La Société SEPHORA SAS, dont le siège social est situé 41 rue Ybry 92200 Neuilly-sur-Seine, représentée par, dûment habilitée aux fins des présentes en qualité de Directrice Ressources Humaines.
Ci-après dénommée « Sephora » ou « L’entreprise »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives
La Fédération des Services CFDT
Représentée par ;
Le Syndicat National CFE-CGC SNEC
Représenté par ;
La Fédération Commerce Services Force de Vente CFTC
Représentée par ;
La Fédération Commerce Distribution Services CGT
Représentée par ;
D’autre part.
Ci-après dénommées ensembles « Les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PREAMBULE L’introduction du digital, et plus particulièrement des technologies mobiles, a fait évoluer nos méthodes de travail et nos pratiques professionnelles. Les outils de communication numériques (OCN) sont devenus des outils incontournables, offrant davantage de souplesse et d’efficacité dans l’organisation du travail et renforçant la coopération entre les salariés n’importe où dans le monde. La crise sanitaire liée au COVID-19 a par ailleurs considérablement accéléré la transformation digitale, en diffusant le recours au télétravail et, avec lui, les outils numériques dit « collaboratifs ». Aux traditionnels mails et réunions, se sont alors ajoutés de nouvelles messageries d’équipe fonctionnant par canaux ou équipes (Teams, Zoom), les messageries instantanées (Whatsapp) ; les documents collaboratifs et les espaces documentaires partagés (Google doc, Drives), etc. Au-delà des outils professionnels, les outils de communication numériques occupent désormais une place de plus en plus importante dans notre vie personnelle, et sont venus alimenter, voire surcharger notre quotidien. Les outils numériques sont aujourd’hui un facteur de performance, indispensables au développement de l’entreprise. Ces technologies offrent une réelle souplesse dans l’organisation du travail des salariés et constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouveaux modes de travail tel que le télétravail. Leur usage doit cependant rester maitrisé. Par cet accord, Sephora réaffirme le droit de chaque salarié à la déconnexion numérique et s’engage à promouvoir ce principe afin de permettre une utilisation efficiente des outils numériques et prévenir ainsi les risques associés à leur utilisation. Il est rappelé l’importance d’un bon usage des OCN en vue du respect du temps de travail et des temps de repos, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au-delà d’un aspect légal et réglementaire, il s’agit d’ancrer la déconnexion numérique dans la culture de l’entreprise. Par ailleurs, dans le cadre de sa politique RSE, Sephora s’engage à inscrire l’utilisation de ces outils dans une démarche éthique et durable, en sensibilisant ses collaborateurs à adopter une utilisation responsable. Cet accord vise ainsi à promouvoir un usage raisonné, respectueux et conscient des outils de communication, dans l’intérêt du bien-être des salariés, de l’entreprise, et de l’environnement. Dans ce cadre, la Direction de Sephora et les Organisations Syndicales Représentatives CFDT, CFE-CGC, CFTC et CGT se sont réunies les 2, 8 septembre, 1er octobre et 6 novembre 2025 afin de négocier le présent accord. A l’issue de ces échanges, il a été convenu les dispositions ci-après.
CHAPITRE 1 : PRINCIPES ET DEFINITION
Article 1-1 : Principes relatifs au droit à la déconnexion
S’assurer de la bonne utilisation des OCN, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier du temps de travail et des temps de repos, est un enjeu majeur pour Sephora. Dans ce contexte, outre-le droit à la déconnexion numérique en dehors du temps de travail, il est essentiel de veiller à une utilisation raisonnable et appropriée des OCN pendant le temps de travail.
Article 1-2 : Outils de communication numériques
Par outils de communication numériques (OCN), il convient d’entendre l’ensemble des outils mis à disposition des salariés par l’entreprise et leur permettant d’exercer leur activité, tels que notamment le téléphone (fixe ou portable), l’ordinateur (fixe ou portable) et leurs logiciels offrant de nouveaux moyens de communication, ainsi que les dispositifs de connexion à distance. L’usage de ces outils peut générer un flux d’informations (mails, SMS, messagerie instantanée, etc.) nécessaires à la communication au quotidien entre les salariés, et entre les salariés et leurs interlocuteurs externes. C’est l’usage de ces flux d’informations, qui doit notamment faire l’objet d’une attention particulière dans le cadre d’une démarche visant à mettre en œuvre le droit à la déconnexion numérique.
Article 1-3 : Connexion numérique
La « connexion numérique » correspond au fait d’être relié à un support numérique actif (ordinateur, téléphone portable, etc.) permettant d’échanger, de recevoir et d’envoyer des informations, en tout lieu et à tout moment et par quelque canal que ce soit, pour communiquer avec des collègues ou clients via des dispositifs de communication et d’information. Il est par ailleurs précisé que la notion d’« hyperconnexion » correspond à un besoin important d’être connecté à internet et aux réseaux sociaux. Elle est toujours associée à l’infobésité, surcharge informationnelle et communicationnelle. La « surcharge informationnelle » ou « Infobésité » renvoie à un volume d’information trop important à traiter au regard de nos capacités cognitives et du temps dont nous disposons. Au-delà d’un certain seuil, nous ne sommes plus en mesure d’assimiler l’information.
Article 1-4 : Droit à la déconnexion numérique
Par « droit à la déconnexion numérique », il convient d’entendre le droit de chaque salarié, en dehors de son temps de travail (temps de repos, jours de congés payés, récupérations, suspension de contrat, etc.) de se déconnecter des flux d’informations dont il pourrait être destinataire par l’intermédiaire des OCN (mails, SMS, etc.). Les Parties reconnaissent qu’il s’agit d’un droit, mais également d’un devoir. La déconnexion numérique s’entend également sur le temps de travail en aménageant des temps de « non connexion », sans perturbation des différents OCN afin de faciliter la concentration et de limiter la surcharge informationnelle. CHAPITRE 2 : LA CULTURE DE L’ENTREPRISE
Article 2-1 : Principes relatifs à la culture de l’entreprise
Créer une culture du droit/devoir à la déconnexion à tous les niveaux de hiérarchie de l’entreprise
Les outils numériques font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont un facteur de performance, indispensables au développement de l’entreprise. Sephora réaffirme le droit et devoir de chaque salarié, quel que soit leur fonction et engagement au sein de l’entreprise, à la déconnexion numérique. Ce droit doit ainsi bénéficier à toutes et tous. Par devoir, il convient d’entendre qu’il appartient à chaque salarié d’adopter une utilisation appropriée et responsable de ces outils afin de garantir son droit à la déconnexion et celui des autres.
Respecter les temps de repos obligatoires
Afin de garantir le respect du temps de travail et des temps de repos, et plus largement l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est rappelé la nécessité pour le salarié et le manager de veiller au respect des temps de repos obligatoire et des périodes de suspension du contrat de travail. Le salarié est invité à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les OCN, sauf circonstances exceptionnelles (pics d’activité, projets, évènements, etc.) ou situations d’urgence :
Il ne pourra être exigé qu’un salarié se connecte en dehors des plages horaires habituelles de travail ;
Il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas s’être connecté aux outils numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail ;
L’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances lors de l’entretien annuel.
L’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. Enfin, en cas de pratiques régulières non conformes aux principes susvisés, il pourrait être envisagé un rappel à l'ordre. Une mesure disciplinaire pourrait également être envisagée en cas d'abus avérés et répétés.
Utiliser de manière raisonnable et appropriée les OCN
Si les OCN favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, les parties partagent le constat que les nombreuses sollicitations numériques peuvent avoir un impact sur la charge cognitive et mentale des salariés. Ainsi, il est indispensable d’adopter un usage responsable de ces outils afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans ce cadre, les risques liés à l’utilisation des OCN seront intégrés au DUERP. Par conséquent, pendant le temps de travail, le salarié et le manager doivent veiller à une utilisation raisonnable et appropriée de ces outils, notamment en aménageant, tant que possible, des temps de « non-connexion », sans perturbation des différents outils de communication. Cela, afin de faciliter la concentration et de limiter la surcharge informationnelle, notamment en réunion ou lors d’un échange en face à face.
Agir au quotidien pour limiter notre empreinte carbone
Consciente de sa responsabilité sociétale, Sephora souhaite inscrire l’utilisation des OCN dans une démarche éthique et durable. Cet accord s’appuie sur la conviction que chacun au sein de l’entreprise a un rôle à jouer dans la maitrise de l’impact environnemental du numérique. Ainsi, chaque collaborateur doit utiliser de manière responsable et raisonnée les OCN et l’intelligence artificielle, en s’inscrivant dans le cadre des bonnes pratiques partagées par l’entreprise sur cette thématique (modes de communication, gestion des mails, stockage et archivage des données, etc.).
Article 2-2 : Former et sensibiliser
Sephora s’engage à mettre en place des actions de formation et sensibilisation au droit à la déconnexion numérique et à l’utilisation des OCN à destination des salariés et des managers. Dans le cadre du déploiement du présent accord, une campagne de sensibilisation sera réalisée auprès des salariés et des managers afin de leur permettre de mieux appréhender la notion de droit à la déconnexion, ainsi que ses enjeux tels que définis dans l’accord. Des actions de sensibilisation seront également déployées, par exemple au travers de guides/plaquettes d’informations, de communications par mail, sur We Are Sephora ou encore de conférences/webinaires. Celles-ci porteront notamment sur la surcharge cognitive, les addictions numériques, la surexposition aux écrans, les problématiques de sédentarité, ainsi que l’empreinte carbone des outils numériques. Pour les nouveaux collaborateurs qui utilisent des outils de communication numériques dans leur quotidien professionnel (ordinateur et téléphone professionnel), cette sensibilisation débutera dès leur parcours d’intégration. Parce que nous ne sommes pas tous égaux devant les OCN, des actions seront également mises en place afin de promouvoir et former les salariés aux (nouveaux) outils/modes de travail digitaux en mettant à leur disposition des tutoriels et bonnes pratiques pour simplifier le quotidien et l’organisation de travail. Enfin, durant la première année de déploiement de l’accord, une formation e-learning sera mise en place sur le droit à la déconnexion, ainsi que la nécessité d’un usage efficient et responsable des outils numériques, à destination de l’ensemble des collaborateurs concernés par l’utilisation régulière des OCN. Tous les représentants du personnel pourront également bénéficier de cet e-learning.
CHAPITRE 3 : L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Article 3-1 : Droit à la déconnexion et entretien annuel
Le droit à la déconnexion devra être abordé entre le salarié et le manager à l’occasion de l’entretien annuel, et plus particulièrement lors du point de suivi sur la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Un rappel sera effectué dans le mail d’accompagnement destiné aux managers dans le cadre du lancement de la campagne des entretiens annuels. Cela s’inscrit plus globalement dans le cadre d’un échange régulier. Ainsi, le manager doit être vigilant quant au temps et à l’organisation du travail des membres de son équipe afin de préserver leur droit à la déconnexion et notamment, lors des périodes de haute activité et au retour de congé.
Article 3-2 : Gestion des réunions et de son activité
Depuis la crise sanitaire, les Parties observent une multiplication et un enchaînement des réunions, y compris en format Teams. Afin de gérer plus sereinement ces temps de réunion et notamment pour répondre à des enjeux de déconnexion, de charge cognitive et d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il sera partagé des bonnes pratiques en matière de gestion des réunions, en particulier :
Eviter de planifier les réunions lors de la pause déjeuner, ou en dehors de la plage horaire 9h-18h30 (sauf activités inter-régions France/EME/Global et cas très particuliers). Il est rappelé l’importance de ne pas solliciter les salariés pour un sujet professionnel lors de la pause déjeuner, sauf cas d’urgence très exceptionnel ;
Privilégier une durée de 25 ou 50 minutes (au lieu de 30 minutes ou d’une heure) par réunion afin de permettre aux participants de faire une pause entre plusieurs réunions ou de consacrer du temps à du travail individuel ;
Eviter de planifier des réunions le vendredi après-midi à partir de 14h afin de garantir aux collaborateurs des périodes consacrées à du travail individuel (exemple : traiter ses mails, présentations, compte-rendu, point individuel avec des membres de son équipe, etc.).
Par ailleurs, afin de permettre de mieux gérer la charge mentale et ainsi garantir le bien-être, y compris en magasin, les parties conviennent de l’importance de privilégier des pauses régulières pour les salariés qui en ressentent le besoin, lorsque cela est rendu possible par l’organisation et l’activité. Enfin, il est rappelé la nécessité pour le collaborateur de respecter des bonnes pratiques lors de son départ en congé ou en repos afin de pouvoir garantir sa déconnexion (Faire une to-do list, désactiver les notifications, message d’absence, indication d’un relai/back up, etc.).
Article 3-3 : Adopter les bons modes de communication
Afin d’améliorer le travail collaboratif et de modérer la dépersonnalisation des échanges, il est rappelé l’importance du choix du bon mode de communication, ainsi que de la nécessité de privilégier tant que possible les échanges oraux en face à face ou par téléphone. Quel que soit le mode de communication choisi, tout échange doit répondre à des règles de bon usage concernant notamment la forme des messages. Afin de gagner en efficacité et en fluidité dans les échanges, il sera ainsi déployé des bonnes pratiques permettant d’adopter les bons modes de communication (téléphone, mail, Teams, etc.), fonction des situations, de l’objectif recherché et du degré d’urgence. Concernant la gestion des mails, des bonnes pratiques seront également déployées, telles que :
Eviter la lecture et l’envoi de mails sur la plage horaire de 20h à 8h lors des jours de travail (sauf activités inter-régions France/EME/Global et cas très particuliers) et privilégier les mails à envoi différé ; cette recommandation s’applique également à la messagerie instantanée professionnelle ;
Limiter au strict nécessaire le nombre de destinataires et l’envoi de fichiers volumineux.
Concernant la messagerie instantanée non-mise à disposition par l’employeur et non nécessaire à l’activité professionnelle (ex : WhatsApp), il est précisé les principes suivants :
L’intégration d’un collaborateur dans ces groupes de messagerie respecte le principe du volontariat. Les collaborateurs peuvent quitter ces groupes, à tout moment, à leur initiative ;
Ces communications sont utilisées exclusivement comme dernier moyen de communication pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence (exemples : incident technique, intempérie, fermeture exceptionnelle magasin, crise sanitaire, etc.) et ne devront pas comporter de données confidentielles de l’entreprise ;
Les messages adressés devront respecter les mêmes recommandations d’horaire d’envoi (de 8h à 20h) sauf extrême urgence.
Pour rappel, les communications professionnelles doivent en principe passer par les outils de communication mis à disposition par l’employeur (courriel professionnel, échanges téléphoniques, Teams, etc.).
Article 3-4 : Télétravail et exercice du droit à la déconnexion
Le principe du droit à la déconnexion s’applique également aux salariés en télétravail, au même titre que les salariés en présentiel. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est rappelé la nécessité pour le collaborateur de respecter des bonnes pratiques en matière de télétravail visant à garantir un cadre respectueux du droit à la déconnexion. A titre d’exemple, il est recommandé d’identifier et délimiter la sphère professionnelle et personnelle (plage horaire et espace de travail), d’adopter les mêmes rituels que sur site, de garder le contact et communiquer avec ses collègues, etc.
Article 3-5 : Paramétrage des outils et notifications
Une phrase de sensibilisation sur la déconnexion est affichée via une fenêtre pop-up lors de l’envoi de mails professionnels en dehors d’une plage horaire déterminée. La durée de planification des réunions dans Outlook est paramétrée par défaut à 25 ou 50 minutes (au lieu de 30 minutes ou d’une heure) par réunion afin de permettre aux participants de faire une pause entre plusieurs réunions ou de consacrer du temps à du travail individuel. Enfin, des bonnes pratiques relatives au paramétrage des notifications de ces outils seront également partagées aux salariés afin d’assurer une meilleure déconnexion.
CHAPITRE 4 : SUIVI DE L’ACCORD Le suivi de l’application de cet accord sera effectué dans le cadre d’une commission spécifique qui se tiendra accolée à une commission de suivi relative à la durée du travail. Cette commission est composée de 2 membres par Organisation Syndicale signataire de l’accord et d’un représentant de la Direction, éventuellement assisté de 2 collaborateurs. Cette commission de suivi se réunira au cours du premier semestre de chaque année à la demande d’une des parties signataires.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 5-1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au sein de la Société Sephora SAS et concerne l’ensemble des salariés.
Article 5-2 : Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions s’appliqueront à compter du 1er janvier 2026. Le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La Partie signataire ou adhérente ou, le cas échéant, l’Organisation Syndicale Représentative qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les Parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour négocier.
ARTICLE 5-3 : Dépôt et publicité de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise. Il figurera en outre aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 25 novembre 2025,
Pour SEPHORA SAS
Pour la Fédération des Services CFDT,
Pour le Syndicat National CFE-CGC SNEC,
Pour la Fédération Commerce Services Force de Vente CFTC,
Pour la Fédération Commerce Distribution Services CGT
