La Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées les 16 mars, 5 avril 2022 et 28 septembre 2023, et ont engagé la négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la Qualité de vie au travail. La Direction précise que le changement d’interlocuteurs au sein du Département RH n’a pas permis d’entamer les négociations plus tôt. Parce que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue autant un enjeu stratégique qu’un levier de performance et de développement économique et social, les parties visent, au travers du présent accord, à atteindre plusieurs objectifs dans les domaines d'action suivants :
L'articulation entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle
La santé et la sécurité
Le recrutement et la rémunération
La formation
La promotion professionnelle
Le présent accord détaille les actions que les parties entendent mettre en œuvre pour atteindre ses objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail.
Le présent accord se substitue pleinement à tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur la matière. Le principe de la règle du plus favorable s’applique si des dispositions légales ou réglementaires existent ou existeraient.
ARTICLE 2. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc146012588 \h 3
Action n°1 : Autorisation d’absence rentrée scolaire PAGEREF _Toc146012589 \h 3 Action n°2 : Congé enfant(s) malade(s) PAGEREF _Toc146012590 \h 3 Action n°3 : Grossesse de la salariée PAGEREF _Toc146012591 \h 4 Action n°4 : Accompagner le départ et le retour des congés maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc146012592 \h 4
ARTICLE 3. SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc146012593 \h 5
Action : Formation et sensibilisation des managers et RH à l’anticipation et à la prévention des RPS (stress, harcèlement, violence au travail…) PAGEREF _Toc146012594 \h 6
ARTICLE 4. LE RECRUTEMENT ET LA REMUNERATION PAGEREF _Toc146012595 \h 6
Action n°1 : Favoriser la prise de conscience et lutter contre les stéréotypes femme/homme PAGEREF _Toc146012596 \h 6 Action n°2 : Formation des chargés de recrutement PAGEREF _Toc146012597 \h 6 Action n°3 : Egalité salariale PAGEREF _Toc146012598 \h 6 Action n°4 : Garantir des évolutions de rémunérations au cours de la vie professionnelle sans distinction de sexe, et garantir le possible accès à tous les postes de l’entreprise sans distinction de sexe PAGEREF _Toc146012599 \h 7 Action n°5 : Favoriser l’égalité des entretiens individuels PAGEREF _Toc146012600 \h 7
ARTICLE 5. LA FORMATION PAGEREF _Toc146012601 \h 7
Action 1 : Assurer la mixité dans les parcours de développement et tendre à la parité, en lien avec la représentation des femmes dans l’effectif de l’entreprise, en matière d’accès à la formation PAGEREF _Toc146012602 \h 7 Action 2 : Développer l’offre digitale de formations et la proposer en priorité aux collaborateurs éprouvant des difficultés à suivre des formations en présentiel PAGEREF _Toc146012603 \h 7
ARTICLE 6. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc146012604 \h 8
Action n°1 : Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions (changement de coefficient, évolution de fonction) soit proportionnel aux effectifs PAGEREF _Toc146012605 \h 8 Action n°2 : Veiller à ce que les salariés soient affectés au coefficient correspondant à leur expérience, formation et ancienneté PAGEREF _Toc146012606 \h 8
ARTICLE 7. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc146012607 \h 8
ARTICLE 8. PUBLICITE DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc146012608 \h 8
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelles que soient la nature de leur contrat de travail, et les fonctions exercées.
ARTICLE 2. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les salariés ayant des enfants à charge rencontrent parfois des difficultés pour articuler leur temps de vie professionnelle et personnelle, et à utiliser les congés familiaux ou recourir au temps partiel. D’autre part, l’utilisation des congés familiaux ou le recours au temps partiel ne doit pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle. En outre, ces salariés ne doivent pas éprouver des difficultés à vivre leur retour dans l’entreprise après des congés familiaux.
Actions retenues :
Action n°1 : Autorisation d’absence rentrée scolaire Le jour de la rentrée scolaire post vacances d’été de leur(s) enfant(s), les salariés concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée de deux heures. Cette autorisation d’absence concernera les parents d’enfants scolarisés en écoles maternelle, primaire et jusqu’à l’entrée au collège en 6ème incluse. Cette autorisation d’absence n’est pas subordonnée à une condition d’ancienneté, et est fractionnable. De plus, 2 heures d’absences totales sur l’année scolaire et par enfant, non rémunérées seront attribuées aux salariés souhaitant se rendre à des convocations pour des rencontres parents/professeurs, concernant leur(s) enfant(s).
Le salarié qui souhaite bénéficier de ces dispositions devra en informer au préalable et au minimum deux jours ouvrés avant, son Responsable Hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines par courriel et en obtenir l’autorisation.
Indicateurs :
Nombre d’heures posées en absence rentrée scolaire
Nombre de parents ayant des enfants de moins de 12 ans
Nombre d’aménagements accordés non rémunérés
Action n°2 : Congé enfant(s) malade(s) Une journée d’absence rémunérée sera accordée à l’ensemble des salariés, dont l’enfant de moins de 11 ans est malade. Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade une autorisation d’absence d’une journée par an, fractionnable en deux demi-journées.
Cette mesure concernera les salariés ayant au moins huit mois d’ancienneté à la date de l’absence.
Un justificatif établi par un médecin prévoyant que l’état de l’enfant requiert la présence d’un parent devra être fourni pour justifier l’absence.
A défaut, l’absence sera considérée comme injustifiée et sera non rémunérée, sauf à être justifiée par une journée de congé (congé payé ou jour de disponibilité) a posteriori dans la limite du jour suivant l’absence.
Toute absence inopinée pouvant désorganiser le service, il est indispensable pour les salariés de respecter cette obligation d’information concomitante à l’absence.
Indicateur :
Nombre de jours posés
Action n°3 : Grossesse de la salariée Les femmes enceintes bénéficieront des réductions d’horaires ci-dessous :
A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes rémunérées par jour travaillé ;
A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 45 minutes rémunérées par jour travaillé.
Les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises sur le temps de travail auquel cas ces absences n’entraineront aucune diminution de leur rémunération.
La réduction d’horaire doit être déterminée au préalable avec l’accord exprès de la hiérarchie de l’intéressée. Aussi, la salarié et son responsable doivent fixer ensemble les modalités de la réduction, étant précisé qu’elle peut être fixée soit à la prise de poste (matin ou midi), soit à son départ (matin ou soir).
Indicateurs :
Nombre de femmes enceintes
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une réduction de leur horaire
Action n°4 : Accompagner le départ et le retour des congés maternité ou d’adoption Avant son départ en congé de maternité ou congé d’adoption, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager, et le compte rendu d’entretien sera annexé à son dossier du personnel. Les dates prévisibles de son retour de congé et les conditions de reprise d’activité seront alors précisées.
L’objectif de cet entretien est d’informer les salarié(e)s des dispositifs d’aménagements possibles de leur temps de travail. Ce sera également l’occasion de faire un point sur les impacts que le congé aura sur son travail. Ainsi, à leur demande écrite, les salarié(e)s bénéficieront d’un entretien, avant leur départ en congés (maternité, adoption), avec le Manager direct et un intervenant des Ressources Humaines.
Afin de minimiser les conséquences d’une absence pour congé maternité/d’adoption sur l’évolution professionnelle des salariés, les partenaires sociaux, ont choisi la mise en place d’une disposition d’accompagnement spécifique aux futurs parents.
Les salariés pourront ainsi bénéficier d’une procédure d’accompagnement lors de leur départ avant un congé maternité ou d’adoption et d’une procédure d’accueil lors de leur retour à l’issue de ce congé. Cet entretien aura pour but d’échanger sur :
Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail, à son retour ;
Le remplacement éventuel du salarié durant son congé ;
La réorganisation de ses tâches pendant son congé ;
Informer de la possibilité d’effectuer un entretien à l’issue du congé.
Moins d’un mois avant son retour, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de son manager pour évoquer ses conditions de retour.
A défaut de sollicitation de la part du salarié en ce sens, à l’issue du congé et dans un délai maximum de 1 mois, il sera proposé au salarié de rencontrer son Responsable des Ressources Humaines ou son Responsable hiérarchique afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions et aborder toute demande d’adaptation, de formation ou d’aménagement d’horaires de travail.
Lorsqu’il est prévu conformément à la campagne annuelle d’entretiens professionnels que l’entretien soit réalisé moins de 1,5 mois après le retour du collaborateur, ledit entretien sera réalisé en même temps que l’entretien professionnel annuel.
L’objectif de cet entretien est de préparer au mieux le retour du salarié absent pour congé maternité/d’adoption, dans des conditions aussi bien compatibles avec son nouveau cercle familial qu’avec les besoins opérationnels inhérents à sa fonction dans l’entreprise.
L’entretien sera mené par le Manager, en présence éventuellement du Responsable Ressources Humaines si sa présence est sollicitée. A cette occasion, les événements clés survenus durant son absence lui seront résumés.
Il devra s’achever par un échange sur les horaires de travail éventuellement désirés par le salarié.
Pourront ainsi être abordés :
Les modalités de retour en entreprise,
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du salarié,
Les souhaits d’évolution, de mobilité ou de non mobilité,
Les souhaits d’aménagements d’horaires de travail,
Indicateurs : Nombre total de congés maternité/adoption Nombre d’entretiens réalisés avant départ en congé maternité/adoption. Nombre d’entretiens réalisés après congés maternité/adoption.
ARTICLE 3. SANTE ET SECURITE
Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées qui sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. Seuls le stress, le harcèlement et la violence au travail font, pour le moment, l'objet de dispositions de prévention spécifiques de nature légale ou conventionnelle.
Action : Formation et sensibilisation des managers et RH à l’anticipation et à la prévention des RPS (stress, harcèlement, violence au travail…)
Indicateur : nombre d’actions d’information et de sensibilisation réalisées
ARTICLE 4. LE RECRUTEMENT ET LA REMUNERATION
La société favorise la mixité des recrutements exempte de toute discrimination pour garantir aux hommes et aux femmes les mêmes critères d’embauche, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle et considère que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.
Actions retenues :
Action n°1 : Favoriser la prise de conscience et lutter contre les stéréotypes femme/homme
Et donc veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et des documents internes de travail : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (insertion automatique mention H/F).
Objectif chiffré : 100 % des intitulés de poste devront indiquer la mention Hommes/Femmes.
Indicateurs : Pourcentage d’offres d’emploi faisant référence à la mention F/H ou H/F Pourcentage d’embauches par sexe. Action n°2 : Formation des chargés de recrutement La société s’engage à assurer une action de formation tous les 3 ans durant les heures de travail des équipes de recrutement sur les actions de recrutement non discriminantes.
Indicateur : Nombre de formations à la non-discrimination réalisées par chargé de recrutement. Action n°3 : Egalité salariale
La société confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La société s’engage à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre salariés des 2 sexes, à compétences, à niveau de responsabilité équivalents, de même classification et à ancienneté identique sur le poste.
Indicateurs : Nombre d’augmentations de salaire par sexe Salaires moyens comparés par tranche d’âge, par coefficient et par sexe de l’année N et comparés à l’année n-1 Action n°4 : Garantir des évolutions de rémunérations au cours de la vie professionnelle sans distinction de sexe, et garantir le possible accès à tous les postes de l’entreprise sans distinction de sexe
Ceci en communiquant aux Managers, les informations nécessaires à la prise en compte de collaborateurs (femmes ou hommes) pour lesquels un écart de rémunération par rapport à la moyenne de son emploi ou de sa classification a été constaté, dans le but de prendre une décision éclairée (notamment dans le cadre de la campagne d’attribution des révisions de salaires).
Indicateurs : - Comparaison annuelle des rémunérations à l’occasion des NAO : pourcentage des salariés augmentés par coefficient et par sexe, montant moyen d’augmentations par coefficient et par sexe. - Nombre de changements de coefficient annuel pour les hommes et les femmes. Action n°5 : Favoriser l’égalité des entretiens individuels
La société s’engage à ce que les femmes et les hommes soient suivis de façon égale et bénéficient dans les mêmes proportions leur Entretien Individuel Annuel.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés par sexe, par rapport à la répartition femmes/hommes dans la société.
ARTICLE 5. LA FORMATION
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Toute demande de formation doit recevoir une réponse de la part du Manager qu’elle soit positive ou négative.
Actions retenues :
Action 1 : Assurer la mixité dans les parcours de développement et tendre à la parité, en lien avec la représentation des femmes dans l’effectif de l’entreprise, en matière d’accès à la formation Indicateurs : -
Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes.
Action 2 : Développer l’offre digitale de formations et la proposer en priorité aux collaborateurs éprouvant des difficultés à suivre des formations en présentiel
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation à distance (e-learning, classe virtuelle)
ARTICLE 6. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière. La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités. La formation, les qualifications, la performance, la compétence et l'expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l'attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
Actions retenues :
Action n°1 : Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions (changement de coefficient, évolution de fonction) soit proportionnel aux effectifs
Indicateur : répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie. Action n°2 : Veiller à ce que les salariés soient affectés au coefficient correspondant à leur expérience, formation et ancienneté
Indicateur : Suivi de l’index égalité professionnelle Femme-Homme
ARTICLE 7. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de la validation par la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du xx
Il cessera de plein droit de produire ses effets automatiquement à l’expiration du délai de trois ans qui suit la signature, sans qu’il soit nécessaire de procéder à quelque procédure de préavis ou de dénonciation que ce soit.
ARTICLE 8. PUBLICITE DU PRESENT ACCORD
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord signé sera transmis à chacune des organisations syndicales sur version papier et électronique.
Un exemplaire dématérialisé du présent accord signé sera transmis aux services de l’administration sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud’hommes compétent par voie postale.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Prouvy, le
Pour la Direction : ……………., Directrice des Ressources Humaines
Pour l’Organisation syndicale représentative : …………………., Délégué Syndical CFDT
