ACCORD portant sur l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La société REIMS HABITAT, Société d’Économie Mixte dont le siège social est situé 71 avenue d’Épernay, 51100 REIMS, représentée aux présentes par la Directrice Générale.
Ci-après dénommée « La société »,
Et :
L’organisation syndicale : FO, représentée par le Délégué Syndical
L’organisation syndicale : CFE CGC représentée par le Délégué Syndical
PREAMBULE
L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel et une valeur fondatrice de l’Union Européenne. La France vient d’ailleurs de réaffirmer tout récemment son engagement en faveur de cette égalité en soutenant la nouvelle feuille de route pour le droit des femmes adoptée le 7 mars 2025 par la Commission Européenne.
Faire progresser l’égalité professionnelle au sein des entreprises est l’une de ses grandes priorités françaises depuis de nombreuses années. En effet, l’ambition affichée est que chaque femme puisse trouver sa place au sein de la société et en particulier au sein du monde professionnel, à la hauteur de ses aspirations, ambitions et compétences.
En matière de droit, plusieurs étapes et textes législatifs viennent poser les conditions réelles de l’égalité économique entre les femmes et les hommes; Reims habitat entend les respecter et les appliquer.
Depuis plusieurs années, Reims habitat en lien avec les partenaires sociaux, a la volonté de s’engager par différentes actions pour le respect de l’égalité des femmes et les hommes ainsi que pour un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les résultats de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en témoignent. Reims habitat obtient ainsi un index très favorable avec une note globale de 94/100 pour l’année 2024, 92/100 pour l’année 2023, 98/100 pour l’année 2022, 99/100 pour l’année 2021.
Aujourd’hui, les parties réaffirment par la signature du présent accord leur attachement à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à combattre les éventuels préjugés et différences de traitement dans un objectif durable pour l’égalité des chances.
Elles sont en effet convaincues que la diversité, l’inclusion, la mixité professionnelle sont sources d’enrichissement humain, de cohésion sociale et d’efficacité.
Dans ce cadre, afin de réaffirmer, renforcer et pérenniser les différents engagements visant à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rencontrées les 3 novembre 2025 et 12 novembre 2025 en vue de conclure un nouvel accord.
Conformément à la législation et compte tenu de notre effectif, l’accord d’entreprise fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’actions suivants :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus.
Au regard des éléments de diagnostic fournis à l’ensemble des parties, il est décidé de retenir les thèmes suivants au sein de notre entreprise :
Embauche (recrutement et mobilité professionnelle), Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, Rémunération effective.
L’ensemble des salariés de la société sont concernés.
Le calcul des indicateurs sera réalisé sur chaque année civile d’application du présent accord.
Cela étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : EMBAUCHE
En termes d’embauche, Reims habitat réaffirme sa volonté de poursuivre une politique de recrutement et de mobilité, exempte de toute forme de discrimination et accessible à tous.
Les métiers exercés au sein de Reims habitat sont ouverts aux femmes comme aux hommes.
Lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, l’entreprise s’engage à ne faire apparaître aucun critère discriminant quel que soit l’emploi proposé.
C’est ainsi que les offres présentent de manière objective les caractéristiques de l’emploi à pourvoir ainsi que les compétences recherchées.
Les critères de sélection des candidats, tant dans le cadre d’un recrutement externe que dans le cadre d’une mobilité interne, sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification des candidats et leur savoir-être et, sont identiques entre les femmes et les hommes.
D’une manière générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein au recrutement ou à la mobilité interne dans l’entreprise.
Pour favoriser l’objectivité, la transparence et la traçabilité du processus de recrutement, une procédure recrutement existe depuis longtemps au sein de l’entreprise.
Cette procédure détaille les différentes étapes du recrutement depuis le besoin de recrutement jusqu’à la décision d’embauche et comporte dans ses annexes différents outils pour un recrutement exempt de toute forme de discrimination et favorisant un environnement de travail respectueux de la mixité et diversité : grille demande du recrutement, grille sélection des candidats, grille d’entretien, fiches pratiques sur les thèmes à aborder lors de l’entretien de recrutement et des exemples de questions interdites.
Objectif de progression :
Former l’ensemble des managers présents au 14/11/2025 sur la prévention des discriminations via un module e-learning.
Former les recruteurs (service RH et managers amenés à recruter sur la durée de l’accord) au recrutement non discriminant via un module e-learning.
L’entreprise devra avoir formé l’ensemble des salariés concernés à l’issue de la période de 3 ans d’application du présent accord.
Suivre la proportion de femmes et d’hommes recruté.es.
Suivre la proportion de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’une mobilité.
Indicateurs de mesure :
Nombre de managers formés sur la prévention des discriminations / Nombre de salarié.es concerné.es (nombre de managers au 14/11/2025).
Nombre de recruteurs formés au recrutement non discriminant / Nombre de salarié.es concerné.es (nombre de managers au 14/11/2025 et membres du service RH amenés à recruter).
Nombre d’embauches CDI/CDD par genre.
Nombre de mobilité par genre.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET DE SANTE AU TRAVAIL
L’entreprise œuvre depuis plusieurs années à instaurer un cadre de travail sûr et bienveillant à l’égard de ses salarié.es et à ériger la sécurité des personnes comme socle de base pour la qualité de vie au travail.
De multiples actions sont déjà pleinement effectives dans l’entreprise.
Reims habitat est signataire de la charte de la Diversité, son règlement intérieur intègre des dispositions relatives au harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes et les sanctions disciplinaires applicable en l’espèce, son Document Unique d’évaluation des Risques, régulièrement mis à jour, intègre pleinement ces thématiques.
Il est également rappelé l’existence de deux référentes harcèlement (un membre du CSE et un membre des RH et) au sein de l’entreprise qui ont été formées sur cette thématique et, d’une procédure « enquête en cas de suspicion de RPS, Harcèlement, Souffrance au Travail ». Les membres du CSE ont également suivi une formation sur les RPS qui s’est déroulée fin 2024 et début 2025.
2.1 Prévention et sensibilisation au harcèlement, aux violences sexistes et sexuelles :
Dans cette continuité et consciente que l’entreprise peut être un lieu sécurisé pour les collaborateurs victimes de violence, Reims habitat souhaite renforcer cette prévention et sensibiliser les collaborateurs au harcèlement, aux violences sexistes et sexuelles en mettant en place diverses initiatives :
Former l’ensemble de ses managers à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes afin de prévenir et de détecter des situations qui pourraient apparaître, mais aussi afin de renforcer sa politique de diversité, d’inclusion et de respect mutuel qui intègrent pleinement sa culture d’entreprise.
Poursuivre ses actions de communication en :
Mettant à disposition dans l’intranet et à l’embauche des flyers, guides, affiches ou tout autre support de communication destinés aux victimes de violences sexistes et sexuelles, indiquant les ressources et les démarches à suivre.
Sensibilisant l’ensemble des collaborateurs par des communications régulières et notamment par l’organisation de diverses actions lors de journées telles que : journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes ou journée internationale des droits des femmes (novembre et mars de chaque année).
2.2 Femmes enceintes et salarié.es en situation de parentalité :
De plus, les parties souhaitent porter une attention particulière aux conditions de travail des femmes enceintes et salarié.es en situation de parentalité en rappelant l’existence des dispositions ci-dessous :
Autorisation absence dans le cadre d’une grossesse : les salariées enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire de travail d’une heure par jour (non travaillée et rémunérée) à partir du troisième mois de grossesse révolu.
L’absence de la salariée enceinte pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires liés à la maternité ou de la salariée ayant recours à un protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation, est autorisée et n’entraine aucune diminution de la rémunération, sous réserve de présentation d’un justificatif.
Rentrée scolaire : les pères et mères ayant des enfants scolarisés, jusqu’à la 6ème incluse, peuvent bénéficier du temps nécessaire le jour de la rentrée, dans la limite de 2 heures (par rapport aux plages horaires fixes).
Ce temps peut être pris le matin ou l'après-midi, ou être réparti sur le matin et l’après-midi en fonction de l'heure de rentrée ou de sortie des enfants.
Jours enfants malades : 6 jours payés par année civile, et par salarié.e en cas d’enfant(s) malade(s), sous réserve de présentation d’un justificatif.
Les salarié.es reprenant leur activité professionnelle après une période d’interruption liée à un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation à temps plein ou partiel, période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, seront systématiquement convié.es par leur manager à une rencontre pour la réalisation d’un entretien professionnel afin d’’échanger notamment sur leurs attentes, leurs besoins, leurs objectifs professionnels.
Objectif de progression :
Former l’ensemble des managers présents au 14/11/2025 sur le harcèlement et les agissements sexistes à l’issue de la période de 3 ans d’application du présent accord.
Poursuivre la sensibilisation des collaborateurs par la diffusion de communication préventive et pédagogique portant sur l’identification des situations de violences par l’organisation d’actions lors de journées spécifiques d’ici la fin de l’application du présent accord.
Indicateurs de mesure :
Nombre de managers formés sur le harcèlement et les agissements sexistes / Nombre de salarié.es concerné.es (nombre de managers au 14/11/2025).
Nombre de communication sur ce sujet.
ARTICLE 3 : EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue, pour les parties, l’un des fondements essentiels de l’égalité femmes – hommes.
L’évolution de la rémunération des salarié.es est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans l’emploi occupé.
Conformément au code du travail, il est rappelé que :
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (article L.3221-4).
Constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages ou accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (article L.3221-3).
Reims habitat souhaite poursuivre son engagement à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences attendues pour le poste.
De plus, un travail est mené depuis plusieurs années afin d’objectiver les salaires tout comme les évolutions individuelles au cours des carrières professionnelles.
Objectif de progression :
Dans le cadre d’un recrutement externe, informer les candidats sur le montant de la rémunération initiale correspondant à l’emploi à pourvoir.
Informer les managers, au moment de la campagne des entretiens, sur la politique salariale au sein de l’entreprise et sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de mesure :
100% des offres de recrutement externes indiquant le montant de la rémunération initiale correspondante.
Nombre de managers sensibilisé.es sur la politique salariale au sein de l’entreprise et sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes / Nombre de salarié.es concerné.es (nombre de managers au 14/11/2025).
L’entreprise devra avoir sensibilisé l’ensemble des salarié.es concerné.es à l’issue de la période de 3 ans d’application du présent accord.
ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il est applicable à compter du 15 novembre 2025 jusqu’au 14 novembre 2028.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 5 : REGLEMENT DES DIFFERENTS EVENTUELS
Tout différend concernant l’application du présent accord d’entreprise sera soumis à l’examen des parties signataires, en vue d’un règlement amiable.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuite conformément aux règles qu’il a énoncées.
Si le désaccord persiste, il sera porté pour avis devant l’Inspecteur du Travail et chaque partie pourra saisir la juridiction compétente.
ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2231-6 du code du travail soit :
1 exemplaire papier au secrétariat Greffe des Prud’hommes
1 exemplaire déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmettra ensuite à la DREETS.
Un exemplaire du présent accord signé des deux parties sera remis aux Délégués Syndicaux signataires et vaudra notification au sens du code du travail.
Conformément à la législation sur la publicité des accords dans la base de données nationale, les deux parties décident de publier cet accord dans son intégralité dans la base de données nationale.
Fait à Reims, Le 12 novembre 2025 En 4 exemplaires originaux dont un est conservé par chaque partie
Pour la SEM REIMS HABITAT, La Directrice Générale
L’organisation syndicale :L’organisation syndicale : FO, représentée par CFE CGC, représentée par Le Délégué Syndical, Le Délégué Syndical
