AVENANT - ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société SEIPRA, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 325 986 552, dont le siège social est 6 CHEMIN DE L'INDUSTRIE 69570 DARDILLY, prise en la personne de son représentant légal en exercice, disposant des pouvoirs prévus par la loi
Ci-après « la société »
D'une part,
ET :
Monsieur/Madame XXXXX Elu(e) titulaire au Comité Social et Economique Monsieur/Madame XXXXX Elu(e) titulaire au Comité Social et Economique Monsieur/Madame XXXXX Elu(e) titulaire au Comité Social et Economique Monsieur/Madame XXXXX Elu(e) titulaire au Comité Social et Economique
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les salariés de la société SEIPRA relevaient d’une organisation du temps de travail effectif organisée sur la base de 39 heures par semaine, c’est-à-dire comprenant l’exécution et le paiement de 4 heures supplémentaires majorées.
La société a souhaité engager une négociation d’un accord collectif d’entreprise, permettant d’aménager le temps de travail des salariés, afin de proposer de :
Réduire la durée moyenne du temps de travail effectif à hauteur de 37,3h par semaine (semaine de 39 heures et attribution de RTT pour un exercice complet en fonction du calcul stipulé dans l’article 2.4.3)
Maintenir la rémunération nette contractuelle des salariés déjà présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, peu importe la réduction du temps de travail effectif moyen
Cette mesure a pour principale objectif de garantir l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
En outre, par soucis de sécurité et de transparence, cette nouvelle forme d’organisation du temps de travail et la garantie de rémunération seront formalisés par un avenant au contrat de travail.
C’est dans ce contexte que la société a informé les membres de la délégation du personnel du CSE et les syndicats représentatifs de la branche, de sa volonté de négocier un accord collectif d’entreprise, le 25 juillet 2025.
Les parties se sont réunies le 19 septembre 2025 et le 02 octobre 2025 pour négocier puis signer le présent accord.
Les stipulations du présent accord se substituent aux clauses, usages et engagement unilatéraux antérieurs dès lors qu’elles partagent le même objet.
* * *
Article 1 – Champs d’application
Article 1.1 – Périmètre d’application de l’accord
Le présent accord collectif s’applique aux salariés de la société SEIPRA.
Article 1.2 – Bénéficiaires de l’accord
Les stipulations du présent accord s’appliquent exclusivement aux salariés qui sont embauchés en CDI à temps plein. Sont donc exclus :
Les stagiaires ;
Les apprentis ;
Les CDD ;
Les temps partiels ;
Les forfaits jours ;
Les cadres dirigeants.
Article 2 – Organisation annuelle du temps de travail par l’attribution de jours de repos rémunérés
Article 2.1 Rappels de définition du temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps de restauration et de pause ;
les périodes d’astreintes (hors périodes d’intervention) ;
les temps de trajet domicile-lieu de travail.
Il est aussi rappelé que certaines absences sont légalement ou conventionnellement :
assimilées et rémunérées comme du temps de travail effectif ;
ou simplement rémunérés comme tels sans pour autant être constitutives d’un temps de travail effectif.
Article 2.2 Durées maximales de travail et repos obligatoires
Conformément aux dispositions légales et sauf dérogations exceptionnelles prévues par les textes en vigueur, il est rappelé les principes suivants :
la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives ;
la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif, cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures, sans pouvoir dépasser 48 heures par semaine en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société ;
un repos quotidien de 11 heures devra être respecté.
En application des articles L. 3162-1 et L. 6222-25 du Code du travail, le temps de travail effectif des jeunes salariés, des apprentis âgés de moins de 18 ans ne peut excéder :
8 heures par jours ;
35 heures par semaine.
Article 2.3 – Période de référence pour le calcul des jours de repos rémunérés
Le calcul du nombre de jours de repos rémunérés est effectué sur la base d’une période annuelle civile.
Cette période débute donc le 01 janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Article 2.4 – Durée de travail effectif
Article 2.4.1 – Durée de travail effectif des salariés
La durée de travail effectif des salariés bénéficiaires de l’accord est fixée à 37,3h par semaine en moyenne sur la période de référence.
En conséquence, la durée du temps de travail effectif intègre donc structurellement des heures supplémentaires, à hauteur de 2,3h par semaine.
Article 2.4.2 – Horaire collectif de travail
L’horaire de travail collectif est fixé à 39h00 par semaine.
Pour respecter le principe de la réduction du temps de travail à 37,3h, il est attribué aux salariés des jours de repos rémunérés.
Article 2.4.3 – Attribution de jours de repos rémunérés
L’attribution des jours de repos rémunérés dépendent du temps de travail effectif du salarié sur l’exercice de référence.
Au début de chaque période annuelle, il sera déterminé par avance le nombre de jours de repos rémunérés dont les salariés bénéficient.
Ce compteur de jours de repos rémunérés est alimenté sur la base d’une année complète, exempte d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Le cas échéant, une régularisation en fin de période de référence interviendra en fonction des absences du salarié qui ne seraient pas assimilée à du temps de travail effectif (voir article 2.6 du présent accord).
La méthode de calcul du nombre de jours de repos rémunérée est la suivante :
Etape 1 : Calcul du nombre de jours travaillables sur l’année
Il conviendra de déduire du nombre de jours calendaires sur l’année civile, les samedis, dimanches, jours fériés ne tombant pas un week-end et les congés payés.
Soit, pour 2026 :
+ 365 jours calendaires - 104 jours (samedis et dimanches) ; - 25 jours de congés payés (pour un droit intégral à congés payés); - 9 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ; = 227 jours travaillables en 2026
Etape 2 : Calcul du nombre de semaines travaillables sur l’année
Il convient de diviser le nombre de jours travaillable par 5 jours ouvrés. Soit pour 2026 : 227 / 5 = 45.40 semaines travaillables sur l’année civile.
Etape 3 : Calcul de la durée journalière moyenne de travail
Il convient de diviser la durée de travail effectif par semaine, par 5 jours ouvrés. Soit en 2026 : 39 heures par semaine / 5 jours de travail = 7.8 heures de travail par jour.
Etape 4 : Calcul du nombre de jours de repos rémunérés sur la base d’un horaire de 39 heures par semaine
Il convient de multiplier le nombre de semaines travaillables au titre de l’année civile par 1.7h (39 heures de travail effectif – 37,3h de travail effectif en moyenne sur la période de référence), puis de diviser le résultat par la durée journalière moyenne.
Soit en 2026 : 45.40 *1.7/7.8 = 9.8 jours, arrondis à 10 jours de repos rémunérés.
Article 2.5 – Modalités d’utilisation des jours de repos rémunérés
Article 2.5.1 – Initiative de la prise de jours de repos rémunérés
Les salariés pourront utiliser leur droit à jours de repos rémunérés, au choix, par demi-journée ou par journée entière.
Le positionnement des jours de repos rémunérés est proposé à l’initiative du salarié.
Le salarié devra préalablement informer son supérieur hiérarchique par tout moyen, lequel informera dans les plus brefs délais le salarié de sa décision d’autoriser ou non la prise de jours de repos.
En tout état de cause, le salarié n’est pas autorisé à prendre ses jours de repos sans avoir eu l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.
Article 2.5.2 – Droit de refus du manager
Si le salarié conserve l’initiative de l’utilisation de ces jours de repos rémunérés, le supérieur hiérarchique se réserve le droit de refuser, de modifier ou d’imposer le positionnement de ces jours proposés par le salarié.
Article 2.5.3 – Délai de prévenance
Le positionnement ou la modification du positionnement des demi-journées ou des journées de repos rémunérés, tant par le salarié que par le manager, devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Cela étant dit, les parties conviennent que ce délai de prévenance ne s’applique pas en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, ou d’accord entre le manager et le salarié.
En tout état de cause, les salariés devront poser leurs jours de repos rémunérés avant le 31 décembre de l’année en cours, à défaut de quoi ces droits à jours de repos rémunérés seront perdus.
Article 2.6 – Incidences des absences sur le nombre de jours de repos rémunérés
Les jours de repos rémunérés attribués aux salariés en début de période est calculé sur la base d’une année complète de présence.
Ce compteur sera régularisé en fin d’exercice, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie non professionnelle, congé sans solde et absence injustifiée).
La proratisation des droits à JRTT s’effectue en proratisant le nombre théorique de JRR pour un exercice complet, par le rapport entre :
le nombre de jours ouvrés d’absence sur l’exercice de référence
et le nombre de jours travaillables pour un exercice complet
Le résultat correspondant aux nombres de jours de repos rémunérés acquis est arrondi à l’entier supérieur.
Exemple pour 20 jours ouvré d’absences en 2026 :
Etape 1 : Nombre de jours travaillables > 227 jours en 2026
Etape 2 : Nombre de jours d’absence en jours ouvrés > 20 jours ouvrés d’absence
Etape 3 : Prorata selon le temps de travail effectif > 10 JRR – (10 JRR * 20 jours ouvrés d’absences / 227 jours travaillables)
soit 9.12 JRR arrondi à 10 JRR après imputation de l’absence
Exemple pour 95 jours ouvrés d’absence en 2026 :
Etape 1 : Nombre de jours travaillables > 227 jours en 2026
Etape 2 : Nombre de jours d’absence en jours ouvrés > 95 jours ouvrés d’absence
Etape 3 : Prorata selon le temps de travail effectif > 10 JRR – (10 JRR * 95 jours ouvrés d’absences / 227 jours travaillables)
Soit 5.82 JRR arrondi à 6 JRR après imputation de l’absence
Article 2.7 - Incidences en cas d’entrée et de sortie en cours de période de référence
Article 2.7.1 - En cas d’entrée en cours de période de référence
En cas d’entrée du salarié dans les effectifs en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos rémunérés du salarié est proratisé selon la présence effective du salarié dans les effectifs.
La proratisation des droits à jours de repos rémunérer s’effectue en proratisant le nombre théorique de JRR pour un exercice complet, par le rapport entre :
le nombre de jours travaillables compris entre la date d’embauche et le terme de l’exercice de référence ;
et le nombre de jours travaillables pour un exercice complet
Le résultat correspondant est arrondi à l’entier supérieur.
Exemple en 2026 pour une entrée le 01/09/2026 :
Etape 1 : Nombre de jours travaillables sur l’exercice 2026 > 227 jours en 2026
Etape 2 : Nombre de jours travaillables entre la date d’embauche et le 31.12.2026 > 86 jours travaillables
Etape 3 : Prorata selon le temps de présence effectif > (10 JRR * 86 jours travaillables) / 227 jours travaillables soit 3.78 JRR arrondi à 4 JRR
Article 2.7.2 - En cas de sortie en cours de période de référence
En cas de sortie du salarié dans les effectifs en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos rémunérés du salarié est proratisé selon la présence effective du salarié dans les effectifs. La proratisation des droits à jours de repos rémunérés s’effectue en proratisant le nombre théorique de JRR pour un exercice complet, par le rapport entre :
le nombre de jours travaillés compris entre le 1er jour de l’exercice et la date de sortie définitive ;
et le nombre de jours travaillables pour un exercice complet.
Le résultat correspondant est arrondi à l’entier supérieur.
Article 2.8 – Le lissage de la rémunération
Article 2.8.1 – Principe du lissage de la rémunération
Il est rappelé que les salariés bénéficiaires du présent accord sont soumis à un horaire collectif de 39 heures de travail effectif par semaine, donnant lieu à l’attribution de jours de repos rémunérés dans les conditions prévues par les articles 2.4.3 et suivants du présent accord.
Sur la période de référence, les salariés effectueront 37,3h de travail par semaine en moyenne.
La rémunération contractuelle brute de base des salariés est lissée sur l’année, de sorte qu’elle est décorrélée du temps de travail mensuel réellement effectuée.
Le lissage de la rémunération ne comprend pas les autres éléments de la rémunération, telles que le salaire variable, ou primes.
Article 2.8.2 – Taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires structurelles
Le taux de majoration appliquées aux heures supplémentaires structurelles est le taux de majoration en vigueur selon les stipulations de la convention collectives applicables à la société.
A titre informatif, au jours de la signature du présent accord, les heures supplémentaires structurelles bénéficieront d’un taux horaire majoré de 25%.
Article 3 – Flexibiliser la prise des congés payés et simplifier la gestion administrative
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, convenu entre l’employeur et le salarié n’ouvrira à ce dernier droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Ainsi, toute demande de fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir son accord individuel exprès.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 4 – La mise en place effective de l’accord et garantie de rémunération
Article 4.1 – Garantie sur la rémunération contractuelle nette
La société souhaite garantir la rémunération contractuelle nette qui précède l’entrée en vigueur effective de cette accord collectif.
Autrement dit, le salaire net contractuel de base, attribué antérieurement pour 39 heures par semaine, sera strictement maintenu, peu importe une réduction du temps de travail à hauteur de 37,3h par semaine.
Les parties rappellent que la société n’a nullement le pouvoir de modifier, même au plus favorable, la rémunération des salariés sans avoir recueilli au préalable leur accord.
Par conséquent, la société soumettra à la signature de chaque salarié concerné un avenant à son contrat de travail qui actera cette garantie de rémunération et le bénéficie de cette nouvelle organisation du temps de travail.
Article 5 – Durée de l’accord collectif et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet collectivement à compter du 1er janvier 2026.
Article 6 – Clause d’indivisibilité
Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les stipulations contenues dans le présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord.
Article 7 – Clause de suivi
Pour assurer l’effectivité du présent accord les Parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord sur la base d’une périodicité annuelle.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les Parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise des stipulations du présent accord.
Chaque partie au présent accord pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité biennale semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 1 mois avant la date envisagée rendez-vous.
Article 8 – Révision du présent accord
Le présent accord pourra faire l’objet d'une demande de révision partielle ou totale.
Toute demande de révision sera notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit lettre remise en main propre à chacun des autres signataires.
Les Parties se rencontreront ou plus tard dans les trois mois en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision dons les conditions légales en vigueur.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu'il modifie dès la date de prise d'effet qu'il prévoit.
Il est opposable, à l’issue de son dépôt légal, à l’ensemble des Parties liées par la convention.
Article 9 – Dénonciation du présent accord
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit lettre remise en main propre à chacun des autres signataires
Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Article 10 – Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dont une version sera anonymisée à l’initiative de la Direction.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, et une copie sera adressée à la commission paritaire de branche.
Fait à Dardilly, le 02 octobre 2025
Le présent accord est signé via la signature électronique « DocuSign ». Chaque partie a reçu par mail un exemplaire signé.
