La société SEIMA Formation BTP, représentée par XXX agissant en qualité de Gérante, relevant du code 8559A, immatriculée sous le n° de SIRET 94842282900010 et située à ZA DESCAILLAUX 31430 Saint Elix Le Château,
D’une part,
Et l’ensemble des salariés
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord organisant le temps de travail et instituant par modulation de la durée du travail a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L 3121-41 et suivants, L.3121-43 du Code du travail, L 2232-23-1 du Code du travail
Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, l’employeur apprécierait les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord.
L’objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, prévu Il a été négocié dans le respect des dispositions de la loi du 20 août 2008, la loi du 8 août 2016, des ordonnances du 22 septembre 2017 et la convention collective Formation : Organismes.
SEIMA Formation BTP est un centre de formation continue. Spécialisé dans le domaine du bâtiment et des travaux publics, il propose des formations pour les professionnels souhaitant se perfectionner ou acquérir de nouvelles compétences. Les formations sont aléatoires du fait des difficultés avec le peu de temps libre qu’ont les petites entreprises mais aussi les périodes calmes et hyper actives similaires à la plupart d’entre elles. Au vu de leurs fermetures annuelles et souffrant parfois de report d’activité, la société SEIMA Formation BTP propose de mettre en place la modulation du temps de travail pour couvrir les semaines dîtes creuses et donner plus de souplesse dans la gestion des heures de travail.
Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.
Le recours à l’annualisation permettant d'ajuster le temps de travail, répond aux fluctuations prévisibles et saisonnières inhérentes à l’activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les demandes des clients et de répondre dans les délais, de moduler ainsi les horaires entre les périodes d’activité haute et basse, de réduire les coûts de production et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel. Les formations étant parfois décalées suivant les périodes de l’année, l’annualisation permettra de donner plus de souplesse dans la gestion du temps des équipes.
Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.
Cet accord annule et remplace toutes les dispositions préalables concernant l’organisation du temps de travail existant dans la Société SEIMA Formation BTP, y compris les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit.
DISPOSITIONS GENERALES :
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent aussi que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée, qu’ils occupent à temps complet et à temps partiel, à l’exception des contrats avec des salariés mineurs, des contrats de professionnalisation et d’apprentissage, ainsi que des contrats à durée déterminée d’une durée inférieure à 3 mois et des contrats avec des salariés intérimaires.
Les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient du dispositif visé à l'article L3122-2 du Code du travail.
Les salariés excluent de ce dispositif sont soumis à l’horaire collectif de la Société.
PARTIE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DE TRAVAIL
Définition
du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de trajet et des dispositions relatives au grand déplacement prévues par la loi ou la convention collective.
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 12 heures
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Pauses
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien en continu ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Il est rappelé que les durées visées aux articles 1-2 à 1-6 sont celles en vigueur au jour de signature des présentes et que si elles venaient à évoluer, il serait fait application des nouvelles durées prévues par les textes.
1-6 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif dans le cadre de la durée légale.
Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.
Le travail s’effectue sur 5 jours de la semaine du lundi au vendredi.
Durées maximales hebdomadaires
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
La durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre civil, ne peut pas dépasser 44 heures. En vertu de l’article L 3121- 35 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire du travail peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du Directeur Régional de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DREETS) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du code du travail et la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. Les circonstances exceptionnelles devront être justifiées et devront être conservées en cas de contrôle par les autorités compétentes.
1-7-1 - Réalisation et détermination des heures supplémentaires
Le personnel de bureau peut être amené à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires.
Une fiche de validation sera alors obligatoirement et préalablement signée par la hiérarchie du salarié concerné. Cette fiche sera cosignée par le salarié concerné.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine et payées en fin de mois ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement.
Ces heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
1-7-2 - Contingent d’heures supplémentaires
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application. Il est fixé à 145 heures par année civile (conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail).
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
1-7-3 - Majorations pour heures supplémentaires
S’appliquent en l’espèce les dispositions légales définies par L 3121-36 du Code du Travail :
- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées, - 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.
Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel qui fera l’objet d’une fiche annexe au bulletin de paye.
1-7-4 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil :
de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une base de 35 heures hebdomadaires.
PARTIE 2 - ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS - SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES SOUMIS A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1. – Annualisation du temps de travail
2.1.1 Principe
De façon à compenser les hausses et baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Le temps de travail est fixé à 1607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité), correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés.
Par la nature de son activité, la Société ne peut définir à l’avance les périodes hautes ou basses de son activité.
Ainsi, le contrat de travail stipule la durée de travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence.
Cette présente décision permet aussi de définir la répartition, le fonctionnement d’application des horaires de travail et les contre parties accordées aux salariés.
2.1.2 Définition de la période de référence
Les salariés concernés exercent leur activité dans le cadre d’une période de référence annuelle sera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Et pour la 1ére fois du 1er mars au 31 décembre 2024.
2.1.3 Salariés n’ayant pas effectués la totalité de la période de référence
Pour les salariés embauchés en cours d’année pour la Société, la durée du temps de travail sera calculée au prorata temporis de leur activité réelle.
Les salariés embauchés en cours d’année, ne se verront pas appliquer l’annualisation, lorsqu’au moment du solde de la période de référence ils n’auront qu’un mois d’ancienneté.
Le salarié se verra appliquer l’annualisation que lors de la période de référence annuelle suivante.
2.1.4 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
En cas d’absences non rémunérées, les heures de travail non effectuées seront déduites au moment de l’absence, sur la base de rémunération mensuelle lissée.
Le salaire brut est déterminé de la façon suivante :
Pour les salariés en CDI elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle /12 x taux horaire brut conventionnel ;
Pour les salariés en CDD supérieur à un mois elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / nombre de mois x taux horaire brut.
Heures supplémentaires
Déclenchement
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de :
35 H par semaine ;
1607 heures annuelles.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par la Direction après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés, sauf si en période en haute, ils doivent travailler les jours fériés.
2.1.5.2 Contrepartie
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l'article L3121-22 du Code du travail.
Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes :
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 42 heures seront affectées dans le compteur d’annualisation ;
Les heures effectuées, de la 42ème heures seront considérées comme des heures excédentaires et seront rémunérées dans le mois d’exécution.
Pour les heures supplémentaires à la fin du premier semestre soit avant le 30/06 : si la modulation présente un solde positif d’au moins 45 heures sur le 1er semestre alors il sera procédé au paiement du nombre d’heures suivant la formule suivante : « 45 heures - moins le solde positif arrêté au 30/06 de l’année N » avec la majoration prévue ci-dessus pour les heures supplémentaires.
Ce nombre d’heures s’imputera sur le contingent annuel et leur paiement sera assuré sur le mois suivant à savoir le mois de juillet de l’année N.
Les horaires de travail feront l’objet d’une répartition sur la période de modulation :
La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 42 heures par semaine.
La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine.
La répartition de l’horaire est du lundi au vendredi, le samedi étant un jour ouvrable il peut être travaillé selon les dispositions légales et conventionnelles.
2.1. 6 Recours au chômage partiel
Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, demander l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période annuelle en fonction de la charge de travail.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
2.2 Qualification des heures excédant la durée annuelle de travail effectif
S’il apparait, à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.
Ces heures excédentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.
Régularisation en fin de période annuelle
Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi tous les mois. A la fin de la période annuelle, il convient de comparer les heures de temps de travail effectif ou assimilées :
Ainsi si le salarié n’a pas atteint le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou des supplémentaires, qui peut être abaissé par les absences liées à la maladie), mais que les heures effectuées sont supérieures aux heures payées, les heures seront rémunérées au taux normal.
Exemple : Seuil de déclenchement des heures supplémentaires : 1607 heures Heures payées à la fin de la période de référence : 1550 heures Heures réellement effectuées par le salarié : 1560 heures. En l’espèce, les 10 heures non rémunérées seront payées au taux normal, car le salarié n’a pas atteint les 1607 heures, permettant la majoration pour heures complémentaires.
Dans le cas où le salarié n’a pas exécuté la totalité des heures rémunérées, plusieurs situations sont envisageables :
Si la société n’a pas fourni au salarié la totalité des heures prévues au contrat, les heures rémunérées à tort ne seront pas récupérées ;
Si le salarié n’a pas exécuté la totalité des heures prévues au contrat, et qu’il a refusé des remplacements ou l’établissement d’un avenant, les heures trop perçues seront récupérées au taux normal, sauf si le salarié est licencié pour motif économique.
Dans la situation, où le salarié a atteint le contingent d’heures supplémentaires ou complémentaires et que les heures effectuées à la fin de la période sont supérieures au heures rémunérées, les heures seront considérées comme heures complémentaires pour le temps partiel ou des heures supplémentaires si le salarié est à temps complet.
Exemple : Seuil de déclenchement des heures supplémentaires : 1607 heures Heures payées à la fin de la période de référence : 1600 heures Heures réellement effectuées par le salarié : 1620 heures. En l’espèce, les heures de de 1600 à 1607 heures seront payées au taux normal et les heures payées de 1608 à 1620 heures seront des heures supplémentaires.
Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée de référence, les heures non travaillées, à l’exception des heures non récupérables prévues par la loi, pourront faire l’objet d’une retenue sur salaire, lorsqu’il aura été proposé au salarié, soit d’effectuer des remplacements, soit de diminuer la durée de travail, et que ce dernier aura refusé. Lorsque les salariés seront en absence prolongée supérieure à un mois, et qu’à l’issu de la période de référence, ils n’ont pu effectuer des remplacements, il leur sera accordé un délai supplémentaire de deux mois pour récupérer les heures à l’issu de leur retour dans l’entreprise.
Régularisation en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.
Si le salarié a effectué un nombre d’heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et à l’application des heures complémentaires ou supplémentaires.
2.2.3 Suivi des heures de modulation
La durée de travail effectif accomplie par chaque salarié doit être décomptée de manière fiable, selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.
Décompte des heures Un relevé de situation mensuel sera transmis au salarie par tout moyen permettant son impression.
Ce compteur contient :
Nombre d’heures mensuelles contractuelles
Nombre d’heures réalisées journalier et hebdomadaire (comprenant les heures effectives de travail, les heures de trajet, les heures de formation, le temps passé lors de la visite médicale, les entretiens professionnels, …).
L’écart mensuel entre le nombre d’heures réalisés et le nombre d’heures prévues par le contrat de travail
L’écart cumulé depuis le début de la période
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de rémunération.
Tous les mois de la période d’annualisation la société communique à chaque salarié un état récapitulatif du nombre d’heures de travail réalisées et du nombre d’heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période.
2.2.4 Prise en compte des absences, des départs et arrivées en cours d’année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.
En cas d’absence non rémunérée (absence injustifiée, congé ou absence sans solde) le salaire dû est réduit proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatée par rapport à la durée hebdomadaire de 35 heures.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.
Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.
2.3 Travail à temps partiel
2.3.1 Rappel des principes en matière de temps partiel
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complets par la loi et le présent accord.
Droits liés à l’ancienneté.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet.
Droits à congés payés annuels.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.
Droits à la promotion et à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de l’établissement, de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.
Information des représentants du personnel.
Les membres du CSE, s’il y a lieu, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l’entreprise à l’égard de l’emploi à temps partiel et de ses perspectives d’évolution.
A cet effet et préalablement à cette réunion aux membres du CSE, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats à temps partiel.
2.3.2 Répartition de l’horaire de travail
Les horaires de travail sont communiqués mensuellement aux salariés par remise en main propre, par courrier, ou dématérialisé (email, smartphone professionnel). Il est notifié au moins sept jours avant le 1er de chaque mois.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires des plannings définis par la société.
Les plages d’indisponibilités doivent être communiquées par le salarié au moment de son embauche et doivent permettre au salarié de conjuguer vie professionnelle et vie personnelle mais aussi d’exercer un autre emploi à temps partiel. Dans ce cas, le salarié devra apporter la preuve de cet emploi (certificat et planning de l’employeur). Il est rappelé à ce titre que le congé hebdomadaire et que les congés rémunérés doivent être communs à tous les employeurs du salarié.
Ces indisponibilités sont déclarées au moment de l’embauche et ne peuvent être modifiées qu’après accord avec l’entreprise.
En contrepartie, la société ne pourra s’opposer à des modifications de ces indisponibilités en cas d’un autre emploi à temps partiel si le salarié peut apporter la preuve de cet emploi et des nouvelles indisponibilités s’y rattachant. (Certificat et planning du nouvel employeur).
Les modifications autres devront faire l’objet d’une négociation entre le salarié et l’employeur et, si besoin, d’un membre du CSE.
Conformément à l’article L. 3123-22 du code du travail, et compte tenu de la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité de l’entreprise, les plannings peuvent être modifiés à l’initiative de l’employeur en respectant un délai de 3 jours avant la première modification.
Les modifications sont communiquées au salarié par tout moyen
Oralement
Par téléphone
Par message
Le planning mensuel modifié est ensuite renvoyé selon les modalités habituelles et définies dans le 1er paragraphe du présent article.
Variabilité de l’horaire
Le temps de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne pourra dépasser les 34 heures.
2.3.3 Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10 % de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires, il appartient de diviser le nombre d’heures contractuel (sur la semaine ou le mois) par la durée équivalente à un temps plein (35 heures pour une semaine et 151.67 heures pour un mois) et de multiplier le résultat à 1607 heures.
Ex : 30 heures semaine équivaut à 30/35 * 1607 = 1377.4 heures annuelles.
La majoration des heures complémentaires est fixée selon les dispositions en vigueur.
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
3.1. SUIVI DE L’ACCORD
Une réunion se tiendra, une fois par an au siège de la société SEIMA Formation BTP afin d'examiner l'évolution de l'application de l'accord pendant une période pleine, à compter de son entrée en vigueur. Il y sera dressé un bilan de l'application de l'accord et tentera d'apporter des solutions aux observations qui y seront formulées.
3.2. PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD
S’il a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise, le présent accord est publié par la société SEIMA Formation BTP via une plateforme de télé procédure à partir de www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat- greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE, ainsi qu'à chacun des salariés.
3.3. BASE DE DONNEES NATIONALE DES ACCORDS COLLECTIFS
Conformément aux dispositions de l'article L 2231-5-1 du code du travail et dans les 20 jours qui suivent le dépôt du présent accord d'entreprise via la plateforme, le présent accord est déposé par la DIRECCTE sur la base de données des accords collectifs. L’accord d’entreprise sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Par ailleurs, lors de cette publication l’employeur a la possibilité d’occulter certains éléments de l’accord qui portent atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
3.4 DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er mars 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
3.4.1 Révision
Conformément aux dispositions de l'article L 2222-5 et de l'article L 2261-7-1 du code du travail, à l'issue d'une période de douze mois d'application de l'accord d'entreprise, toute disposition modifiant le présent accord d'entreprise pourra faire l'objet de l'établissement d'un avenant.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un avenant n'aboutiraient pas.
3.4.2. Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L 2222-6 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une des parties, après un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
En cas de dénonciation totale ou partielle, la disposition dénoncée ou la totalité de l'accord restera en vigueur pendant une durée d'un an, à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé, avant cette date.
