La société SEPRODOM REUNIONdont le siège social est 19 rue Gustave Eiffel – 97419 LA POSSESSIONReprésentée par agissant en qualité de Gérant ;
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, la CFDT,
Représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de Seprodom Réunion en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant de les atteindre et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Seprodom Réunion.
ARTICLE 3 – ETUDES DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE SEPRODOM REUNION
Afin de déterminer les domaines d’action inscrits dans cet accord, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées notamment sur les indicateurs figurant dans l’Index de l’égalité Femmes-Hommes visés par les dispositions des articles L. 1142-8, D. 1142-2 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 4 – ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de Seprodom Réunion. Des objectifs sont définis, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs chiffrés. Les domaines retenus sont les suivants :
L’embauche,
La promotion professionnelle,
La rémunération
ARTICLE 4.1 - L’EMBAUCHE
Les critères d’embauche au sein de Seprodom Réunion sont strictement basés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, leur sélection est identique pour les femmes et pour les hommes.
L’entreprise s’engage à conserver le respect des mêmes critères de sélection.
Toutefois et afin de développer la mixité dans tous les postes de l’entreprise, des actions spécifiques sur le recrutement sont mises en œuvre.
4.1.1 – « CONTENU DES OFFRES D’EMPLOI »
Action
Seprodom Réunion s’engage à ce que le service des Ressources Humaines veille particulièrement aux intitulés et contenus des offres d’emploi notamment en utilisant des terminologies asexuées et en évitant tous stéréotypes. En complément, Seprodom Réunion s’engage à indiquer que le port de charges est accessible à tous et respecté pour les femmes.
Objectif
100% des offres d’emploi auront une terminologie asexuée et la notion de port de charges accessible.
Échéancier
La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent l’accord.
Indicateur
Nombre d’offres asexuées / Nombre total des offres. Nombre d’offres avec la notion de port de charges accessible / Nombre total des offres.
4.1.2 – « PROMOTION DE NOS MÉTIERS TECHNIQUES AU SEIN DES ÉCOLES »
Action
Seprodom Réunion s’engage à promouvoir ses métiers techniques au sein des écoles en faisant intervenir également des femmes en vue de la féminisation des filières et pour montrer que le poste est accessible à tous.
Objectif
Organiser au moins une ou deux visites dans les écoles par an.
Échéancier
La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateur
Suivi du nombre de visites au sein des écoles par an Suivi du taux de féminisation parmi les interventions
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
4.1.3 – « SENSIBILISER LES MANAGERS À LA DISCRIMINATION DANS LES PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET VEILLER A UN RECRUTEMENT EQUITABLE »
Action
Seprodom Réunion s’engage à sensibiliser les managers à la discrimination dans les processus de recrutement et veiller à des recrutements équitables. Afin d’assurer la mixité de ses métiers, Seprodom Réunion s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement. C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse. Seprodom Réunion s’engage à offrir une chance à chaque candidat quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Une formation interne et/ou externe pourra être proposée à chaque manager pour mener à bien leur recrutement dans le respect des orientations de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
Objectif
100% des managers sont sensibilisés sur la discrimination et le respect de l’égalité professionnelle dans les processus de recrutement
Échéancier
La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateur
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’entreprise
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
ARTICLE 4.2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La promotion interne est un des fondements de la politique ressources humaines de Seprodom Réunion et du Groupe Air Liquide. En s’appuyant sur cette politique, sur l’évolution des métiers et des organisations, les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels diversifiés et à développer leurs compétences.
A cet égard, l’entretien annuel et l’entretien professionnel sont des moments privilégiés permettant aux salariés d’exprimer leurs souhaits de carrière.
Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien d’orientation de carrière avec le service RH lorsqu’ils le souhaitent.
4.2.1 – « ENTRETIEN APRÈS UNE LONGUE ABSENCE POUR ÉCHANGER SUR LES PERSPECTIVES DU RETOUR »
Action
Après une absence supérieure à 3 mois, afin de favoriser une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles, il est prévu la possibilité pour les salariés de bénéficier d’un entretien pour échanger sur les perspectives du retour, sur l’orientation professionnelle et les besoins en formation avec un accompagnement personnalisé.
Objectif
100% des salariés qui reprennent leur activité suite à une absence supérieure à 3 mois ont un entretien.
Échéancier
La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateur
Suivi du nombre de salariés revenant d’une absence supérieure à 3 mois ayant eu le premier entretien / Nombre de salariés absents pour une durée supérieure à 3 mois.
4.2.2 « DÉVELOPPEMENT DES PROMOTIONS INTERNES »
Action
Dans le but de permettre le développement des promotions en interne, Seprodom Réunion s’engage à diffuser les postes disponibles à l’ensemble des collaborateurs, par affichage ou mise en ligne sur MyHR.
Objectif
100% des postes disponibles seront communiqués à l’ensemble des collaborateurs.
Échéancier
La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateurs
Nombre de postes diffusés / Nombre de postes à pourvoir.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
4.2.3 « SENSIBILISER SUR LES FORMATIONS EN LIGNE ET SUR LES MOBILITÉS EXISTANTES SUR MYHR »
Action
Dans le but de permettre le développement des collaborateurs et permettre des mobilités intragroupes, Seprodom Réunion s’engage à sensibiliser davantage sur les parcours de formation disponibles sur MyHR ainsi que sur les offres intra-groupes pour favoriser les mobilités.
Objectif
100% des collaborateurs sont sensibilisés sur MyHR et ses fonctionnalités
Échéancier
La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateurs
Nombre de collaborateurs sensibilisés / Nombre de collaborateurs au sein de la société
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
4.2.4 « FAVORISER LES ÉVOLUTIONS EN ENTREPRISE PAR LE BIAIS DES FORMATIONS QUALIFIANTES »
Action
Dans le but de permettre le développement des collaborateurs et leur évolution au sein de l’entreprise, Seprodom Réunion s’engage à proposer des parcours de formation pour permettre aux collaborateurs d’évoluer sur son poste ou sur un autre poste au sein de la société.
Objectif
80% des collaborateurs demandeurs formés pour obtenir une qualification leur permettant d’évoluer sur leur poste ou sur un autre poste au sein de la société.
Échéancier
La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateurs
Nombre de collaborateurs formés / Nombre de collaborateurs demandeurs
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
ARTICLE 4.3 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, Seprodom Réunion affirme sa volonté d'appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’analyse des indicateurs de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes comprenant le diagnostic relatif aux écarts éventuels de rémunération permet de constater l’absence d’écart significatif sur les rémunérations de base (moyenne de salaire de base par coefficient).
Toutefois, la politique de rémunération de l’entreprise est de réduire au maximum ces écarts, sauf à pouvoir les expliquer par des éléments factuels. Dans ce contexte, Seprodom Réunion s’engage au travers des actions suivantes à mettre en œuvre des actions visant à veiller à l’application de cette politique et à l’améliorer par des mesures concrètes.
4.3.1 – « PRIME ANNUELLE SUR OBJECTIFS CONGES MATERNITE ET PATERNITE »
Action
Afin d’adopter une politique identique envers les Femmes et les Hommes au regard des primes annuelles sur objectifs, la période correspondant au congé maternité ou d’adoption et au congé paternité des collaborateurs qui bénéficient du versement d’une prime annuelle sur objectifs (part variable individuelle B) sera neutralisée pour l’appréciation de l’atteinte desdits objectifs.
Objectif
100% des salariés concernés bénéficieront du versement de la prime annuelle sur objectifs à 100% pour la période de congé maternité ou d’adoption ou paternité. Il est rappelé que pendant les périodes autres que congé maternité ou d’adoption ou paternité, la prime annuelle sur objectifs sera calculée en fonction du pourcentage d’atteinte des objectifs.
Échéancier
La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateur
Suivi du nombre de salariés ayant eu le versement de 100% de la prime annuelle sur objectifs pour la période du congé maternité ou d’adoption ou paternité / Nombre de congé maternité ou d’adoption ou paternité sur le même exercice.
4.3.2 – « CONGÉ MATERNITE/PATERNITÉ ET PARTICIPATION/INTÉRESSEMENT »
Action
Afin d’adopter un traitement identique de l’absence pour congé maternité et du congé paternité, au regard de la distribution de la participation et de l’intéressement, l’absence pour congé de naissance et/ou congé de maternité et paternité seront assimilées à du temps de travail effectif.
Objectif
100% des absences pour congé de naissance et/ou de paternité/maternité seront considérées comme du temps de travail effectif au regard de la distribution de la participation et de l’intéressement.
Échéancier
La mise en place de cette action sera effective pour la distribution de la participation et de l’intéressement à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateur
Suivi du nombre de salariés ayant vu décompté en temps de travail effectif leur absence pour congé de naissance et/ou de paternité/maternité au regard de la participation et de l’intéressement / Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de naissance et/ou congé de paternité/maternité.
4.3.3 – « RÉMUNÉRATION DU CONGÉ MATERNITE ET PATERNITÉ »
Action
Afin d’adopter un traitement identique de l’absence pour congé maternité et du congé paternité, le salaire de base sera maintenu intégralement pendant le congé maternité et paternité des salariés.
Objectif
Le salaire de base sera maintenu à 100% avec subrogation sans condition d’ancienneté ni de salaire pour les absences liées au congé de paternité et de maternité pour tous les collaborateurs.
Échéancier
La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateur
Nombre de salariés en congé paternité ayant eu leur salaire maintenu / Nombre de salariés ayant pris un congé paternité. Nombre de salariées en congé maternité ayant eu leur salaire maintenu avec subrogation / nombre de salariés ayant pris un congé maternité.
4.3.4 – « RÈGLES D'ÉQUITÉ SALARIALE ET PARITÉ DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES»
Action
Afin de permettre aux managers d’attribuer les augmentations individuelles dans le respect des règles d’équité salariale, une note d’information du service des Ressources Humaines leur est adressée avant la répartition des augmentations. Le service RH s’engage à contrôler le respect de la parité dans l’attribution des augmentations individuelles.
Objectif
100% des managers recevront la note d’information rappelant notamment les règles portant sur l'Équité salariale. L’écart par catégorie socioprofessionnelle (CSP) de pourcentage de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle et celui des hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle ne peut être supérieur à 10%.
Échéancier
La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateur
Suivi du nombre de managers ayant reçu la note / Nombre de managers. Pourcentage de femmes inscrites au plan de promotion par CSP ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et pourcentage d’hommes inscrits au plan de promotion par CSP ayant bénéficié d’une augmentation individuelle. Écart par CSP entre ces pourcentages.
4.3.5 – « VERSER UNE PRIME ADAPTÉE AU TEMPS DE TRAVAIL »
Action
Afin de permettre un système équitable et juste pour les salariés à temps partiel, le manager établira des objectifs atteignables en fonction du temps de travail pour permettre le versement adapté de la prime sur objectifs.
Objectif
100% des managers seront sensibilisés sur la gestion des salariés à temps partiel et sur le versement adapté de la prime sur objectifs
Échéancier
La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateur
Suivi du nombre de managers ayant été sensibilisés Suivi du nombre de salariés à temps partiel Suivi des grilles sur objectifs des salariés à temps partiel.
ARTICLE 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2026. Il cessera de produire tout effet à son terme.
Au plus tard 3 mois avant la fin du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un éventuel nouvel accord.
ARTICLE 6 - RÉVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte relatif aux dispositions visées.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
L’avenant de révision fera l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.
ARTICLE 7 - FORMALITÉS DE DÉPÔT
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Il sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise conformément aux dispositions prévues par l’Accord.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
