Avenant à l’accordAccord collectif sur le télétravail
Entre :
La Société SEPUR SAS dont le siège est situé ZA le pont Cailloux, Route des nourrices à Thiverval (78 850), représentée par Monsieur Youri IVANOVXXX, Président, D’une part,
Et :
Les représentants des organisations syndicales représentatives, ci-après désignés :
CNT
SAP
SUD-SOLIDAIRES
UFTAD
Préambule
Après un premier accord relatif au télétravail, signé le 18 novembre 2022 pour 3 ans, qui fait état d’un bilan plutôt positif, la Direction entend une nouvelle fois prolonger le télétravail dans le cadre d’un avenant à ce derniernouvel accord. Ce renouvellement s’inscrit dans la stratégie “CAP 2031” de l’entreprise qui souhaite affirmer son engagement RSE en tant qu’entreprise socialement responsable. En effet, consciente que le télétravail correspond à un outil de motivation et d’attractivité des collaborateurs, il doit permettre de faciliter l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, sous couvert de la responsabilisation et l’autonomie de chacun, et d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés concernés en réduisant significativement leurs dépenses personnelles de carburant pour se rendre au bureau. Il constitue également un levier concret des engagements de la société en termes de développement durable, puisqu’il représente l’opportunité de réduire l’impact écologique de chacun en limitant les transports.
Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 - Champ d'application et critères d’éligibilité
Cet accord a vocation à s'appliquer aux collaborateurs du Siège, qui : - disposent d’une connexion Internet haut débit, d’un réseau de téléphonie accessible et d’une installation électrique assurée et conforme à la règlementation en vigueur. - exercent des fonctions télétravaillables, c’est-à-dire qui ne nécessitent pas de présence physique permanente ou d’équipements uniquement disponibles dans les locaux. - disposent d’un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Article 2 - Critères d'éligibilité au télétravail
2.1 Activités de l'entreprise concernées Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel,
Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Activités ne permettant pas le recours au télétravail pour des motifs déterminés par la hiérarchie.
2.2 Critères d'éligibilité au télétravail Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDD (de + 6 mois) ? APPRENTIS (majeurs de + 1 an) ?) ; non
ne plus être en période d’essai. oui
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de deux semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera est acceptée, un avenant au contrat sera est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : - la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; - la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable.
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1 Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. 4.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit, par mail ou courrier recommandé avec accusé de réception. 4.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, tâches confiées mal réalisées, déménagement du salarié... Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. 4.4 Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc., nécessitant la présence physique du collaborateur.
Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail journalier effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, aucun dépassement en termes de temps de travail effectif ne sera accepté. De la même manière, le salarié effectuera ses missions avec la même qualité de réalisation et le même temps consacré. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les quinzaines, a minima, sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Tout salarié à temps plein, à temps plein, éligible au présent accord, devra assurer au moins 43 jours de présence dans les locaux de l’entreprise. a4 De ce fait, il pourra bénéficier de un à deux joursd’un jour de télétravail maximum par semaine (les mardis et ou jeudis au choix du responsable hiérarchique; ou mercredis, avec l’accord du supérieur hiérarchique). Tout salarié à temps partiel, éligible au présent accord, pourra bénéficier d’un jour de télétravail maximum par semaine (les mardis ou les jeudis) et devra donc être présent a minima 3 jours par semaine sur site, en cas de congés, absences, jours fériés sur une semaine habituelle de travail. Tout salarié à temps partiel, éligible au présent accord, pourra bénéficier d’un jour de télétravail maximum par semaine (les mardis ou les jeudis). dans un Il devra être présent a minima 3 jours par semaine sur site, en cas de congés, absences, jours fériés sur une semaine habituelle de travail.avenant au contrat
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions, ou à tout évènement organisé pour le bon fonctionnement du service.
En revanche, les jours de télétravail ne pourront pas être pris les lundis, mercredis ou ou vendredis, ni reportés d’une semaine sur l’autre.
Le principe étant d’assurer 3 jours de présence minimum dans les locaux de l’entreprise, tout jour férié qui tomberait sur un jour ouvré supprimerait d’office un jour de télétravail.
Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies par avenant au contrat de travail, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d’exécuter ses missions, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. En cas de suspicion de la part de la hiérarchie relative à la qualité du travail pendant les jours de télétravail, le supérieur hiérarchique pourra :
demander un état des connexions à la Direction Informatique, Arrêter le télétravail du salarié concerné à effet immédiat,Convoquer le salarié en entretien préalable à une éventuelle sanction.
La connexion au VPN ne sera possible qu’entre 8 et 18 heures uniquement. Le VPN ne sera pas accessible en dehors de ces horaires.
Article 9 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de respect des normes en vigueur et de risques incendie, relève de la responsabilité exclusive du télétravailleur. Ces équipements se composent de :
PC portable ;
Téléphone portable si nécessaire ;
Logiciels nécessaires à chaque poste en fonction de l’activité ;
Connexion au VPN.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il ne pourra pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat et ne peut en aucun cas être utilisé à des fins personnelles (achats en ligne, consultation de sites internet…). Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés, notamment en installant régulièrement les mises à jour disponibles. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
Article 11 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 12 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion : le télétravailleur se voit ainsi appliquer toutes les dispositions de la Charte informatique concernant le droit à la déconnexion. Ces mesures sont mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.
Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et salariés proches aidants
Les travailleurs handicapés ainsi que les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. NON
Article 14 : Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. NON
NON
Article 155 – Dispositions finales
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier février 2026. Il est conclu à durée déterminée pour une période de deux ans, soit jusqu’au 31 décembre 20278. Un mois avant cette date, un bilan d’application de l’accord sera effectué pour déterminer si les dispositions peuvent être reconduites par le biais d’un nouvel accord. Cet accord pourra être révisé par avenant, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.légales en vigueur.
Article 166 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par un représentant légal de l'entreprise.. Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Thiverval-Grignon, le 18/1228 janvier /20265
