionné dans l’avenant actant la mise en place du télétravail et le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines (DRH) de tout changement d’adresse le cas échéant.
Le télétravailleur dit « télétravailleur occasionnel » exerce passagèrement ses activités professionnelles à domicile. Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
Exécuté de façon exceptionnelle par le collaborateur, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Ainsi, il ne donne pas droit à la prise en charge financière telle que décrite à la partie 5.5 du présent accord de refonte.
Le télétravail est dit occasionnel, en cas de situation inhabituelle correspondant à un besoin professionnel du salarié ; ou situation exceptionnelle, par laquelle le manager peut être amené à organiser le travail de son équipe par le biais du télétravail.
2°/ Autres situations de travail à distance
Les salariés considérés comme itinérants notamment les salariés commerciaux, appelés à effectuer de nombreux déplacements et à travailler fréquemment à distance, ne relèvent pas des dispositions du présent accord de refonte (même si leur activité ne fait pas obstacle à la possibilité de travailler de leur domicile). Les salariés concernés devront en tout état de cause informer leur manager de leur présence à leur domicile en dehors de tout rendez-vous client planifié.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Article 2.1 : Critères d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail les salariés en CDI ou CDD (dont les contrats d’apprentissage et de professionnalisation), exerçant leur activité à temps complet ou temps partiel, ayant une ancienneté minimale d’un mois de présence effective sur site.
Il s’agit des salariés occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, remplissant notamment les critères suivants :
Nature des missions qui peuvent être ou non réalisées en télétravail
Possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail,
Capacité avérée à travailler en autonomie,
Activité en télétravail compatible avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement.
A ce titre, chaque manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement et la bonne organisation du service.
Article 2.2 : Non éligibilité
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail.
Ainsi, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l’activité.
Cette restriction peut également être appliquée en cas de « nécessité client, interne ou externe ».
Dans tous les cas, un entretien sera effectué par le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 3 : FORMALISATION DU TELETRAVAIL
Article 3.1 : Demande préalable du salarié
Le télétravail est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Toute demande sera étudiée et fera l’objet d’une réponse écrite dans un délai d’un mois à compter de la demande. Un entretien avec le manager sera organisé afin d’examiner l’adéquation de la demande avec les critères collectifs et individuels retenus par le présent accord pour accorder ou refuser le télétravail. En cas de refus, la réponse sera motivée.
Article 3.2 : Conclusion d’un avenant au contrat de travail
1°/ Télétravailleur régulier
En cas d’acceptation de la demande, il sera conclu un avenant au contrat de travail, pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
L’avenant au contrat de travail précise :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés au domicile ou le nombre de jours de télétravail hebdomadaires, sous réserve que les jours de télétravail soient identifiés préalablement par le manager et les collaborateurs de manière hebdomadaire ou mensuelle (planning jours de présence et de télétravail). Cette répartition doit être déterminée au regard des impératifs de fonctionnement du service ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
La période d’adaptation pour la première mise en œuvre.
Toute modification du nombre de jours travaillés à domicile fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail, relatif à la mise en place du télétravail est valable et applicable uniquement pour les fonctions occupées par le salarié et dans les conditions visées au moment de sa mise en place.
En cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, de mobilité ou de mise à disposition du salarié, la relation de télétravail devra être réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail. 2°/ Télétravailleur occasionnel
Le salarié peut solliciter l’accord de son supérieur hiérarchique pour un aménagement temporaire de son poste de travail rendu nécessaire par des contraintes liées à son activité. Dans ce cas, un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés est requis. L’accord sera formalisé par écrit (au minimum par un courriel) afin d’encadrer les conditions du télétravail. En cas de télétravail occasionnel lié à des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté en fonction de la nature des évènements et le délai de prévenance pourra être réduit voire supprimé.
Article 3.3 : Principales règles régissant le télétravail
1°/ Période d’adaptation
Dans le cadre de la conclusion d’un avenant formalisant le télétravail, et afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, une période obligatoire d’adaptation de trois mois, renouvelable une fois, sera systématiquement prévue et actée contractuellement.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront à tout moment demander la suspension voire mettre un terme au télétravail, moyennant un délai de préavis de 15 jours calendaires minimum à compter de la réception de la demande par le service des Ressources Humaines. La demande devra être formalisée par écrit et motivée si elle émane du supérieur hiérarchique.
2°/ Réversibilité permanente
Le salarié ou son manager peut mettre fin à l’activité en télétravail sous réserve du respect d’un préavis d’une durée d’un mois. Ce délai peut être écourté ou supprimé, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de circonstances exceptionnelles et notamment d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
3°/ Suspension provisoire
En cas de circonstances particulières liées notamment à l’activité de l’entreprise/du service, le télétravail pourrait être suspendu pour une période déterminée, qui ne pourra pas excéder 4 mois. Le salarié sera informé au préalable dans un délai de 7 jours calendaires avant le début de la période de suspension La suspension provisoire peut être à l’initiative du salarié, après entretien avec son manager.
ARTICLE 4 : STATUT DU TELETRAVAILLEUR
Article 4.1 : Égalité de traitement
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs.
Le salarié en situation de télétravail doit impérativement respecter le repos minimum quotidien de 11 heures ininterrompues et de 35 heures hebdomadaires.
Article 4.2 : Maintien du lien social
La société veillera à la nécessité de préserver le lien social et éviter l’isolement du salarié en télétravail. À cet effet, il est préconisé l’organisation de réunions téléphoniques régulières et la tenue d’un entretien mensuel minimum. À ce titre, les équipes concernées ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : webcam,…).
Par ailleurs, les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. À cet effet, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au collaborateur en télétravail d’organiser son déplacement, sauf circonstances particulières. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’en cas de travail sur site.
La Direction des Ressources Humaines veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions actuellement en vigueur en matière de temps de travail.
Article 4.3 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Société SEFAS INNOVATION qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
En cas d’accident survenant pendant les horaires de travail à domicile, le lien professionnel sera présumé. Le collaborateur en télétravail devra immédiatement fournir tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravailleur devra rester vigilant quant à sa santé et sécurité au travail. En cas de survenance de plus de 2 accidents de travail en situation de télétravail sur une période de 12 mois, le télétravail pourrait être suspendu temporairement ou définitivement
ARTICLE 5 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 5.1 Nombre, fréquence et répartition du ou des jours télétravaillés
Au sein de la Société SEFAS INNOVATION, le télétravail au domicile pourra être exercé selon les modalités suivantes :
Un à deux jours de télétravail par semaine selon les besoins du service (avec accord du manager).
Par exception motivée par la situation individuelle du collaborateur, il peut être envisagé jusqu’à trois jours hebdomadaires, après validation du manager et de la RH et notamment pour :
le salarié ayant une reconnaissance travailleur handicapé ;
le salarié ayant 55 ans ou plus ;
le salarié placé dans une situation d’éloignement géographique vis-à-vis du lieu de travail habituel (temps de trajet supérieur à 3h par jour) ;
Les jours de travail en présentiel étant réalisés de principe sur le lieu de travail habituel.
Article 5.2 : Conformité du lieu et de son installation
Le télétravail est considéré comme s’exerçant au domicile du salarié soit le lieu de résidence habituelle en France / Métropole. A titre exceptionnel et ponctuel, si le salarié souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu occasionnel, il a l’obligation d’en informer préalablement son manager.
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Le salarié devra impérativement fournir les documents suivants avant la signature de l’avenant au contrat de travail :
Une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile ;
Une attestation d’abonnement à une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec les nécessités du télétravail ;
Une déclaration sur l’honneur du salarié stipulant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail.
Afin de permettre au salarié de maîtriser l’ensemble des bonnes pratiques liées au télétravail, notamment pour gagner en efficacité en termes d’organisation, de communication, et de préserver le lien avec son équipe, le salarié s’engage à effectuer la formation e-learning interne « Travailler autrement ».
Article 5.4 : Flex office dans le cadre du projet « travailler autrement »
Le télétravail en tant que mode d’organisation de travail souple et agile se doit d’être accompagné dans la pratique par du flex-office afin d’optimiser les espaces de travail inoccupés. Cela permet au salarié, lorsqu’il est en présentiel sur son lieu de travail, de bénéficier d’un espace de travail adapté et réparti selon ses besoins et ses tâches. Ainsi, il est entendu que le salarié en télétravail sera en flex office sur son lieu de travail en entreprise.
Article 5.5 : Accompagnement et prise en charge financière
Equipement matériel :
La Société met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable équipé d’une messagerie instantanée, d’une webcam. Dans la mesure du possible, le salarié se verra attribué un ordinateur portable dont l’écran sera adapté à sa fonction.
L’entreprise prend en charge les frais d’entretien de cet équipement.
Tous les autres frais liés au télétravail sont à la charge du télétravailleur notamment l’abonnement à une connexion internet.
En cas de besoin d’un équipement ponctuel ou d’aménagement spécifique du poste de travail, une demande sera effectuée auprès du manager pour une éventuelle prise en charge sur validation de la RH et de la Direction.
Indemnité de télétravail :
La Société SEFAS INNOVATION versera une indemnité destinée à compenser pour partie les frais engagés dans le cadre du télétravail.
Cette indemnité forfaitaire correspondant à un montant de 10 euros nets (*) par mois, pour 1 jour hebdomadaire de télétravail et de 20 euros nets (*) par mois à partir de 2 jours hebdomadaires de télétravail.
Ainsi, le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité annuelle calculée au prorata du nombre de mois dans l’année considérée pendant lesquels il était en télétravail. (*) Sous réserve des plafonds définis par l’Urssaf
Article 6 – DISPOSITIONS FINALES
7.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord de refonte est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale et Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
7.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
7.3 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
7.4 Publicité et formalités de dépôt
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord sera communiqué par courriel à chaque salarié présent dans l’entreprise au moment de sa mise en place et affiché dans l’entreprise.
