L’UES Construction, représentée par M, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dans sa configuration sociale actuelle constituée des membres suivants :
C.L.E SAS société par actions simplifiée au capital de 267.266,20 euros, dont le siège social est situé Tour Légende – 20 place de la Défense- 92800 PUTEAUX, et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 343 758 645,
CLE FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 100.000 euros, dont le siège social est situé Tour Légende – 20 place de la Défense- 92800 PUTEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 540 019 478,
EURISK SAS, société par actions simplifiée au capital de 58.655 euros, dont le siège social est situé Tour Légende – 20 place de la Défense- 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 317 036 887,
SERISK SAS, société par actions simplifiée au capital de 10.000 euros, dont le siège social est situé Tour Légende – 20 place de la Défense- 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 449 012 871,
AMOERTEX SAS, société par actions simplifiée au capital de 10.000 euros, dont le siège social est situé, Tour Légende – 20 place de la Défense- 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 936 650, r
D’une part,
Et
L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de l’UES Construction :
La CFDT, représentée par M, Déléguée Syndicale
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc223087437 \h 4 CHAPITRE 1 : LES MESURES VISANT A ACCOMPAGNER LA PARENTALITE PAGEREF _Toc223087438 \h 5 ARTICLE 1.1 – ACCOMPAGNER LA REPRISE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc223087439 \h 5 ARTICLE 1.2 – ATTRIBUTION DE JOURS ENFANTS MALADES PAGEREF _Toc223087440 \h 5 ARTICLE 1.3 – RENTREES SCOLAIRES ET AUTORISATION D’ABSENCE PAGEREF _Toc223087441 \h 6 CHAPITRE 2 : LES MESURES SUR L’EGALITE FEMMES HOMMES PAGEREF _Toc223087442 \h 6 ARTICLE 2.1 – L’EGALITE SALARIALE PAGEREF _Toc223087443 \h 6 ARTICLE 2.2 – LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc223087444 \h 8 ARTICLE 2.3 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc223087445 \h 10 ARTICLE 2.4 – LES CLASSIFICATIONS PAGEREF _Toc223087446 \h 11 ARTICLE 2.5 - LA MOBILITE DOMICILE-TRAVAIL PAGEREF _Toc223087447 \h 12 CHAPITRE 3 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PROMOTION DE LA DIVERSITE PAGEREF _Toc223087448 \h 13 ARTICLE 3.1 : LA SENSIBILISATION SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc223087449 \h 13 ARTICLE 3.2 : LA PROCEDURE DE LANCEUR D’ALERTE ET INTERLOCUTEUR INTERNE PAGEREF _Toc223087450 \h 13 CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc223087451 \h 15 ARTICLE 4.1: DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223087452 \h 15 ARTICLE 4.2: DENONCIATION – REVISION PAGEREF _Toc223087453 \h 15 ARTICLE 4.3: PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223087454 \h 15 PREAMBULE Convaincue que la diversité constitue une richesse humaine, sociale et économique essentielle à la performance et à la cohésion de l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé d’affirmer, à travers le présent accord, leur volonté commune de promouvoir une culture d’inclusion fondée sur le respect, l’équité et la reconnaissance de chacun.
L’engagement de l’UES Construction est clair et constant : prévenir et combattre toute forme de discrimination, tout en favorisant l’égalité des chances, la diversité et l’inclusion.
Cet engagement est porté collectivement : chaque collaboratrice et chaque collaborateur en est acteur au quotidien.
Il s’applique à l’ensemble des entités, des métiers et des sites de l’UES, à toutes les étapes de nos activités et de nos relations professionnelles.
La politique Diversité et Inclusion vise à créer un environnement de travail où chaque collaboratrice et collaborateur peut s’épanouir et contribuer pleinement au succès de l’entreprise, indépendamment de son genre, de son origine, de sa situation de handicap, de son âge, de son orientation sexuelle, de sa situation familiale ou de tout autre critère de distinction prohibé par la loi.
À ce titre, le présent accord repose sur trois axes prioritaires :
La parentalité : garantir l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle en soutenant les parents dans leur rôle.
L’égalité entre les femmes et les hommes : assurer une égalité réelle en matière de rémunération, d’évolution professionnelles et de formation.
La lutte contre la discrimination : prévenir, détecter et sanctionner toute forme de discrimination, directe ou indirecte en garantissant un traitement équitable et respectueux pour tous les collaborateurs.
Par cet accord, l’UES Construction s’attache à ancrer sa démarche en faveur de la diversité dans les axes professionnels fixés. La prévention des discriminations, la promotion de la diversité et de l’inclusion, du respect et de l’équité sont des enjeux prioritaires de la politique de l’UES Construction.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE PRELIMINAIRE
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des sociétés composant l’UES quel que soit la nature du contrat (CDD, CDI, contrat en alternance).
CHAPITRE 1 : LES MESURES VISANT A ACCOMPAGNER LA PARENTALITE
Au travers de cet accord, l’UES Construction affirme son engagement en faveur d’une politique de soutien à la parentalité, visant à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. ARTICLE 1.1 – ACCOMPAGNER LA REPRISE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA PARENTALITE Dans une logique d’inclusion et d’accompagnement individualisé, l’UES Construction s’engage à soutenir les collaborateurs lors de leur reprise d’activité à la suite d’une absence prolongée en lien avec la parentalité (congé maternité, parental, paternité).
Un entretien de reprise sera systématiquement proposé afin d’évaluer, avec le salarié concerné, les conditions les plus favorables à un retour progressif. En fonction des besoins identifiés, plusieurs mesures pourront être envisagées, en accord avec le manager et l’activité du service :
un aménagement temporaire des horaires de travail durant le mois suivant la reprise ;
ou encore la mise en place d’une période privilégiant le télétravail durant le mois suivant la reprise.
Ces dispositifs ont pour objectif de faciliter la réadaptation au rythme professionnel et d’accompagner les périodes d’ajustement liées aux modes de garde.
Ils visent ainsi à garantir un retour au travail dans les meilleures conditions, dans le respect des principes de diversité, d’égalité de traitement et de bien-être au travail.
ARTICLE 1.2 – ATTRIBUTION DE JOURS ENFANTS MALADES
L’UES Construction souhaite aller au-delà des dispositions de la Convention Collective Nationale (CCN) des sociétés d'expertises et d'évaluations applicables à l’ensemble des salariés au jour de la fusion, qui prévoit actuellement, pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté :
4 jours par an civil pour 1 ou 2 enfants ;
1 jour supplémentaire par an au-delà de 2 enfants.
L’enfant malade doit avoir moins de 16 ans.
Ainsi, le présent accord prévoit :
5 jours par an pour 1 ou 2 enfants
6 jours par an au-delà de 2 enfants.
Il est maintenu la condition d’1 an d’ancienneté pour bénéficier des jours rémunérés. Par ailleurs, l’enfant malade doit être âgé de moins de 16 ans.
Dans le cas où les deux parents sont salariés de l’entreprise, le report de la totalité des jours enfant malade vers l’un des deux est autorisé.
Au-delà du quota autorisé de jours enfant malade payés, le salarié aura la possibilité de prendre un congé payé ou un congé sans solde. Il n’est pas possible de reporter les jours au-delà de l’année civile.
ARTICLE 1.3 – RENTREES SCOLAIRES ET AUTORISATION D’ABSENCE Conscient que la rentrée scolaire est un moment important pour les collaborateurs en tant que parents, le collaborateur ayant un ou des enfants à charge (et scolarisé(s) jusqu’en classe de 6ème) est autorisé à s’absenter de son poste de travail dans la limite d’1 heure payée par rentrée scolaire pour accompagner son/ses enfant(s), en accord avec le manager et l’activité du service
Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié a plusieurs rentrées scolaires à des jours distincts selon les établissements scolaires, il pourra bénéficier autant de fois d’autorisations d’absence.
CHAPITRE 2 : LES MESURES SUR L’EGALITE FEMMES HOMMES Les parties tiennent à rappeler que l’architecture des métiers des entreprises de l’UES Construction est segmentée entre deux catégories professionnelles dont la proportion entre les femmes et les hommes a toujours été marquée par une surreprésentation de l’un des deux sexes : celle des hommes pour le métier d’expert et celle des femmes pour les métiers supports opérationnels. Le présent accord tient compte de cette disproportion et vise à faciliter l’accessibilité de ces métiers au sexe sous-représenté, tout en sachant qu’une représentation équilibrée ne pourra s’opérer en trois ans. Néanmoins, l’analyse, année après année, révèle que des progrès ont été réalisés en matière de représentation des sexes par catégorie de métiers. ARTICLE 2.1 – L’EGALITE SALARIALE La rémunération constitue un critère déterminant dans l’analyse des inégalités entre les femmes et les hommes.
Au sein des sociétés de l’UES Construction, il apparaît qu’en moyenne les hommes perçoivent une rémunération supérieure (par métiers et par catégorie professionnelle). Toutefois, cet écart s’explique notamment par la surreprésentation des hommes au sein de la filière des experts, dont le niveau de rémunération est, à niveau équivalent, supérieur à celui de la filière supports opérationnels, notamment en raison de la part variable de la rémunération.
L’UES Construction veille à ce que ses salariés soient rémunérés de la même manière, à compétences égales, sans considération du sexe, conformément au principe d’égalité entre les hommes et les femmes. Ce principe est appliqué non seulement à l’embauche mais également durant tout le temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Malgré le rappel des principes ci-dessus, des écarts de rémunération peuvent encore être constatés entre les femmes et les hommes. À ce titre, l’UES Construction s’engage à examiner chaque année la situation comparée des salaires de base des femmes et des hommes et à mettre en œuvre les mesures nécessaires à la réduction des écarts constatés.
Ainsi, l’UES Construction s’engage, pour la durée du présent accord, à consacrer un pourcentage de l’enveloppe annuelle d’augmentations individuelles à la correction des éventuels écarts identifiés.
En outre, l’UES construction s’engage à ce que les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. À ce titre, elle veille à ce que la rémunération et l’évolution salariale des salariés concernés ne soient pas impactées par les absences liées à ces congés.
Ainsi, conformément à la réglementation en vigueur, l’UES construction s’engage à ce que la rémunération fixe des collaboratrices soit majorée, dans l’année qui suit la fin de la période de congé maternité/adoption (lors de la prochaine campagne de revalorisation individuelle), de la moyenne du montant des augmentations de sa catégorie professionnelle, sous réserve de leur reprise effective du travail.
L’UES construction souhaite étendre ce principe au congé de paternité et s’engage à ce que la rémunération fixe brute annuelle du salarié soit réévaluée, dans l’année qui suit la fin de son congé de paternité (lors de la prochaine campagne de revalorisation individuelle), à hauteur de la moyenne des augmentations de sa catégorie professionnelle, sous réserve de la reprise effective du travail et des performances évaluées lors de l’entretien annuel.
Afin de garantir le respect des principes énoncés ci-dessous, les actions et objectifs suivants sont envisagés.
Supprimer les éventuels écarts de rémunération qui seraient injustifiés :
Des mesures de régulation seront prises si des inégalités sont constatées. Une analyse approfondie, tenant compte du niveau, du métier, de l’âge, de l’ancienneté dans l’entreprise et de l’expérience, sera réalisée afin de détecter toute différence salariale non justifiée. Cette analyse sera conduite conjointement par les services RH et le responsable hiérarchique pour déterminer si la différence de salaire est justifiée. Le cas échéant, un rééquilibrage sera effectué sur la durée du présent accord.
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes :
*Appliquer les mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que le choix repose uniquement sur l’adéquation entre le profil du candidat et le poste proposé. *Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, le potentiel d’évolution et l’expérience professionnelle du candidat. *Communiquer à l’équipe chargée du recrutement les données relatives à la politique de rémunération lors du processus d’embauche.
Rappeler aux managers par le service RH les obligations légales en matière d’égalité salariale au préalable de l’attribution des augmentations individuelles.
Prohiber toute discrimination salariale liée à la parentalité : le salaire de base des collaborateurs sera augmenté dans l’année suivant la fin de leur congé maternité, d’adoption ou de paternité, sous réserve de leur reprise effective du travail (100 %).
Indicateurs :
Nombre d’ajustements d’éventuels écarts injustifiés opérés
% de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année qui suit la fin de la période de congé maternité/adoption (100%)
% de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année qui suit la fin de la période de congé paternité
Le salaire moyen de base des embauches annuelles des hommes et des femmes, par métier, compétence et expérience équivalente
ARTICLE 2.2 – LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.2.1 La formation professionnelle
Ce domaine d’action est primordial pour permettre à tous les salariés d’avoir accès dans les mêmes conditions à des évolutions de carrière et de qualification.
Le secteur de l’expertise est impacté par la transformation digitale dans l’assurance et la gestion des sinistres, par l’accélération des délais de traitement des missions et par une orientation vers le service client. Ainsi, la politique de formation dans les entreprises est guidée par ces enjeux et amène à une évolution des emplois vers de nouvelles compétences (notamment la relation client).
Les parties à l’accord tiennent à rappeler que les formations sont dispensées et accessibles à tous les salariés sans distinction de sexe. Ainsi, l’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
En outre, l’UES Construction souhaite proposer aux femmes des parcours de formation visant à promouvoir des passerelles entre les métiers, mais également des parcours de formation pour les femmes visant à évoluer sur un poste à responsabilité.
Aussi, l’UES CONSTRUCTION met en place une formation destinée aux recruteurs portant sur la détection et la prévention des biais inconscients, ainsi que sur la prévention des discriminations à toutes les étapes du processus de recrutement.
Il est rappelé que la période d’absence d’un(e) salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel Formation (CPF).
Les formations organisées au sein de l’UES Construction s’adressent à des populations déterminées par leur métier et non par leur sexe, et tiennent compte des contraintes familiales grâce au développement de l’e-learning, qui constitue un nouveau mode d’apprentissage et améliore l’accessibilité à la formation. L’UES Construction s’efforcera de prendre en compte le bureau d’affectation du collaborateur pour l’organisation des cursus de formation.
En cas d’absence de longue durée (congé maternité ou d’adoption, congé parental, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois) et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d’évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail sont organisées afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle. L’organisation d’un entretien professionnel à la reprise contribue également à faciliter cette transition.
À l’occasion des formations managériales, la Direction insistera sur l’importance du rôle du manager, dont la mission est d’organiser et de coordonner le travail de ses collaborateurs, ainsi que d’accompagner le développement professionnel de son équipe.
Les actions et objectifs à mener concernant la formation professionnelle sont les suivants :
Sensibiliser les managers sur la lutte contre les comportements discriminatoires et à l’importance d’accompagner le développement professionnel de leurs équipes.
Proposer aux femmes, dans le cadre de l’entretien professionnel, des parcours de formation visant à promouvoir des passerelles entre les métiers (ex. la certification) ou à évoluer sur un poste à responsabilités. L’objectif est d’assurer, chaque année et sur toute la durée de l’accord, une progression supérieure à celle de l’année précédente.
S’assurer que les salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée de plus de 6 mois ait bénéficié d’un entretien professionnel de retour à l’emploi.
Former les recruteurs à la détection des biais inconscients, dans l’année suivant l’embauche ou, dans les 3 années à venir pour les recruteurs déjà en poste, avec pour objectif que 100 % des recruteurs soient formés sur la durée de l’accord.
À métier et statut équivalents, veiller à une proportion équivalente d’accès à la formation entre les femmes et les hommes, toutes catégories confondues. L’UES s’engage à maintenir, sur la période d’application de l’accord, un écart maximal de 25 % pour les non-cadres et de 3 % pour les cadres en matière d’accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Indicateurs :
Nombre de formations dispensées par sexe par niveau chaque année
Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi un parcours de formation chaque année
Nombre de managers ayant suivi une formation managériale chaque année
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation dans l’année qui suit leur retour après une absence de longue durée de plus de 6 mois
Proportion d’hommes et de femmes inscrits à la certification interne chaque année
2.2.2 La promotion professionnelle
La promotion professionnelle est un élément clé dans la gestion des ressources humaines des sociétés de l’UES CONSTRUCTION. Elle joue également un rôle déterminant dans l’égalité entre les hommes et les femmes, car ce sont les évolutions de carrière et les passerelles entre métiers qui permettent de réduire la surreprésentation d’un sexe dans certains métiers.
L’analyse des promotions par sexe (changement de niveau et/ou de statut et/ou de poste) sur les dernières années montre une tendance positive pour la représentation féminine. En 2024, le nombre de promotions est légèrement plus élevé chez les femmes (16) que chez les hommes (10).
Pour autant, l’UES CONSTRUCTION souhaite encourager, au sein de l’UES mais également du Groupe, la mobilité des salariés des postes administratifs vers des postes de télé-expert, sous réserve du suivi d’une formation diplômante ou d’un parcours d’intégration adapté à l’activité d’expertise exercée. Par ailleurs, les sociétés de l’UES Construction s’engagent à promouvoir les femmes dans les parcours experts, quels que soient les domaines (dommages, construction, premium, RC, RE, etc.).
Les actions et objectifs à mener concernant la promotion professionnelle sont les suivants :
Analyser les entretiens professionnels afin d’identifier et de favoriser des promotions contribuant à une meilleure répartition des femmes et des hommes au sein des différents métiers.
Favoriser les passerelles entre les métiers administratifs et les métiers de l’expertise (télé-expert, expert) notamment par les actions suivantes :
*Communiquer sur les passerelles possibles (témoignages). *Mettre à jour et diffuser les postes disponibles aux collaborateurs - utiliser Talentsoft / Workday comme systèmes d’information des postes disponibles pour faciliter la mobilité interne. * Communiquer sur les opportunités de mobilités intra-groupe dans les métiers administratifs et de l’expertise.
L’UES se fixe pour objectif qu’au minimum deux salariés issus des fonctions administratives accèdent, sur la durée de l’accord, à un poste de télé-expert ou d’expert. L’objectif est aussi d’assurer, chaque année et sur toute la durée de l’accord, une progression supérieure à celle de l’année précédente.
Encourager, dans le cadre de l’entretien professionnel, les expertes à s’inscrire dans un parcours d’expertise spécialisé et à préparer le passage de l’agrément CRAC afin de favoriser leur évolution vers des expertises techniques à plus forte responsabilité.
Indicateurs :
Nombre et % de promotions par sexe sur une année (par promotion, nous entendons un changement de niveau et/ou de statut et/ou de poste)
Nombre d’administratifs (ves) ayant accédé chaque année à un poste de télé expert /expert
Nombre de promotions de femmes expertes vers d’autres métiers de l’expertise chaque année
Nombre de femmes expertes préparant le passage de l’agrément CRAC sur l’effectif total d’expertes/ nombre total de candidats préparant l’examen CRAC
Nombre de femmes expertes reçues à l’examen CRAC sur le nombre de femmes expertes passant l’examen
Nombre d’actions d’information sur les passerelles entre les métiers
Nombre de femmes à l’embauche sur les postes d’experts (tous types d’expertise confondus)
ARTICLE 2.3 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La vie familiale induit des contraintes que l’entreprise se doit de faciliter afin de permettre de manière globale une qualité de vie au travail qui déborde le cadre professionnel. Plus largement, l’entreprise doit permettre aux salariés sans distinction de sexe de développer leur carrière sur un même plan d’égalité. Les mesures ci-dessous sont mises en place afin de faciliter cette articulation.
Dans cet objectif, la Direction souhaite aller au-delà des dispositions légales et conventionnelles de Branche en matière de congé maternité/paternité.
Pour les salariées en congé maternité, l’UES Construction s’engage à garantir le maintien intégral du salaire de base pendant toute la durée du congé maternité/adoption, sans condition d’ancienneté.
De même, afin d’encourager/favoriser la présence des pères auprès de leur famille lors d’une naissance ou d’une adoption, les collaborateurs en congé de paternité bénéficient du maintien intégral de leur salaire de base pendant toute la durée du congé, sans condition d’ancienneté.
Les collaborateurs continuent de bénéficier des avantages issus des dispositions de la CCN des sociétés d'expertises et d'évaluations (acompte gratification, prime d’ancienneté, etc.).
Les actions/objectifs à mener/atteindre sont les suivantes concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
100% des salariés en congé paternité/maternité/adoption bénéficie d’un maintien du salaire de base brut durant la période d’absence
Communiquer sur l’existence du congé paternité lors de la naissance d’un enfant. Le constat montre que peu d’hommes connaissent ce congé et la possibilité d’en bénéficier. L’objectif est de s’assurer que 100 % des salariés signalant une naissance au service RH soient informés de l’existence du congé paternité ainsi que de ses modalités de rémunération.
Indicateurs :
Nombre de femmes en congé maternité/adoption ayant bénéficié du maintien de leur salaire de base.
Nombre d’hommes en congé paternité ayant bénéficié du maintien de leur salaire de base.
Nombre d’actions d’information sur les droits liés au congé paternité par an.
ARTICLE 2.4 – LES CLASSIFICATIONS
L’UES Construction s’engage à initier sur la durée du présent accord un important travail visant à assurer la cohérence des niveaux de classification avec la réalité des postes occupés par les salariés. Cette démarche permettra ensuite d’identifier d’éventuels écarts significatifs entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.
Aussi, l’UES Construction s’engage à nouer des partenariats écoles et à organiser des portes ouvertes avec des établissements dont les cursus présentent un meilleur équilibre hommes-femmes parmi leurs étudiants (par exemple : ESA, IFPAS sur les cursus BTS ; licence assurance) pour les métiers administratifs, dans l’objectif de favoriser la diversification des candidatures et la mixité des sexes dans ces fonctions.
Par ailleurs, la volonté de l’UES Construction est de multiplier les canaux de sourcing (ex. Indeed…) afin d’obtenir davantage de candidats et potentiellement de candidatures d’hommes pour les métiers majoritairement féminins.
Dans le cadre des réflexions autour de la transmission des compétences des collaborateurs proches d’un départ à la retraite, l’UES Construction identifiera des potentiels féminins pour prendre le relais sur les postes des personnes proches de la retraite parmi les 20 plus hautes rémunérations, avec la formalisation d’un parcours interne de succession et de montée en compétences.
La législation relative à l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes encourage la présence de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations. En 2025, une seule femme figurait dans ce top 10.
Par ailleurs, le programme « Pool de leadership féminin », lancé en 2025 pour accompagner les femmes identifiées comme ayant un fort potentiel, sera renouvelé et reconduit pour la durée de l’accord.
L’identification de ces potentiels se fera par l’intermédiaire des managers, de la RH et de la Direction générale au travers des peoples review des évaluations/entretiens annuels et professionnels.
Les actions et objectifs à mener sont les suivantes concernant les classifications :
Augmenter chaque année la part des femmes dans les cadres directeurs (niveau 8 à 9 de la CCN des sociétés d'expertises et d'évaluations)
Atteindre au moins deux femmes dans le Top 10 des postes de direction d’ici la fin de l’accord.
Féminisation des experts (niveaux 6 à 8) :
Augmenter la part des femmes chez les experts, avec un objectif de 16,5% de femmes en 2026 et une progression de 0,5% par an les années suivantes.
Mixité dans les métiers administratifs : augmenter la part des hommes dans les fonctions administratives, avec un objectif de 5% d’hommes en 2026 et une progression de 0,5% par an les années suivantes.
Indicateurs :
Nombre de femmes classées aux niveaux 8, 9
Nombre de potentiels féminins identifiés
Pourcentage de femmes par niveau dans la filière des experts
Nombre de salariées « Pool de leadership »
Pourcentage d’hommes par niveau dans la filière supports opérationnels
Nombre de femmes dans le top 10 des rémunérations
ARTICLE 2.5 - LA MOBILITE DOMICILE-TRAVAIL
La Direction affirme sa volonté d’encourager, au sein de l’UES Construction et plus largement au sein du Groupe, le recours aux mobilités les moins polluantes, notamment pour le personnel itinérant, par la rationalisation de la gestion du parc automobile et la mise à disposition de véhicules hybrides et 100 % électriques.
Elle entend également favoriser les mobilités partagées, afin de contribuer à la réduction des émissions de CO2 et à l’amélioration des conditions de déplacement domicile-travail des salariés.
Les actions destinées à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail sont les suivantes :
Promouvoir le développement d’un covoiturage interne
Déploiement d’écrans de télévision au sein des Maisons Stelliant permettant d’informer les collaborateurs sur les actualités du Groupe ainsi que sur des informations pratiques (état du trafic en temps réel, horaires des transports en commun, conditions météorologiques) afin d’optimiser et d’anticiper les déplacements professionnels.
Indicateurs :
Nombre de site avec écran de télévision
Nombre de campagne d’information sur le covoiturage
CHAPITRE 3 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PROMOTION DE LA DIVERSITE
Conformément aux principes légaux d’égalité de traitement, et consciente de sa responsabilité sociale comme de l’importance d’un environnement de travail respectueux de chacun, l’UES Construction réaffirme sa volonté de prévenir toute forme de discrimination et de valoriser la pluralité des parcours.
Elle inscrit ainsi la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité comme un axe prioritaire de sa politique sociale.
ARTICLE 3.1 : LA SENSIBILISATION SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Mise en place d’une semaine de sensibilisation
Afin de sensibiliser les collaborateurs sur la lutte contre les discriminations et sensibiliser sur les stéréotypes, une « Semaine de la diversité » se tiendra annuellement.
Mise en place de formations de sensibilisation
Dans le cadre du « parcours management », destiné aux managers en devenir, un module de sensibilisation aux biais cognitifs est intégré afin de renforcer leur capacité à prendre des décisions éclairées, objectives et équitables, notamment dans les situations de recrutement, d’évaluation et d’accompagnement des équipes. ARTICLE 3.2 : LA PROCEDURE DE LANCEUR D’ALERTE ET INTERLOCUTEUR INTERNE
Conformément aux dispositions issues de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, l’UES Construction a désigné plusieurs référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail » (les Responsables Ressources Humaines), chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La Direction a fait le choix en accord avec le CSE d’étendre les missions des référents au harcèlement moral.
De plus, le CSE a procédé à la nomination, parmi ses membres, d’un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes.
Ces référents font partie des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel, au même titre que le médecin du travail, l’inspection du travail et le défenseur des droits. Le nom du référent élu du CSE est affiché à cet effet sur les panneaux d’affichage présents sur les sites/bureau.
Aussi, la Direction des ressources humaines a défini un process interne en présence de soupçons de harcèlement pour cesser tout éventuel agissement répréhensible qui porterait atteinte à la santé des collaborateurs et donc à leur qualité de vie au travail :
Le traitement des situations de harcèlement implique :
La discrétion des intervenants pour respecter la dignité et la vie privée de chacun,
L’absence de divulgations d’informations, autres qu’anonymisées, aux parties non impliquées,
Une écoute impartiale des parties concernées dans un cadre contradictoire,
La sanction de l’auteur des faits de harcèlement, s’ils sont avérés,
La prise de mesures adaptées pour faire cesser cette situation,
La préservation du collaborateur victime des agissements répréhensibles,
La sanction de toute fausse accusation délibérée.
L’UES Construction tient à préciser que le lanceur d’alerte bénéficie d’un dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Ainsi, les lanceurs d’alerte ne peuvent :
être écartés d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
être sanctionnés et/ou licenciés ;
être discriminés, directement ou indirectement, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ;
faire l’objet de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4.1: DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 4.2: DENONCIATION – REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. De même l’accord pourra être révisé selon les dispositions légales.
Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties au présent accord devront se réunir dans les meilleurs délais pour engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 4.3: PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est réalisé en 3 exemplaires originaux. Il sera déposé par les soins de la Direction, dans le respect des dispositions prévues aux articles D 2231-4 et D 2231-7 du Code du travail, auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx anonymisée.
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les conditions habituelles prévues.
