ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
La SELAS INOVIE OCEALAB, société d’exercice libéral par actions simplifiées au capital de 221 108 euros, dont le siège social est situé rue du Docteur Roux, 56 000 Vannes, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes sous le numéro 488 730 359, représentée par XXX, agissant en qualité de XXX,
D'une part,
ET :
L'organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, Déléguée Syndicale,
D'autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d'équilibre social. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis via l’index EgaPro, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :
Embauche et recrutement ;
Gestion de carrière et développement des compétences ;
Les parties souhaitent par ailleurs affirmer leur volonté de travailler sur la qualité de vie et des conditions de travail. En ce sens, des actions sont mises en œuvre par le présent accord, en complément de l’accord groupe signé au niveau Inovie.
Dans cet optique, les parties se sont réunies aux dates suivantes pour négocier le présent accord :
Le jeudi 13 novembre 2025
Le jeudi 20 novembre 2025
Le jeudi 4 décembre 2025.
Ainsi, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
PROCESSUS DE RECRUTEMENT
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
EXAMEN DES CANDIDATURES
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes : (données arrêtées au 31/10/2025)
Technicien(ne): 18.18 % d’hommes / 81.82 % de femmes
Secrétaire : 1.85 % d’hommes / 98.15 % de femmes
Infirmier(ère) : 2.78 % d’hommes / 97.22 % de femmes
Coursier(ère) : 37.50 % d’hommes / 62.50 % de femmes
Administratif : 44.44 % d’hommes / 55.56 % de femmes
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés au sein de la société. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement de 1% sur la durée du présent accord. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que, pour tout poste à pourvoir, et à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat. Ceci sous réserve d'une appréciation objective.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches au cours de l'année : répartition par emploi et par sexe
GESTION DE CARRIERE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
EVOLUTION PROFESSIONNELLE
L'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe du nombre de salarié(e)s promu(e)s Pourcentage de salarié(e)s promu(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s du même emploi
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salarié(e)s amené(e)s à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s ayant suivi une action de formation selon l’emploi et le sexe, Nombre d'heures d'action de formation par salarié(e) selon le sexe.
CONGE MATERNITE, PATERNITE ET D'ACCUEIL DE L'ENFANT, D'ADOPTION OU PARENTAL
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du (de la) salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Aussi, les absences au titre de ces congés ne viendront pas prolonger les durées relatives aux changements de coefficient.
REMUNERATION
EGALITE SALARIALE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
Indicateurs de suivi:
Analyse des rémunérations à l’embauche sur la base du coefficient et du salaire brut mensuel, hors reprise de l’expérience professionnelle et reprise de l’expérience incluse
REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION
L’entreprise s’engage au respect de la grille de salaire définie lors des NAO, permettant une équité de traitement et un équilibre salarial entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi:
Listing des cas dérogatoires ne respectant pas la grille avec explications
CONGE MATERNITE, PATERNITE ET ADOPTION
A compter du 1er janvier 2026, les salarié(e)s s’absentant dans le cadre d’un congé maternité, paternité et d’accueil d’un enfant ou d’adoption, bénéficieront d’un maintien de salaire, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).
Ce dispositif concerne les salarié(e)s ayant plus d’un an d’ancienneté à la date de départ en congé. Les dispositions de l’article 3.3 ne sont valables que pour l’année 2026.
Indicateurs de suivi:
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un maintien de salaire dans le cadre des congés précédemment cités.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux(celles) travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salarié(e)s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salarié(e)s à temps plein. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un(e) salarié(e) à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. L’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de modification de temps de travail, et à accéder à ces demandes dans la mesure du possible.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes et de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe), Nombre de demandes et de salarié(e)s à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe), Nombre de promotions avec répartition temps complet / temps partiel.
RENTREE SCOLAIRE
L’entreprise s’engage à faciliter la présence des parents auprès de leurs enfants lors de la matinée de rentrée scolaire. Cette possibilité sera ouverte pour les enfants de maternelle, primaire et 6ème. Les salariés en CDI seront prioritaires. Si besoin était, un roulement sera mis en place.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’indisponibilités validées et refusées sur le jour de la rentrée scolaire
TELETRAVAIL
La direction s’engage à ouvrir des négociations pour un accord relatif au télétravail, afin de développer le recours à celui-ci et de faciliter la gestion de l’organisation entre vie familiale et vie professionnelle. Les négociations débuteront en 2026.
Indicateurs de suivi :
Signature d’un accord relatif au télétravail
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
LIGNE D’ECOUTE ET DE SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE
Il est rappelé la mise en place d’une cellule d’écoute, gratuite et confidentielle, pour les salarié(e)s du groupe Inovie, qui seraient confronté(e)s à des difficultés personnelles ou professionnelles. Le programme “for me” offre un accès 24h/24h – 7j/7 à des psychologues, permettant un soutien immédiat et la mise en place d’un suivi si nécessaire.
MATERNITE ET PARENTALITE
Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, 2 mois avant la période légale de suspension du contrat de travail, les femmes en état de grossesse qui en feront la demande pourront quitter le travail avec ½ heure d’avance, tout en étant rémunérées. Afin de s’adapter aux besoins des femmes concernées, mais également aux besoins de l’entreprise, cette ½ heure pourra être prise en fin de poste, début de poste ou au moment de la pause. Elle pourra également être prise en cumulé dans la limite de 30 min X le nombre de jours ouvrés travaillés sur la semaine concernée, ou scindée en 2 (15 min + 15 min). Les modalités précises seront étudiées en lien avec le service RH lors d’un entretien qui aura lieu dès la connaissance de la maternité. Un 2e entretien pourra avoir lieu par la suite.
Par ailleurs, la direction s’engage à étudier toute demande d’affectation temporaire sur un autre site ou un autre emploi (sous réserve des compétences et des habilitations) et toute demande de diminution du temps de travail (dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou non), afin de faciliter le maintien dans l’emploi avant un congé maternité.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagement d’horaires, de site, de poste effectué
RETOUR D’ABSENCES LONGUES
Afin de faciliter le retour à l’emploi après une longue absence, la direction s’engage à revoir la procédure de formation – réhabilitation avant la fin du présent accord.
Indicateurs de suivi :
Diffusion d’une nouvelle version de la procédure
MOBILITE DURABLE
Les parties conviennent de mettre en place des mesures incitatives à l’utilisation de moyens de transport dits durables, tout en essayant de ne pas défavoriser une partie des salarié(e)s. Au vu du sondage réalisé sur ce sujet, deux aides sont mises en place à titre expérimental, pour l’année 2026 :
Aide à l’achat d’un vélo électrique
Dans le cadre du forfait mobilités durables, une aide de 200 € sera attribuée pour tout achat d’un vélo électrique, sous réserve de fournir la facture d’achat et de justifier de l’utilisation de ce moyen de transport pour réaliser les trajets domicile – travail. Une attestation sur l’honneur devra ainsi être fournie pour justifier de cette utilisation, ainsi qu’une attestation d’utilisation via des applications telles que geovelo. La prime sera versée au bout de 6 mois, après transmission des justificatifs précités.
Aide à la recharge de moyen de transport électrique
Les salariés réalisant leur trajet domicile – travail par le biais d’une voiture ou d’un vélo électrique, pourront utiliser les bornes de recharge présentes sur les différents sites pour effectuer leur recharge. Cela ne constituera pas un avantage en nature, comme le précise l’URSSAF. Aussi, tout(e) salarié(e) qui utilisera une bonne de recharge sur son lieu de travail, devra s’inscrire sur un registre tenu à disposition au niveau du magasin pour le Ténénio, ou du dispatching pour les autres sites. Le temps de charge sera limité à 2 heures par jour, afin que chacun puisse alimenter son véhicule. La prise ne devra pas être monopolisée par un(e) seul(e) bénéficiaire. Par ailleurs, ces dispositions ne devront pas entraver le bon fonctionnement de l’entreprise. Par conséquent, les places devront être libérées pour le retour en milieu ou fin de journée des coursier(ère)s, le chargement des véhicules professionnels restant prioritaires. A l’heure de retour de la tournée, la place sera donc libre pour permettre au(à la) coursier(ère) de se garer et de charger son véhicule.
Indicateurs de suivi :
Nombre de bénéficiaires et montant perçu Nombre de recharges indiquées sur les registres
DROIT D’EXPRESSION
Les parties conviennent de la nécessité de préciser le fonctionnement du droit d’expression qui donne aux salarié(e)s la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur les thématiques relevant du droit d’expression :
Les caractéristiques du poste de travail et de son environnement ;
Les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun(e) et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les collaborateurs(trices) ;
Les actions d'amélioration des conditions de travail.
Au-delà de l’identification des problèmes et aspiration, l’expression doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre collectivement des actions concrètes. Les réunions sont organisées et animées par le(la) responsable de site / secteur et/ou manager intermédiaire en fonction des propositions d’ordre du jour reçues, via un cahier à disposition sur chaque site. L’ordre du jour sera communiqué a minima 7 jours avant la réunion.
Elles ont lieu par site, ou pour le Ténénio, par secteur, a minima une fois par an.
Le(la) responsable veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant(e). Il(Elle) s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur. En cas de non -respect de ces principes, la réunion pourra être suspendue. Un compte-rendu sera établi à l’issue de chaque réunion et adressé au personnel concerné, ainsi qu’au service RH.
Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions ayant eu lieu
DROIT A LA DECONNEXION
L’entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle, mais également personnel, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salarié(e)s. Il est rappelé à chaque salarié(e) de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur(trice) ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. Cependant, en termes de gestion de plannings, des modifications pouvant avoir lieu pendant une période d’absence, il est convenu que si aucune autre solution n’est possible, les salarié(e)s pourront être contacté(e)s pour être informé(e)s de modifications de planning, et être interrogé(e)s sur leurs disponibilités. Sont concernées les modifications de planning ayant lieu dans un délai inférieur à 7 jours. Le sms sera alors privilégié. Sans réponse, un appel pourra être émis ou un mail transmis.
AMENAGEMENT DES SITES
Dans le cadre de la qualité de vie au travail, il est décidé de la mise en place d’un budget annuel pour l’achat de matériel, équipements, décoration, etc., qui ont vocation à améliorer les conditions de travail collectives. Ce budget n’est pas destiné à financer des travaux sur les sites. Ainsi, pour l’année 2026, les sites de Séné, Fourchêne et Victor Hugo, disposeront d’un budget de 400€ chacun ; Quiberon, Sarzeau et Muzillac, disposeront d’un budget de 700€ chacun ; Auray (Kériolet et Porte Océane) disposera d’un budget de 1 000€, et le Ténénio de 1 200€. Ces enveloppes seront utilisées à partir des propositions des salarié(e)s, qui seront remontées en réunion de service aux responsables de site ou via le CSE. Si le CSE est sollicité sur l’utilisation de ces enveloppes, le point sera alors mis à l’ordre du jour de la réunion suivante. Une décision sera prise en séance.
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD
PERIMETRE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée, à compter de l’année 2026 et pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
L’employeur ou l'un de ses représentants,
Et/ ou la Responsable Ressources Humaines,
La déléguée syndicale.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, au plus tard 7 jours après l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
REVISION
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes : - toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; - dans le délai maximal de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ; - les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE par télétransmission et au greffe du Conseil de Prud'hommes. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires. Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel. Une publication dans la base de données nationale (anonyme) sera réalisée.
Fait à ………………, le …………………
En 4 exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la SELAS INOVIE OCEALAB
