La SELARL DR A.ZEMIRLINE, dont le siège social est situé 7 Boulevard de la Boutière à SAINT GREGOIRE (35760), représentée par …… agissant en qualité de Gérant,
D’une part,
Et
Le personnel de la société ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote dont le procès-verbal comportant leur accord et leur émargement est joint en annexe du présent accord,
D’autre part,
Préambule :
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, a permis la mise en place d’accords d’entreprise par proposition de l’employeur, consultation des salariés et ratification par les salariés.
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la SELARL DR A.ZEMIRLINE, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre un projet d’accord à son personnel.
La SELARL DR A.ZEMIRLINE emploie une salariée sous la convention collective nationale des Cabinets médicaux. Cette convention collective ne contient aucune disposition sur l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine.
Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel, des patients et des partenaires, se sont réunies pour mettre en œuvre une solution adaptée. En effet, l’activité de la société étant conditionnée par les demandes des patients, le planning du Chirurgien ainsi que les disponibilités des salles d’opération, la durée légale de travail appliquée par principe de manière hebdomadaire s’avère inadaptée. La continuité des services et des soins étant primordiale, la société doit nécessairement permettre un fonctionnement optimal, pour le bien-être et la bonne prise en charge des patients.
Le dispositif d’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet comme à temps partiel a pour objectifs :
D’améliorer l’efficacité opérationnelle et donc la compétitivité de la société, compte tenu de la nécessité d’organiser le travail pour permettre de satisfaire pleinement aux exigences de la patientèle dans l’offre de soins ;
D’assurer aux salariés un plus juste équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, tout en maintenant pour les patients une disponibilité de rendez-vous.
L’aménagement de la durée du travail pourra être mis en œuvre différemment entre les salariés, compte-tenu de l’organisation du travail, et en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés.
Le projet d’accord a été communiqué à la salariée de la SELARL DR A.ZEMIRLINE, le lundi 2 mars 2026. La salariée a disposé d’un délai de vingt-et-un jours pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier afin que les dispositions soient équilibrées. Après divers échanges, une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le lundi 23 mars 2026 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été approuvé.
Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il en résulte le présent accord.
Il a été convenu ce qui suit :
PARTIE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, à temps complet comme à temps partiel, travaillant au sein de la SELARL DR A.ZEMIRLINE, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Les salariés dont le contrat est établi pour une durée inférieure à un mois ne sont pas concernés par cet accord. Toutefois, le renouvellement d’un contrat à durée déterminée ayant pour conséquence le dépassement de cette durée minimale d’un mois, renouvellement inclus, permettra de relever du présent accord.
Il est par ailleurs entendu que les apprentis seront soumis au présent accord.
PARTIE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2 – Période de référence
La période de référence annuelle du dispositif ci-dessus est calquée sur l’année civile, et s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’embauche d’un salarié en cours de période, ou en cours de mois, la première période de référence va de la date d’embauche au dernier jour de l’année.
Le présent accord entrant en vigueur au cours de la période, un prorata sera donc effectué pour l’année en 2026.
Article 3 – Durée de travail effectif sur l’année
Le temps de travail s'entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet d’adapter le volume d’heures travaillées et la charge de travail en fonction de l’activité de la société et de ses aléas. Ainsi, le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence et de mettre en œuvre une variabilité des horaires afin de pouvoir moduler à la hausse et à la baisse les durées hebdomadaires de travail.
Pour les salariés à temps complet
Pour les salariés à temps complet, la durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d'un droit intégral à congés payés.
La durée hebdomadaire moyenne de travail est donc fixée à 35 heures.
Les variations de l’horaire hebdomadaire de référence peuvent aller de 0 à 48 heures.
Pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle légale de travail, soit inférieure à 1 607 heures.
La durée annuelle de travail à temps partiel sera déterminée individuellement au prorata de la durée annuelle de travail applicable aux salariés à temps complet selon la formule suivante : (1 607 heures x durée moyenne hebdomadaire) / 35 heures = durée annuelle de travail
Les contrats de travail des salariés occupés à temps partiel mentionnent donc, à titre indicatif, la durée hebdomadaire moyenne de travail comme référence applicable à l’aménagement de la durée du travail sur l’année.
Les variations de l’horaire hebdomadaire de référence peuvent aller de 0 à 34 heures.
Article 4 – Notification de la répartition du travail
Conformément aux dispositions de l'article D. 3171-5 du Code du travail, la SELARL DR A.ZEMIRLINE procède à un affichage relatif à l'organisation du temps de travail sur la période de référence.
Cet affichage indique la durée hebdomadaire de travail ainsi que l'horaire prévisible de travail pour chaque semaine de l'année et est disponible au minimum un mois avant leur entrée en vigueur.
Il est toutefois précisé que la programmation annuelle est donnée à titre indicatif et que l'employeur peut la modifier afin de l'adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
En cours de période de référence, les salariés sont informés des changements d'horaire, de répartition ou de la durée hebdomadaire de travail dans un délai de sept jours.
Il est rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et peuvent donc être modifiés en fonction de l’organisation de l’entreprise, des nécessités du service, des éventuelles absences de salariés et de l’offre de soins attendue par la patientèle.
En cas de modifications des plannings, en raison des aléas de l’activité, à certaines périodes de l’année ou à la nécessité de pallier des absences imprévisibles de salariés, la nouvelle durée du travail et/ou les nouveaux horaires de travail sont communiqués aux salariés dans un délai minimum de 48 heures, par tous moyens (mail, sms, appels téléphoniques, remise en main propre contre décharge…).
Article 5 – Heures supplémentaires des salariés à temps plein
Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées uniquement à la demande de l'employeur et excédant la durée annuelle de travail fixée au présent accord, soit toutes les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail annuelles.
Paiement
Les heures supplémentaires seront appréciées et payées à l'issue de la période de référence visée à l'article 2 du présent accord ou lors de la rupture du contrat de travail.
Elles feront l'objet des majorations suivantes :
Au-delà de 1 607 heures par an et jusqu'à 1 974 heures par an : 25 %
Au-delà de 1 974 heures par an : 50 %
Ces heures supplémentaires seront rémunérées à la fin de la période de référence.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Ce contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période de référence et par salarié à temps complet.
Les heures imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale annuelle et rémunérées. Il s'agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi au regard de la législation des heures supplémentaires. S'agissant des heures non imputées sur le contingent, il conviendra de se reporter aux cas légaux.
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent fixé ci-dessus fera l'objet d'une contrepartie obligatoire en repos en sus de la rémunération des heures au taux majoré. Cette contrepartie est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Article 6 – Heures complémentaires
Définition
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées uniquement à la demande de l'employeur et excédant la durée annuelle de travail fixée au contrat du salarié à temps partiel.
Plafond
Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1 607 heures, journée de solidarité comprise.
Paiement
Le décompte des heures complémentaires est réalisé à la fin de la période de référence, ou lors de la rupture du contrat de travail.
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10 % pour celles n'excédant pas le dixième de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat.
Ces heures complémentaires seront rémunérées à la fin de la période de référence.
Article 7 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est annualisée est, lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant aux heures hebdomadaires contractuelles de chaque salarié. Ainsi, chacun dispose d’une rémunération stable.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération sont versés selon leur propre périodicité.
Article 8 – Suivi du temps de travail
La durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement par tout moyen d'enregistrements mis en place et que chaque salarié s'engage à renseigner selon les modalités définies par la Direction.
En tout état de cause, un décompte mensuel des heures de travail réellement réalisées est établi et remis mensuellement à chaque salarié en même temps que le bulletin de paie.
De plus, à la fin de chaque période de référence, un bilan d’activité est arrêté pour chaque salarié et lui est remis avec le bulletin de paie de décembre. Ce bilan d’activité permet de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par le personnel concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée.
Article 9 – Absences, arrivées et départs en cours de période
Absences en cours de période de référence
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d'absence légalement rémunérée ou indemnisée par l'employeur (congés payés, maternité, accident du travail, etc... ), le salarié perçoit une rémunération calculée sur la base du salaire moyen hebdomadaire.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d'absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par l'employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc... ), ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié sur la base du taux horaire appliqué au salarié, en fonction du nombre d’heures réel d’absence, par rapport au planning initialement prévu.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Il en est ainsi notamment des jours de maladie même rémunérés et des congés payés.
Gestion des entrées et des sorties en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de sa rémunération est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail selon le système suivant :
Le nombre d'heures de travail réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d'heures fixées pour déterminer la rémunération lissée : dans ce cas, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence (ou de la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires et complémentaires éventuelles.
Le nombre d'heures réellement travaillées est inférieur au nombre d'heures rémunérées en application du lissage : Dans ce cas, le trop perçu par le salarié est récupéré par l'employeur dans les conditions suivantes :
Dans l'hypothèse d'une régularisation en fin de période de référence, le trop-perçu est déduit sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence et ce, dans la limite de la quotité saisissable. Ainsi, il en résulte que le trop-perçu peut être compensé sur plusieurs paies ;
Dans l'hypothèse d'une régularisation lors de la rupture du contrat de travail quel qu'en soit le motif, la compensation intégrale du trop-perçu par le salarié s'opère en tout ou partie avec les sommes dues par l'employeur à cette date. Si toutefois, le trop-perçu est supérieur au montant disponible dans le cadre du solde de tout compte, le salarié s'engage à verser concomitamment à l'employeur le solde du trop-perçu, par tout moyen.
PARTIE 3 – PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
Article 10 – Période d’acquisition des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 11 – Période de prise des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés payés de l’année N-1 est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 12 – Mise en œuvre
Ces dispositions s’appliquent avec effet rétroactif au 1er janvier 2026. En tout état de cause, ces nouvelles règles ne pourront pas conduire à une perte de droit à congés payés pour les salariés.
PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 13 – Information des salariés
Le présent accord est tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.
Il est par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvel embauché auquel il est indiqué les modalités de consultation.
Article 14 – Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par les signataires.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le différend est soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
Article 15
– Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er avril 2026. Il est conclu à durée indéterminée.
Article 16
– Suivi de l’accord
Il est mis en œuvre par le présent accord une Commission de suivi composée d’un membre du personnel et d’un membre de la Direction.
Cette Commission se réunira à la première date d’anniversaire du présent accord pour faire le point sur son application.
Article 17
– Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision ou de modification partielle par l’une ou l’autre des parties signataires. Une telle demande peut intervenir à tout moment et n’entraîne pas de dénonciation de l’accord.
La demande est adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet portant sur la modification envisagée. Les négociations doivent alors s’engager dans les trois mois suivant la demande de révision.
Lorsqu’un accord interviendra à l’issue d’une demande de révision, les nouvelles dispositions qui en résulteront feront l’objet d’un avenant qui se substituera aux anciennes. En l’absence d’avenant, les anciennes dispositions resteront en vigueur, sauf dénonciation de la totalité du présent accord selon les modalités suivantes.
Article 18
– Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, ainsi qu’à l’administration du travail par le dépôt de la déclaration de dénonciation selon le formulaire adéquat.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un délai de préavis de trois mois.
Article 19 – Dépôt et publicité de l’accord Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera, à la diligence de la SELARL DR A.ZEMIRLINE, transmis :
à la DREETS : deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente ;
au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de RENNES ;
à la commission paritaire de branche.
******
Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail.
Fait à SAINT GREGOIRE, le 23 mars 2026
Pour la SELARL DR A.ZEMIRLINE
………… Gérant
Annexe : Procès-verbal de consultation de la salariée présente au sein de l’entreprise à la date du vendredi 23 mars 2026 sur le projet d’accord qui a été remis le lundi 2 mars 2026.
