L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par XXXX, en qualité de Déléguée Syndicale ;
D’AUTRE PART
PREAMBULE
L’UES Groupe SELENCIA souhaite affirmer son engagement d’employeur socialement responsable en négociant un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’UES Groupe SELENCIA présente des chiffres exemplaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En effet, la mixité au sein de l’entreprise est incontestable, comme en atteste l’effectif au 30 septembre 2025, qui est composé de 52% de femmes et 48% d’hommes. Par ailleurs, le rapport égalité hommes-femmes reflète la gestion des ressources humaines actuellement en vigueur au sein de l’UES, qui favorise l’équité de traitement et combat toute forme de discrimination.
Ce rapport permet de constater les bons résultats obtenus sur l’ensemble des domaines d’action définis par la loi (l’embauche, la formation, la promotion, la classification, la qualification, les conditions de travail, la rémunération, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle).
Néanmoins, l’UES souhaite rester vigilante sur les problématiques liées à la discrimination et maintenir son engagement en faveur de l’égalité professionnelle. À cette fin, elle a décidé de mettre en place un accord collectif favorisant le maintien ou l’amélioration de mesures garantissant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail et en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l’UES souhaite renforcer les actions de prévention des écarts entre les femmes et les hommes dans différents domaines, qui seront accompagnés de mesures concrètes et d’indicateurs permettant de suivre la progression vers l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 9.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210750528 \h 9
Article 10.ENTREE EN VIGUEUR DU PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc210750529 \h 10
Article 11.RÉVISION PAGEREF _Toc210750530 \h 10
Article 12.DÉNONCIATION ET MISE EN CAUSE PAGEREF _Toc210750531 \h 10
Article 13.PUBLICITÉ ET DÉPOT PAGEREF _Toc210750532 \h 10
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de :
Poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Groupe SELENCIA.
Préciser les mesures prises pour prévenir ou supprimer les éventuelles inégalités, ainsi que le suivi qui en est fait.
Les dispositions de l’accord s’appliquent par conséquent à l’ensemble des salariés de toutes les entités de l’UES Groupe SELENCIA, indépendamment de leur statut ou de leur convention collective.
DIAGNOSTIC
Répartition des effectifs
Au 30 septembre 2025 : Effectif total : 205 salariés dont 53% de femmes et 47% d'hommes Répartition par statut : Cadres : 49% femmes / 51% hommes Non Cadres : 71% femmes / 29% hommes
Au 31 décembre 2024 : Effectif total : 197 salariés dont 50% de femmes et 50% d'hommes Répartition par statut : Cadres : 47% femmes / 53% hommes Non Cadres : 65% femmes / 35% hommes
Analyse des recrutements
Concernant le recrutement, les chiffres du rapport égalité hommes-femmes reflètent la féminisation de l’effectif. En 2024, l’UES a procédé à 23 embauches de femmes et 18 embauches d’hommes en CDI ou en CDD et au 30 septembre 2025 à 20 embauches de femmes et 10 embauches d’hommes.
Analyse de la formation professionnelle
Au 31/12/2024 : 201 salariés dont 50.24% de femmes et 49.76% d'hommes dont 84.5% cadres et 15,5% non cadres
Analyse des rémunérations des administratifs *
* personnel administratif en CDI présent toute l’année 2024, hors ManCo, hors changement de catégorie en cours d’année
Écart de rémunération global des femmes par rapport aux hommes : -4,97% Écart par statut : Administratifs non cadres : -6,56% Administratifs cadres : 1,30%
L’UES est attachée au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès le processus de recrutement. La Direction réaffirme sa volonté de garantir des conditions d’accès à l’emploi homogènes pour les deux sexes.
Il reste cependant des efforts à réaliser pour assurer davantage de mixité au sein de certaines familles de métiers dans lesquelles une représentation inégale des femmes et des hommes est constatée.
Les facteurs peuvent être exogènes et provenir en particulier d’un déséquilibre à l’échelle du marché de l’emploi, mais l’UES considère que la mixité au sein des équipes constitue une richesse.
Elle favorisera donc, à compétences égales, l’accès du genre minoritaire dans le métier où il est sous représenté.
Actions
L’UES veillera à :
Utiliser systématiquement une terminologie et un contenu neutres dans les offres d’emploi, qu’elles soient gérées directement ou via un cabinet de recrutement ou une entreprise de travail temporaire, afin de lutter à la source contre l’autocensure des candidat(e)s.
Diversifier les canaux de diffusion des offres.
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les processus de recrutement en présentant aux managers des sélections de candidats aussi mixtes que possible.
Former les recruteurs aux techniques de recrutement non discriminatoires.
Indicateurs
L’UES suivra comme indicateurs :
La terminologie des offres d’emploi, qui devra être non discriminatoire dans 100% des cas.
La proportion d’hommes et de femmes reçus en entretien dans chaque processus de recrutement.
La proportion d’hommes et de femmes reçus en entretien dans les métiers présentant un genre minoritaire.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’UES souhaite garantir un accès équitable à la formation, pour les femmes comme pour les hommes, au sein de ses équipes.
Actions
L’UES veillera à :
Contrôler l’équilibre entre les femmes et les hommes dans son plan annuel de développement des compétences.
Développer les formations en ligne et à distance.
Accompagner spécifiquement les retours de congé maternité ou parental.
Indicateurs
L’UES suivra comme indicateurs :
Le taux d'accès à la formation par sexe et par catégorie.
Le nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie.
Le taux de demandes de formation satisfaites par sexe et par catégorie.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’UES souhaite que les évolutions de carrières soient uniquement liées à l’engagement et à la compétence au sein de ses effectifs, et qu’elles soient donc totalement indépendantes du sexe.
Actions
L’UES veillera à :
Tenir des entretiens professionnels chaque année.
Identifier les potentiels d'évolution sans distinction de sexe.
Accompagner les mobilités internes qui peuvent en résulter, pour les femmes comme pour les hommes.
Indicateurs
L’UES suivra comme indicateurs :
Le taux de promotion par sexe et par catégorie.
La répartition par sexe dans les fonctions de management.
LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les salaires proposés à l’embauche prennent en compte la grille de rémunération de la convention collective, ainsi que les rémunérations appliquées sur le marché.
L’UES s’appuie sur des données excluant toute considération liée au sexe. A poste et compétences identiques, l’UES continuera à faire preuve d’une égalité stricte entre les femmes et les hommes dans les propositions de salaires à l’embauche.
La politique de rémunération portant sur le mérite individuel des collaborateurs ne tient compte en aucune manière du sexe des salariés.
Dans ce cadre, le Comité de rémunération est garant du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et veille à ce que l’équité se poursuive tout au long de la carrière de l’ensemble des salariés.
Une attention particulière est portée sur les écarts qui pourraient être éventuellement constatés lors de la procédure annuelle d’augmentations, et à leur réduction lors de la tenue du Comité de rémunération.
Actions
L’UES veillera à :
Analyser annuellement les écarts de rémunération par sexe et par catégorie.
Budgéter une enveloppe de rattrapage salarial si des écarts injustifiés sont détectés.
Réviser les rémunérations lors des retours de congé maternité.
Indicateurs
L’UES suivra comme indicateurs :
L’Index Egalité Professionnelle instauré par la réglementation.
Les écarts de rémunération par sexe et par catégorie.
Les taux d’évolution des salaires par sexe et par catégorie.
ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est une condition du bien-être des salariés, et l’UES souhaite mener des actions pour faciliter l’organisation et l’alternance entre ces temps de vie.
Actions
L’UES veillera à :
Favoriser l’accès au télétravail selon les dispositions d’un accord spécifique.
Accéder autant que possible aux demandes de temps partiel choisi.
Faciliter le retour après une absence de longue durée en proposant systématiquement des entretiens aux collaborateurs concernés, dès leur reprise du travail. Ces entretiens seront menés par la Direction des Ressources Humaines.
Recommander que les réunions se tiennent prioritairement entre 9h30 et 18h00.
Tenir compte de la situation familiale pour fixer l’ordre des départs en congés.
Indicateurs
L’UES suivra comme indicateurs :
Le taux de recours au temps partiel par sexe.
La proportion de collaborateurs ayant reçu une réponse négative à leur demande de télétravail, avec une analyse par motif de réponse.
La proportion des entretiens de reprise, qui devront être proposés dans 100% des cas, dès le retour d’absence de longue durée d’un collaborateur.
PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
L’UES réaffirme ici son principe de tolérance zéro face à toute forme de harcèlement et/ou d’agissement sexiste, quelle qu’en soit la nature et/ou quel qu’en soit l’auteur.
Actions
L’UES veillera à :
Diffuser la procédure de signalement des faits de harcèlement.
Former l'encadrement à la prévention des risques psychosociaux.
Mener des enquêtes impartiales en cas de signalement et sanctionner les comportements répréhensibles.
Indicateurs
L’UES suivra comme indicateur :
Le nombre de signalements effectués auprès de la Direction des Ressources Humaines.
SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel avec la Commission Emploi & Formation du CSE, sur base de l’ensemble des indicateurs mentionnés.
ENTREE EN VIGUEUR DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur au 1er janvier 2026.
RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, sur demande de l'un des signataires.
Toute demande de révision, partielle ou totale, devra être effectuée par lettre recommandée avec un accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
DÉNONCIATION ET MISE EN CAUSE
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
L’application du présent accord pourra également être mise en cause pour les motifs et aux conditions prévus à l’article L.2261-14 du Code du Travail.
PUBLICITÉ ET DÉPOT
Un exemplaire signé de cet avenant est remis à chaque signataire.
Conformément aux articles L.2231-6, L.2261-1 et 8, D.2231-2 et D.2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera déposé (une version papier et une version numérique) auprès de l'Unité Territoriale 92 de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Cet avenant sera par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
Fait à Paris La Défense, le 18/11/2025
Pour les entités constitutives de l’UESPour les Organisations Syndicales
