ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société SEPTODONT
58, rue du Pont de Créteil 94 107 SAINT-MAUR-DES-FOSSÉS CEDEX
Représentée par XXXXXX de la société SEPTODONT,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour le Syndicat CFDT : XXXXXX, déléguée syndicale CFDT,
Pour le Syndicat CGT : XXXXXX, déléguée syndicale CGT,
D’AUTRE PART,
Préambule
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Pour rappel, la Négociation Annuelle Obligatoire, NAO, concerne principalement les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage tous les ans, ou au moins une fois tous les quatre ans (en cas d’accord spécifique en vigueur) :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie et des conditions de travail et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Un calendrier de négociation a été proposé par la Direction aux délégués syndicaux lors de la réunion de cadrage organisée le 8 octobre 2025. Ces derniers ont validé le calendrier proposé.
Ainsi, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises :
Réunion 0 : 8 octobre 2025 - Réunion de cadrage et signature d’un accord de modalités,
Réunion 1 : 21 octobre 2025,
Réunion 2 : 6 novembre 2025,
Réunion 3 : 12 novembre 2025,
Réunion 4 : 19 novembre 2025,
Réunion 5 : 26 novembre 2025 - Réunion de clôture.
Lors des premières réunions, la Direction a partagé avec les délégués syndicaux de nombreuses informations et notamment des informations relatives aux résultats économiques et financiers de la Société, à l’évolution de l’emploi, aux rémunérations, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au handicap ou encore à la formation des jeunes.
Il est précisé qu’au cours des quatre réunions de négociation qui se sont déroulées conformément à l’accord sur les modalités de la NAO signé le 8 octobre 2025, la Direction a exprimé une volonté sans équivoque de parvenir à un accord avec les organisations syndicales représentatives.
Pour se faire, de multiples échanges entre les partenaires à la négociation et la Direction se sont produits lors des différentes réunions. Un compte-rendu faisant état de leurs avancées (concessions et contreparties) a été systématiquement réalisé après chaque réunion afin de synthétiser l’état précis des mesures négociées, ceci dans un but clair de favoriser le dialogue social.
Par ailleurs, la Direction a tenu compte des propositions des organisations syndicales en y apportant des contre-propositions étayées.
Il est constaté aujourd’hui le souhait de la Direction et des organisations syndicales représentatives d’aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et d’établir le présent procès-verbal d’accord. Le présent procès-verbal clôt officiellement les négociations annuelles obligatoires de la société Septodont pour l’année 2026. Les mesures finales décrites ci-après constituent donc les dispositions d’accord entre la Direction et les organisations syndicales.
Les modalités d’application et d’entrée en vigueur des différentes dispositions sont précisées dans chacun des articles concernés.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord, à l’exception de l’article 2.1, s’applique, selon les modalités définies ci-après, à l’ensemble des salariés de la société SEPTODONT, quel que soit leur statut : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres, relevant de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, ainsi qu’aux salariés relevant de la Convention Collective Nationale des « Voyageurs, Représentants, Placiers », basés sur l’ensemble des sites de la Société, et présents dans les effectifs de la Société à la date d’effectivité des différentes mesures.
Les critères d’éligibilité spécifiques applicables au budget d’augmentation sont définis à l’article 2.1.
Les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE
Budget d’augmentation 2026
Le budget d’augmentation alloué pour l’année 2026 s’élève à 2,50% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés. Ce budget de 2,50% sera réparti de la manière suivante :
Pour les salariés non-cadres :
Un budget d’augmentation générale de 1,50% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés,
Un budget d’augmentation individuelle de 1% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés.
Pour les salariés cadres : un budget d’augmentation individuelle de 2,50% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés.
Critères d’éligibilité
Sous réserve des dispositions ci-après, sont éligibles au budget d’augmentation les salariés présents dans les effectifs à la date du 31 mars 2026.
Les salariés mentionnés ci-dessous ne sont pas éligibles au budget d’augmentation :
Salariés arrivés dans l’Entreprise à partir du 1er juillet 2025 inclus,
Salariés qui auront bénéficié, par évolution d’emploi ou promotion interne, d’une augmentation de salaire à partir du 1er janvier 2026,
Salariés occupant les fonctions de représentant (V.R.P) au 1er janvier 2026 et relevant de la Convention Collective Nationale des « Voyageurs, Représentants, Placiers », compte tenu des particularités liées notamment au statut et aux modalités de rémunération,
Salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation,
Salariés en processus de départ au 31 mars 2026, à l’exception des fins de CDD et des départs à la retraite.
Les salariés qui auront bénéficié, par évolution d’emploi ou promotion interne, d’une augmentation de salaire, entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025 :
Sont concernés par les dispositions relatives à l’augmentation générale de l’article 2.1 du présent accord pour les non-cadres,
Ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux augmentations individuelles de l’article 2.1 du présent accord.
Le tableau ci-dessous récapitule les conditions d’éligibilité au budget d’augmentation :
Budget d’augmentation générale
Pour les salariés non-cadres, le budget d’augmentation générale s’élève à 1,50% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés avec un montant minimum d’augmentation de 50 € bruts sur la base d’un salaire à temps plein.
Les salariés listés ci-dessous ne sont pas éligibles à l’augmentation générale :
Salariés arrivés dans l’Entreprise à partir du 1er juillet 2025 inclus,
Salariés qui auront bénéficié, par évolution d’emploi ou promotion interne, d’une augmentation de salaire à partir du 1er janvier 2026 inclus.
Pour les salariés entrés entre le 1ᵉʳ janvier 2025 et le 30 juin 2025 inclus, l’augmentation générale sera proratisée en fonction du temps de présence sur l’année 2025.
Budget d’augmentation individuelle
Pour les salariés non-cadres, le budget d’augmentation individuelle s’élève à 1% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés.
Pour les salariés cadres, le budget d’augmentation individuelle s’élève à 2,50% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés.
Les salariés listés ci-dessous ne sont pas éligibles à l’augmentation individuelle :
Salariés arrivés dans l’Entreprise à partir du 1er juillet 2025 inclus,
Salariés qui auront bénéficié, par évolution d’emploi ou promotion interne, d’une augmentation de salaire à partir du 1er juillet 2025 inclus.
Ce budget sera affecté de façon individuelle en tenant compte des deux critères ci-dessous :
La performance du salarié au cours de l’année 2025
L’augmentation individuelle allouée tiendra compte de l’évaluation de la performance du salarié résultant de l’entretien annuel de performance qui aura lieu avec son manager. Quatre niveaux d’évaluation sont définis :
Dépasse les performances attendues,
Atteint les performances attendues,
Atteint partiellement les performances attendues,
En-dessous des performances attendues.
Ces différents niveaux de performance s’appliquent à l’ensemble des salariés de manière individuelle.
Le positionnement du salaire de chaque salarié au regard des salaires médians internes voire du benchmark par emploi
Afin de réduire les éventuels écarts qui pourraient exister entre les salaires pour un même poste, des analyses sur les salaires internes sont réalisées de manière à avoir des éléments comparatifs :
En interne : rémunérations moyennes par emploi et par catégorie,
En externe : benchmark des données statistiques sur le marché de l’emploi.
L’augmentation individuelle qui pourra être attribuée tiendra ainsi compte de la performance du salarié d’une part, et du positionnement du salaire par rapport à ces différentes données statistiques d’autre part, et ce, conformément à une grille support communiquée aux managers par les directeurs de l’Entreprise.
Concernant le principe d’équité de salaires entre des salariés occupant un même poste, une analyse sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines et les écarts de salaires seront indiqués aux managers lors du processus de revue des salaires. Une attention particulière sera apportée à la réduction de ces écarts dès lors que ces derniers ne seraient pas justifiés notamment par un diplôme, des compétences spécifiques, un niveau de performance différent ou encore des conditions d’emploi particulières.
Les augmentations générales et individuelles seront mises en œuvre en paie au mois de mars 2026 et prendront effet rétroactivement à la date du 1er janvier 2026.
Mesures liées à l’évolution dans l’emploi
Afin de valoriser le concours des plus anciens collaborateurs dans le développement de l’Entreprise, il a été décidé de faire évoluer les groupes niveaux en lien avec l’ancienneté pour les 3 premiers groupes d’emploi.
Ainsi, les salariés dont l’ancienneté sera supérieure, à compter du 1er janvier 2026, à 15, 20 ou 25 ans, verront leur classification évoluer de la manière suivante :
À l’année d’anniversaire des 15 ans : le groupe niveau 1B évoluera vers 1C ;
À l’année d’anniversaire des 20 ans : le groupe niveau 1C évoluera vers 2B, 2B évoluera vers 2C, le groupe niveau 3B évoluera vers 3C ;
À l’année d’anniversaire des 25 ans : le groupe niveau 2B évoluera vers 2C, 2C évoluera vers 3B, le groupe niveau 3B évoluera vers 3C.
Ces évolutions seront effectives sur le bulletin de salaire du mois suivant la date anniversaire du salarié concerné.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée du présent accord soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Prime panier
Le montant de la prime panier est réévalué de 7,10€ nets par jour travaillé à 7,40€ nets par jour travaillé.
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2026 et sera mise en œuvre dès la paie du mois de janvier 2026.
Les salariés venant travailler de façon exceptionnelle :
En équipe d'après-midi,
En équipe de nuit,
Les jours fériés,
Le week-end,
bénéficieront de la prime panier. Cette mesure s'applique aux salariés cadres et non-cadres des sites de Saint-Maur (58) et Croissy lorsque le restaurant d’entreprise est fermé.
Prime d’habillage
Le montant de la prime d’habillage est réévalué de 1,52€ bruts par jour travaillé à 2€ bruts par jour travaillé.
Les salariés éligibles sont tous les collaborateurs non-cadres qui sont attendus habillés en tenue de travail à l’heure fixe de la prise de poste sans qu’ils n’aient la possibilité d’arriver en tenue :
Salariés Production et Maintenance,
Salariés Logistique,
Salariés Maintenance Sites.
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2026 et sera mise en œuvre dès la paie du mois de janvier 2026.
Prime d’habillage complémentaire
Le montant de la prime d’habillage complémentaire est réévalué de 0,75€ bruts par jour travaillé à 1€ brut par jour travaillé.
Les salariés éligibles sont tous les collaborateurs non-cadres qui travaillent en ZAC (Zone à Atmosphère Contrôlée) au sein de la Production Injectables (impactés par les modifications d’habillage en lien avec l’annexe 1) et ceux dont le port de l’Air Flow est lié à l’activité du poste de travail :
Fabrication injectables,
Thérapeutiques,
Préleveur en Supply Chain.
Ainsi, sont exclus les collaborateurs dont l’entrée en ZAC ou le port de l’Air Flow est ponctuelle et non continue.
Cette prime vient s’ajouter à la prime d’habillage.
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2026 et sera mise en œuvre dès la paie du mois de janvier 2026.
Prime intempéries
Le montant de la prime intempéries est réévalué de 1,50€ bruts par jour travaillé à 2€ bruts par jour travaillé.
Les salariés éligibles sont les salariés non-cadres du Service Réception Saint-Maur et de la Maintenance Sites amenés à travailler, en lien avec leur poste de travail, de manière régulière à l’extérieur quelles que soient les conditions climatiques ainsi que dans des espaces (zones techniques ou de stockage) où les températures ne sont pas régulées.
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2026 et sera mise en œuvre dès la paie du mois de janvier 2026.
Prime de 25 ans d’ancienneté
Le montant de la prime de 25 ans d’ancienneté est réévalué de 1 500€ bruts à 2 000€ bruts. Cette prime sera versée aux salariés qui atteindront 25 ans d’ancienneté au cours de l’année 2026.
Le versement de la prime interviendra sur le bulletin de salaire du mois suivant la date anniversaire du salarié concerné.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée du présent accord soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Prime mobilité VSD
Les salariés affectés en équipe VSD bénéficient d’une prime dite mobilité VSD. En contrepartie de cette prime, le salarié affecté en équipe VSD s’engage à venir travailler un jour habituellement non travaillé, à la demande de son responsable hiérarchique, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable.
Les parties se sont accordées pour réévaluer le montant de la prime mobilité VSD de 305,40€ bruts par mois à 310 € bruts par mois.
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2026 et sera mise en œuvre dès la paie du mois de janvier 2026.
Accord d’intéressement
Un accord d’intéressement a été signé le 15 février 2024 pour une durée de 3 ans. Il prendra fin le 31 décembre 2026.
Dans cet accord, les primes mises en place précédemment ont été conservées :
Une prime primaire répartie proportionnellement au salaire des bénéficiaires (PIPA et PIPB) ;
Une prime complémentaire basée sur les résultats économiques du Groupe et répartie de manière égalitaire entre les salariés au prorata du temps de présence (PIC).
Un dispositif d’abondement a été mis en place sur le principe de « 1€ abondé pour 1€ versé ». Ainsi, pour chaque euro issu de la prime d’intéressement placé par un salarié dans le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ou dans le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERECO), l’entreprise abonde la somme d’un euro supplémentaire. La Société rappelle que seules les sommes issues du dispositif d’intéressement sont éligibles à l’abondement.
Les parties se sont accordées pour réévaluer le plafond maximum de l’abondement de 300€ bruts par an à 350€ bruts par an.
Cette mesure sera mise en œuvre à travers la signature d’un avenant aux règlements PEE et PERECO.
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2026 et mise en œuvre dès les versements qui interviendront en 2026.
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Médaille d’honneur du travail
La Direction s’engage à poursuivre le dispositif d’accompagnement d’obtention de la médaille du travail. La loi définit les conditions d’attribution de la médaille du travail à savoir :
Le salarié doit avoir travaillé en France (pour des employeurs français ou étrangers) ou à l'étranger chez un employeur français,
Les années de travail prises en compte pour le calcul de l'ancienneté peuvent avoir été effectuées chez un nombre illimité d'employeurs.
La distribution des médailles du travail aura lieu au cours du deuxième semestre 2026.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée du présent accord soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Cartes cadeaux ancienneté
Des cartes cadeaux seront attribuées aux salariés dont l’ancienneté atteindra au cours de l’année 2026 : 10, 20, 30, 40 ans. Les parties se sont accordées sur l’ajout d’une nouvelle tranche d’ancienneté à 35 ans. Le montant alloué est fonction de l’ancienneté atteinte tel que défini dans le tableau ci-dessous :
Les montants attribués sous forme de cartes cadeaux seront soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Ainsi, le montant de la carte cadeau sera soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu sur le bulletin de paie du mois suivant la distribution de la carte cadeau.
La distribution des cartes cadeaux d’ancienneté aura lieu au cours du deuxième semestre 2026.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée du présent accord soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Handicap et aidance
Concernant le handicap, nous sommes couverts par un accord agréé qui prendra fin le 31 décembre 2025. Cet accord permet le financement de nombreuses actions par Handiem. Dans le cadre de la politique handicap mis en place en sein de l’Entreprise, un budget spécifique dédié au handicap est en cours de finalisation et fera l’objet d’une présentation ultérieure.
Concernant l’aidance, nous sommes couverts par un accord de branche mis en place au sein de l’Entreprise à travers une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) en faveur de l’accompagnement des salariés en situation de handicap et des salariés aidants. Cette DUE fera l’objet d’un bilan annuel qui sera présenté auprès de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
La DUE est composée des mesures suivantes :
La création d’autorisations d’absences rémunérées,
L’aménagement du temps de travail ou de l’organisation du travail,
La mise en place du don de jours de congés,
La mise en place d’une aide financière à travers des Chèques Emploi Service Universel (CESU),
L’ouverture de l’offre Qualisocial aux personnes aidées.
Les parties conviennent d’étendre l’aide financière accordée au travers des chèques CESU aux salariés dont le proche aidé est un frère ou une sœur.
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2026 et mise en œuvre dès les campagnes de 2026.
Congés pour événements familiaux
Les parties conviennent d’instaurer, sur justification, les jours de congés suivants pour les évènements familiaux listés ci-dessous :
En cas de décès des beaux-parents (le conjoint du père ou de la mère) : 3 jours ouvrés,
En cas de décès d’un parent dont l’inhumation a lieu hors France métropolitaine : 2 jours ouvrés supplémentaires.
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2026.
Jours pour enfant(s) malade(s)
Les parties conviennent de faire évoluer la limite de 4 jours et de porter ainsi le nombre de jours pour enfant(s) malade(s) de moins de 16 ans, à 2 jours par an et par enfant dans la limite de 6 jours.
Ces jours seront attribués sur présentation d’un justificatif médical. Ledit justificatif devra nécessairement indiquer le prénom et le nom de l’enfant concerné.
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2026.
Dispositif de rachat de Jours de RTT (JRTT) et de Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Les parties conviennent de la possibilité pour chaque salarié, non-cadre ou cadre, bénéficiant de JRTT/JRS, de les racheter dans la limite de 7 jours par an.
Le rachat des JRTT/JRS s’effectuera dans le respect des dispositions légales :
Pour les non-cadres : le rachat de JRTT s’effectuera en application du dispositif prévu par la Loi de finance rectificative du 16 août 2022 et donnera lieu à une majoration de salaire égale à 125%.
Le régime social et fiscal applicable est celui en vigueur à la date de versement. Actuellement, le rachat des JRTT bénéficie d’une réduction de cotisations salariales et est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500€ par an.
Pour les cadres : le rachat de JRS s’effectuera en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail et donnera lieu à une majoration de salaire égale à 110%.
Les sommes correspondantes au rachat des JRS seront intégralement soumises à charges sociales et à l'impôt sur le revenu à la date de leur versement. La renonciation aux jours de repos permet au salarié de travailler au-delà de 218 jours dans l’année mais sans dépasser 235 jours dans l’année.
La demande de rachat pourra être effectuée :
Pour les JRTT/JRS acquis au titre de l’année 2025 : la demande de rachat pourra être effectuée jusqu’au 10 mars 2026 pour un paiement au plus tard sur la paie du mois de mars 2026. Le nombre de jours acquis au titre de l’année 2025 faisant l’objet d’un rachat ne pourra excéder le nombre de 7 indépendamment de l’année du rachat.
Pour les JRTT/JRS acquis au titre de l’année 2026 : la demande de rachat pourra être effectuée du mois de mars 2026 au mois de décembre 2026. Le paiement interviendra en paie sur le mois de la demande, pour toute demande reçue avant le 10 du mois.
Cette mesure sera applicable pour les JRTT/JRS acquis en 2025 et 2026. Par ailleurs, il est précisé que cette mesure est cumulable avec le dispositif de placement des JRTT/JRS dans le CET, dans la limite de 7 jours.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée du présent accord soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Augmentation de l’indemnité télétravail
Les parties conviennent de faire évoluer le montant de l’indemnité de compensation pour le télétravail de 3€ nets par jour télétravaillé à 3,25€ nets par jour télétravaillé, soit 28€ nets par mois maximum (sur une base de 2 jours de télétravail par semaine maximum).
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2026 et sera mise en œuvre dès la paie du mois de janvier 2026.
Augmentation des titres restaurant
Les titres restaurant sont proposés aux salariés rattachés à des sites qui ne disposent pas de restaurant d’entreprise ainsi qu’aux salariés lorsqu’ils sont en télétravail.
Les parties conviennent d’une revalorisation de la valeur faciale du titre restaurant de 10€ à 11€ avec une prise en charge à 50% par le salarié et à 50 % par l’Entreprise.
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2026 et sera mise en œuvre dès la paie du mois de janvier 2026.
Mobilité des salariés
Un accord relatif aux mobilités durables a été signé le 11 avril 2024 pour une durée de 4 ans. L’accord composé des mesures suivantes fait l’objet d’un bilan annuel :
La mise en place d’un Forfait Mobilité Durable (FMD) d’un montant maximum de 40€ nets par mois pour l’utilisation de mobilité douce pour les déplacements domicile-travail,
L’engagement à promouvoir les dispositifs de covoiturage et d’animation autour du vélo.
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITÉ DES MÉTIERS
Un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a été signé le 4 juillet 2024 pour une durée de 4 ans. Une commission annuelle est mise en place pour le suivi des indicateurs chiffrés.
L’accord est composé des mesures suivantes :
L’anticipation et accompagnement des évolutions des métiers et des carrières,
La mise en place des entretiens tout au long de la carrière,
L’employabilité des représentants du personnel,
Le recrutement et les salariés en situation de handicap,
La gestion des fins de carrière :
La retraite progressive,
Le temps partiel « Senior »,
Promotion des dispositifs d’accompagnement à la retraite.
DURÉE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, notamment en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur, selon les dispositions qu’il définit, au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Ainsi, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée : « TéléAccords » et accessible via le site suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il est précisé que la version du présent accord, déposée en ligne, sera rendue anonyme : elle ne comportera pas l’identité des négociateurs et des signataires des présentes.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil, dans le ressort duquel il a été conclu.
La clôture des NAO 2026 pour la société Septodont sera également matérialisée par la remise d’un courrier de fin de négociation à chaque organisation syndicale représentative ayant participé aux réunions de négociation.
Fait à Saint-Maur-des-Fossés,
Le 26 novembre 2025,
En 4 exemplaires originaux dont un à chaque partie.
