Accord égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes & Qualité de vie au travail
ENTRE
La
Société SEMIN SAS, au capital de 10.002.240 €, N° SIRET 300 398 880 000 58 sise, 1 A RUE DE LA GARE – 57920 KEDANGE SUR CANNER, représentée par SEMIN MANAGEMENT, dont le Représentant Légal est Monsieur , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part,
ET
L’organisation syndicale FO représentative dans l'entreprise, représentée par sa déléguée syndicale, Mme , seul syndicat représentatif à la date des présentes
Actions à mettre en œuvre : PAGEREF _Toc150856804 \h 17
Indicateurs : PAGEREF _Toc150856805 \h 17
Préambule
L’engagement des salariés est étroitement lié à la qualité de vie au travail. Le sentiment de bien-être au travail résulte d’une diversité de facteurs tels que l’intérêt au travail, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, le travail en équipe ou encore la valorisation du travail effectué.
C’est l’ensemble de ces éléments, en ce qu’il contribue à l’engagement de chacun, qui permet d’accroître la performance collective et individuelle.
Le présent accord
accompagne la stratégie de développement de l’Entreprise, afin de renforcer l’attractivité de l’Entreprise et contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle de ses salariés.
En lien avec les valeurs SEMIN, il s’appuie sur les engagements RSE du Groupe SEMIN, partagés avec l’ensemble des collaborateurs du Groupe :
Garantir le bien-être de nos salariés, leur santé, sécurité et intégrité
L’humain n’est pas une ressource comme les autres, il est capital à notre entreprise. Il est le capital même de l’entreprise.
Respecter et valoriser l’humain en se développant de façon inclusive :
Notre objectif : proposer une atmosphère, des lieux de travail propices à la formation, l’évolution professionnelle et l’épanouissement personnel de ses collaboratrices et collaborateurs. Et ce, en défendant l’égalité des chances, la parité et la mixité au sein de son organisation
Le premier objectif de cet accord vise à
promouvoir l’égalité professionnelle, et plus largement la promotion de la Diversité au sein du Groupe.
Les parties partagent notamment la conviction que la
diversité des talents et des personnes contribuera au développement du Groupe. En effet, la variété des parcours et des expériences des salariés favorise la créativité et l’innovation.
Il est précisé que cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », entrée en vigueur le 6 août 2014. SEMIN souhaite maintenir sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.
Le second objectif est de créer un environnement de travail qui favorise la conciliation entre l’organisation collective et les besoins individuels.
Consciente que le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent un levier essentiel de la performance sociale et économique de l’entreprise, la démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) déjà engagée au sein de l’entreprise est un axe important de la politique sociale de SEMIN, qui répond à ses enjeux de développement.
Dans ce contexte, les parties prenantes de cet accord ont défini les axes suivants :
1 – Promouvoir la mixité professionnelle :
Le recrutement
La promotion
La formation
La rémunération
Un cadre inclusif contre les discriminations
2 – Promouvoir l’articulation vie professionnelle/vie personnelle :
la parentalité
le droit à la déconnexion
La santé et sécurité
La communication
Les salariés en situation de fragilité
La dynamique intergénérationnelle
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord signé le 21/12/2020.
Chapitre 1 – Promouvoir la mixité professionnelle
SEMIN est convaincu que la diversité et l’inclusion sont essentiels pour conquérir de nouvelles frontières et atteindre ses ambitions. Ainsi, les parties de cet accord partagent la conviction que la variété des parcours et des expériences des salariés améliore la créativité, l’innovation, l’enrichissement mutuel et contribue à la performance sociale, économique et environnementale du Groupe. La diversité est également un levier de cohésion et de bien-être au travail. Pour assurer son respect et son développement, le Groupe a renforcé les dispositifs existants de lutte contre les discriminations permettant la création d’un cadre inclusif. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un engagement fort de la Direction de l’entreprise. Ainsi, la charte de Responsabilité Sociale et Environnementale porte cet engagement en précisant que « SEMIN s’engage, en tout lieu et toute circonstance, à proposer une atmosphère, des lieux de travail et un modèle de management propices à la formation, l’évolution professionnelle et l’épanouissement personnel de ses collaboratrices et collaborateurs. Et ce, en défendant l’égalité des chances, la parité et la mixité au sein de son organisation. » La volonté est de déployer une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une meilleure qualité de vie des salariés au travail.
1 – 1 Recrutements
Plusieurs stéréotypes trop ancrés dans les mentalités font qu’encore aujourd’hui, les femmes occupent majoritairement des emplois tertiaires, conséquences des orientations scolaires et professionnelles. Or, il est important de rappeler que le recrutement et les différents dispositifs d’alternance sont autant de leviers essentiels au service du développement de la mixité des métiers. SEMIN structure son processus de recrutement afin de garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et des candidates, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre femmes et hommes et de favoriser la mixité dans ses métiers
Ambitions
Développer la proportion de femmes dans l’entreprise,
Assurer une égalité de traitement dans les modes de sélection et de recrutement,
Assurer une totale transparence du processus du recrutement auprès de 100% des responsables concernés par le recrutement.
Actions à mettre en œuvre
Processus de sélection et de recrutement basés sur des critères objectifs, neutres et dépourvus de toute discrimination :
Appliquer les processus de sélection et de recrutement rigoureusement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Appliquer le principe d’équité et d’égalité de traitement sans discrimination à toutes les étapes du recrutement à travers la
sensibilisation de tous les acteurs engagés dans les processus du recrutement.
Une
attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes pour augmenter significativement le taux de féminisation global :
Examiner systématiquement un nombre minimum de candidatures féminines dans le panel de candidats pour les recrutements externes.
Accueillir des stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation dans les fonctions ou leur sexe est sous représenté.
Communication des postes à pourvoir valorisant les profils féminins :
Développer la com externe, digitale sur les postes à pourvoir avec de vidéos, témoignages pour capter des candidatures de femmes.
Rédaction des offres d’emploi respectant le principe de non-discrimination :
Rédiger les offres d’emploi de manière que les
terminologies utilisées et les définitions de fonction ne soient pas discriminantes et qu’elles permettent la candidature de femmes et d’hommes sans distinction et qu’elles soient attractives aussi bien pour l’un que pour l’autre.
Utiliser l’écriture inclusive pour la rédaction des offres d’emploi.
Mise à contribution des Entreprises de travail temporaire :
Promouvoir la diversité en accroissant le vivier des candidatures féminines pour les missions d’intérim.
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels nous avons recours respectent les principes définis au présent article.
Avoir l’engagement que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel intérimaire soient exempts de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe.
Indicateurs
Effectif par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et par sexe ;
Embauches par CSP et par sexe ;
Nbre de responsables sensibilisés aux règles de recrutement (100%)
Taux de féminisation en stage, alternance
1 – 2 Gestion et promotion des personnes
Si la mixité à l’embauche apparaît nécessaire à l’amélioration de la répartition femme/ homme de notre effectif ; permettre aux femmes et aux hommes de l’entreprise de bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle fait partie intégrante de la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise.
La gestion des salariés et la promotion professionnelle visent à
trouver la meilleure adéquation possible entre ses compétences, ses capacités et les besoins du Groupe à court et à plus long terme. Le Groupe s’engage à ce que les mêmes règles de gestion et de détection de potentiel soient appliquées pour les femmes et pour les hommes.
Ambitions
S’assurer de l’égalité d’accès à la mobilité et à la promotion professionnelle.
Augmenter la part des femmes dans les fonctions d’encadrement ;
Actions à mettre en œuvre
Communiquer largement les offres de mobilités internes sur Steeple et affichage sur site depuis début 2023 avec la nouvelle procédure de mobilité interne :
Susciter des candidatures plus diverses en mettant en visibilité de l’ensemble des salariés les postes à pourvoir.
Une attention particulière est portée sur la rédaction du descriptif de poste pour qu’elle soit la plus inclusive possible. Ainsi, chaque salarié peut postuler, en toute autonomie, à des postes, y compris en dehors de son métier.
Accroître la proportion de femmes dans les fonctions à responsabilités que ce soit dans les fonctions de managers, de cadres dirigeants ou dans les instances dirigeantes :
Examiner systématiquement les candidatures féminines ou identifier les potentiels féminins pouvant être intégrés dans les candidatures internes
Valoriser les parcours au féminin dans Steeple
Indicateurs
Nombre de points obtenus à l'index sur le critère "écarts de promotion"
1 – 3 Formation
Le Groupe réaffirme le principe selon lequel
la formation professionnelle est un outil essentiel dans l’accompagnement de l’évolution de carrière des salariés et qu’elle contribue également à la promotion de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’équité de l’accès à la formation a pour objectif de garantir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolutions professionnelles comparables.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur accès à l’emploi et leur évolution professionnelle.
Ambitions
Maintenir l’égal accès à la formation entre les hommes et les femmes ;
Faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel ou de retour de congés liés à la parentalité
Suivi par genre du nombre de personnes sans formation depuis 3 ans.
Actions à mettre en œuvre
Réaffirmer les mesures pour permettre aux salariés de s'organiser pour participer aux formations :
Communiquer au moins 3 semaines à l'avance sur les modalités pratiques de suivi des formations (horaires, lieu, durée...)
Privilégier le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants et privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ;
Développer l’offre en E-LEARNING, étant précisé toutefois que toutes les formations ne sont pas éligibles au e-learning.
Indicateur
Nombre de salariés sans formation (interne et externe) depuis trois ans comparés femmes/hommes
Taux d'absentéisme aux formations (internes et externes) et motifs
1 – 4 La rémunération
L’Entreprise rappelle que le
principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale. Le Groupe s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience, de performance et de compétence requis pour le poste. La performance est notamment évaluée par rapport à un niveau d’atteinte des objectifs, les résultats et la manière de les atteindre. Les objectifs sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun.
Ambitions
Assurer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats
Actions à mettre en œuvre
Mettre en place une
politique de rémunération s’appuyant sur des principes garantissant une équité entre les femmes et les hommes, en tenant compte du niveau de responsabilité individuelle et de la performance individuelle ;
S’assurer que les
salaires d’embauche soient strictement égaux entre les hommes et les femmes et contrôler l’absence de création d’écarts dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles ;
Avoir une vigilance sur les salarié(e)s en congé de maternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ;
Analyser les rémunérations par grandes fonctions, par genre, par CSP annuellement :
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un examen annuel détaillé au moment de la négociation annuelle sur les salaires
Indicateur
INDEX sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes et l'écart d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
1 – 4 Un cadre inclusif
Soucieux du respect des droits fondamentaux des collaboratrices et des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, SEMIN a la conviction qu’une relation de travail constructive ne peut exister que si l’ensemble des personnes salariées attache une attention particulière au respect de leurs collègues de travail.
Par cet accord, SEMIN réaffirme son
attachement à la déclaration universelle des droits de l’Homme, aux conventions de l’ONU de 1966 et 1971 sur l’élimination des discriminations raciales, au pacte de l’ONU relatif aux droits économiques, sociaux et culturels de 1966, aux conventions de l’Organisation Internationale du Travail et son soutien au programme des Nations Unies en appliquant, partout où il est présent les dix principes du pacte mondial (Global Compact – adhésion en janvier 2023).
Ainsi est prohibée au sein de SEMIN toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’une salariée ou d’un salarié. Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés. Le règlement intérieur rappelle cette interdiction et prévient la survenance de ce type de situation.
Ambitions
Créer un cadre inclusif de travail afin de garantir le respect des diversités. Il a notamment pour objectif de lutter contre le sexisme au travail mais aussi de prévenir toutes les formes de harcèlement et de discrimination.
Actions à mettre en œuvre
Communiquer sur les procédures de recours interne et d’alerte permettant aux salariés de signaler une situation de manquements à l’éthique vécue ou observée, ou toute situation professionnelle ne respectant pas les valeurs du Groupe.
Déployer auprès de l’ensemble des salariés différentes sensibilisations de préventions.
3 parcours seront proposés chaque année. En 2023, les parcours ont porté sur le sexisme ordinaire, les violences sexistes et sexuelles et le handicap.
Ces sensibilisations sont réalisées via la Plate-forme Remixt.
Indicateur
Nombre de salariés formés via la plate-forme REMIXT aux parcours de sensibilisation
Chapitre 2 : Promouvoir l’articulation vie professionnelle/vie personnelle
La Qualité de Vie peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail – ANACT). De ce fait, elle désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
Par ailleurs, elle a vu son champ
s’élargir progressivement avec une nouvelle définition qui émerge au travers de l’accord national interprofessionnel du 09 décembre 2020 qui vient intégrer les conditions de travail.
Ainsi, la
Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) regroupe 4 objectifs :
L’utilité et le sens du travail, les transformations rapides, la conduite du changement, la mobilisation des modalités d’organisations du travail ;
L’articulation des sphères de vie (conciliation vie professionnelle et vie personnelle, droit à la déconnexion…) ;
Les conditions d’exercice du travail ;
L’expression des salariés et leur participation au dialogue professionnel.
2-1 La parentalité
L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail.
Favoriser la parentalité en entreprise, c’est accompagner les pères et les mères dans l’équilibre de leur rythme de vie.
La prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit également dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ambitions
Créer un environnement de travail où les salariés parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale.
Actions à mettre en œuvre
S’engager pour
qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.
Avant le départ en congé maternité ou d'adoption, un entretien avec son (sa) responsable pour y aborder les points suivants : organisation du poste pendant l'absence, état d'avancement de la réalisation des objectifs et une révision des objectifs en tenant compte du temps prévu de l'absence, le cas échéant un aménagement de poste (recours télétravail, aménagement d'horaires...)
Entretien à son retour ou en préparation du retour à la demande du salarié : informer le salarié sur les évènements importants s'étant déroulés pendant la durée de l'absence et d'échanger sur la reprise d'activité, confirmer le retour sur le même poste ou sur un nouveau poste, retour en temps partiel...
Communiquer régulièrement sur le
partenariat signé depuis juin 2023 avec les crèches "les Petits Chaperons Rouges" permettant aux collaborateurs, collaboratrices de bénéficier d'une solution de garde au plus proche de leur domicile.
Simplification de la recherche de mode de garde grâce à la réservation de places par l’employeur,
Place à un tarif similaire à celui d’une crèche municipale (dans le cas d’une crèche multi accueil),
Accueil de 1 à 5 jours par semaine, selon ses besoins,
Contact direct avec les Petits Chaperons Rouges, via leur site internet, en indiquant le code entreprise : SEMIN.
Accompagner les parents pour les soins aux enfants et urgences familiales
En accord avec le manager
, le ou la salarié-e pourra déroger de ses horaires de travail habituels en cas d’urgence familiale. (Enfant malade, détresse d’un membre de sa famille…) Le salarié informe son supérieur hiérarchique et le service RH de son départ de la société et renseigne un bon de sortie. A son retour, le salarié justifiera son absence par tout document utile (certificat médical, attestation…). Le salarié pourra rattraper ses heures pour éviter une perte de salaire quand cela est possible.
Des mesures sont proposées dans l’accord sur les salariés en situation de fragilité pour les salarié-es ayant un enfant gravement malade.
Accompagner les parents pour la rentrée scolaire
Pour les salariés qui en font la demande, soit de manière écrite (email), soit oralement, assouplir l’emploi du temps pour la rentrée scolaire de leurs enfants. Le manager communiquera la faisabilité de cet aménagement.
L’employeur s’engage à ne pas programmer de réunions importantes le jour de la rentrée scolaire.
Subroger le
maintien de salaire de la salariée en congé maternité ou du salarié en congé paternité de façon que les délais souvent longs de la sécurité sociale n’impactent pas la situation financière du ou de la salariée.
Le logiciel de paie est pré paramétré pour maintenir le salaire lors de ces cas d’absences.
Indicateurs
Le pourcentage d’entretiens réalisés avant les départs en congé maternité
Nombre d'aménagements demandés et accordés/nbre d'aménagements demandés (80%)
2 - 2 Le droit à la déconnexion
Les technologies d’information et de communication font partie intégrante de l’environnement de travail et font partie intégrante du bon fonctionnement de l’entreprise. La crise sanitaire COVID ainsi que le développement du télétravail fait du droit à la déconnexion une préoccupation majeure pour l’entreprise et ses salariés.
Les outils d’information et de communication sont porteurs de lien social mais doivent être utilisées dans le respect de la vie privée de chacun.
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation.
Ambitions
Assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Actions à mettre en œuvre
Le présent accord liste les
règles de bonnes conduites qui contribuent à la conciliation de l'activité professionnelle avec la vie privée des salariés ; elles sont listées de manière non exhaustive ci-après.
Ne pas substituer la messagerie au dialogue et aux échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Organiser des
actions d’information aux bonnes pratiques des outils numériques (Teams...).
Justifier l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des journées travaillées par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.
Utiliser des fonctions d’envoi différé en dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un message.
Organiser des
réunions entre 9h et 18H, en respectant les temps de pause (déjeuner) et éviter des réunions supérieures à 2h ou si le temps est supérieur à 2h, prévoir d’intégrer une pause.
Faire connaître son indisponibilité via un message d’absence et inviter leurs interlocutrices ou leurs interlocuteurs à adresser leur demande à une autre collaboratrice ou à un autre collaborateur disponible.
Se
rendre « inactif » sur Teams en dehors des horaires habituels de travail.
Désactiver les notifications sonores et visuelles des emails, des SMS et des appels en dehors des horaires de travail habituels, afin d’éviter les phénomènes de surcharge cognitive.
Lors de
l'utilisation de la messagerie électronique, veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du message,
A la clarté, la neutralité et la concision du message,
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi
Aborder le sujet de la charge de travail lors des entretiens annuels et lors des points réguliers de fonctionnement
2 - 3 Un environnement de travail sain et sécuritaire
La santé et la sécurité au travail constituent donc des
exigences fondamentales pour SEMIN. Il est le premier engagement de notre démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE).
Notre volonté est
d’offrir un environnement de travail sain et sécuritaire pour tous.
SEMIN veille à se conformer aux obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail dans l’ensemble de ses entités et géographies, et s’engage à agir pour préserver la santé, la sécurité et la qualité des conditions de travail.
Ambitions
Réduire significativement l’accidentologie en ciblant à la fois les comportements individuels et collectifs
Agir en priorité sur les mesures de protection collective
Actions à mettre en œuvre
Déployer le Système de Management de la Santé et Sécurité au Travail (SMST) pour une montée en maturité dans la culture sécurité.
Développer
les actions en faveur de l’ergonomie des postes de travail avec l’appui des services de la médecine du travail, pour réduire la pénibilité et les risques de troubles musculosquelettiques.
Les études de postes doivent aussi bien concerner les postes occupés par les hommes que par les femmes à due proportion dans l’entreprise
Développer les gestes et postures sur les postes administratifs
Participer aux campagnes de santé et de dépistage organisées au niveau national comme Octobre Rose, les sensibilisations de la Ligue contre le cancer, la vaccination contre la grippe…
Mesurer annuellement le climat social et l’engagement par le baromètre social :
« prendre le pouls » régulièrement et d’établir un diagnostic des éventuels problèmes sociaux et managériaux existants, et ainsi de pouvoir corriger / prévenir tout dysfonctionnement.
Déployer la communication par les managers qui contribuent au bien-être par la qualité de la relation managériale :
Mettre en place des moments d’information orale entre les équipes et les managers, avec la mise à disposition d’un standard de présentation en usine,
Former les managers de proximité à l’exercice de la communication managériale.
Créer un cadre pour la pratique du télétravail avec un accord pour préciser les postes éligibles et les conditions d’application.
L’objectif est d’avoir une homogénéité dans l’application.
Indicateurs
Nombre de démarches ergonomiques réalisées
Nombre d’actions mises en œuvre
Nombre d’accidents par site avec statistiques analytiques (Taux de Fréquence des Accidents avec arrêts – TF1)
2 – 4 Amélioration de l’accès à l’information
La communication interne est primordiale dans cette période de transformation du Groupe SEMIN. Il s’agit de permettre aux salariés d’avoir accès facilement à l’information récente et de valoriser les équipes qui constituent le groupe.
Ambition
Renforcer le sentiment d’appartenance au groupe SEMIN
Renforcer l’engagement des salariés par la confiance en l’avenir
Actions à mettre en œuvre :
Déployer l’outil de com global groupe, accessible pour tous et multilingues : Steeple
Accès simple aux infos groupe et du site d’appartenance,
Mise en place d’
un espace dédié aux nouveaux arrivants pour avoir un accès rapide et facile aux informations nécessaires lors de l’accueil.
Des liens disponibles pour accéder facilement aux différents outils comme le SIRH KELIO.
Communiquer auprès des managers :
Une communication régulière auprès des managers à travers différents canaux de communication, notamment par le biais de réunions d’information trimestrielles permettant d’informer les managers des différents sujets et projets en cours et leur état d’avancement.
2 – 5 Accompagnement des salariés en situation de fragilité
Un accord a été rédigé pour
donner à chaque collaboratrice et collaborateur les moyens de faire face aux situations personnelles difficiles.
Les salariés auront à disposition plusieurs dispositifs pour gérer ces situations difficiles.
Les salariés ont à leur disposition des
jours de congés pour évènements familiaux, prévus dans la convention collective de la chimie.
En complément de ces jours de congés,
deux dispositifs basés sur l’entraide et le volontariat des salariés sont proposés pour bénéficier de jours donnés par les salariés de l’entreprise, dans des situations différentes pour accompagner :
Un enfant gravement malade,
Et un proche gravement malade ou en situation de handicap ou âgé et en perte d’autonomie
Par ailleurs, un
dispositif d’aide pour les salariés en longue maladie est proposé dans le présent accord.
Enfin, une
cellule d’écoute et d’accompagnement sera mise en place afin d’accompagner largement les salariés, avec le dispositif Malakoff Humanis Ecoute et Accompagnement (MHEA). Cette plate-forme propose un réseau de services sociaux présents sur tout le territoire, une cellule de soutien psychologique.
Les problématiques pouvant être gérées par cette cellule portent par exemple sur le logement, le budget (impayés, surendettement, saisie…), la santé (maladie, handicap, inaptitude), une situation d’aidant, le décès d’un proche, la détresse psychologique, les pertes de repères à la suite d’une « rupture » familiale…
2 - 6 Promotion de la dynamique intergénérationnelle
Pour poursuivre son développement dans le temps, SEMIN doit pouvoir s’appuyer sur un vivier de compétences et des expertises en évolution constante. La volonté de l’entreprise est de permettre à toute personne salariée de transmettre son savoir faire à un jeune. L’embauche de personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation constitue un vivier d’embauches important favorisant le recrutement de collaboratrices et des collaborateurs âgés de moins de 28 ans.
Ambition
Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes et notamment favoriser le recrutement en CDI avec des alternants ou stagiaires
Actions à mettre en œuvre :
Déployer des
mesures en faveur de l’insertion des jeunes dans le monde du travail :
Développer l’alternance et des stages avec une sensibilisation toujours plus importante des cheffes et chefs de service pour le recours à ce type de contrat
Possibilité pour les salariés de
devenir marraine/parrain d’un jeune de moins de 30 ans, issus de milieux sociaux modestes et/ou résidant en quartiers prioritaires, grâce au partenariat signé avec l’association Nos Quartiers ont du Talent (NQT). Le rôle est d’apporter des conseils, partager des connaissances et expériences…
Accompagner les personnes en fin de carrière :
Proposer un
service gratuit d'aide à la reconstitution de carrière et sur les droits à la retraite (Malakoff Humanis, CARSAT).
Proposer l’accompagnement de préparation à la retraite Malakoff Humanis : participer à une réunion d'information
Indicateurs :
Proportion de personnes en stage ou en alternance
Taux de personnes en stage ou en alternance embauchées en CDD ou CDI après la période de formation
Nombre de salariés ayant bénéficié de la campagne d’information pour la retraite
Chapitre 3 - Durée et suivi de l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera réalisé lors de la présentation au CSE une fois par an.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties et selon les modalités suivantes : Chaque partie pourra demander la dénonciation de tout ou une partie de l’accord, et ce, par lettre recommandée. En cas de difficultés d’application de l’accord, les parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à lui apporter. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des parties signataires, employeur ou salariés, une des parties intéressées peut demander à ce qu’une nouvelle négociation s’engage.
Chapitre 4 : Dispositions générales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Cet accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Communication
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié-e-s de l’entreprise.Le texte de l’accord sera tenu à la disposition de tout-e- salarié-e qui en ferait la demande au siège.
Dépôt et Publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Thionville. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de SEMIN, au comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
