ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Entre les soussignés,
La société SEPROLEC dont le siège social est situé 820 rue Guillaume Le Conquérant à VIRE NORMANDIE (14500), N° de SIRET 321 703 100 00040, représentée par Monsieur XXX agissant en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales signataires,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail pouvant être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué, de façon régulière et volontaire, par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans le prolongement de l’expérience acquise lors de la période de crise sanitaire liée au Covid-19, les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser ce mode d’organisation. Un premier accord collectif, conclu en 2024 pour une durée déterminée du 1er septembre 2024 au 31 août 2025, a ainsi permis d’encadrer la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. Cette démarche s’inscrivait dans une politique globale de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), visant à promouvoir une organisation du travail innovante, fondée sur la confiance, la souplesse et l’efficacité, et contribuant à l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail a ainsi favorisé une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, tout en réduisant les temps de trajet domicile-lieu de travail, sans compromettre la performance et le fonctionnement de l’entreprise. Le présent accord a pour objet de faire évoluer les modalités d’organisation du télétravail précédemment mises en place, afin de les adapter aux besoins actuels de l’entreprise et des salariés.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés des services administratifs et fonctions supports nommés ci-après : ressources humaines, administration des ventes, commercial, achats, informatique, méthodes et QHSE, remplissant les conditions d’éligibilité prévues au présent accord.
Le principe du télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Le télétravail repose donc sur un commun accord et ne saurait être imposé ni par l’employeur au salarié ni par le salarié à l’employeur. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.
Les critères d’éligibilité
Il est rappelé que la mise en place du télétravail implique nécessairement que le travail du salarié puisse être réalisé à distance. Le télétravail ne devant en aucun cas perturber la bonne marche de l’entreprise et plus spécifiquement du service auquel est rattaché le salarié, il est prévu que ce dernier ne pourra être mis en place que pour les activités et salariés éligibles.
Les activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et qui n’impliquent pas :
L’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise,
Certains travaux portant sur des données confidentielles,
Les travaux impliquant les démarrages sur les moyens de production,
L’accueil de personnes physiques,
Le contact physique avec la marchandise, les composants ou les produits finis,
Une fonction d’encadrement de proximité au sein des ateliers de production.
Ainsi, sont éligibles au télétravail les activités suivantes, qui permettent d’être réalisées au minimum 7h concentrées sur une seule journée (soit par activité ou par cumul d’activités) :
La constitution de dossiers nécessitant une activité rédactionnelle sur informatique telle que la rédaction de courriers, de contrats, de procédures, le remplissage de fiches techniques,
La gestion de sa messagerie électronique,
La gestion des dossiers dématérialisés,
Le développement informatique,
Le suivi des temps et activités, les activités en lien avec la paie,
La rédaction ou préparation d’évènements de communication,
La fonction d’encadrement au sein des services administratifs et fonctions supports.
Selon le besoin et en cas de nouvelle activité, seul le responsable de service pourra déterminer si l’activité est éligible au télétravail de façon permanente ou exceptionnelle.
Les salariés concernés
Par ailleurs, sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Les salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée et déterminée. Les contrats apprentissage et professionnalisation sont exclus car les alternants sont en formation et cela nécessite leur présence sur site afin qu’ils bénéficient de l‘accompagnent de leur tuteur.
Les salariés étant autonomes à leur poste de travail. Les signataires du présent accord estiment qu’une ancienneté de 6 mois dans le poste (y compris lors d’un changement de service) au sein de l’entreprise est une condition pour être considéré comme autonome.
L’usage du télétravail ne devant pas compromettre une présence sur site suffisante pour le bon fonctionnement de l’activité, il est donc convenu que le télétravail est ouvert uniquement aux salariés employés :
A temps complet
En forfait jours complet à 218 jours
A temps partiel d’au moins 80% à la condition que la répartition du temps de travail se fasse sur 5 jours
En forfait jours réduit à hauteur d’au moins 175 jours pour les semaines sur lesquelles la répartition des jours de travail est faite sur 5 jours
Il est rappelé qu’en tout état de cause l’activité du salarié doit être compatible avec la mise en place du télétravail. Afin de tenir compte des spécificités applicables aux collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés et de leur permettre de bénéficier du télétravail, ces derniers pourront être éligibles au télétravail s’ils sont employés à temps partiel inférieur à 80% et dont le contrat prévoit un temps de présence réduit sur la semaine. Afin de faciliter le recours au télétravail des salariées enceintes d’au moins 16 semaines, ces dernières pourront être éligibles au télétravail avant les 6 mois d’ancienneté dans le poste, hors période d’essai, et que les autres conditions cumulatives soient respectées. Les salariés aidants, au sens des articles L3142-16 et suivants du Code du travail, d'un enfant, d'un parent ou d'un proche seront éligibles avant les 6 mois d’ancienneté dans le poste, hors période d’essai et que les autres conditions cumulatives soient respectées.
Les conditions supplémentaires
Nonobstant les critères d’éligibilité ci-dessus, il est précisé que le télétravail est subordonné en tout état de cause aux faits que :
Le salarié possède à son domicile un emplacement adapté au travail, et ce, afin de garantir l’exercice de son activité en toute sécurité,
Les conditions familiales et personnelles du salarié soient propices au télétravail et permettent d’exercer l’activité professionnelle dans des conditions semblables à celles du lieu de travail.
Il est précisé que la situation de télétravail n’est, par nature, pas compatible avec la garde d’enfants nécessitant une présence parentale, à ce titre le positionnement systématique d’une journée télétravail sur « la journée enfant » du mercredi pourra ne pas être validé par le responsable hiérarchique. Afin de s’assurer de la conformité du domicile du salarié avec l’exercice du télétravail, la Direction s’entretiendra avec le salarié au préalable et lui demandera une déclaration sur l’honneur que l’emplacement est adapté au travail et qu’il permet d’exercer en toute sécurité. Par ailleurs, il est rappelé que dans la mesure où le télétravail s’effectue au moyen des technologies de l’information et de la communication, ce dernier ne pourra être mis en place que sous réserve que le salarié dispose d’un réseau téléphonique et d’une connexion Internet adaptée et sécurisée.
L’organisation du télétravail
Lieu de travail
Le télétravail sera effectué principalement au domicile principal du salarié. Le cas échéant, il pourra exceptionnellement être effectué à partir d’une résidence secondaire ou autre, située en France, sous réserve de l’accord préalable de la direction. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail et qu’il puisse notamment réaliser des réunions ou passer des échanges téléphoniques en toute confidentialité. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par le présent accord.
Le nombre de jours télétravaillés
Il est rappelé, à titre liminaire, qu’une attention particulière doit être observée dans l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver le lien social et l’efficacité des organisations du travail ainsi que prévenir tout risque d’isolement du salarié. Ce faisant, au regard de l’expérience passée, pour la poursuite de cette organisation du travail au sein de l’entreprise, le nombre de jours en télétravail est fixé à :
3 jours maximum par mois, non consécutifs.
Le télétravail reste effectué par journée entière. Dans le cadre de ce nouvel accord, les partenaires sociaux signataires et la Direction s’accordent pour que le dispositif du télétravail reste souple. Ainsi, les jours de télétravail seront fixés librement entre le salarié et le responsable de service. Ils pourront être fixes ou variables. Dans la mesure du possible, ce ou ces jours seront fixés, en tenant compte des souhaits du salarié. Les demandes devront être effectuées en utilisant l’évènement « télétravail » sur le logiciel de gestion des temps de l’entreprise dans un délai raisonnable. Les demandes seront validées par le manager, qui tiendra compte de l’organisation du service et de l’activité du salarié, étant entendu que les éventuels déplacements et réunions nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail sont prioritaires. Par ailleurs, dans le cas où les jours de télétravail aient été planifiés et accordés à l’avance, l’employeur pourra demander au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour normalement télétravaillé dans les cas suivants : absence imprévue d’un ou plusieurs collègues, visite clients/fournisseurs, réunion de service en présentiel, mission non prévue et urgente nécessitant la présence du salarié, formation, déplacement professionnel, évènement spécifique. Dans ce cas, les jours de télétravail seront, par principe, supprimés et non reportés. Sauf cas de force majeure, le salarié sera informé du fait que le jour de télétravail prévu est supprimé dans un délai raisonnable. Pour les salariées enceintes, au-delà du 6ème mois de grossesse (24 semaines), le nombre de jours en télétravail est fixé à 4 jours par mois quelle que soit l’organisation du temps de travail.
Les modalités de passage en télétravail
Le télétravail régulier
Le télétravail peut être mis en place sur la base du volontariat et d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. La demande du salarié peut être réalisée à tout moment à son responsable hiérarchique par le biais du système de gestion des temps. Le manager vérifiera que le salarié est bien éligible au télétravail compte tenu des conditions prévues par le présent accord et s’assurera de la faisabilité du télétravail. Sous condition du respect des critères d’éligibilité précisés à l’article 3, les travailleurs reconnus comme travailleurs handicapés, les salariées enceintes, à partir du 6ème mois de grossesse (24 semaines) et les salariées aidants, au sens des articles L3142-16 et suivants du Code du travail, d'un enfant, d'un parent ou d'un proche qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, à savoir qu’ils seront reçus, à la demande des salariés, par le manager pour échanger sur leur besoin. Lorsque l’employeur aura reçu plusieurs demandes pour un même service et qu’il ne pourra accéder à l’ensemble des demandes au risque de perturber le bon fonctionnement du service, il priorisera les demandes en tenant compte des éléments suivants :
De l’état de grossesse,
De la situation de handicap,
Du statut de proches aidant,
Du temps de trajet domicile-lieu de travail important.
Le refus de l’employeur d’accéder à une demande de télétravail sera motivé dans les cas suivants :
Le salarié remplit l’ensemble des conditions prévues par le présent accord
Le salarié est reconnu comme travailleur handicapé
Le salarié est proche aidant
La salariée est enceinte, à partir du 6ème mois de grossesse (24 semaines)
Le télétravail occasionnel
Les dispositions prévues par le présent accord s’agissant du télétravail régulier ne font pas obstacle au recours au télétravail occasionnel pour répondre à des situations exceptionnelles ou de force majeure, notamment dans les cas suivants :
Épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions prises par le préfet dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement ;
Intempéries occasionnant des difficultés de déplacement ;
Menace de pandémie ;
Catastrophes naturelles ;
Destruction accidentelle des locaux de l’entreprise ;
Évènements exceptionnels justifiés (situation personnelle particulière du salarié…).
Lorsque le recours au télétravail, notamment dans les situations susvisées, est rendu indispensable pour permettre la continuité de l’activité et la protection des salariés, ce dernier sera considéré comme un aménagement du poste de travail ne nécessitant pas l’accord préalable du salarié.
Les salariés seront informés par tout moyen, avec un délai de prévenance raisonnable, lorsque la situation le permettra, de la mise en place du télétravail.
Par ailleurs, le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande en adressant une demande écrite (courriel) doublée sur le système de gestion des temps à son manager ou une personne ayant autorité dans la gestion du service.
Le télétravail en situation particulière
Le recours à des jours supplémentaires de télétravail pourra être mis en place exceptionnellement sur autorisation de la direction, pour les salariés en faisant la demande, dans les situations particulières suivantes :
Pendant les 3 mois qui suivent le retour d’un congé paternité, maternité ou d’accueil d’enfants
Femmes enceintes, à partir du 6ème mois (24 semaines)
Ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Ayant le statut d’Aidant familial
Maladie ou hospitalisation d’un membre de la famille (conjoint, enfant, parents, …)
Evènement familial à caractéristiques particulières (éloignement, …)
Temps de trajet domicile-travail important
Avant ou après un déplacement professionnel
Un justificatif devra être fourni par le salarié faisant la demande pour chaque journée de télétravail exceptionnel.
Le recours au télétravail pourra également, être mis en place de manière individuelle et contractuelle dans certaines situations particulières. Ainsi, selon la situation du salarié, son niveau de responsabilité et les caractéristiques du poste occupé, il pourra être convenu de contractualiser cette situation de travail spécifique qui restera soumise au pouvoir de direction de l’employeur.
Les conditions de retour à une activité sans télétravail
La période d’adaptation
Tout passage en télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois calendaires à compter du premier jour de télétravail, au cours de laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail par écrit (courrier ou courriel) moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas d’accord des parties. Toute suspension qui se produirait pendant cette période d’adaptation (maladie, congés…) prolongerait d’autant la durée de cette période. Cette période de « test » permettra ainsi à chacune des parties d’apprécier si les modalités du télétravail sont pertinentes et de réévaluer, si nécessaire, les conditions posées lors du passage en télétravail. En cas de rupture de la période d’adaptation, l’organisation en télétravail prendra fin et le salarié retrouvera son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le retour à une activité sans télétravail au-delà de la période d’adaptation
En dehors de la période d’adaptation, le salarié et l’employeur pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur. L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise en main propre, ou courriel avec accusé de réception, à l'autre partie. A l’issue du délai de prévenance, l’organisation en télétravail prendra fin et le salarié retrouvera son activité dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, le télétravail prendra fin automatiquement et de façon unilatérale à la demande de l’employeur dans les circonstances suivantes. Tout changement d’emploi, de service ou mise en œuvre de projet d’évolution de l’organisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur, de domicile du salarié pourra entraîner la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. Toutefois, dans ces cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué.
Le temps de travail
Le contrôle du temps de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail et notamment veiller au respect :
De la durée maximale quotidienne ;
Des durées maximales hebdomadaires ;
Au temps de repos.
Pour rappel et sans modification des règles déjà existantes au sein de l’entreprise, le salarié devra effectuer son pointage sur le logiciel de gestion de temps et obtenir une autorisation expresse de sa hiérarchie pour effectuer des heures supplémentaires. Le contrôle du temps de travail des salariés en télétravail sera effectué par l’intermédiaire du logiciel de gestion du temps accessible via Internet permettant ainsi à l’entreprise de vérifier l’amplitude des journées de travail des salariés.
La régulation de la charge de travail
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable hiérarchique et son collaborateur échangeront notamment sur les modalités d’exercice du télétravail et la charge de travail ainsi que lors des points réguliers réalisés tout au long de l’année. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait défini en jours sur l’année, l’entretien sur les conditions d’activité et la charge de travail pourra être conjoint à celui réalisé pour évoquer l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité propre aux salariés au forfait en jours.
Les plages horaires de disponibilité
Le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et notamment à son régime habituel en matière de temps de travail. Des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable les jours de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique sachant qu’elles doivent être en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise. En dehors de ses horaires habituels, le salarié pourra utiliser son droit à la déconnexion en éteignant ou mettant en veille les outils de communications professionnelles qui lui sont confiés.
Les moyens mis à la disposition du télétravailleur
Les équipements de travail
La fourniture et l’usage des équipements de travail
Le salarié se verra remettre les équipements de travail nécessaires à l’exercice de son activité lorsqu’il est en télétravail, à savoir un ordinateur portable et éventuellement un casque. Pour des raisons de sécurité, la connexion internet devra être sécurisée et fera l’objet d’une étude particulière par le service informatique avant le 1er jour de télétravail de chaque télétravailleur. L’accès au réseau informatique de l’entreprise sera possible après ouverture des droits par le service informatique et accord de sécurisation par le salarié pour effectuer une double authentification. Le matériel fourni sera référencé et enregistré par le service Informatique. Il est réservé à un usage exclusivement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel fourni pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Par ailleurs, le salarié en télétravail s’engage à respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des équipements informatiques, notamment prévue par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Une sensibilisation aux bonnes pratiques sera dispensée à tous les télétravailleurs et ce, avant le 1er jour de télétravail. Il lui sera remis un guide « des bonnes pratiques en télétravail ». Une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié avant son 1er jour de télétravail pour s’assurer qu’il a bien pris connaissance des informations et qu’il s’engage à les suivre. Les travailleurs reconnus comme travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier, sur demande explicite et motivée, d’aménagements spécifiques dans la limite de 200 euros pour l’installation de la mise en situation du travail.
L’entretien du matériel
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise, prendre contact avec le service informatique et ramener le matériel à l’entreprise. La vérification et l’entretien du matériel seront réalisés par le service informatique dans les locaux de l’entreprise, le salarié devant alors rapporter son matériel. En cas de difficulté technique rendant impossible le travail à distance, le salarié devra contacter son responsable. Un retour sur site sera alors envisagé.
La perte, la casse et le vol du matériel
En cas de perte, casse ou vol du matériel, le salarié devra en informer immédiatement l’entreprise en contactant son manager. L’employeur prendra à sa charge les coûts liés à la perte, à la détérioration ou au vol des équipements et des données utilisés dans le cadre du télétravail. Toute perte, détérioration ou vol du matériel confié, qui serait la conséquence du non-respect par le salarié des consignes d’utilisation qui lui ont été données, sera susceptible d’entrainer des sanctions disciplinaires.
La santé et la sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et les règles régissant le fonctionnement interne de notre entreprise relatives à la santé et la sécurité au travail, notamment le règlement intérieur, sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Par ailleurs, en cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer au plus vite le service RH dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans l’entreprise, et devra produire un justificatif dans le délai de 48 heures. Enfin, il est précisé que les risques liés au télétravail (notamment psychosociaux, ergonomiques et organisationnels) feront l’objet d’une évaluation spécifique et que le document unique d’évaluation des risques sera mis à jour en conséquence.
Les droits et obligations du salarié en télétravail
Les droits
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les obligations de discrétion et de confidentialité
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles en matière de discrétion et de confidentialité que lorsque le travail s’effectue dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, compte tenu des risques accrus en matière de protection des données lorsque le travail n’est pas exécuté dans les locaux de l’entreprise, les salariés en télétravail devront prendre toutes les précautions nécessaires et veiller à verrouiller l’accès au matériel informatique afin de s’assurer qu’ils soient les seuls utilisateurs.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 13 mois. Il entre en vigueur le 1er décembre 2025 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2026.
Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, un bilan sera réalisé au moment où les parties se rencontreront en vue de discuter l’éventuel renouvellement du présent accord.
Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen. Fait à Vire Normandie, le 10 novembre 2025 En 5 exemplaires originaux,
