Société SERFIM Recyclage, SAS inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 392 928 826, dont le siège social est situé 2, chemin du Génie – 69200 VENISSIEUX, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président, dûment habilité aux effets du présent accord
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, à savoir :
Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXX
D’autre part,
Après avoir rappelé que :
Conformément aux dispositions des articles L.2232-11 et suivants et L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.
a été engagée au sein de la Société SERFIM Recyclage. Dans ce cadre, la Direction organisé avec les organisations syndicales représentatives à une première réunion préparatoire planifiée le 12 décembre 2025. Lors de cette réunion, en présence de Monsieur XXXX Délégué Syndical CGT accompagné de Monsieur XXXX et en l’absence de représentation de l’organisation CFDT régulièrement invitée, a été défini le calendrier suivant :
- 1ère réunion le 08 janvier 2026
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et l’organisation syndicale CGT, les dispositions suivantes ont été décidées.
TITRE 1 - METHODE
ACCORD DE METHODE SUR LA PERIODICITE ET LES MODALITES DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE.
En application des articles L. 2242-10 à 2242-12 du Code du Travail, la périodicité des négociations relatives:
aux rémunérations, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée
à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et conditions de travail
est fixée à 4 ans.
Néanmoins, cela ne remet pas en cause d’éventuelles négociations sur les thèmes visés susceptibles d’être abordés de façon anticipée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties (employeur ou toute organisation syndicale représentative).
La constitution de la délégation syndicale suivra les mêmes règles que celle des négociations obligatoires.
A l’occasion de ces négociations, hors de la périodicité définie à 4 ans par les signataires du présent accord,
Les propositions initiales des différentes parties seront alors consignées dans l’accord éventuellement conclu
l’accord éventuellement conclu fera l’objet de transmission (par formalités de dépôt) à l’administration compétente.
TITRE 2 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
SALAIRES EFFECTIFS ET EMPLOI
Les propositions initiales des parties ont fait l’objet de consignation dans le Procès-Verbal du 08 janvier 2026, joint au présent accord.
Après négociation : Sont reprises les mesures mises en œuvre par :
L’application des dispositions conventionnelles sur les minima salariaux à compter du 01/01/2026, à savoir :
Augmentation de la valeur du point de 18,67 € à 18,90 € soit 1,23 %.
Application de cette évolution aux salaires de base nécessitant une revalorisation au regard des minimas
Application de cette revalorisation aux primes et indemnités conventionnelles
Sont définies les mesures suivantes objet du présent accord : Pour application au 1er janvier 2026 :
Une évolution de 1,0% des salaires de bases non impactés par les minimas
Pour application à compter du 1er janvier 2026
La mise en œuvre d’un budget d’augmentations Individuelles à hauteur de 0,25% à disposition des différents services, dont une partie consacrée à la réduction des écarts éventuellement constatés de rémunération entre les hommes et les femmes.
La modification du taux de prise en charge employeur du forfait mutuelle à hauteur de 70%
L’augmentation des gratifications associées au dispositif Nationale de médaille du travail, soit :
Une gratification minimale est allouée aux salariés qui formulent leur demande de médaille d’honneur du travail d’argent, de vermeil ou d’or, dans l’année suivant la date anniversaire respective de : 20 ans de servicesMédaille d’argent 300 € 30 ans de servicesMédaille de vermeil400 € 35 ans de servicesMédaille d’or600 € La mise en place d’une gratification supplémentaire pour : 40 ans de servicesMédaille grand or1000 € Le versement de la prime est effectué sur la paie du mois suivant la réception de la copie du diplôme adressée par le salarié dans l’année suivant sa remise.
Tickets Restaurant :
La valeur faciale des tickets restaurant est portée à 12,00€ sans changement de la répartition de prise en charge Salariés/Employeur. Les parties conviennent qu’il ne sera pas procédé pour l’année 2026 à d’autres mesures salariales que celles ci-avant définies pour l’année 2026. La situation économique et les impacts financiers des différentes charges (énergie, …) ne permettent pas la mise en œuvre de mesures salariales collectives supplémentaires, limitant également fortement les perspectives d’emploi pour le 2ème semestre qui restent conditionnée par les gains de marchés attendus. DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
II.1Types Contrats :
Il est rappelé que sont définis pour les différentes catégories de personnel des modes de contractualisation adaptés mis en œuvre au 1er janvier 2019.
Personnel ouvrier (coefficients 100 à 125) :
Contrat standard, base 35h00 ou temps partiel, avec application du dispositif d’aménagement du temps de travail.
Forfait mensuel supérieur à 35h00 avec intégration des heures supplémentaires et des majorations générées dans la rémunération forfaitaire.
Personnel TAM (coefficients 132 à 167)
Contrat standard, base 35h00 ou temps partiel.
Forfait mensuel 39h00 avec intégration des heures supplémentaires et des majorations générées dans la rémunération forfaitaire (Agents de Maitrise).
Forfait mensuel 39h00 avec intégration des seules heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire et récupération des majorations générées (Techniciens).
Personnel cadre (coefficients égaux ou supérieurs à 170)
Contrat temps partiel.
Forfait mensuel 39h00 avec intégration des seules heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire et récupération des majorations générées.
Forfait en jour sur l’année (218 jours) et adaptation temps partiel (cadres autonomes).
Contrat tous horaires (membres du CODIR SR)
II.2Temps Partiel :
Les parties conviennent de la limitation des temps partiels au strict besoin des conditions de marchés. La Direction s’engage à organiser, dans la mesure du possible en raison des contraintes de transport et d’éloignement, des regroupements d’horaire minimisant le recours au temps partiel.
II.3autres mesures :
En parallèle de la gestion du personnel intérimaire en période de suractivité, la demande des organisations syndicales représentatives de favoriser le personnel SERFIM Recyclage dans l’attribution de missions à caractère exceptionnel, pouvant conduire à la mise en œuvre d’heures supplémentaires est prise en considération. Un planning de disponibilité du personnel d’exploitation et des possibilités de recours sera établi et suivi par les Responsables de chaque Pôle d’activités afin de garantir ce fonctionnement, dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail et de repos tant quotidiens qu’hebdomadaires.
EPARGNE SALARIALE
Considérant que les domaines de l’intéressement, la participation font l’objet d’accords spécifiques existants dans l’entreprise, Il est convenu que ces thèmes ne feront pas l’objet de négociation au sein de cette négociation. Pour rappel, la Direction a effectué la mise en place d’un Compte Epargne Temps à destination de l’ensemble des salariés, sur la base de l’accord signé le 06 avril 2018.
TITRE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
EGALITE PROFESSIONNELLE
Sur la base des données sur la situation comparée des hommes et des femmes déjà transmis aux organisations syndicales, la Société SERFIM RECYCLAGE confirme sa volonté de poursuivre sa politique visant à respecter et renforcer les dispositifs permettant de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Rémunération
L’analyse de données constitutives de l’index égalité Hommes/Femmes et de la situation des rémunérations par coefficient amènent le constat d’un rapport équilibré au sein de chaque coefficient des rémunérations mensuelles, globalement au bénéfice du personnel féminin. Une attention sera portée sur le maintien de cet équilibre par l’organisation d’une revue annuelle des écarts de rémunération en hommes et femmes, sur la base du document de comparaison des salaire remis à l’occasion de l’ouverture des négociations.
Recrutement :
La rédaction des offres d’emploi se fera sans distinction de genre Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A ce titre, l’Entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permettre, ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne ou en externe. Egalité de traitement des candidatures : L’Entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes sur la législation en matière de non-discrimination dans le processus d’embauche, notamment au travers des procédures Ressources Humaines, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori, les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenus auprès des acteurs du recrutement.
Stages :
Une politique de stages a été instaurée. Vue et présentée également au CSE .
Egalité de traitement :
Les parties signataire entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Aussi, la mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Les règles d’évolution de carrière et de promotion, ci-après, définissent une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Evolution, promotion professionnelle, qualification et classifications :
Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, notamment les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi. Les parties signataires s’entendent pour affirmer que les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes sans aucune discrimination, préjugé ou a priori. L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle au sein de l’entreprise et, notamment, au cours de l’Entretien professionnel. L’Entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés, femmes et hommes. L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne au sein de son service et d’une façon générale de la société.
Conditions de travail :
Les parties conviennent que les mêmes conditions de travail seront assurées aux femmes et aux hommes au sein de l’entreprise, sans aucune distinction.
DISCRIMINATION/HARCELEMENTS
Les dispositions du précédent article s’appliquent également au-delà de la notion de genre, sans considération de :
l'origine géographique, le nom de famille, le lieu de résidence,
l'appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation déterminée,
la langue parlée (autre que le français),
le sexe, l'identité de genre, la situation de famille, la grossesse ou la maternité,
l'orientation sexuelle, les mœurs,
l'âge, l'apparence physique,
l'état de santé, le handicap, la perte d'autonomie,
les caractéristiques génétiques,
la religion, les convictions politiques ou activités syndicales,
la précarité de sa situation économique.
Une procédure relative à la prévention et à la prise en compte des harcèlements a fait l’objet d’une consultation du CSE en décembre 2025.
MESURES RELATIVES A L’EMPLOI DES HANDICAPES
La Société SERFIM RECYCLAGE confirme sa volonté de favoriser l’embauche de personnels handicapés en adéquation avec les postes disponibles et les besoins de l’entreprise. Elle réaffirme également son implication dans une démarche qui s’articule autour de 3 axes :
Sensibiliser, communiquer et former,
. Développer des actions de formation auprès des salariés et de l’encadrement, . Communiquer sur les bonnes pratiques, . Promouvoir notre démarche auprès des parties intéressées…
Maintenir dans l’emploi,
. Mettre en place une cellule « Santé au Travail » pluridisciplinaire associant les référents internes et externes (médecin du travail, assistante sociale, …) . Travailler sur les référentiels métiers afin d’identifier les passerelles, . Développer l’expertise interne de nos équipes…
Développer l’achat auprès des secteurs protégés et adaptés
. Identifier, au travers d’un diagnostic, les domaines d’intervention pertinents, . Développer les partenariats en définissant des critères de sélection, . Mesurer la performance de nos actions pour pérenniser nos partenariats dans le temps… Un groupe de travail transversal au sein du groupe est mis en place sur le sujet du handicap avec la nomination d’un Correspondant au sein de la branche Environnement.
MUTUELLE ET PREVOYANCE
Considérant que les dispositions relatives à la mutuelle obligatoire sont traitées au niveau du groupe SERFIM, seule sera abordée dans le cadre des présentes négociations la modification de la répartition du taux de prise en charge, qui s’établit au 1er janvier 2026 à : 70% employeur 30% salariés. Considérant que les régimes de prévoyance maladie font l’objet d’accords spécifiques existants dans l’entreprise, il ne sera pas fait état de modification dans le cadre des présentes négociations.
DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
Les parties sont en accord sur :
la définition du périmètre et statut des établissements dans le cadre du renouvellement du Comité Social et Economique.
La périodicité du renouvellement des institutions représentatives du personnel
L’introduction d’un processus de vote dématérialisé qui fera l’objet d’un accord spécifique
Sera constitué un seul établissement distinct pour l’entreprise Serfim Recyclage, regroupant les sites et établissements de :
SERFIM RECYCLAGE LYON(Agence SERDEX)20, Rue de Fos sur Mer 69 007 SIRET 39292882900081LYON
SERFIM RECYCLAGE ST PRIEST(Agence SERDEX)99, Rue du Charbonnier 69 800 SIRET 39292882900073ST PRIEST
La durée des mandats représentatifs au CSE est fixée à 4 ans en référence aux articles L. 2314-33 et L. 2314-34 du code du travail.
Budget de fonctionnement du CSE :
Le budget des œuvres sociales du CSE est porté à 0,7% de la masse salariale.
DROIT A LA DECONNEXION
En complément des accords relatifs aux différentes formes d’aménagement du temps de travail évoqués à l’article 2 du présent accord, les parties renvoient à l’accord sur le droit à la déconnexion du 06 avril 2018 (art. L.2242-17, 7° du Code du Travail). PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Constatant que la seule exposition résiduelle constatée l’est au titre de la répétitivité sur les chaines des centres de tri, les parties au présent accord actent l’éradication de l’exposition au travail de nuit.
Il a été procédé à la mise en place de visites sécurité réalisées par les membres du CSE dans le cadre de ses attributions.
Un programme de sensibilisation aux addictions sera mis en place dès le premier trimestre 2026.
MOBILITE DOMICILE TRAVAIL
Des négociations seront conduites à compter du 1er juillet 2026 sur les modalités d’application des dispositions mises en place par le gouvernement dans le cadre de la mobilité.
REVISION DE L’ACCORD Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un détail de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
La révision proposée donnera lieu, le cas échéant, à un l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités d’opposition et de dépôt prévues aux articles L. 2238-8 et L. 2231-6 du code du travail.
DENONCIATION Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires et/ou des adhérents. La dénonciation est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.
Lorsque la dénonciation émane de la société ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois (3) mois qui suivent la date de dépôt légal de la dénonciation.
L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de celui qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Au-delà, en application de l’article L. 2261-13 du code du travail et en l’absence de texte de substitution, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils avaient acquis au jour de la dénonciation.
PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon Le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2026. Un exemplaire de l’accord sera affiché sur les panneaux réservés.
