58, rue du Pont de Créteil 94 107 SAINT MAUR DES FOSSÉS CEDEX
représentée par Madame xxxx, Directrice des Ressources Humaines Groupe de la société SEPTODONT,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour le Syndicat CGT : xxxx, déléguée syndicale CGT, Pour le Syndicat CFDT : xxxx, déléguée syndicale CFDT, Pour le Syndicat FO : xxxx, déléguée syndicale FO.
D’AUTRE PART,
Préambule
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Pour rappel, la négociation annuelle obligatoire NAO concerne principalement les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage tous les ans, ou au moins une fois tous les quatre ans (en cas d’accord spécifique en vigueur) :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie et des conditions de travail et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Un calendrier de négociation a été proposé par la Direction aux délégués syndicaux lors de la réunion de cadrage organisé le 28 septembre 2022. Ces derniers ont validé le calendrier proposé. Toutefois, compte tenu de l’avancée des négociations, et la volonté manifeste de conclure un accord favorable compte tenu des dispositions négociées, les parties ont décidé d’un commun accord unanimement de modifier le calendrier initialement négocié et d’avancer notamment la réunion de clôture au 23 novembre 2022.
Ainsi les parties se sont rencontrées à six reprises :
Réunion 0 : 28 septembre 2022 - Réunion de cadrage et signature d’un accord de modalités ;
Réunion 1 : 19 octobre 2022 ;
Réunion 2 : 26 octobre 2022 ;
Réunion 3 : 9 novembre 2022 ;
Réunion 4 : 17 novembre 2022 ;
Réunion 5 : 23 novembre 2022 - Réunion de clôture.
Lors des premières réunions, la Direction a partagé avec les délégués syndicaux de nombreuses informations et notamment des informations relatives aux résultats économiques et financiers de la Société, à l’évolution de l’emploi, aux rémunérations, à l’égalité femmes/hommes, au handicap ou encore à la formation des jeunes. La Direction a également rappelé les montants des primes versées aux salariés au cours de l’année 2021 et 2022 et notamment la prime de partage de la valeur pour 2022 versée en septembre et novembre 2022.
Il est précisé qu’au cours des quatre réunions de négociation qui se sont déroulées conformément à l’accord sur les modalités de la NAO signé en réunion 0, la direction a exprimé une volonté sans équivoque de parvenir à un accord avec les organisations syndicales représentatives.
Pour se faire, de multiples échanges entre les partenaires à la négociation et la Direction se sont produits lors des différentes réunions. Un compte rendu faisant état de leurs avancées (concessions et contreparties) était systématiquement réalisé après chaque réunion afin de synthétiser l’état précis des mesures négociées. Ceci dans un but clair de favoriser le dialogue social.
Par ailleurs, la Direction a tenu compte des propositions des organisations syndicales en y apportant des contrepropositions étayées.
Il est constaté aujourd’hui le souhait de la Direction et des organisations syndicales représentatives d’aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir le présent procès-verbal d’accord. Le présent procès-verbal clôt officiellement les négociations annuelles obligatoires de la société Septodont pour l’année 2022. Les mesures finales décrites ci-après constituent donc les dispositions d’accord entre la Direction et les organisations syndicales.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires de la société SEPTODONT, quel que soit leur statut : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres, relevant de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, basés sur l’ensemble des sites de la Société, et présents dans les effectifs de la Société au 1er janvier 2023.
Concernant les salariés occupant les fonctions de représentant (V.R.P) et relevant de la Convention Collective Nationale des « Voyageurs, Représentants, Placiers », compte tenu des particularités liées notamment au statut et aux modalités de rémunération, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’exception de celles relatives au budget d’augmentation.
Les salariés ayant, par évolution d’emploi ou promotion interne, déjà bénéficié d’une augmentation de salaire, entre le 1er septembre 2022 et le 31 janvier 2023, ne sont pas concernés par les dispositions de l’article 2 du présent accord.
Les salariés arrivés dans l’Entreprise après le 1er septembre 2022 ne sont pas concernés par les dispositions de l’article 2 du présent accord.
Article 2 – LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE
Budget d’augmentation 2022
Le budget d’augmentation alloué pour l’année 2022 s’élève à 6% de la masse salariale annuelle des salariés concernés. Ce budget de 6% sera réparti de la manière suivante :
Un budget de 5% de la masse salariale annuelle des salariés concernés sur le principe d’une augmentation générale avec un montant minimum de 150 € bruts.
Un budget de 1% de la masse salariale annuelle des salariés concernés sur le principe d’une augmentation individuelle. Ce budget sera affecté de façon individuelle en tenant compte des deux critères ci-dessous :
La performance du salarié au cours de l’année 2022
L’augmentation individuelle allouée tiendra compte de l’évaluation de la performance du salarié résultant de l’entretien annuel de performance qui aura lieu avec son manager.
Quatre niveaux d’évaluation sont définis :
Dépasse les performances attendues.
Atteint les performances attendues.
Atteint partiellement les performances attendues.
En-dessous des performances attendues.
Ces différents niveaux de performance s’appliquent à l’ensemble des salariés de manière individuelle.
Le positionnement du salaire de chaque salarié au regard des salaires médians internes voire du benchmark par emploi
Afin de réduire les éventuels écarts qui pourraient exister entre les salaires pour un même poste, des études sur les salaires internes sont établies de manière à avoir des éléments comparatifs :
En interne : rémunérations moyennes par emploi, par catégorie,
En externe : benchmark des données statistiques sur le marché de l’emploi.
L’augmentation individuelle qui pourra être attribuée tiendra compte du positionnement du salaire par rapport à ces différentes données statistiques et de ces deux critères, conformément à une grille support communiquée aux managers par les directeurs de l’Entreprise.
Concernant le principe d’équité de salaires entre des salariés occupant un même poste, une analyse sera réalisée par la Direction et les écarts de salaires seront indiqués aux managers lors du processus de revue des salaires. Une attention sera apportée à la réduction de ces écarts dès lors que ces derniers ne seraient pas justifiés notamment par un diplôme, des compétences spécifiques, un niveau de performance différent ou encore des conditions d’emploi particulières.
L’augmentation générale sera mise en œuvre en paie au mois de janvier 2023. L’augmentation individuelle sera mise en œuvre en paie au mois de mars 2023 et prendra effet rétroactivement à la date du 1er janvier 2023.
Mesures liées à l’évolution dans l’emploi
Afin de valoriser le concours des plus anciens collaborateurs dans le développement de l’Entreprise, il a été décidé de modifier les groupes niveaux en lien avec l’ancienneté pour les 3 premiers groupes d’emploi.
Ainsi, les salariés dont l’ancienneté sera supérieure, à compter du 1er janvier 2023, à 15, 20 ou 25 ans, verront leur classification évoluer de la manière suivante :
A l’année d’anniversaire des 15 ans : le groupe niveau 1B évoluerait vers 1C ;
A l’année d’anniversaire des 20 ans : le groupe niveau 1C évoluerait vers 2B, 2B évoluerait vers 2C, le groupe niveau 3B évoluerait vers 3C ;
A l’année d’anniversaire des 25 ans : le groupe niveau 2B évoluerait vers 2C, 2C évoluerait vers 3B, le groupe niveau 3B évoluerait vers 3C.
Ces évolutions seront effectives sur le bulletin de salaire du mois suivant la date anniversaire du salarié concerné. L’application de cette mesure sera limitée à la durée de l’accord NAO soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Mesure liée à la séniorité
La prime de 25 ans d’ancienneté sera reconduite pour l’année 2023. Cette prime à hauteur d’un mois du salaire de base brut sera versée pour les salariés qui atteindront 25 ans d’ancienneté au cours de l’année 2023. Cette prime sera versée dans la limite de 1 500 € bruts.
Le versement de la prime interviendra sur le bulletin de salaire du mois suivant la date anniversaire du salarié concerné.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée de l’accord NAO soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Avenant à l’accord d’intéressement
Les parties conviennent d’ouvrir des négociations en vue d’aboutir à la signature d’un avenant à l’accord d’intéressement d’ici le 30 janvier 2023 au plus tard, de telle sorte que l’avenant soit signé avant le 30 juin 2023 pour un versement en 2024 au titre de l’année fiscale 2023. Cet avenant aura pour objet de revoir les populations éligibles aux différents calculs et ainsi de réintégrer les fonctions administratives commerciales France et marketing communication France dans la formule PIPB. Les parties se sont également accordées sur l’ouverture de négociations visant à la conclusion d’un accord PERECO au cours du premier trimestre 2023 (au plus tard début du deuxième trimestre).
Cotisation mutuelle
Les parties conviennent que la prise en charge par l’employeur de la cotisation au régime frais de santé des non-cadres évoluera à hauteur de 55% et ce, quelle que soit la formule - isolé ou famille.
Cette évolution fera l’objet d’une modification de la Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) instituant le régime de frais de santé des non-cadres. La DUE sera soumise à l’information-consultation du CSE et sera communiquée aux salariés concernés.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2023 et effective dès la paie du mois de janvier 2023.
Réintégration de la prime d’assiduité
Il est prévu d’intégrer dans le salaire de base des salariés ayant atteint une ancienneté au sein de la Société de 2 ans ou plus au 1er janvier 2023, la somme mensuelle de 53,36 € bruts correspondant à la prime d’assiduité.
La prime d’assiduité pourra continuer à être attribuée pour toute nouvelle embauche d’un salarié non-cadre notamment au sein de la production.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2023 et effective dès la paie du mois de janvier 2023.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée de l’accord NAO soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Prime d’habillage
Le montant de la prime d’habillage est réévalué et porté à 1,42 € par jour travaillé. Les salariés éligibles sont tous les collaborateurs non-cadres qui sont attendus habillés en tenue de travail à l’heure fixe de la prise de poste sans qu’ils n’aient la possibilité d’arriver en tenue :
Salariés Production et Maintenance,
Salariés Logistique,
Salariés Maintenance Sites.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2023 et effective dès la paie du mois de janvier 2023.
Mobilité des salariés
Les parties se sont également accordées sur l’ouverture de négociations visant à la conclusion d’un accord collectif sur la mobilité des salariés au cours du deuxième trimestre 2023.
ARTICLE 3 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que les augmentations envisagées s’inscrivent dans le respect du principe relatif à l’égalité femmes-hommes qui fait partie intégrante de la politique salariale de l’Entreprise.
Chaque année, l’Entreprise s’engage au travers de sa politique salariale à réduire et supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Une analyse poste par poste est menée lors du processus d’augmentation annuelle pour identifier si d’éventuels écarts existent entre les salaires des femmes et des hommes dans le même emploi, le même niveau de responsabilité ou d’exécution et les mêmes conditions d’environnement professionnel. Si des écarts étaient identifiés sur certains postes, la DRH le signalerait dans les données transmises aux responsables pour qu’ils soient corrigés.
Par ailleurs, dans le cadre de la politique de suivi de l’index égalité femmes/hommes, une analyse des indicateurs sera réalisée avec les données salariales disponibles à fin août 2023. En fonction des éventuels écarts constatés, des augmentations pourraient avoir lieu en octobre 2023 pour permettre d’ajuster les données et réduire les possibles écarts.
Les parties se sont également accordées sur l’ouverture de négociation visant à la conclusion d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle femmes/hommes au cours du premier trimestre 2023.
Augmentation de l’indemnité télétravail
Les parties conviennent de faire évoluer le montant de l’indemnité de compensation pour le télétravail à hauteur de 2,75€ par jour, soit 22€ par mois maximum (sur une base de 2 jours de télétravail par semaine maximum).
Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2023 et effective dès la paie du mois de janvier 2023.
Augmentation des titres restaurant
Pour rappel, les titres restaurant sont proposés aux salariés rattachés à des sites qui ne disposent pas de cantine d’entreprise.
Les parties conviennent d’une revalorisation de la valeur faciale du titre restaurant à hauteur de 9,50€ avec une prise en charge à 50% par le salarié et à 50% par l’Entreprise.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2023 et effective dès la paie du mois de janvier 2023.
Augmentation de la subvention cantine
Les parties conviennent de la revalorisation de la subvention employeur au restaurant d’entreprise pour les sites de Saint-Maur (58) et Croissy Beaubourg. La subvention sera ainsi portée à 0,90 € par repas pour un plateau d’un montant minimum de 3,40 € TTC soit un reste à charge minimum par plateau de 2,50 € conformément à la législation applicable.
Une évolution de la présentation du ticket du restaurant d’entreprise sera également mise en place afin de faire apparaître l’intégralité des coûts de structure à la charge de l’Entreprise.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2023.
Mise en place du dispositif de rachat de jours de RTT
Les parties conviennent de la possibilité pour chaque salarié, non-cadre ou cadre, bénéficiant de JRTT de les racheter dans la limite de 2 jours par an.
Le rachat des JRTT s’effectuera dans le respect des dispositions légales :
Pour les non-cadres
Le rachat de JRTT s’effectuera en application du dispositif prévu par la loi de finance rectificative 2022 du 16 août 2022 et donnera lieu à une majoration de salaire égale à 125%. Le régime social applicable est le même que celui applicable pour les heures supplémentaires : les sommes correspondant aux rachats des JRTT bénéficieront de réduction de cotisations salariales et seront exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an. Ces sommes seront soumises à la CSG et à la CRDS et incluses dans le montant du revenu fiscal de référence.
Pour les cadres :
Le rachat de JRTT s’effectuera en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail et donnera lieu à une majoration de salaire égale à 110%. Les sommes correspondantes aux rachats des JRTT seront intégralement soumises à charges sociales et à l'impôt sur le revenu à la date de leur versement. La renonciation des jours de repos permet au salarié de travailler au-delà de 218 jours dans l’année mais sans dépasser 235 jours dans l’année.
La demande de rachat pourra être effectuée :
Pour les JRTT acquis au titre de l’année 2022 : la demande de rachat pourra être effectuée avant le 10 mars 2023 pour un paiement sur la paie du mois de mars 2023.
Pour les JRTT acquis au titre de l’année 2023 : la demande de rachat pourra être effectuée du mois de mars 2023 au mois de décembre 2023. Le paiement interviendra en paie sur le mois de la demande, si la demande est reçue avant le 10 du mois.
Cette mesure sera applicable pour les RTT acquis en 2022 et 2023.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée de l’accord NAO soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
La médaille d’honneur du travail
La Direction s’engage à poursuivre le dispositif d’accompagnement d’obtention de la médaille du travail. La loi définit les conditions d’attribution de la médaille du travail à savoir :
Le salarié doit avoir travaillé en France (pour des employeurs français ou étrangers) ou à l'étranger chez un employeur français,
Les années de travail prises en compte pour le calcul de l'ancienneté peuvent avoir été effectuées chez un nombre illimité d'employeurs.
Médailles
Années d’ancienneté
Médaille d'argent 20 Médaille de vermeil 30 Médaille d'or 35 Grande médaille d'or 40
Les cartes cadeaux ancienneté
Des cartes cadeaux seront attribuées aux salariés dont l’ancienneté atteindra au cours de l’année 2023 : 10, 20, 30 ou 40 ans. Le montant alloué est fonction de l’ancienneté atteinte tel que défini dans le tableau ci-dessous :
La distribution des cartes cadeaux d’ancienneté aura lieu au cours du troisième trimestre 2023.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée de l’accord NAO soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Les évènements contribuant au bien-être des salariés
La Direction s’engage à continuer à investir de manière continue dans le bien-être des salariés par l’organisation d’évènements de bien-être, de convivialité ou encore de découverte à fréquence régulière par l’Entreprise. Ces évènements visent à favoriser la qualité de vie au travail, le sens du collectif et le travailler ensemble par le renforcement de la cohésion et du bien-être des salariés sur l’ensemble des sites de la Société. Ces évènements financés par l’Entreprise sont destinés à tous les salariés, de tous les sites de la région Ile-de-France, les équipes de production nuit et week-end incluses. L’ensemble de ces évènements seront organisés sur le temps de travail. Concernant les salariés en horaires postés, une organisation spécifique sera par ailleurs mise en place systématiquement par les responsables hiérarchiques afin de permettre à ces salariés de pouvoir participer à ces évènements dans des conditions identiques aux salariés en horaires de journée.
ARTICLE 4 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITÉ DES MÉTIERS
Un cycle d’entretiens dédiés au développement des collaborateurs
La Direction s’engage à renforcer le cycle des entretiens annuels en aménageant le dispositif légal avec la mise en place des mesures suivantes :
Le plan individuel de développement
Chaque année au cours du cycle de performance un échange autour du développement du collaborateur pourra être organisé avec le responsable hiérarchique afin d’identifier les besoins de formation professionnelle au poste de travail.
L’entretien professionnel
Mis en place par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire tous les 2 ans entre le collaborateur et son employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Afin de renforcer le cycle de l’entretien professionnel mis en place par la loi, le 3ème entretien professionnel et l’entretien de Bilan qui doivent avoir lieu au bout des 6 ans seront réalisés par un membre de l’équipe Ressources Humaines, et ce, afin de permettre à chaque collaborateur des échanges privilégiés. La Direction s’engage à déployer ce dispositif chaque année pour les salariés arrivant au terme du cycle des 6 ans.
Entretien de suivi et accompagnement RH spécifique
Un membre de la Direction des Ressources Humaines rencontrera les collaborateurs qui en ont émis le souhait dans le cadre de leur entretien professionnel. Un entretien spécifique ayant pour objet d’échanger sur le projet professionnel du collaborateur et de l’accompagner dans ses démarches sera mis en place.
Le plan de développement des compétences
Le développement des compétences de nos collaborateurs est un élément essentiel de notre politique ressources humaines. Afin de poursuivre les actions menées au cours des dernières années, la Direction souhaite continuer à investir dans le développement de ses collaborateurs en maintenant un budget alloué à la formation professionnelle à un niveau identique.
Négociation collective GEPP
Les parties se sont également accordées sur l’ouverture de négociation visant à la conclusion d’un accord GEPP incluant la thématique des seniors au cours du troisième trimestre 2023.
ARTICLE 5 – DURÉE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, notamment en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
Article 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur, selon les dispositions qu’il définit, au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 7 – DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès de la Dreets via la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il est précisé que la version du présent accord, déposée en ligne, sera rendue anonyme : elle ne comportera pas l’identité des négociateurs et des signataires des présentes.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil, dans le ressort duquel il a été conclu.
La clôture des NAO 2022 pour la société Septodont sera également matérialisée par la remise d’un courrier de fin de NAO à chaque organisation syndicale représentative ayant participé aux réunions de négociations.
Fait à Saint-Maur-des-Fossés,
Le 18 novembre 2022
En 5 exemplaires originaux dont un à chaque partie.
X
Directrice des Ressources Humaines Groupe
XX
Déléguée syndicale CGTDéléguée syndicale CFDT
X
Déléguée syndicale FO
ANNEXE
Calendrier prévisionnel des négociations collectives 2023
Soucieuse de maintenir un dialogue social de qualité, la Direction a proposé aux organisations syndicales de définir un calendrier prévisionnel des négociations collectives à mener au cours de l’année 2023.
Le calendrier validé par l’ensemble des parties figure ci-après :
Premier trimestre 2023 :
Avenant de l’accord d’intéressement
Protocole d’accord préélectoral (PAPE)
Égalité professionnelle femmes/hommes
PERECO (au plus tard début du 2ème trimestre 2023)
Deuxième trimestre 2023 : Mobilité des salariés
Troisième trimestre 2023 : GEPP incluant Senior
Tout en rappelant sa volonté d’aboutir à la conclusion d’un accord sur l’ensemble des thématiques mentionnées ci-dessus, la Direction a néanmoins précisé que l’engagement porte sur l’ouverture des négociations et non sur la signature d’un accord.
