ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
SEMILOM Resort, Société au capital de 1 800 000 euros, dont le siège est 131 Rue des Écrins 05170 ORCIERES, représentée par son directeur, Monsieur Nicolas COLOMBANI, dûment habilité à cet effet.
Et
Les membres du CSE de la SEMILOM RESORT.
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
P R E A M B U L E
Le 28 novembre 2000, un accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail a été conclu entre les salariés de la société SEMILOM, représentés par leur délégué syndical, et la direction. Cet accord concernait seulement le personnel dépendant de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques (aujourd’hui dénommée convention collective nationale des Remontées Mécaniques et Domaines Skiables).
Depuis cette date, l'exploitation des remontées mécaniques et de diverses activités de la station a été reprise par la société ORCIERES LABELLEMONTAGNE, qui a continué à appliquer les accords antérieurs.
Au regard des évolutions législatives et des impératifs liés à la bonne organisation du travail, les parties ont souhaité faire évoluer les organisations de travail au sein de l’entreprise. Cette évolution a été transcrite dans un premier temps dans un accord à durée déterminée qui prend fin au 31 octobre 2010.
Depuis cette date, l’exploitation des remontées mécaniques et de diverses activités de la station a été reprise par la société SEMILOM RESORT, qui a, dans un premier temps, prorogé les dispositions antérieures, avant de redéfinir de nouvelles conditions.
Les parties conviennent par les présentes de conclure un nouvel accord d'aménagement du temps de travail à durée indéterminée, et qui intègre également les personnels relevant de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (H.C.R) ; il sera donc applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qui relèvent soit de la Convention Collective Nationale des Remontées Mécaniques et Domaines Skiables, soit de la Convention Hôtels, Cafés, Restaurants (H.C.R).
INTENTION DES PARTIES
L’accord doit répondre aux attentes des salariés notamment des salariés saisonniers qui aspirent à des périodes de contrats saisonniers de durée conséquente et stables.
Le présent accord favorisera dans la mesure du possible les durées des contrats de chaque salarié et le maintien global des rémunérations, et vise au maintien de l’emploi actuel et à la dé-précarisation de l’emploi saisonnier.
L’aménagement du temps de travail doit s’accompagner de la continuité, voire de l’amélioration des prestations offertes à la clientèle de la société afin que celle-ci soit pérenne et compétitive.
Article 1
Champ d'application de l'accord
Le présent accord concerne le personnel de la SEMILOM RESORT qui dépend de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables et de la convention collective nationale Hôtels Cafés Restaurants, quel que soit son statut.
Article 2
Date d'effet de l'accord – Définition de la durée de travail effectif
Les parties conviennent que le présent accord prendra effet au 1er Octobre 2024, se substituant ainsi immédiatement au précédent accord devenu caduc, pour une durée illimitée.
En application des dispositions de l'Article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Article 3
Modalités d'organisation du temps de travail
Les parties décident que la durée du travail variera sur une période de 12 mois, en fonction de la saisonnalité, l'environnement et les conditions climatiques inhérentes au fonctionnement de l’activité de la SEMILOM Resort.
Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de la durée légale et dans la limite de la durée hebdomadaire plafond définie au présent accord, ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Il est ainsi convenu que le temps de travail pourra varier entre 0 heure hebdomadaire et 48 heures hebdomadaires maximum, (sachant que sur 12 semaines consécutives la moyenne de temps de travail ne pourra excéder 44 heures).
Des programmes indicatifs annuels de variation d'activité par services et secteurs (dont les fonctionnements et les fluctuations d'activité diffèrent) seront établis avec précision, mais d'une manière générale, les périodes de hautes et basses activités seront les suivantes :
3.1)Pour l'ensemble du personnel
-saison hivernale : 6 périodes de temps de travail :
-la 1ère semaine de l'ouverture station à la veille des vacances de Noel :
= Période basse - Vacances de Noël et Nouvel An = Période haute
- Après les vacances de Noël/ Nouvel An jusqu’au début des vacances de Février = Période normale
-Début des vacances de février à la fin des vacances de février = Période haute
Fin des vacances de février à la troisième semaine de mars
= Période normale
-3e semaine de mars jusqu'à la fermeture de la station (mi-avril) = Période basse
- saison été : 2 périodes de temps de travail :
-Hors vacances scolaires d’été = Période basse -Du début des vacances scolaires d’été à mi-juillet et de mi-août à la fin des vacances scolaires d’été = Période normale -De mi-juillet à mi-août = Période haute
Chaque année, les programmes indicatifs d'activité élaborés par la Direction seront présentés pour avis aux Délégués du Personnel, au début de chaque saison hivernale, soit au plus tard le 15 décembre, et pour la saison d’été avant le 15 juin.
Pour le personnel permanent les programmes annuels devront être élaborés sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1 en considérant les mêmes périodes de fluctuation ci-dessus énumérées. Ces programmes seront présentés pour avis aux délégués du personnel avant le 15 mai.
Le planning de travail ainsi fixés sera affiché sur le tableau prévu à cet effet et/ou diffusé aux personnels concernés.
Il est précisé que les programmes prévisionnels annuels ne sont qu'indicatifs et qu'ils pourront être modifiés à l’initiative de l’employeur au cours de la période afin de tenir compte au sein de l'Entreprise, d'une part de la charge de travail, et d'autre part des périodes d'absence du personnel (congé annuel, absence pour maladie, formation…). Les plannings indicatifs pourront faire l’objet d’une modification, moyennant un délai de prévenance de 72 heures, à l’initiative de l’employeur, pour nécessité de service et, notamment, dans les cas suivants :
Travaux à accomplir dans un délai déterminé
Absence d’un ou plusieurs salariés
Réorganisation des horaires de service
Impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié (réunion, formations, …)
Surcroit temporaire d’activité
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plage horaires visées
En outre, la Direction pourra modifier, de façon exceptionnelle, l'horaire de travail d'un service ou d'un groupe de travail déterminé en respectant un délai de prévenance fixé à 24 heures au minimum et ce pour les cas suivants :
-travaux urgents liés à la sécurité
-difficultés liées à des intempéries, conditions climatiques ou à des sinistres
-problèmes techniques de matériel, panne
-absentéisme collectif anormal (exemple pandémie)
En dehors de ces circonstances exceptionnelles, le salarié peut refuser la modification si le délai n’est pas respecté.
Les parties en présence ont tenu également à préciser qu’en cas de conditions climatiques exceptionnelles, il est envisageable, dans la limite de 6 fois pendant la saison d’hiver et 3 fois pendant la saison d’été, de déduire du temps de travail effectif les heures non travaillées, seule une heure liée au déplacement du personnel sera dans ce cas rémunérée.
3.2)Pour le personnel saisonnier
Le personnel sous convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables sera rémunéré sur la base de 37 heures hebdomadaire de travail effectif sur la saison d’hiver et d’été, étant précisé que les 2 (deux) heures au-delà des 35 heures seront payées avec une majoration de 25% au mois le mois.
Le personnel sous convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants sera rémunéré sur la base conventionnelle (à ce jour 38 heures, étant précisé que les 3 heures au-delà des 35 heures seront payées avec une majoration de 10% au mois le mois).
Ce dispositif a pour but de soutenir les rémunérations versées mensuellement, tout en maintenant l’acquis des RTT obtenus par le biais de la modulation qui permet un allongement des contrats en fin de saison, en décomptant les heures qui auront été payées durant la saison.
3.3)Pour le personnel permanent
La référence sera constituée d'un horaire moyen de 35 heures hebdomadaire de travail effectif soit 1.607 heures par année civile.
3.4)Activité Partielle
Les parties conviennent qu'il sera possible de recourir à une indemnisation au titre de l’activité partielle dès lors que l'activité sera très nettement ralentie, sans précision de période haute, normale ou basse, et notamment quand elle n'aura pas dépassé :
-en période haute et normale : 20 heures par semaine sur 2 semaines consécutives ;
-en période basse : 15 heures par semaine sur 3 semaines consécutives.
Article 4
Annualisation et rémunération
4.1)Comptes individuels
L'annualisation de l'horaire est gérée par l'Entreprise salarié par salarié.
Un compte individuel comptabilisera l'horaire effectivement travaillé par chacun d'eux au cours de la période d'annualisation.
A la fin de chaque mois, au moyen du compte individuel d'heures, l'employeur vérifie pour chaque salarié que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées et que la moyenne hebdomadaire prévue a été respectée. Ce contrôle s'opère au niveau des responsables de services et de la Direction par recours aux fiches de contrôle établies pour le personnel et suivies et enregistrées de façon mensuelle par chaque chef de service. Ces éléments sont tenus à la disposition de chaque salarié.
4.2)Lissage de la rémunération
La rémunération du personnel concerné par ce dispositif de modulation sera mensualisée sur un horaire de 35 heures hebdomadaires dans les conditions précédemment définies, peu importe l'horaire effectivement travaillé au cours du mois.
Le paiement des heures non effectuées par rapport à la durée de travail rémunérée au cours du mois en période de basse activité est assuré à titre d'avance à valoir sur le paiement des heures travaillées au-delà de la durée de travail rémunérée au cours du mois en période de haute activité. Du fait du lissage de rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu'en cas d'application d'un horaire linéaire.
Le lissage de rémunération est également prévu pour le personnel sous contrat à durée déterminée saisonnier à terme imprécis.
4.3)Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà du plafond de 1.607 heures sur une période de référence égale à 12 mois (sachant que le nombre d’heures annuelles varie en fonction des congés d’ancienneté acquis) Seront considérées comme heures supplémentaires au cours de la modulation les heures décomptées au-delà des plannings prévisionnels et validées par le chef de service ou la Direction (comme une journée de repos hebdomadaire travaillée en sus, les heures de déclenchement des avalanches…). Ces heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement à un taux majoré, conformément aux dispositions légales et conventionnelles : - Pour les remontées mécaniques 25% jusqu’à la 43ème heures, 50% au-delà de la 44ème heures, - Pour les HCR 10% jusqu’à la 39éme heures, 20% de la 40ème à la 43ème heures et 50% au-delà de la 44ème heures.
Il est précisé que le contingent individuel annuel d'heures supplémentaires est fixe à 150 heures par an et par salarié.
4.4) Situations particulières et annualisation
Personnes n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période d'annualisation :
Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles embauchées sous C.D.I. ou C.D.D., démissionnaires ou licenciées, partant à la retraite, celles dont le C.D.D. a cessé en cours de période d'annualisation, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d'éducation, congé sabbatique…
En cas soit d'absence, soit d'embauche, soit de départ durant l'année, le temps de travail théorique à effectuer par le salarié est déterminé de la manière suivante :
Nombre d'heures annuelles à travailler x Nombre de semaines effectivement travaillées ------------------------------------------------------------ Nombre de semaines théoriques
Il sera comparé au compte individuel du salarié.
Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité :
Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par la Société aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à la rémunération mensualisée lissée lorsque tel est le cas, c'est à dire, pour les salariés à temps plein, sur la base de 35 heures.
Le traitement de la paye exprimé en salaire net reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l'horaire effectif de travail.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie, d'accident ou de maternité, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Congés payés :
Le calcul des congés payés est proportionnel est nombre de jours travaillés sur le mois entamé, conformément aux dispositions légales.
Article 5
Décompte en fin de période
5.1) Personnel permanent
Si le salarié a effectué des heures au-delà de 1607 heures sur la période de référence égale à 12 mois, celles-ci ouvrent droit à une récupération du temps de travail ou à une majoration de salaire dans les conditions prévues ci-après :
Pour les remontées mécaniques : Les heures effectuées entre 1607 et 1973,40 (correspondant en moyenne aux 8 premières heures multipliée par 45,8 semaines de travail effectif) sont majorées de 25% Les heures effectuées au-delà de 1974 sont majorées de 50%
Pour les HCR : (avenant 19 du 29/09/2014 à la convention nationale des HCR) Majoration de 10 % pour les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36e, 37e, 38e et 39e heures) Majoration de 20 % pour les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures (correspondant en moyenne aux 40e, 41e et 42e heures) Majoration de 25 % pour les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures (correspondant en moyenne à la 43e heure) Majoration de 50 % pour les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures.
5.2) Personnel Saisonnier sous contrat de travail CDD à terme imprécis
Au départ du salarié saisonnier, un comparatif entre son compte individuel et les heures normales qu’il aurait dû réaliser au regard de son contrat de travail est effectué.
On entend par heures normales de travail : Pour le personnel des remontées mécaniques : 37 heures multipliées par le nombre de semaines de son contrat saisonnier à terme imprécis Pour le personnel des HCR : 38 heures multipliées par le nombre de semaine de son contrat saisonnier à terme imprécis
Si les semaines ne sont pas complètes un calcul en jour sera nécessaire.
Si le salarié a effectué des heures au-delà des heures dites « normales », celles-ci ouvrent droit à récupération du temps de travail ou à une majoration de salaire selon les taux prévus dans l’article 5.1 dans les mêmes conditions que pour les salariés permanents, au prorata du nombre de semaines travaillées et au plus tard une semaine après la fin d’exploitation compte tenu de l’acquis de RTT. (cf : art. 4.2)
5.3) Situations particulières
Les mêmes conditions évoquées au paragraphe 4.4) s’appliquent.
Article 6
Dispositions relatives au personnel autonome concerné par le forfait en jours
6.1)Personnel concerné
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, sont concernés par les présentes dispositions : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
6.2)Modalités d'organisation
La période de référence du forfait jours est du 1er juin au 31 mai Le personnel de l'Entreprise occupant une fonction correspondant à la définition ci-dessus verra son temps de travail décompté en jours de travail ou demi-journées de travail.
Le nombre de jours de travail annuel négociés dans le cadre du présent accord est de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne (avant ou après 13h00). Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto-déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences.
Prise de jours de repos liés au forfait
Le nombre de jours de repos se calculera en début de chaque période de référence (6.2), il est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet. Le nombre de jours travaillés dans l’année de référence ne peut excéder 218 jours (6.2).
Condition de prise en compte des absences
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération. Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Condition de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis. L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
Evaluation et suivi de la charge de travail
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.
Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Entretien annuel
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 6.7 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
L’organisation du travail du salarié
La charge de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas
d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
Article 7
Régime du travail à temps partiel
Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués dans l'Entreprise dans le respect des dispositions légales applicables.
Sont ainsi considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle de la branche si elle devait être inférieure à la durée légale.
Conformément aux dispositions légales, la répartition de la durée du travail, soit au sein de chaque journée travaillée, soit entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être prévue dans le contrat de travail. Cette répartition peut être modifiée sous réserve qu'elle soit notifiée au salarié dans les conditions prévues par l’article 3 du présent accord.
Les salariés pourront solliciter auprès de la Direction, soit le passage d'un emploi à temps complet en un emploi à temps partiel ou inversement, d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet dans le respect de la procédure ci-après définie.
La Direction répondra aux vœux émis par les salariés dans le respect de la procédure définie ci-après :
-Lorsqu'un salarié souhaite passer d'un emploi à temps complet à un temps partiel ou d'un emploi à temps partiel à un temps complet, il devra formuler son vœu par écrit et le transmettre par lettre RAR à la Direction. Sa demande devra préciser sa motivation de la modification de durée du travail souhaitée ainsi que la date de prise d'effet de la nouvelle durée du travail souhaitée.
-Cette demande devra être formulée par lettre RAR au moins 6 mois civils avant la date d'effet souhaitée des nouvelles conditions d'emploi.
-L'Entreprise dispose d'un délai de trois mois à compter de la réception de la demande du salarié pour faire connaître sa position.
La Direction pourra refuser de satisfaire la demande du salarié pour des motifs inhérents à l'organisation du service qu'elle devra préciser dans sa réponse à savoir, notamment, l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, ou en l'absence d'emploi équivalent, ou encore en justifiant que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables au fonctionnement du service ou encore à la bonne marche de l'Entreprise.
Article 8
Conditions de recours au travail temporaire
La Société pourra recourir au travail temporaire dans les conditions légales en vigueur et, pour l'ensemble des cas légaux, de recours au travail temporaire.
Toutefois, dans la mesure où l'organisation du travail vise à adapter la durée du travail aux fluctuations d'activité, le recours au travail temporaire motivé pour des raisons de surcroît temporaire d'activité, fera l'objet d'une information préalable des représentants du personnel.
Article 9
Mesures favorisant l'égalité professionnelle
La Direction de la Société sera particulièrement vigilante au respect de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et ce à postes correspondant à des qualifications et contraintes professionnelles équivalentes.
Une réunion annuelle spécifique des représentants du personnel sera consacrée à l'analyse du comparatif portant sur les conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'Entreprise, réunion au cours de laquelle seront débattues les mesures devant, le cas échéant, être prises pour maintenir l'égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de l'Entreprise.
Article 10
Conditions d'application de l'accord d'entreprise
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de cet accord, il sera procédé à un bilan annuel.
Ce bilan sera réalisé en présence de la Direction et des représentants du personnel à l'automne.
Article 11
Durée de l'accord - Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er octobre 2024
Il pourra être révisé à tout moment par voie d'avenant écrit conclu entre les parties, en particulier au cas où les circonstances, l'évolution de la réglementation ou la force majeure le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations.
Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l'interprétation ou de l'application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s'efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.
Article 12
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en cinq (5) exemplaires originaux, dont une version sur support électronique et quatre versions sur support papier signées des parties.
deux (2) exemplaires seront déposés par la Direction de la SEMILOM Resort à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle des Hautes Alpes, dont la version sur support électronique ;
un (1) exemplaire papier sera déposé par la SEMILOM Resort au Conseil de Prud’hommes de GAP ;
un (1) exemplaire papier est conservé par la Direction de la Société ;
un (1) exemplaire papier est conservé par les membres du CSE.
Fait à Orcières (05), le 2 septembre 2024,
Nicolas COLOMBANI (*)Tiphaine BARTHELEMY (*)
Directeur SEMILOM ResortSecrétaire CSE
(*)Signature précédée de la mention manuscrite « Bon pour Accord » ; en outre, les parties parapheront chaque page des deux exemplaires du présent
