Accord SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
La société , représentée par Monsieur , Directeur Général.
D’une part, Ci-après dénommée « la Société ».
Et :
Les Organisation syndicales représentatives suivantes :
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par Monsieur .
D’autre part. Ci-après collectivement désignées par « les Parties ».
Préambule : Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-3 et suivants du Code du travail.
Par cet accord, les organisations syndicales représentatives, à savoir la CGT, et la Direction de la société entendent affirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail.
I. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés , qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents ou à venir, et ce peu importe leur catégorie professionnelle et qualification.
Pour les dispositions non contenues dans le présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective des entreprises de propreté et services associés.
II. OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions.
En application des dispositions du Code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
III. CONSTAT CONJOINT SUR LES TROIS DERNIERES ANNEES
Les Parties s’accordent sur le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, après avoir dressé un diagnostic conjoint au titre des trois dernières années, et ce conformément à l’accord précédemment en vigueur.
En effet, les domaines suivants ne présentent aucune disparité significative :
Les promotions professionnelles :
La société applique de manière uniforme les dispositions de la Convention collective des entreprises de propreté et services associés. La promotion professionnelle est alors accessible par niveau de compétences, et non en fonction du genre.
Les classifications :
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier, en fonction des pôles d’activité, et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la Convention collective des entreprises de propreté et services associés.
La formation professionnelle :
Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre. Ce domaine reste néanmoins perfectible et des améliorations peuvent être apportées, en termes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les conditions de travail :
La société accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente, en partenariat avec l’ensemble des sociétés du Groupe (formation professionnelle, matériel de nettoyage, produits utilisés).
IV. LES DOMAINES D’ACTION RETENUS
Les parties conviennent, après échange et constat conjoint susmentionné, de travailler sur les
quatre domaines d’action ci-dessous :
L’embauche et le processus de recrutement
Sur la promotion des métiers de la branche :
Les parties conviennent de poursuivre les actions de communication et les campagnes de promotion autour des métiers de la branche. Ces actions menées à différents niveaux visent à présenter une image de la branche favorable à la mixité et à renforcer l'attractivité des métiers auprès des jeunes et des femmes et lutter contre les idées reçues sur certains métiers de la branche.
A ce titre, la Direction s’engage à promouvoir les métiers exercés au sein de la société et au sein desquels les femmes seraient sous-représentées, à savoir :
Les métiers exercés au sein du Pôle Nucléaire,
Les métiers exercés au sein du Pôle Logistique-Manutention.
Cette promotion se traduira par :
Des actions de communication sur les réseaux sociaux,
La participation à des salons, forums, etc,
La favorisation des parcours d’insertion au bénéfice des femmes dans ces métiers,
Des relations avec les partenaires de l’emploi.
Sur la rémunération à l’embauche :
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale. Il sera fait une stricte application de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.
Sur les parcours d’intégration (parrainage, accompagnement au poste) :
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les membres du service RH, les tuteurs et responsables de service, de site ou d’équipe veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.
Indicateurs de suivi proposés :
Nombre d’actions de communication entreprises par an, au bénéfice des femmes, sur les métiers où elles sont sous-représentées découlant sur une embauche / Nombre d’actions Evolution du pourcentage de la répartition hommes-femmes par métiers Pourcentage des hommes et des femmes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration/parrainage
La formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La société applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Sur l’accès à la formation professionnelle :
Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont éventuellement plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. Cela est notamment le cas pour les parcours de formation nécessaires à la poursuite d’une activité professionnelle au sein des Pôles Nucléaire et Logistique – Manutention.
La société développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation proches du lieu de travail.
A ce titre, la création de la société , filiale du Groupe, revêt un intérêt majeur. En effet, créée en février 2021 au sein du Groupe, la société assure en partie les parcours de formation des salariées et les formateurs y sont principalement itinérants, de sorte qu’ils se déplacent directement sur les sites au sein desquels les salariées exercent leurs fonctions, dans le but de limiter leur besoin en mobilité et contraintes personnelles,
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
Sur l’organisation des reprises d’activité :
Les salarié(e)s bénéficieront de mesures favorisant la reprise d’activité après une période d’absence égale ou supérieure à un an.
En effet, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à un an, les salarié(e)s pourront bénéficier à leur demande, d’un bilan de compétences et ce, sans conditions d’ancienneté dans l’entreprise, dans le cadre du plan de formation.
Pour faciliter la reprise d’activité, un accompagnement au poste visant à effectuer une remise à niveau sera mise en œuvre dans le mois suivant la reprise et portera sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.
Un entretien avec le responsable hiérarchique sera rendu obligatoire pour faire le point sur les missions, compétences et besoins.
Indicateurs de suivi proposés :
Nombre de formations réalisées sur le lieu de travail ou à moins de 50km du lieu de travail / Nombre de formations Nombre d’heures de formation par sexe, métier et type de contrat. Nombre d’entretiens de reprise d’activité
La rémunération effective
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes.
A ce titre, la Direction de la société tient à réaffirmer qu’elle applique strictement les dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.
Sur la correction des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes :
Malgré tous les efforts de la société , des inégalités de rémunération peuvent subsister entre les hommes et les femmes.
Ainsi, afin de corriger les écarts éventuellement existants entre la rémunération des femmes et celle des hommes pour des situations comparables d’emploi, l’entreprise s’engage à définir, chaque année, des mesures spécifiques dont le niveau et les modalités sont examinés lors de la négociation salariale annuelle.
Au niveau de chaque Pôle, le service RH et l’encadrement du Pôle s’engagent notamment à :
Identifier les écarts non-justifiés entre la rémunération des femmes et celle des hommes pour des situations comparables d’emploi ;
Vérifier que les décisions salariales ne présentent pas de disparités liées au genre ;
Mettre en place les actions permettant de corriger les différences de rémunération ou d’évolution salariale non-expliquées par des raisons professionnelles.
En se basant notamment sur :
Les indicateurs légaux et conventionnels de l’égalité professionnelle ;
Les données salariales genrées utilisées en négociation salariale ;
Sur la neutralisation ou la réduction de l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s :
La société s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le/la salarié(e) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs.
Quelle que soit leur situation familiale et leur sexe, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de d’accès à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant de l’accord de participation.
Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines.
Pour faciliter le retour, la société assure :
le retour sur son poste dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption,
dans le cas d’un retour de congé parental, le/la salarié(e) qui n'a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, si possible, sur son lieu d'affectation d’origine.
Indicateurs de suivi proposés :
Nombre d’écarts de rémunération corrigé / nombre d’écarts de rémunération constatés Nombre de revalorisation salariale accordée aux salarié(e)s de retour de CPaternité, CMaternité, CParental / Nombre de salariés de retour CPaternité, CMaternité, CParental
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale :
La société réaffirme sa volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Sur la programmation des réunions de travail et le télétravail :
La société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiale de ses collaborateurs/collaboratrices.
A cet effet, les réunions de travail ou séminaires seront programmés en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs/collaboratrices concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
En outre, la société s’engage à favoriser le télétravail, lorsque le poste occupé par le/la salarié(e) le permet, pour assurer la garde d’un enfant malade, sous réserve du respect des conditions suivantes :
L’enfant doit avoir moins de 16 ans,
La communication d’un certificat médical mentionnant la nécessité de la présence parentale est obligatoire,
La demande doit être formulée à l’encadrement le plus rapidement possible, afin de ne pas désorganiser les prestations.
Sur le recours au temps partiel choisi :
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.
Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle.
La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F.
En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
Sur les actions de communication entreprises :
Les parties rappellent que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles considèrent que toute entreprise doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi, contribuer à l’évolution des comportements.
A cette fin, la société s’engage à sensibiliser les salariés aux enjeux de l’égalité de traitement et au principe de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions de communication interne.
Des actions de communication et de formation spécifiques seront par conséquent conduites auprès des responsables, managers et des encadrants sur site. Ces dernières pourront mettre l’accent sur des thèmes spécifiques (ex : la gestion de carrière « au féminin »), la mise en valeur de bonnes pratiques dans l’entreprise (ex : en matière de non-discrimination, d’accompagnement des parcours, d’évolution professionnelle des femmes).
La société s’engage également à mettre en œuvre des actions de communication relatives aux droits des femmes, et ce de manière générale, le but étant d’améliorer leur qualité de vie, personnelle mais également professionnelle.
Il est ici précisé qu’en octobre 2024, la société a mis en place une action « Octobre Rose », au terme de laquelle chaque femme a pu recevoir une box de dépistage du cancer du sein contenant :
Un coussinet d’aide à l’autopalpation,
Un autotest Cholestérol,
Un e-guide interactif découverte de 30 minutes,
Un livret d’accompagnement pour apprendre les gestes d’autopalpation.
Indicateurs de suivi proposés :
Nombre de réunions hors temps de travail sur l’année Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F / nombre de demandes total H/F Nombre d’actions entreprises en faveur de l’égalité H/F ou au bénéfice des femmes
V. entree en vigueur
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à savoir jusqu’au 31/12/2027, et cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme. Il entrera rétroactivement en vigueur le 01/01/2025.
La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée : jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par chaque partie signataire ou adhérente ; à l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susmentionnées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.
Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et sera consultable par l’ensemble de ceux-ci.
De plus, en application des dispositions légales, l’employeur communiquera une fois par an au CSE un bilan de la mise en œuvre du présent accord.
Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il existe d’organisations syndicales représentatives dans la société. Il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives signataires.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-4 et D.2231-5 du Code du travail, la Société déposera cet accord à la DREETS de Haute Normandie ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen par le biais de la nouvelle téléprocédure et justifiera dudit dépôt à chaque organisation syndicale représentative signataire.
