ACCORD D’ENTREPRISE ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le présent accord est conclu entre :
La société
SELHA, SAS au capital de 5 000 292 €, dont le siège social est situé 2 rue de la Forge, CS 40078, 53800 Renazé – France, immatriculée au RCS de Laval sous le numéro SIRET 325 893 790 00015, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx agissant au nom, pour le compte et en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de ladite société ;
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la société
CFTC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de délégué syndical CFTC, et dûment mandatée à cet effet ;
L’organisation syndicale représentative au sein de la société
CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de délégué syndical CGT, et dûment mandatée à cet effet
L’organisation syndicale représentative au sein de la société
CFE CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de délégué syndical CFE CGC, et dûment mandatée à cet effet
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail et particulièrement des articles L.2232-16 à L.2232-20 du Code du travail.
Préambule :
La société souhaite rappeler, qu’elle a toujours été attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant :
la mixité des postes,
une politique de formation exempte de discrimination,
des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,
une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,
la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
etc.
Cet accord d’entreprise doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail :
fixer les objectifs de progression,
programmer les actions permettant de les atteindre,
se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.
Conformément à l’article R2242-2, pour les entreprises de 300 salariés et plus, cet accord d’entreprise doit porter sur au moins 4 des domaines d’actions ci-dessous, étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire :
l’embauche,
la formation et la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la sécurité et la santé au travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012, portant la création des emplois d’avenir a rendu prioritaire la négociation collective, le recours au plan d’action n’étant réservé qu’en cas d’échec de la négociation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes constaté par un procès-verbal de désaccord.
Pour mémoire, il est rappelé que, dans le cadre de l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail, un accord de méthode a été signé le 8 Juin 2021 par les Délégations CFDT et CGT Représentées Respectivement par xxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxx ; La première réunion a été fixée le 1er septembre 2025, puis une deuxième le 27 octobre 2025, puis une troisième reportée au 1er décembre 2025.
A l’issue de ces réunions, les parties à la négociation ont conclu cet accord d’entreprise.
Les parties signataires ont convenu de se servir du dossier spécifique contenant l’ensemble des informations listées au « 1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise » de l’article L.2323-8 pour diagnostiquer les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources d’éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes.
C’est à partir de ce constat que les parties ont choisi les domaines d’action et fixé les objectifs de progression et indicateurs de suivi.
TITRE 1: DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR LES ANNEES À VENIR
Domaine d’action : Promotion professionnelle
Objectif de progression retenu SELHA rappelle que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les hommes et les femmes. L'objectif est de tendre à un équilibre de promotions professionnelles entre les hommes et les femmes. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression Une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne, dans le même optique que pour les recrutements externes. La société s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe et que les intitulés et définitions de fonctions soient rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences et les valeurs humaines nécessaires à leur exercice. Afin de donner la chance à chacun d'accéder à une promotion professionnelle, la société continuera de diffuser toute information relative à des mobilités internes aux salariés de l'entreprise, y compris les personnes dont le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure au délai annoncé de dépôt de candidature. Par ailleurs, SELHA mettra en place un outil informatisé de gestion des compétences, afin que l’ensemble des collaborateurs puisse avoir accès à l’ensemble des fonctions/postes existants dans l’entreprise leur permettant de pouvoir construire un projet personnalisé d’évolution de carrière. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. SELHA développe un support d’entretien projection professionnelle, dispensé auprès de toutes les catégories socio-professionnelles, qui est l’occasion pour l’ensemble des salariés de faire part de leurs souhaits notamment en matière d’évolution. L’entretien professionnel sera réalisé tous les 2 ans, planifié autour du mois d’ancienneté du collaborateur. L’entretien professionnel pourra être également planifié à l’initiative du collaborateur. SELHA garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle à tous les salariés. L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. Il est rappelé que le temps partiel, l’absence pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilités. SELHA souhaite également valoriser les aventures professionnelles au féminin en mettant lumière (en interne & en externe) les parcours internes de ses collaboratrices à travers des vidéos, témoignages… Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression Les indicateurs associés aux objectifs de progression seront les suivants : % des postes ouverts à la mobilité interne par CSP. 90 % des salariés ayant bénéficié de l’entretien projection professionnelle quel que soit sexe, CSP ; Nombre de salariés ayant obtenu une promotion professionnelle par sexe, CSP ; Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de professionnalisation par sexe, CSP (à minima 5 par an) % de progression du nombre d’heures de formation (hors réglementaire) par exercice par CSP par sexe
Domaine d’action : Rémunération effective
Objectif de progression retenu Il est rappelé qu'un des objectifs de la démarche référentiel métier et classification finalisée en 2010 était d'harmoniser les rémunérations. La politique salariale de la société repose sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ce qui se traduit par :
une garantie d’un salaire de base brut équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles,
l’application au moment des négociations salariales annuelles des augmentations aux salariés dont les compétences professionnelles & valeurs humaines ont été reconnues et dont le contrat est suspendu ou a été suspendu sur l’année de référence pour cause de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, et ce pour préserver la progression salariale de ces salariés compétents.
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, SELHA garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation, expérience et compétences professionnelles. Il est rappelé que les systèmes de rémunération de la société sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. L'objectif est de préserver cet équilibre salarial entre les femmes et les hommes. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression La mesure consiste à garantir l'équilibre salarial entre les hommes et les femmes en maintenant la politique salariale dynamique mise en place fondée sur les 3 piliers (attribution, contribution individuelle, performance collective) qui garantissent une équité totale. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression Les indicateurs associés aux objectifs de progression seront les suivants : Salaire de base brut de base mini, maxi, moyen et médian, CSP et par sexe ; Être conforme selon timing défini par l’Etat Français au Règlement UE 2023 /970.
Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif de progression retenu L'objectif est donc de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression En tant qu’employeur impliqué pour la qualité de vie au travail, SELHA a défini depuis 2013 modalités d’application dans le cadre du dispositif de décompte de l’horaire de travail sur une période annuelle. Ainsi, les collaborateurs peuvent articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle avec plus de souplesse tout en garantissant le bon fonctionnement de l’activité. Les horaires de travail sont déterminés pour chaque collaborateur à l’issue d’un échange et d’une concertation au sein de l’entité / zone. Au regard de l’évolution des pratiques liée à la crise sanitaire COVID ainsi qu’au modification et évolution de nos activités et nos métiers, cet accord pourra être révisé afin toujours de développer une meilleure qualité de vie au travail, une articulation adaptée vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. D’autre part, SELHA réaffirme le maintien des mesures suivantes :
octroi au père de famille, désireux de prendre un congé de paternité à l’occasion de l’arrivée au sein de son foyer d’un nouvel enfant, du maintien de leur salaire pendant la suspension de leur contrat de travail pendant ledit congé, et ce pour leur permettre de bénéficier des mêmes droits que les femmes en congé de maternité. À partir du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité double pour passer de 14 à 28 jours. Son allongement poursuit deux objectifs : il offre de meilleures conditions de développement pour les nouveau-nés, en permettant au second parent d’être plus présent pendant ses premiers jours ;il contribue à un rééquilibrage des tâches domestiques et parentales entre les parents. Tous les salariés peuvent ainsi bénéficier du congés paternité, sans ce préoccuper de leur statut. Ce congé peut également être fractionner sur plusieurs périodes.
octroi à tous les salariés de l’entreprise d’une heure d’absence autorisée et rémunérée pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire annuelle, et ce jusqu’à la 6ème inclus (sur présentation de justificatif). Un délai de prévenance raisonnable permettant d’assurer le bon fonctionnement du service devra être respecté.
octroi d’une absence autorisée rémunérée d’une journée / an non cumulable pour en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 13 ans. A noter que dans un contexte d’hospitalisation non prévisible d’un enfant, la Direction Ressources Humaines étudiera avec la plus grande bienveillance la situation afin de proposer une solution d’articulation vie privée vie professionnelle la plus adaptée possible.
étude d’opportunité de mettre en place un dispositif de soutien scolaire à proposer aux enfants des collaborateurs travaillant en 2*8 et nuit.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression Les indicateurs associés aux objectifs de progression seront les suivants : nombre de salariés bénéficiaires des modalités d’application dans le cadre du dispositif de décompte de l’horaire de travail par sexe, CSP ; % de salariés éligibles ayant pratiqué du télé-travail par sexe, CSP ; % d’hommes pouvant bénéficier du congé de paternité et l’ayant pris ; % des salariés éligibles ayant bénéficié d’une heure d’absence autorisée et rémunérée pour la rentrée scolaire de leurs enfants par sexe, CSP ; Taux satisfaction de l’item articulation vie privée vie professionnelle (partie satisfaction dans l’emploi de la projection professionnelle) % des salariés éligibles ayant bénéficié du dispositif soutien scolaire (si la mesure est mise en place suite à l’étude d’opportunité) ;
Domaine d’action : sécurité & santé au travail
Objectif de progression retenu L'objectif est donc de continuer à améliorer & adapter les conditions de l’ensemble de nos emplois afin de réduire autant que possible les effets différenciés du travail sur la santé des Femmes et des Hommes. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression Ayant une population salariée très majoritairement féminine, l’amélioration continue des postes de travail garantissant leur mixité mailler les enjeux de santé au travail avec les enjeux d’égalité professionnelle Femmes et Hommes. En lien avec la commission CSSCT, le document unique, et l’analyse des situations de travail, chaque année un poste de travail sera ciblé afin d’améliorer ses conditions. Un groupe de travail composé des salariés concernés, du technicien HSSE, des membres Elus CSSCT, d’un représentant de la direction analysera de manière approfondie les possibilités d’amélioration des conditions de travail, proposera des actions concrètes et de déclinera un plan d’actions choisies et adéquates. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression Les indicateurs associés aux objectifs de progression seront les suivants : Nombre de postes dont les conditions de travail ont été améliorées dans la durée de l’accord ; l’objectif étant de travailler à minima sur 2 postes par an en fonction des priorités définies par le document unique ; niveau de satisfaction des salariés sur l’item condition matériel et d’emploi (partie satisfaction dans l’emploi de la projection professionnelle) ;
TITRE 2: DISPOSITIONS FINALES
Portée de l’accord
Le présent accord instaure à la charge de la société SELHA une obligation de moyens. SELHA ne saurait donc être tenue comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n'était pas réalisé à son échéance.
Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision & dénonciation
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il est applicable à compter du 22 décembre 2025 et cessera de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur (soit 21 décembre 2029). Il a été transmis en amont & présenté au CSE ordinaire du mois de décembre 2025 & a reçu un avis favorable des membres élus. Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 1 an, dans les conditions prévues par la loi. Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi. La date de dépôt à la DIRECCTE du courrier de dénonciation fait courir le point de départ du préavis.
2.3. Dépôt & publicité
Le présent accord sera affiché dans l’entreprise et sur tout autre support approprié. Une version au format pdf, intégrale et signée par les parties sera déposée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique sera déposée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire.
Fait à Renazé, le 19 Décembre 2025, En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties :
1 pour chaque organisation syndicale,
1 pour la société SELHA.
Pour la société Le DRH,
xxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CFTC, Le délégué syndical,
xxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CFE CGC, Le délégué syndical,
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CGT, Le délégué syndical,
