SEMAPA située au 69/71, rue du Chevaleret 75013 PARIS, représentée par
xxxxxxx en sa qualité de Directrice Générale,
et l'organisation syndicale
CFDT Bétor-Pub, représentée par xxxxxxx, Délégué syndical.
Le présent avenant a pour objectif de mettre à jour les modalités de l’organisation du temps de travail pour les salariés de la SEMAPA, conformément à l’Article 13 de l’Accord sur le Télétravail en vigueur (Clause de revoyure).
Les parties ont la volonté, à ce titre, d’assouplir les modalités pour mieux répondre aux attentes des salariés, tout en tenant compte des contraintes liées à l’activité de la Société.
Le présent avenant se substitue à la date de signature, pour les articles ci-après listés, aux articles de l’Accord initial signé le 13 janvier 2022.
Dans ces conditions, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – Définition du télétravail et du télétravailleur
1.3 Le télétravail pour raison médicale
Celui-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail ou du médecin traitant :
Lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ;
Lorsque celui-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail ;
Lorsque celui-ci peut être un facteur favorable au maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.
La mise en place de cette forme de télétravail nécessite également l’accord du salarié. Cette forme de télétravail ne peut d’aucune manière remplacer l’arrêt de travail prescrit par le médecin. Dans l’hypothèse où un salarié fait l’objet d’un avis du médecin du travail ou du médecin traitant prescrivant l’exécution de tout ou partie de ses fonctions en télétravail, les parties conviennent que le salarié ne bénéficie pas du télétravail régulier défini par le présent accord (pas de cumul).
ARTICLE 3 - Conditions de mise en place et réversibilité pour le télétravail régulier
Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible et l'initiative de sa démarche appartient donc aux collaborateurs. Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle. La réversibilité est tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
3.1 Formalisation de la demande initiale
Les parties conviennent que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique, indiquant le nombre de jours forfaitaire souhaité en télétravail par an, qui ne pourra pas dépasser le nombre de jours indiqué à l’article 5 du présent accord.
La démarche à suivre sera la suivante :
Le salarié présente par mail, sa demande de télétravail à son supérieur hiérarchique en indiquant le nombre de jours ;
Le responsable hiérarchique (N+1) étudie cette demande avec la Directrice / le Directeur et formalise un avis écrit par mail dans un délai d’une semaine à sa Directrice/ son Directeur ;
Retour de la Directrice / du Directeur au salarié sur sa demande de télétravail dans un délai de deux semaines à compter de la sollicitation du salarié.
Si la SEMAPA répond positivement à la demande de télétravail, le salarié pourra dès lors déclarer les jours de télétravail via l’outil de pointage. Si la SEMAPA refuse la demande de télétravail régulier du salarié, le refus devra être motivé par écrit puis transmis au demandeur dans un délai maximum de 15 jours à compter de la demande du salarié. Le salarié pourra demander un entretien avec ses supérieurs hiérarchiques, afin de trouver un terrain d’entente entre les parties. Si à l’issue de l’entretien, les modalités de télétravail sont entendues entre les parties, le salarié pourra établir sa nouvelle demande de télétravail sur cette base. Si aucun compromis n’est trouvé entre les parties, une médiation, menée par le CSE et la Direction Générale, pourra être mise en place.
Les modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes (Loi Rixain C. trav., art. L. 1222-9), les travailleurs handicapés et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (loi n°2023-622 du 19 juillet - L. 1222-9, II, du code du travail), seront renforcées et étudiées au cas par cas, en fonction des besoins exprimés par le(a) salarié(e), cela afin de pouvoir concilier au mieux l'exercice de leur activité professionnelle et leur vie personnelle. Toute demande devra être adressée par courriel au supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines. . 3.2 Rythme du télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social du salarié et de le prévenir de l’isolement, le recours au télétravail régulier est limité, de sorte que le nombre de jours d’absence du bureau (congés RTT, télétravail, jours fériés) ne pourra être supérieur au nombre de jours de présence dans les locaux de la SEMAPA durant une semaine. Pour un salarié à temps partiel, le nombre de jours de télétravail possible par an sera proratisé selon le pourcentage de temps de travail. Le nombre de jours télétravaillés est arrondi au 0,5 jour supérieur le plus proche. Pour toute absence de plus de 30 jours consécutifs (arrêt maladie, congés sans solde, congé maternité, congés formation, etc.), le forfait télétravail sera proratisé. Pendant sa journée de télétravail, le salarié doit rester en contact avec ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. Il doit notamment être joignable durant les plages horaires définies à l’article 3.4. Les parties conviennent que les salariés ne pourront pas poser leurs journées de télétravail et ce, afin de maintenir le lien social et de regrouper les réunions internes rendues nécessaires pour la bonne organisation de la SEMAPA :
Les mercredis ;
Lors de la programmation de réunions dont l’absence physique du salarié nuirait à la bonne continuité du service ;
Lors de périodes ou évènements particuliers (formations, audits, …) qui nécessiteraient de neutraliser transitoirement le télétravail ;
Les jours ouvrés précédant ou suivant une journée de congés ou de RTT ou un jour férié chômé ;
Privilégier une répartition homogène quand 2 jours de télétravail sont posés la même semaine, et en tout état de cause, ne pas accoler le vendredi et lundi en télétravail.
Les jours de télétravail peuvent entre autres inclure des rendez-vous ou des réunions à l’extérieur prévus sur l’agenda électronique. Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons professionnelles ou personnelles sur une année civile ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. De même, aucun jour de télétravail ne pourra être pris par anticipation. Dans ce cadre, les jours de télétravail non utilisés ne donneront lieu à aucune compensation de quelque type que ce soit, le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis. À chaque fois que l’organisation du travail l’exige, les journées de télétravail demandées pourront être modifiées par le Directeur/la Directrice pour des raisons de service tenant compte d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. ARTICLE 5 – Fréquence et modifications En cas de télétravail régulier, le salarié pourra disposer d’un forfait annuel de 48 jours de télétravail. Si le salarié est embauché en cours d’année, les jours de télétravail sont proratisés, déduction faite de la période d’essai le cas échéant renouvelée. Lorsque le télétravail est mis en place pour des raisons exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire par exemple, le forfait annuel de 48 jours sera suspendu et reprendra prorata temporis lors du retour au télétravail régulier : si le télétravail « exceptionnel » a duré un mois, le forfait annuel de télétravail « régulier » sera ramené à 44 jours (4 jours de télétravail par période de 30 jours).
Le nombre de jours de télétravail ne doit pas être supérieur au nombre de jours de présence au bureau sur la semaine.
En cas de télétravail régulier, les jours de télétravail sont soit fixes soit flexibles. Le salarié choisit les jours télétravaillés, en accord avec son supérieur hiérarchique et sa directrice/son directeur et en cohérence avec l’ensemble de son équipe. Le salarié devra poser ses jours de télétravail régulier sur l’outil de gestion des absences (Kelio ou équivalent). Ces demandes doivent impérativement être validées par le N+1 ou Directeur(rice) avant toute prise effective d’une journée de télétravail. ARTICLE 6 - Bilan collectif et individuel
6.1 Bilan collectif
Un bilan sur la mise en place de l’accord sur le télétravail à la SEMAPA a été réalisé le 5 juillet 2023 lors d’une réunion du Comité Social et Économique, 18 mois après sa signature. Ce point d'étape a notamment porté sur le nombre de personnes en télétravail régulier, le télétravail occasionnel ou pour raison médicale, le nombre de journées posées, les difficultés éventuelles rencontrées par les télétravailleurs… après un sondage réalisé par le CSE auprès des salariés. En concertation avec le CSE, il a été décidé de mettre en place une phase de test de 3 mois, jusqu’au 30 novembre 2023, donnant lieu à cet avenant et modifiant les articles mentionnés à cet avenant.
Un nouveau bilan a été réalisé lors de la réunion CSE du 20 décembre 2023.
Le présent avenant ou l’accord sur le télétravail du 13 janvier 2022 pourront faire l'objet, à tout moment, d'une demande de révision par la direction ou par l'organisation syndicale habilitée au sens de l'article L2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de la demande.
ARTICLE 12 - Dépôt et publicité de l'avenant
Un exemplaire du présent avenant, signé par les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l'article L2231-5 du code du travail. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes compétent.
En application des articles R2262-1 et suivants du code du travail, le présent avenant sera transmis au représentant du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen éthique, mention de cet accord sera également faite par voie d'affichage réservé à la communication avec le personnel.
Le présent avenant sera en application de l'article L2231-5-1 du code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
ARTICLE 13 - Suivi de l’accord
Le suivi régulier de l’accord relatif au télétravail à la SEMAPA et de son présent avenant fera l'objet d’une réunion annuelle. Lors de cette réunion, seront examinés :
Les conditions d’éligibilité du salarié ;
L’organisation et mise en œuvre du télétravail (suivi de l’exécution du télétravail, qualité du travail, respect de la vie privée, confidentialité et protection des données, santé, sécurité et conditions de travail, environnement et équipement de travail, rythme du télétravail, …) ;
Les retours d’expériences au sein de la SEMAPA sur le télétravail (examen des outils, organisation des équipes, …).
Par ailleurs, l’accord sur le télétravail pourra être abordé à l’ordre du jour des réunions CSE mensuelles si des difficultés particulières sont rencontrées.
En cas de difficulté d’interprétation du présent avenant, une réunion spécifique entre la direction et le CSE peut être réunie par l’une ou l’autre des parties, même avant le délai de 3 mois.
ARTICLE 14 - Durée, révision et dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou modifié dans les conditions prévues par les dispositions légales. La dénonciation de l'avenant sera adressée à la DREETS, selon les modalités prévues par la loi. Fait à Paris, le 22/01/2024
Pour l’employeur, Pour les organisations syndicales,
