Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
La SEM LE GRAU DU ROI DEVELOPPEMENT,
Société Anonyme d’Economie Mixte à Conseil d’Administration, au capital de 152 449,02 euros, domiciliée Camping de l’Espiguette, Route de l’Espiguette 30240 Le Grau-Du-Roi, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes, sous le numéro B 381 550 219
représentée par MXXX agissant en qualité de Directrice, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d'une part,
ET :
xx
Représentants élus titulaires au sein du CSE
Représentant la majorité de suffrages exprimés aux dernières élections,
d’autre part.
il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail :
Sommaire
Préambule
Titre I-Dispositions générales
Article 1- Champ d’application Article 2- Objet de l’accord Article 3- Date d’application et durée de l’accord Article 4- Modalités de révision et de dénonciation Article 5- Adhésion Article 6- Interprétation de l’accord Article 7- suivi de l’accord Article 8- Formalités
Titre II-Le cadre général de l’organisation du temps de travail : organisation annuelle du temps de travail avec octroi de JR et de congés supplémentaires
Article 9- Définition du temps de travail effectif Article 10- Durée quotidienne du travail Article 11- Durée maximale hebdomadaire Article 12- Repos (hors cadres dirigeants) Article 13- Durée annuelle du travail des salariés à temps plein 13.1-Durée du travail, octroi de JR et de congé supplémentaires 13.2-Acquisition de jours de repos compensateur de remplacement (JR) 13.3-Prise des jours de repos compensateur de remplacement (JR) 13.4-
Programmation indicative des heures de travail
13.5- Contrôle de l’horaire de travail
13.6-
amplitude de l’annualisation à temps plein
13.7-
Cumul de contrats de travail
Article 14- Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence Article 15- Le lissage de la rémunération
Article 18- Les congés annuels payés Article 19- Les congés supplémentaires
Titre V-Les jours fériés
Article 20- Les jours fériés
Titre VI- Les congés pour événements familiaux
Article 21- Les congés pour événements familiaux
Titre VII- Forfait-jours
Article 22- Les collaborateurs autonomes dans la réalisation de leur mission Article 23- Conditions de mise en place Article 24- Période de référence Article 25- Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle Article 26- Année incomplète Article 27- Forfait en jours réduit Article 28- Jours de repos Article 29- Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés Article 30- Garanties Article 31- Le lissage de la rémunération Article 32- Incidence des absences en cours de période Article 33- Arrivée ou départ en cours de période de référence
Titre VIII- Droit à la déconnexion
Préambule
Considérant les spécificités de l’activité de la SEM LE GRAU DU ROI DEVELOPPEMENT, la Direction et les membres du personnel ont décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’entreprise. Il a également paru important d’uniformiser le statut entre les salariés relevant du camping et ceux relevant de l’office du tourisme, en vue d’un traitement équitable.
Les échanges entre la Direction et les représentants du personnel ont conduit à la conclusion de cet accord qui comprend la mise en place de régimes de temps de travail permettant de combiner au mieux équilibre économique, recherche de performance et impact social.
Ces mesures visent à :
adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante
simplifier et uniformiser les règles de gestion des congés payés, donner à tout nouvel embauché la possibilité de disposer des droits à congés payés dès son intégration au sein de la Société, impliquer les salariés et leur hiérarchie dans la gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés pour limiter l’impact des fluctuations de l’activité
de manière générale, reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société
conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués
Dans ces conditions, les partenaires sociaux considèrent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre un nouveau mode d’organisation.
L’introduction de l’aménagement du temps de travail, aussi bien pour les salariés permanents à temps plein que pour les permanents exerçant leur activité à temps partiel, permettra à la SEM LE GRAU DU ROI DEVELOPPEMENT de renforcer son efficacité opérationnelle via l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux enjeux auxquelles elle est confrontée (notamment besoin impérieux de mieux maîtriser la qualité du service donnée aux clients ainsi que les coûts).
Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître la structure.
Le présent accord se substitue, pour les sujets évoqués au sein du présent accord, aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.
Titre I
Dispositions générales
Article 1er - Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
-la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires. ;
-L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
-La loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel sous contrat de travail à durée indéterminée cadre et non cadre de la SEM LE GRAU DU ROI DEVELOPPEMENT soumis à la réglementation relative aux heures supplémentaires.
Il s’applique aussi bien aux salariés permanents à temps complet qu’à ceux à temps partiel.
Article 2 -Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :
-à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;
-à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.
Article 3 -Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021 après que les formalités suivantes auront été effectuées : information des organisations syndicales et formalités de dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes et de la DIRRECTE.
Article 4 -Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article HYPERLINK "http://www.wk-rh.fr/rechercheV2/index.php?search=RH/1&i=1&titre=Eurocopter" \l "%23"L. 2261-9 du Code du travail.
Article 5 -Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 -Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Article 7 - Suivi de l'accord
L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, et composée des personnes suivantes :
-un représentant légal de la SEM LE GRAU DU ROI DEVELOPPEMENT désigné par la Directrice/le Directeur ; -deux membres du personnel (un représentant élu du personnel travaillant au sein du camping et un représentant élu du personnel travaillant au sein de l’office du tourisme)
Périodicité des réunions de la commission de suivi : une fois par an
Les éléments suivants seront notamment abordés lors de ces réunions :
-les embauches, les effectifs de la SEM -l’égalité professionnelle entre hommes et femmes -le bilan des jours et des heures travaillées, -le bilan des heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires, -les difficultés rencontrées.
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent annuel feront également l’objet d’une information des représentants du personnel.
Article 8 - Formalités
Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du conseil de prud'hommes de Nîmes.
Titre II
Le cadre général de l’organisation du temps de travail :
Organisation annuelle du temps de travail avec octroi de jours de repos compensateurs de remplacement (JR) et de jours de congé supplémentaires
L'organisation du temps de travail est déterminée dans l'entreprise en premier lieu en fonction de la nature de ses activités, du caractère fluctuant de l’activité, de la structure de l’entreprise, de ses modalités de fonctionnement, des volumes de charges prévisibles, de leur répartition sur la période de référence. La nature du poste peut induire une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur la période de référence. Cette hypothèse est également visée par le présent accord.
Il est de la responsabilité de l'employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels.
Article 9 -Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pourvoi vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 10 - Durée quotidienne de travail
Au regard de l’activité de la Société et du nécessaire besoin de flexibilité, notamment en saison, il est convenu que la durée maximale quotidienne peut être portée, pour des motifs d’organisation, et pour l’ensemble des salariés de la SEM LE GRAU DU ROI DEVELOPPEMENT, à 12 heures.
La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
Article 11 -Durée maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Au regard de l’activité de la Société et du nécessaire besoin de flexibilité il est convenu que la durée maximale hebdomadaire du travail, calculée sur une période de douze semaines, est portée, pour l’ensemble des salariés, à 46 heures.
Article12 -Repos (hors cadres dirigeants)
Les salariés bénéficieront obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire, consécutif ou non, sauf :
-sur une période maximale de 8 semaines par salarié (qui sera fixée pour chaque service par le responsable, durant la période d’ouverture du camping), le repos hebdomadaire pourra être réduit à 1 jour et demi consécutif ou non (la demi-journée travaillée ne pouvant excéder 5 heures) ;
-sur la même période maximale de 8 semaines, et en cas de nécessité de pallier à une urgence (absence de salarié de dernière minute, situation d’urgence telle qu’urgence sanitaire ou climatique par exemple…), le repos hebdomadaire pourra être réduit à 1 jour.
En contrepartie de la réduction du repos hebdomadaire à 1 jour, le salarié concerné percevra une indemnité correspondant à la rémunération du nombre d’heures de repos non prises (1/2 journée de repos correspondant à 4 heures).
Aucun salarié ne pourra travailler plus de six jours d’affilée.
Le temps de repos entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives.
En cas de surcroit exceptionnel d’activité, d’impératifs liés à l’activité, il pourra cependant être dérogé à la durée minimale de ce repos quotidien ; en pareil cas, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures.
Article 13 -Durée annuelle du travail des salariés à temps plein (hors cadres dirigeants) et octroi de jours de repos compensateur de remplacement :
13.1. Durée du travail et octroi de jours de repos compensateur de remplacement ainsi que de jours de congés supplémentaires
Sont concernés, l’ensemble des salariés à temps plein à l’exception des cadres dirigeants et à l’exception des salariés autonomes qui seraient soumis au dispositif du forfait en jours (cf infra).
La période de référence correspond à l’année civile.
La durée annuelle du travail est fixée à 1523 heures, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne, incluant la Journée de solidarité.
Afin d’atteindre cette durée annuelle de 1523 heures de travail pour un salarié à temps plein : -la durée hebdomadaire de travail est fixée à 38 heures et 40 minutes (soit 38,66 heures), -avec octroi de 21 Jours de repos compensateur de remplacement pour un salarié présent toute l’année civile -Ainsi que l’octroi de 12 jours de congés conventionnels supplémentaires sur l’année (cf article 19).
Les 1523 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires, après retraitement des périodes de prise des congés payés légaux, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment.
Les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires ou excédentaires, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique.
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 14 jours francs à l’avance.
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
13.2. Acquisition de jours de repos compensateur de remplacement (JR)
Les jours de repos compensateur de remplacement sont acquis au prorata du temps de présence et arrondis au nombre entier supérieur.
Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet acquièrent des droits à repos compensateur de remplacement à raison de 1,75 jour par mois effectif de travail.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail des salariés sera calculée prorata temporis. Par conséquent, les salariés embauchés en cours de période de référence se voient affecter un nombre de jours de repos compensateur de remplacement au prorata du nombre d’heures de travail effectif rapporté à la durée de 1523 heures par année de référence.
Les absences, hors congés payés et temps de formation, n’entrainent pas l’acquisition de jours de repos.
La période d’acquisition des jours de repos est l’année s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre, les jours de repos compensateur de remplacement pouvant être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
Les jours de repos compensateur de remplacement sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. A cet effet, le salaire est lissé sur l’année, de sorte que la prise de jours de repos compensateur de remplacement n’impacte pas le niveau mensuel de rémunération.
Les jours de repos font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
13.3. Prise des jours de repos compensateur de remplacement
Les jours de repos compensateur de remplacement sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, dans la limite de 2 journées entières de JR hebdomadaires.
Ces jours de repos sont posés pour partie à l’initiative du salarié et pour partie à l’initiative de l’employeur.
Ainsi, 17 JR sont posés à l’initiative du salarié et 4 JR sont posés à l’initiative de l’employeur.
Les 17 JR pris à l’initiative du salarié, dans le cadre d’une programmation à l’instar des jours de congés, afin de permettre l’anticipation de la gestion des absences et de garantir le fonctionnement et la continuité du service.
A ce titre, les responsables hiérarchiques et notamment les chefs de service peuvent déterminer des périodes durant lesquelles la prise de jours de repos compensateur de remplacement ne sera pas possible.
Les jours de repos compensateur de remplacement ne peuvent pas être accolés à un autre type de congé, sous réserve de l’accord de la direction.
La prise de repos compensateur de remplacement fait l’objet d’une demande formalisée de la part du salarié et d’une réponse formalisée de l’employeur, motivée en cas de refus.
Le salarié devra solliciter la prise de JR, auprès de son supérieur hiérarchique direct, au plus tard 7 jours francs avant le départ effectif en repos.
Son supérieur hiérarchique lui répondra dans les 2 jours suivant la demande, ce délai pouvant être réduit sur appréciation du responsable hiérarchique. Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée. Lorsqu’il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de JR, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et enfin de la situation de famille.
Les JR pouvant être imposées par l’employeur respecteront le même délai de prévenance (information du salarié au plus tard 7 jours francs avant le départ effectif en congés).
Les dates acceptées ne peuvent pas être modifiées, par l’employeur ou le salarié, sauf cas de force majeure.
En outre, cette modification des dates de prise du repos compensateur de remplacement ne pourra se faire que par accord des parties, étant précisé que le refus de l’une ou l’autre des parties ne pourra intervenir que pour des raisons impérieuses et justifiées.
Les JR acquis au cours d’une année N devront être soldés au plus tard le 28 (ou le 29) février N+1. Les JR non soldés seront perdus.
Les jours de repos compensateur de remplacement seront posés dans la limite des droits ouverts.
13.4. Programmation indicative des heures de travail
Les horaires à temps plein annualisé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année, fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.
L’annualisation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation.
Ce programme fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel.
- Modification de la programmation indicative
Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) :
-variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients, -absence d'un autre salarié, -réorganisation des horaires collectifs ou du service, -travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) :
-augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, -augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, -répartition sur des demi-journées, -changement des demi-journées.
Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance d’au moins 14 jours, et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.
Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord et ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
13.5. Contrôle de l’horaire de travail
Les salariés interviendront conformément aux indications d'un horaire de travail collectif applicable à chaque service.
Les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
-enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif -récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué.
13.6. Amplitude de l’annualisation à temps plein
La durée de l’amplitude quotidienne est de 15 heures maximum.
La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 46 heures par semaine, voire 48 heures sur une semaine isolée.
Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 46 heures, voire 48 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.
13.7. Cumul de contrats de travail
En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié :
-Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus -Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée. -Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 09 heures consécutives -interdiction de travailler plus de six jours de travail d’affilée
Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.
Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.
Article 14- Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence
14-1-Généralités :
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
-S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.
-Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
14-2- Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence pourront être placés dans deux situations particulières :
-soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues au présent accord
-soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.
Article 15 -Le lissage de la rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué ou du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.
Il sera ainsi fait application des dispositions sur la rémunération lissée sur la base de 151,67 heures rémunérées par mois.
Titre III
Les heures supplémentaires
Article 16 -Heures supplémentaires
Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la limite haute de travail fixée pour chaque semaine, ainsi que les heures dépassant la durée moyenne de travail calculée sur la période de référence (l’année civile).
La durée annuelle du travail est fixée à 1523 heures, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne, incluant la Journée de solidarité. Les 1523 heures constituent donc le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires, après retraitement des périodes de prise de repos et de congés, et de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment.
Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail. Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur.
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1523 heures annuelles donnent lieu à majoration de 25%. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1891 heures annuelles donnent, elles, lieu à majoration de 50%.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par du repos compensateur équivalent à la demande du responsable de service, en accord avec la Direction.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos est pris selon des modalités à convenir avec le responsable hiérarchique.
Article 17-Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur / heures récupérées), utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 220 heures par an.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales.
Titre IV
Les congés payés
Article 18 –Les congés payés
18.1-Nombre de jours de congés payés
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée bénéficient de 30 jours ouvrables de congés payés lorsqu’ils auront travaillé intégralement sur une période de référence.
Il est précisé que, conformément aux dispositions de l’article L3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : - Les périodes de congés payés ; - Les périodes de congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; - Les contreparties obligatoires sous forme de repos aux heures supplémentaires effectuées hors contingent d’heures supplémentaires ; - Les jours de repos (JR) accordés au titre de l'accord collectif d’aménagement du temps de travail ; - Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; - Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
A contrario donc, les périodes de maladie ne permettent pas l’acquisition de jours de congés payés.
18.2 -Période de référence (année civile)
Le point de départ de la période de prise en considération pour l’appréciation du droit à congés payés est fixé au 1er janvier de chaque année.
18.3-Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence déterminée du 1er janvier au 31 décembre.
- Principe d’acquisition mensuelle
Les congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois échus au cours de la période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre. La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 30 jours ouvrables.
- Disponibilité des droits à congés payés
Les salariés disposent de tous leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er janvier de chaque année.
18.4-Prise des congés payés (année civile)
- Modalités de prise des congés payés
-Principe : Conformément aux dispositions légales (article L. 3141-13 du code du travail), la période de prise effective des congés payés légaux inclut la période du 1er mai au 31 octobre et s’étale sur toute la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en CDI, le remplacement des congés par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas strictement prévus par la loi.
Au 31 octobre de chaque année, la Direction informe chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et est fondée à exiger des salariés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année.
Aucun report de congés payés n’est autorisé sur l’année suivante sauf :
dans les cas limitativement énumérés par la Loi à l’article L.3141-2 du code du travail et qui sont, à la rédaction des présentes, le retour de congé maternité ou d’adoption ;
ou dans les cas exposés infra (exceptions) ;
ou en cas de situation exceptionnelle et après autorisation expresse de la Direction.
Ainsi, et à titre d’exemple, les salariés devront solder leurs congés payés acquis du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, avant le 1er janvier 2023.
-Exceptions : congé sabbatique et congé pour création d’entreprise : Le salarié peut demander de reporter des congés jusqu’au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique.
Ce report concerne uniquement les congés payés au-delà de la 4ème semaine.
Une indemnité compensatrice de congés payés équivalente aux congés non pris est perçue par le salarié au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique.
- Période de prise et fixation des congés payés légaux
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre.
La prise des congés payés ne donnera pas lieu à l’octroi de jours supplémentaires pour fractionnement.
Chaque année, courant octobre, la Direction consultera les instances représentatives du personnel sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c'est-à-dire du congé principal (quatre semaines en équivalent semaines travaillées). Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité (prise des congés par roulement ou fermeture de l’entreprise ou de l’établissement).
Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours.
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er novembre de chaque année.
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportés au planning prévisionnel annuel, après consultation des institutions représentatives du personnel, dans le délai d’un mois.
A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue pour le départ (article L. 3141-16 du code du travail).
En cas de désaccord, l’employeur fera application des dispositions légales.
Ainsi, la Direction élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant :
-La période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payés) La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes :
La durée du congé principal qui peut être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés), ou quatre semaines (en équivalent semaines travaillées selon l’article L. 3141-4 du code du travail).
Une partie du congé principal doit être au moins de douze jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période de référence, c'est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Il est entendu que le fractionnement du congé principal du salarié n’entrainera aucun droit à jours de congés supplémentaires.
-La période de prise de la 5ème semaine de congés payés
La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne pouvant excéder 24 jours ouvrables, la 5ème semaine n’est pas accolée au congé principal.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’entreprise, voire de chaque organisation du travail.
La 5ème semaine peut être prise, soit de façon continue, soit fractionnée, sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.
18-5. Période transitoire
Les parties conviennent que la mise en place de ce nouveau système à compter du 1er janvier 2021 implique que les congés payés légaux acquis avant le 31 décembre 2020 soient traités.
Ces congés payés légaux pourront être pris d’ici le 31 décembre 2021.
Les dispositions relatives à l’acquisition et à la prise des congés payés légaux, telles que prévues au présent accord, entreront en vigueur le 1er janvier 2021.
Article 19- Les congés supplémentaires
19-1 Période de référence
Les parties conviennent de déterminer la période d’acquisition des congés supplémentaires au sein de l’entreprise du 1er janvier au 31 décembre, soit sur la même période de référence que les congés payés légaux.
19-2 Nombre de jours acquis
Le salarié, qui au cours de l’année de référence (période comprise entre le 1er juin et le 31 mai) justifie avoir travaillé pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif a droit à des congés supplémentaires. Le salarié acquiert ainsi 12 jours de congé supplémentaire par année civile.
Il acquiert ainsi 1 jour de congé supplémentaire par mois de travail effectif.
Un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 20 jours de travail.
17-3 Incidences des absences sur l’acquisition des congés supplémentaires
Certaines périodes d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé supplémentaire. Il s'agit : - Les périodes de congés payés ; - Les périodes de congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; - Les contreparties obligatoires sous forme de repos aux heures supplémentaires effectuées hors contingent d’heures supplémentaires ; - Les jours de repos (JR) accordés au titre de l'accord collectif d’aménagement du temps de travail ; - Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; - Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
A contrario donc, les périodes de maladie ne permettent pas l’acquisition de jours de congés supplémentaires
19.4- La prise des congés payés supplémentaires
La période normale de prise des congés supplémentaires est fixée librement par les salariés sous réserve de l’accord de sa hiérarchie.
Les congés supplémentaires se décomptent comme les jours de congés payés légaux.
Aucun report de congés supplémentaires ne sera appliqué pour les salariés qui n’auront pas la possibilité de poser la totalité de leurs congés supplémentaires au 31 décembre de chaque année.
A la date du 31 décembre le compteur sera automatiquement remis à zéro, les jours de congés supplémentaires non pris à cette date seront donc définitivement perdus.
Titre V
Les jours fériés
Article 20 –les jours fériés
Conformément aux dispositions du Code du travail, sont des jours fériés : -le 1er janvier, -le 1er mai, -le 8 mai, -l’ascension, -le lundi de Pentecôte, - le 14 Juillet, -l’Assomption (15 août), -la Toussaint, -le 11 Novembre, -le jour de Noël.
Le chômage des jours fériés n’entraine aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Les heures travaillées les jours fériés (autres que le 1er mai) donnent droit au paiement des heures de travail au taux horaire de 125 % (c'est-à-dire une majoration de 25 %).
Le chômage du 1er mai ne peut être en aucun cas une cause de réduction du salaire. Le travail du 1er mai donne droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant du salaire.
Titre VI
Le travail du dimanche
Article 21 –le travail du dimanche
Il est tout d’abord rappelé que, conformément aux dispositions de l’article R3132-5 du Code du travail, les secteurs d’activité de la SEM Le Grau du Roi Développement bénéficient d’un dérogation permanente de droit au travail du dimanche.
Les heures travaillées le dimanche dans le cadre de l'horaire hebdomadaire légal ou conventionnel ne sont pas des heures supplémentaires.
Les heures travaillées le dimanche donnent droit au paiement des heures de travail au taux horaire de 125 % (c'est-à-dire une majoration de 25 %).
Mesures relatives à la garde des enfants :
L’employeur s’engage à s’assurer que le salarié volontaire travaillant le dimanche bénéficie d’un moyen de garde pour ses enfants.
Titre VII
Les congés pour événements familiaux
Article 22- les congés pour événements familiaux
Les congés pour événements familiaux sont fixés de la manière suivante :
- mariage d'un salarié : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- mariage ou décès d'une sœur ou d'un frère du salarié : 1 jour ;
- naissance ou adoption (au foyer du salarié) : 3 jours ;
-annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ;
- décès du conjoint, concubin ou partenaire de PACS ou d'un enfant de la cellule familiale : 5 jours ;
-décès d’un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :
7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans;
7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent;
7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, tout salarié a droit à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
- décès d'un ascendant du salarié ou du conjoint, beau-père, belle-mère, frère ou sœur: 3 jours ;
- déménagement du salarié : 2 jours/an.
Si ces événements ont lieu durant une absence du salarié dans l'entreprise (congés payés, maladie, formation, ...) ils ne donneront pas lieu à récupération.
Ces congés doivent être pris au moment de l'événement, sans condition d'ancienneté, en jours ouvrables.
En outre, tout salarié, père ou mère, présentant un certificat médical concernant un enfant de moins de 16 ans, malade, accidenté ou handicapé, dont il a la charge, a droit à un congé rémunéré de 3 jours par an. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants, ou plus, âgés de moins de 16 ans.
Au-delà de ce congé rémunéré, les parents ont droit à des congés sans solde, sans que la somme de ceux-ci puisse être supérieure à 3 mois par an.
En cas de maladie, d'accident ou de handicap d'un enfant à charge au sens de la sécurité sociale, tout salarié ayant 1 an d'ancienneté a le droit de travailler à temps partiel pendant une durée de 6 mois, renouvelable 1 fois.
A l'issue de cette période, l'intéressé retrouve son emploi ou un emploi similaire ayant une rémunération équivalente.
-Egalement, il est instauré pour l’ensemble des salariés un congé de formation économique, sociale et syndicale.
Ces congés ne peuvent être inférieurs à 2 jours, sont assimilés à du travail effectif et donnent lieu à une rémunération par les employeurs dans les entreprises comptant au moins 10 salariés. Les modalités d'attribution seront effectuées conformément au code du travail, ils s'imputent normalement sur un contingent annuel de 12 jours.
Toutefois, les salariés titulaires d'un mandat syndical bénéficieront d'un congé rémunéré selon les modalités suivantes : - 2 jours au niveau départemental ; - 4 jours au niveau régional ; - 6 jours au niveau national.
Titre VIII
Forfait-jours
Le cadre général de l’organisation des salariés en forfait-jour
L'organisation du temps de travail est déterminée dans l'entreprise en premier lieu en fonction de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles.
Article 23- Les collaborateurs autonomes dans la réalisation de leur mission
Après analyse des différents emplois existant au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l'entreprise, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.
Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes, justifiant d’au moins un an d’expérience professionnelle dans leur poste :
Chef de poste
Article 24- Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Le salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours s’engage à travailler 218 jours par an.
Les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant :
365 jours dans l’année MOINS :
104 jours de repos hebdomadaires ;
25 jours ouvrés de congés payés, outre les congés supplémentaires pour ancienneté ;
10 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés
1 journée de solidarité
7 jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé)
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
La convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretien individuel spécifique - La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté
Article 25-Période de référence
La période de référence des conventions individuelles de forfait jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Article 26- Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :
les absences au titre de la maladie ;
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.
Les salariés absents (sauf période d'absences considérée comme « travail effectué ») ainsi que ceux entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis.
Article 27- Année incomplète
Pour la période transitoire et en cas d'une année incomplète (entrée ou sortie en cours de période) le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période.
Le contrôle du nombre de jours travaillés en fin de période de référence et incidences : Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours excédentaires devront impérativement être pris dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence. Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.
Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de l'année civile suivante de référence. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaires.
Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre.
Article 28- Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 29- Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.
Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque mois par les salariés concernés. Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.
En accord avec leur employeur et selon avenant à leur contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée dans l’avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 30- Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures consécutives d’un jour de travail sur l’autre) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures consécutives = 24 heures du dimanche + 11 heures). Aucune journée ne peut excéder 12 heures de travail effectif.
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement.
Chaque collaborateur indiquera chaque fin de mois sur un support-type auto-déclaratif ses jours de travail ainsi que la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.
Ce support auto-déclaratif fera également mention des temps de repos effectifs dont bénéficie le collaborateur.
Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes.
Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail et du présent accord.
Article 31- Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel/suivi médical
31-1. Le temps de repos
Les salariés concernés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
31-2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 29 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
31-3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et la société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
31-4. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale auprès des services de santé au travail distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Sauf accord individuel entre l’employeur et le salarié, la rémunération du salarié intervenant sous convention individuel de forfait jours sera égale à 1/12ème de l'horaire annuel garanti figurant au contrat.
Article 32-Le lissage de la rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.
Article 33-Incidence des absences en cours de période
Les périodes d’absence pour congé maternité, congé paternité et adoption et pour maladie ou accident et maladie d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective nationale applicable à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés (ces périodes s’imputent donc sur le nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait) et ne devront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective nationale applicable au salarié ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absence non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.
Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés.
Article 34-Arrivée ou départ en cours de période de référence
Le plafond du forfait jour est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes ;
en cas d’arrivée en cours de période de référence : (nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre / 365) x 218
en cas de départ en cours de période de référence : (nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ / 365) x 218
L’employeur peut, afin de garantir le respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d’embauche.
En cas de départ en cours de période de référence, il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période de référence.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre de jours effectivement travaillés.
Titre VIII
Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à l’outil utilisé.
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs.
Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.
Il est donc recommandé aux salariés de :
-Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.
-Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
-Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « CCI» de la messagerie électronique professionnelle.
-Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
-S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
-Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.
Les responsables s’engagent, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectés, tant par la Direction, les responsables que les salariés de l’entreprise. Selon la nature de l’activité de l’entreprise, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
En cas d’alerte, La direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.
Fait au Grau du Roi en trois exemplaires originaux, L'an deux mille vingt
