La société SEPPIC SA, 75 quai d’Orsay, 75007 PARIS
Représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Ci-après dénommée la Société,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par : Délégué Syndical Central
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par : Délégué Syndical Central
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par : Délégué Syndical Central
Force Ouvrière (FO) représentée par : Délégué Syndical Centrall
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-1 et suivants du code du travail a fait l'objet de trois réunions entre les délégations des organisations syndicales et les représentants de la Direction de l'entreprise les 15 novembre 2023, 28 novembre 2023 et 12 décembre 2023.
Au cours de la première réunion de négociation, le 15 novembre 2023, la Direction a présenté la restitution du plan d'augmentation 2023 et des engagements pris dans le cadre de l’accord NAO 2023 signé le 11 janvier 2023 entre la Direction et l’ensemble des Organisations syndicales de Seppic. Elle a également présenté des données sur le contexte économique mondial et français, les perspectives 2024 en matière de croissance et d’inflation, ainsi que les prévisions et enjeux business de fin d'année 2023 et de 2024. Elle a, par ailleurs, présenté et développé l’ensemble des thématiques supposées être couvertes en Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) :
Evolution de l’emploi
Handicap et maintien dans l’emploi
Santé – Prévoyance
Bilan 2022 de l’épargne salariale versée en 2023
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le bilan des mesures de l’accord NAO 2023
Les analyses et échanges ont notamment porté sur le déploiement de la politique de rémunération du Groupe Air Liquide reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte.
C’est dans ce contexte que les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise ont pu formuler leurs revendications auxquelles la Direction a répondu par des propositions en cohérence avec les résultats et la stratégie de l’entreprise. A l’issue de ces 3 réunions, les mesures suivantes ont été arrêtées :
PRINCIPES
La politique de rémunération de Seppic est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, le positionnement marché du poste occupé et le niveau de performance individuelle, qui sont définis indépendamment du genre. Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération. Les managers et les Responsables Ressources Humaines sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de l’égalité de traitement et de la tenue des entretiens individuels, au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise. Au regard du diagnostic qui a été partagé avec les représentants du personnel à l’occasion de la négociation du présent accord, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.
CHAMP D’APPLICATION
Les mesures du présent accord s’appliquent aux salariés de la société Seppic SA pour l’ensemble de ses sites situés en France.
BUDGET DES MESURES DE REVALORISATION
Le budget global des différentes mesures de revalorisation définies dans le présent accord représente un engagement financier équivalent à
4% de la somme des salaires bruts de base des salariés présents au 31 décembre 2023.
MESURES RELATIVES AU PLAN D’AUGMENTATION
3.1. BUDGET D’AUGMENTATION
Le budget global d'augmentations alloué pour l’année 2024 représente un engagement financier équivalent à
3,9% de la somme des salaires bruts de base des salariés présents au 31 décembre 2023.
3.2. MODALITÉS D’APPLICATION
Le budget d’augmentations individuelles alloué pour l'année 2024 représente un engagement financier équivalent à 3,6% de la somme des salaires bruts de base des salariés présents au 31 décembre 2023, soit un budget de 3,74% ancienneté incluse.
Afin de pouvoir reconnaître la performance individuelle des collaborateurs et d’avoir une action directe sur le pouvoir d'achat, les parties ont convenu que l'attribution des augmentations, tout en respectant le budget de l'enveloppe globale énoncé ci-dessus et en tenant compte du niveau de performance individuelle des collaborateurs, se répartira en deux catégories de la manière suivante :
Pour les salariés ayant un salaire annuel brut de base ≤ 40 000 euros :
Des augmentations individuelles pourront être attribuées sur la base des principes de la politique de rémunération de Seppic SA basée sur la performance réalisée, l’emploi tenu et le marché dans le cadre d’une enveloppe représentant 3,6% des salaires bruts de base avec un minimum individuel de 800 euros bruts annuels en cas d’augmentation, versés en 12 ou 13 mensualités selon les établissements (la période de référence s’entend du 1er avril 2024 au 31 mars 2025) ;
95% minimum des salariés éligibles de cette population seront augmentés sur l’année 2024
Pour les salariés ayant un salaire annuel brut de base > 40 000 euros :
Des augmentations individuelles pourront être attribuées sur la base des principes de la politique de rémunération de Seppic SA basée sur la performance réalisée, l’emploi tenu et le marché dans le cadre d’une enveloppe représentant 3,6% des salaires bruts de base ;
90% minimum des salariés éligibles de cette population seront augmentés sur l’année 2024
Les augmentations individuelles seront versées en
avril 2024. Dans le cadre du passage à la non rétroactivité des augmentations, le pourcentage d’augmentation de 3,6% pour l’année civile sera porté à 4,8% à compter du mois d’avril pour compenser cette transition.
Lors de l’attribution des augmentations individuelles, une attention particulière sera portée sur l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment sur le comparatif par coefficient et par poste équivalent.
Enfin, les primes du site de Castres dont les accords d’établissement prévoient une réévaluation annuelle liée à une augmentation collective seront revalorisées de 2% à compter du 1er janvier 2024.
3.3. BUDGET COMPLÉMENTAIRE D’AJUSTEMENT MARCHE
Un budget complémentaire au budget d’augmentations individuelles, équivalent à
0,16% de la somme des salaires bruts de base des salariés présents au 31 décembre 2023 est alloué pour procéder à des ajustements marché, avec une attention particulière pour les salariés Techniciens et Agents de Maîtrise de l’établissement de Pontrieux.
4. MESURES COMPLÉMENTAIRES
4.1. Harmonisation des primes vacances pour les non-cadres
Actuellement, les salariés non-cadres du site de Castres et les salariés du site de Pontrieux bénéficient d’une prime vacances. Parallèlement, l’ensemble des salariés non-cadres du site de Lons bénéficient d’une part variable.
Aussi, afin de poursuivre l’harmonisation du statut collectif des salariés de Seppic, il est convenu pour les non-cadres des sites de Paris et de Lons les mesures suivantes :
Pour les salariés non-cadres du site de Paris (coefficients 160 à 360 de la Convention collective des Industries chimiques - hors coefficient 350) : la mise en place d’une prime vacances d’un montant annuel de 750 euros bruts ;
Pour les salariés non-cadres du site de Lons (coefficients 160 à 360 de la Convention collective des Industries chimiques - hors coefficient 350) : transformation de la part variable en prime vacances d’un montant annuel de 750 euros bruts et réintégration du solde dans le salaire annuel brut de base
Cette mesure représente un budget équivalent à 0,1% de la masse salariale des salariés présents au 31 décembre 2023.
Les modalités de calcul de la prime vacances pour les établissements de Paris et de Lons sont les suivantes :
Présence aux effectifs Seppic SA (CDI, CDD) au 1er janvier de l'année N couplée à une présence au 1er juin de l'année N.
Cette prime ne pourra être proratisée en cas d’entrée ou de sortie entre le 1er janvier et le 1er juin de l’année considérée. En cas d’arrêt maladie non payé supérieur à 30 jours, la prime vacances sera proratisée. La prime sera également proratisée en cas de congé parental total, congé sabbatique, ou autres congés non rémunérés d’une durée de plus d’un mois (hors congés payés).
4.2. Pérennisation du congé ancienneté pour les cadres
Le jour de congé supplémentaire accordé aux salariés cadres dans le cadre de l’accord NAO 2023 est pérennisé. Ainsi, les salariés cadres ayant 5 années d’ancienneté ou plus (ancienneté Groupe incluse) bénéficient d’1 jour de congé supplémentaire. Ce jour ne pourra pas être reporté sur l’année suivante, ni être placé dans le PERCO. Les salariés cadres du site de Lons qui bénéficient déjà de jours congé d’ancienneté au titre du groupe fermé ne sont pas éligibles à ce congé d’ancienneté.
4.3. Optimisation de la prime transport pour indemniser les salariés qui utilisent un véhicule personnel thermique pour leurs trajets et extension aux salariés de l’établissement de Paris
Actuellement, la Société verse mensuellement aux salariés des sites de Castres, Lons et Pontrieux une prime transport qui se décompose en une partie brute et une partie nette définies selon les accords en vigueur en fonction de la distance entre le domicile du salarié et son lieu de travail pour indemniser les trajets domicile/lieu de travail à l’aide d’un véhicule personnel thermique.
A compter du 1er janvier 2024, la prime transport sera exonérée de cotisations dans la limite annuelle des règles URSSAF en vigueur relatives aux frais de carburant pour les trajets domicile - lieu de travail, soit 400 euros maximum pour l’année 2024. Il est entendu que si la limite d’exonération venait à être modifiée par les règles URSSAF, la fraction de la prime transport qui dépasse la limite serait de nouveau soumise à cotisations.
Le montant de la prime transport applicable à chaque établissement demeure inchangé.
Concernant le site de Castres, dont l’accord d’établissement du 31 mai 2012, relatif à la politique transport domicile travail, prévoit une revalorisation des indemnités transport sur la base du taux des augmentations collectives, il est entendu que les indemnités nettes n’étant pas soumises aux revalorisations, le montant de la prime transport ne sera pas revalorisé pour la partie nette.
Par ailleurs, cette prime est étendue aux salariés de l’établissement de Paris dans les mêmes conditions que les salariés des établissements de Lons et de Pontrieux.
Il est précisé que le versement de cette prime transport suppose que le salarié utilise son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail, et est subordonné à la délivrance par le salarié d’un justificatif. Cette prime transport ne peut être cumulée, ni avec le forfait de mobilités durables, ni avec la prise en charge employeur des frais d'abonnement aux transports publics.
4.4. Politique de parts variables
La Direction s’engage à travailler sur la politique de parts variables en 2024.
Pour rappel, pour les salariés éligibles à une part variable, celle-ci passera d'un montant nominal en euros à un pourcentage du salaire de base à compter du 1er janvier 2024.
Par ailleurs, pour les salariés cadres éligibles à une part variable, la Direction s’engage à ce que le plancher de part variable corresponde au moins à 3% du salaire brut de base.
5. EGALITÉ PROFESSIONNELLE
La politique de rémunération et sa mise en oeuvre s'inscrivent dans le respect des dispositions légales, relatives au principe de non discrimination et d'égalité de traitement. Il est ainsi rappelé que, conformément aux dispositions légales, une attention particulière sera portée : ● à la rémunération des salariés en congé maternité, d'adoption ou en congé parental; ● à la rémunération des représentants du personnel élus et mandatés.
Cet article s’inscrit également dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties précisent qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 2 mai 2023 et est toujours en vigueur.
6. REPRESENTANTS ELUS ET MANDATÉS
Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.
7. EGALITÉ DE TRAITEMENT
Les managers et la Direction des Ressources Humaines sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens, et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.
8. ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2024 et est conclu pour une durée déterminée d’un an. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. Ces dispositions présentent un caractère indivisible.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
