GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
ACCORD N° 2023 D
GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre
La société
, Seifert Automotive Logistics France SAS
Immatriculée au RCS de SARREGUEMINES Code NAF 5229B, SIRET 82363509900026 Ayant son siège social 571 Rue Irène Joliot Curie – CS 50007 – 57913 HAMBACH
d’une part et, Pour l’organisation syndicale
CFDT Transport de la Moselle,
Pour l’organisation syndicale FO, Pour l’organisation syndicale CGT,
d’autre part
PREAMBULE
PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées dans le cadre de la négociation portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (dite « GEPP ») prévue par l’article L.2242.20 du code du travail. A travers cet accord, les parties ont souhaité que le dispositif de GEPP permette d’assurer l’accompagnement des salariés dans l’évolution de leur métiers, d’anticiper et se doter des moyens nécessaires pour s’adapter en souplesse à toute transformation. La politique GEPP définie par le présent accord doit donc garantir l’accompagnement des collaborateurs dans les différentes phases de leur carrière, de manière à sécuriser leur employabilité sur le long terme.
CHAMP D’APPLICATION et DUREE
CHAMP D’APPLICATION et DUREE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-13 et suivants du code du travail. Il a pour objet la mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et ressources humaines de l’entreprise en termes d’effectifs, de qualification et de compétences. Impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SEIFERT LOGISTICS FRANCE. Il est conclu pour une durée de 4 ans (Article L2242-20 du code du travail).
REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des projets sur les points révisés.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiqués devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée demeure en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis au même formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ACTEURS DU PARCOURS PROFESSIONNEL
ACTEURS DU PARCOURS PROFESSIONNEL
L’implication de l’ensemble des acteurs dans la démarche de GEPP conditionne sa réussite, notamment dans la compréhension des enjeux globaux, mais aussi dans l’anticipation nécessaire à la sécurisation des parcours professionnels, à l’évolution des emplois et à la gestion des carrières.
L’enjeu principal est de garantir que chaque collaborateur soit conscient qu’il est le principal acteur de son parcours professionnel et que l’entreprise est mobilisée pour l’accompagner dans cette démarche personnelle.
Les collaborateurs : Premiers acteurs de leur parcours professionnels. Tout au long de leur activité, les collaborateurs entretiennent leur employabilité en acquérant de l’expérience, développant des connaissances et renforçant leurs savoir-faire. C’est également eux qui doivent donner l’impulsion pour un changement de métier en fonction de leurs ambitions, motivations, parcours et choix de vie. A ce titre, ils participent à leur qualification et sont acteurs de leur parcours professionnel.
La Direction : Elle tient un rôle clé pour garantir une politique GEPP pertinente et efficace. Elle arrête un cadre budgétaire qui définit notamment les ressources à associer à nos enjeux et besoins, tant en nombre qu’en typologie de compétences. Ces éléments sont partagés aux managers et équipe ressources humaines de manière à mettre en œuvre les actions nécessaires (recrutement, mobilités, formation…).
Les managers : Acteurs centraux, ils occupent un rôle essentiel dans l’accompagnement du projet professionnel de chaque collaborateur, notamment par la proximité, la connaissance métier et les échanges à court et moyen terme. Ils réalisent et/ou participent à la préparation des entretiens de performance et de développement en lien avec le service RH. Ils accompagnent les collaborateurs dans l’identification des besoins en compétences.
Le service RH : En lien avec la stratégie d’entreprise, il accompagne la démarche GEPP pour déterminer la cartographie des métiers et leurs évolutions. Il informe, conseille et accompagne les collaborateurs et les managers dans la construction de leur projets professionnels.
2. DEVELOPPER LES COMPETENCES INDIVIDUELLES
2. DEVELOPPER LES COMPETENCES INDIVIDUELLES
L’entretien professionnel et l’entretien annuel de développement sont des moments capitaux pour construire son parcours professionnel. Ces temps d’échanges doivent permettre d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours.
L’entretien annuel de développement permet d’évaluer le collaborateur sur ses compétences et sur sa performance concernant l’année précédente, et de déterminer les objectifs de l’année à venir. Cet entretien est un moment privilégié entre collaborateur et manager, chacun à un rôle à jouer :
Le collaborateur aura plusieurs objectifs dont notamment celui de faire un bilan de sa performance concernant l’année venant de s’écouler et de réaliser une auto-évaluation propice à la remise en question. Le collaborateur pourra également participer à la construction de ses objectifs.
Le manager organise l’entretien annuel pour plusieurs raisons, dont notamment la possibilité d’évaluer le collaborateur en termes de compétences et de performance techniques ainsi que sur des critères comportementaux.
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il vient en complément de l’entretien annuel de développement. Il a lieu, soit tous les 2 ans, soit au retour du salarié qui reprend son activité après l’une des absences suivantes (dans le mois qui suit son retour) : congé sabbatique, période d’activité à temps partiel, congé parental, arrêt longue maladie.
Au bout de 6 ans (3 entretiens professionnels), l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc…) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.
La société souhaite améliorer la digitalisation des outils RH, dont les entretiens professionnels. Cela a pour objectif de permettre un meilleur suivi des entretiens et de s’inscrire dans une démarche plus écologique.
3. LA FORMATION
La formation professionnelle au sein de SEIFERT LOGISTICS France doit contribuer à l’adaptation des compétences des salariés au poste de travail et à leur développement professionnel. Elle permet d’assurer leur employabilité et de renforcer la compétitivité de l’entreprise.
La formation pourra s’adresser à chaque salarié tant dans le cadre de son intégration que tout au long de son parcours dans l’entreprise. Elle devra permettre non seulement une maîtrise des compétences attendues sur le poste, mais également contribuer à soutenir l’engagement des
salariés par la mise à niveau de leur savoir-faire à des fins de professionnalisation et/ou d’évolution dans l’entreprise.
Le développement des compétences et la formation contribueront à préserver l’employabilité des salariés en veillant aux engagements relatif à l’égalité professionnel. La formation tient compte d’une part, des besoins exprimés par la Direction de l’entreprise et d’autre part, des actions de formation identifiées par les managers et les salariés lors des entretiens annuels de développement ou professionnels :
CPF de Transition : Permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Le CPF de transition relève d’une démarche individuelle du salarié.
CPF Compte Personnel de Formation : Est destiné à tous les salariés leur permettant d’acquérir des droits à la formation tout au long de leur vie professionnelle. Il peut être utilisé uniquement dans le cadre de 4 types de formation ci-dessous :
L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences,
L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE),
Dans le cadre d’un bilan de compétences,
Dans le cadre de formations qualifiantes ou certifiantes permettant d’accéder à un diplôme, titre professionnel, une certification, le permis de conduire…
Ces 4 types de formation font l’objet d’une liste d’actions éligibles accessible sur le site moncompteformation.gouv.fr
La VAE (validation des acquis de l’expérience) et Bilan de Compétences : Ces 2 dispositifs pourront relever aussi bien de l’initiative du salarié que de l’entreprise. La VAE est un dispositif engageant pour le salarié concerné qui nécessite une importante volonté personnelle d’aboutir.
A la demande du salarié souhaitant quitter la société, l’entreprise s’engage à financer les permis Caces arrivés à expiration ou le recyclage :
Au salarié détenteur des permis à son entrée dans l’entreprise
Au salarié ayant financé les permis par ses propres moyens (ex : CPF ou financement direct)
4. LA MOBILITE
Mobilité Interne
La mobilité permet l’accompagnement et la sécurisation des parcours professionnels en développant les compétences et en capitalisant sur l’engagement de nos collaborateurs. Elle repose sur trois principes :
La priorité donnée à l’interne, à compétences équivalentes,
Le fait que chaque salarié est acteur de son parcours,
La transparence.
Dès lors que le salarié est en contrat à durée indéterminée, il peut candidater, à tout moment, à une offre de mobilité interne, sous réserve d’en informer préalablement son manager.
L’entreprise communiquera les postes disponible via une note d’information, sauf dans certains cas exceptionnels (par exemple : lorsqu’un collaborateur interne est déjà identifié pour occuper le poste).
Les salariés peuvent exprimer leur souhait de mobilité, dans le cadre des entretiens annuels ou en faisant acte de candidature, en informant leur manager. Les candidatures reçus feront l’objet d’un examen attentif. Si la candidature est en adéquation avec l’essentiel des exigences liées au poste, le processus de mobilité sera enclenché. Dans le cadre de ce processus de sélection, le ou les managers précédents devront donner un avis motivé sur le projet de mobilité du salarié. Cet avis constituera une information complémentaire pour l’étude de la candidature.
A compétences équivalentes, les parties prenantes conviennent de privilégier les candidatures internes. A l’issue de l’examen de la candidature, en cas d’acceptation comme de refus de la candidature, une réponse est faite au salarié et un entretien de suivi est planifié avec un interlocuteur RH et/ou son manager.
Pour tout salarié dont la mobilité interne est acceptée et qui entraine une modification du contrat de travail, celle-ci fera l’objet d’un avenant au contrat.
Seifert Logistics France affirme sa volonté de pourvoir en priorité ses besoins de recrutement par le biais de la mobilité et promotion interne. Cependant, cela n’exclut pas le recours au recrutement externe pour intégrer des nouvelles compétences. Ces deux sources sont complémentaires pour diversifier les expériences et enrichir le capital humain de l’entreprise, un juste équilibre est donc important.
Mobilité Interne Groupe Seifert
Le groupe Seifert communique les offres disponibles au sein des différents sites, via le SharePoint de l’entreprise. Depuis deux ans le programme « Advanced Management Program » est mis en place. Il a pour but de détecter les hauts potentiels de chaque site. A l’issue d’une période de formation de 18 mois, les candidats choisis se voient proposer un poste en adéquation avec leur compétences au sein du groupe.
5. CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Les parties rappellent que l’exercice d’une activité de représentation ne doit pas avoir d’incidence sur la progression professionnelle ou l’évolution salariale du représentant et que les compétences acquises lors de l’exercice des missions de représentation du personnel doivent être valorisées et intégrées au parcours de développement de carrière des représentants du personnel.
Les représentants du personnel et les délégués syndicaux peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur. Cet entretien porte sur les modalités pratique d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé.
Cet entretien ne remplace pas l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, il le complète.
A l’issue d’un mandat, les représentants du personnel et les délégués syndicaux peuvent bénéficier d’un entretien professionnel qui permet d’identifier et valoriser les compétences spécifiques acquises dans l’exercice du mandat et de préparer le terme éventuel de ce dernier.
En fonction des souhaits exprimés par le salarié mandaté, cet entretien pourra être conduit avec le RRH et/ou le Manager.
6. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord, une fois signé, fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales. Il sera en outre déposé à la DIRECCTE et au Conseil des Prud’homme. Un exemplaire originale sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Fait à Sarreguemines, le 20 Novembre 2023
Pour la Société Seifert Automotive Logistics France SAS Président
