ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Entre
La Société SEL DONZERE, SAS au capital de 3.000.000 €, ayant son siège social Zone Industrielle à 88510 ELOYES, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le n° 438 019 333, représentée par sa Présidente, la Société SIFL SAS, elle-même représentée par son Directeur Général, XXX.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale
CFTC représentée par XXX, Délégué syndical,
D’AUTRE PART
Les parties se sont rencontrées les 19 janvier et 09 février 2021, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
A l’issue de ces négociations, il a été conclu le présent accord d’entreprise.
Article I : Cadre juridique
Le présent accord collectif est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.
Article II : Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.
Article III : Informations communiquées par la Direction
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Article IV : Revendications présentées par les organisations syndicales
Les revendications présentées par l’organisation syndicale CFTC sont formulées de la façon suivante :
Augmentation salariale de 3 %
Reconnaissance de l’ancienneté des salariés au sein de la société
Revalorisation de la prime d’habillage pour en faire une prime d’habillage et de connexion
Mise en place de ticket restaurant
L’organisation syndicale CFTC a également présenté des propositions portant sur la réforme des primes de la société formulées de la façon suivante :
Mise en place d’une prime de présence
Recentrer la prime globale sur 3 critères : manquant, rupture et productivité globale
Les primes des autres critères seront utilisées pour la prime de présence
Récupérer les plus hauts niveaux de la prime individuelle pour la prime de présence
Retirer les intérimaires qui ont moins de 3 mois de présence du calcul des primes (prime globale et PCPC)
Ne plus majorer les primes en cas de congés payés
Article V : Durée effective du travail et organisation du travail
1. Durée effective du travail :
Il est rappelé que le niveau collectif de durée du travail des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail s’appuie sur les bases suivantes :
Temps de Travail Effectif :
1.607 heures annuelles correspondant à 151,67 heures mensuelles de moyenne mensuelle payée.
NB : ce décompte ne détaille pas les pauses journalières dites de « réchauffement » (2 x 10 minutes) intégrées dans la base de TTE ci-dessus.
2. Organisation du temps de travail :
Modulation du travail :
Concernant les salariés travaillant sous le régime de l’annualisation du temps de travail, il est rappelé que les horaires sont organisés en fonction de la modulation d’horaires conformément aux articles L.3122-9 et suivants du Code du travail dans le cadre des accords de branche des 14 décembre 2001 et 17 avril 2013 et des accords d’entreprise en date des 24/04/2007, 29/01/2008 et 27/05/2008.
Il est ainsi rappelé : Période annuelle de référence : du 1er juin de l’année N au 31 mai de N+1, Seuil de modulation : de 0 à 44 heures / semaine. Délai de prévenance : 48 heures Calcul du temps de travail hebdomadaire à compter du dimanche à 21h.
Il est également rappelé l’organisation du temps de travail des personnels TAM (technicien- agent de maîtrise), actuellement bénéficiaire de conventions individuelles de forfait en heures sur une base hebdomadaire de 39,50 heures, ou 40,20 heures selon certains cas, dont 2 heures supplémentaires par semaine donnant lieu à l’attribution de jours de repos intitulés JRTT.
Il est enfin rappelé l’organisation du temps de travail des personnels Cadres, actuellement bénéficiaires de conventions individuelles de forfait en jours sur la base annuelle de 215 jours de travail.
Contrôle du temps de travail :
Suite à la mise en place du badgeage à la minute et en conformité avec l’article 5.2 du règlement intérieur en vigueur au sein de la société, les modalités de décompte du temps de travail au début et à la fin de la période journalière travaillée sont prorogées de la manière suivante :
Au début de la période journalière de travail, le décompte débute à l’horaire prévu sur le planning, même en cas d’arrivée du salarié avant.
A la fin de la période journalière de travail, un contrôle est effectué en présence du Chef d’équipe afin de valider que le dépassement de l’horaire est bien du travail effectif.
Une durée supplémentaire de 2 minutes maximum après l’horaire fixé est tolérée en début ou en fin de poste, afin de permettre à l’ensemble des salariés de badger, cela sans impacter le TTE.
Le travail de nuit :
Les signataires reconduisent la majoration pratiquée à hauteur de
20% du salaire de base, ceci, au titre des heures de nuit habituelles. Les majorations d’heures de nuit afférentes aux périodes de congé payé sont incluses dans le calcul automatique du 1/10ème congé payé.
La dernière évolution du panier de nuit date du 1er janvier 2020, lorsque le panier est passé à 5.475 euros nets, par poste de 4 heures consécutives minimum pratiquées entre 21 heures et 6 heures.
Les signataires prorogent la contrepartie au travail de nuit sous forme de repos compensateur : le travailleur de nuit bénéficiera sur un plan annuel de 2 jours de repos si son intervention dépasse le seuil de 540 heures sur l’année de référence.
Article VI : Conditions de travail
Les parties souhaitent continuer à porter une attention particulière aux conditions de travail, à l’analyse de l’absentéisme, à la diminution du nombre d’accidents de travail, à la prise en compte des risques psychosociaux, à l’amélioration des rythmes de travail et au management responsable. A ce titre, les décisions suivantes ont été prorogées :
* Conditions de travail/Absentéisme/AT/Risques psychosociaux/rythmes de travail : afin de mieux assurer la prévention et le traitement des situations d’absentéisme, d’accidents du travail et des risques psychosociaux au travail, un groupe de travail a été mis en place. Ce groupe travaille également à l’amélioration continue des rythmes de travail. Ce groupe continue à se réunir régulièrement afin de poursuivre la démarche améliorative. Ce groupe de travail étudiera également les solutions permettant de prévenir la pénibilité, notamment celles relatives à l’organisation et au roulement des équipes.
Pour rappel, les membres de ce groupe sont tenus par une obligation stricte de confidentialité.
Management responsable et Lean : la Direction rappelle que le management responsable et le Lean font parties intégrantes des valeurs de l’entreprise et qu’une réflexion commune est engagée sur les domaines économiques, écologiques et environnementaux.
Conformément à ces valeurs, il est rappelé que l’ensemble des managers s’est engagé à respecter la Charte des bonnes relations humaines au travail.
Article VII : Dispositions concernant les rémunérations
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Article VIII : Effectifs / égalité professionnelle femmes - hommes notamment concernant le niveau de rémunération – salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés – seniors - pénibilité
Effectifs : Effectif mensuel moyen du 1er janvier au 31 décembre 2020 :
Hommes Femmes TOTAL Cadres 2 1 3 TAM 1.58 2 3.58 Employés 0 1 1 Ouvriers 19.25 10 29.25 TOTAL 22.83 14
36.83
Les parties constatent le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en termes de recrutement, de gestion des carrières, que de rémunération.
Un accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est actuellement en cours de négociation et devrait être signé très prochainement afin de garantir ce principe d’égalité avec la mise en place de plusieurs actions et objectifs chiffrés tels que définis par la loi.
Les parties estiment qu’aucune mesure particulière supplémentaire n’est nécessaire.
Les parties constatent par ailleurs le respect de la législation concernant l’emploi des salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé. La plate-forme, qui employait 2 personnes reconnues travailleurs handicapés en 2020 (3 en 2019), s’engage à poursuivre ses efforts pour développer l’emploi de ces derniers au sein de la plate-forme, en tenant compte des sérieuses difficultés rencontrées pour obtenir des candidatures de personnes reconnues travailleurs handicapés.
S’agissant de l’emploi des seniors, les parties ne constatent aucune discrimination ni à l’embauche ni à l’accès à la formation des seniors, et observent qu’aucun plan de départ anticipé lié à l’âge n’a jamais été mis en œuvre par la société. Au 31 décembre 2020, la plate-forme a employé 4 personnes de plus de 50 ans (1 femme et 3 hommes) sur un effectif total de 36 personnes.
Article IX – Epargne salariale
Les parties rappellent les dispositifs d’épargne existants au sein de la société, à savoir :
- Plan d’Epargne d’Entreprise - Plan d'Epargne pour la mise à la Retraite Collectif - Intéressement - Participation
Article X : Droit à la déconnexion
Les parties rappellent l’accord actuellement en cours de négociation et qui devrait être signé très prochainement portant notamment sur ce point, ainsi que l’existence d’une charte concernant le droit à la déconnexion.
Le projet d’accord tel que proposé à la signature de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise contient notamment les dispositions suivantes, sur le droit à la déconnexion :
« Dans le but de garantir la santé et la sécurité au travail des salarié(e)s en forfait jours, la loi Travail du 08 août 2016 a instauré un droit à la déconnexion pour ces salarié(e)s en vue d'assurer le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion englobe à la fois les thématiques du management et du comportement individuel.
Dans cette perspective, la société rappelle les mesures actuellement applicables :
La charte sur le Droit à la déconnexion signée le 28 mars 2018 ;
Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salarié(e)s et du personnel d'encadrement et de direction, afin que ceux-ci puissent mieux appréhender les risques liés à l’usage quotidien des technologies de l’information et de la communication (TIC) ;
Une sensibilisation généralisée du bon usage de la messagerie à l’attention de tout le personnel en insistant notamment sur la vigilance quant aux horaires de traitement des messages ;
L’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end afin de ne pas inciter les salarié(e)s les recevant à répondre durant leur temps libre ;
La reconnaissance formelle que les salarié(e)s n’ont pas l’obligation de répondre aux emails adressés le soir, le week-end, pendant leurs congés ou arrêt de travail ;
Des formations spécifiques dispensées aux salarié(e)s rencontrant des difficultés dans l’exercice de leurs fonctions liées à une méconnaissance ou à une appréhension de ces nouvelles technologies, la demande devant être faite via l’entretien professionnel.
Chaque année, un rappel sur les règles relatives au droit à la déconnexion est adressé à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
En cas d’usage déraisonnable des outils numériques par un collaborateur, celui-ci sera reçu par son responsable hiérarchique qui lui rappellera les bonnes pratiques d’utilisation des TIC.
Ces mesures concourent à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salarié(e)s. »
Article XI : Communication
Un effort commun et particulier de communication sera réalisé par les parties afin d’expliquer toutes les modalités d’application du présent accord.
Article XII : Durée d’application de l’accord – Clause de suivi et de rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une durée de douze (12) mois, à savoir du 1er mars 2021 au 28 février 2022.
Il produira par conséquent ses effets à compter du bulletin de paie de mars 2021 (versement début avril 2021).
Les parties signataires conviennent qu’il n’y a pas lieu de se revoir au courant de la période d’application de l’accord s’agissant de l’application des dispositions de ce dernier (suivi ou éventuelles évolutions).
Article XIII : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Epinal.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à ELOYES, En 4 exemplaires, Le 09 février 2021.
