Préalablement à la négociation du présent accord « Contrat de Génération » et conformément à la loi, un diagnostic intergénérationnel portant sur la situation des jeunes et des séniors a été réalisé et a été partagé avec les organisations syndicales.
Le diagnostic portant sur :
La pyramide des âges
L'emploi des jeunes et des séniors et leurs caractéristiques
Les prévisions de départ à la retraite
Les perspectives de recrutement
Les conditions de travail des séniors
Les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.
Le diagnostic s'est appuyé également sur les éléments relatifs à l'accord sur l'égalité femme/homme.
Il a permis d'analyser la structure démographique de l'association qui se caractérise par :
23 salariés âgés de moins de 26 ans (10,75%)
35 entre 27 et 35 ans. (16,36%)
46 entre 36 et 45 ans (21,50%)
73 entre 46 et 56 ans (34,11%)
37 salariés âgés de plus de 57 ans (17,29%)
Ce contexte donne par conséquent tout sens à ce « Contrat de Génération » tant dans le volet formation et insertion des jeunes, que dans le volet accompagnement des séniors dans le développement de leurs parcours professionnels et les liens intergénérationnels.
A l'occasion de cet accord, l'association réaffirme sa volonté de garantir à tous les niveaux l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la prévention des discriminations à l'ensemble et ce, tout au long de la vie professionnelle.
Article 1 — OBJET
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à :
Favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, par leur accès à un contrat à durée indéterminée.
Favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Article 2 — TRANCHE D'AGE DES JEUNES ET DES SALARIES AGES CONCERNES
Compte-tenu de la pyramide des âges, les engagements pris par le présent accord concernent :
Les jeunes de moins de 26 ans (ou moins de 30 ans si travailleur handicapé).
Les salariés âgés d'au moins 57 ans (ou + de 55 ans si travailleur handicapé justifiant d'une RQTH).
Les salariés bénéficiant d’une formation en alternance.
Article 3 — ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L'INSERTION DURABLE DES JEUNES
3.1 : Objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en contrat indéterminée
Au regard des prévisions de retraite et des perspectives d'évolution connues à la date du présent accord, à diplômes et compétences égaux, l'association restera attentive à ce que le recrutement des jeunes de moins de 26 ans puisse représenter au minimum 10% du volume total des recrutements à durée indéterminée.
Indicateurs :
Nombre de recrutement en CDI par an
Répartition des recrutements en CDI par tranches d'âges et par sexe
Nombre de CDI issu d’une formation en alternance dans l’association
3.2 : Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes
3.21 : Mise en place d'un parcours d'entrée
L'association met en place, pour tous les jeunes embauchés, un parcours d'entrée.
Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration :
Un livret d'accueil sera remis au jeune embauché au plus tard le jour de son arrivée dans l'association. Ce livret lui donnera de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui donnera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer et de connaitre l'organigramme de l'association, les missions des différents services, les attributions du Comité d'Entreprise, la liste des I.R.P et les conventions collectives applicables.
Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par son responsable hiérarchique.
Les régimes de prévoyance et de complémentaire santé feront l'objet d'une explication précise (différentes garanties, cotisations, ...) lors de la remise du contrat.
Il sera présenté à son équipe et en fonction des services il lui sera attribué un collègue référent volontaire pour l’accompagner dans sa prise de poste pour un minimum de trois mois.
Indicateurs :
Nombre de livret d'accueil par rapport au nombre de jeunes embauchés.
Nombre de référence mise en place lors de l’arrivée du nouveau salarié.
3-2.2 : Désignation, fonction et charge de travail du référent
Tout nouveau salarié de moins de 26 ans recruté dans le cadre du contrat de génération se verra accompagné par un référent. L'association présentera au jeune recruté, le salarié à qui il peut s'adresser durant les trois premiers mois de son arrivée, pour faciliter son intégration. Ce salarié, qui servira de référent, sera chargé de l'aider à mieux connaitre l'association, son environnement de travail, son poste et ses missions. Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui d’un tuteur, est choisi par l'association sur la base du volontariat, parmi les salariés qu'elle estimera le plus apte à remplir ce rôle. La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale afin que celui-ci puisse échanger et développer des relations de confiance.
Le référent doit disposer d'une certaine expérience dans l'association afin de pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences nécessaires au poste occupé et aux procédures de travail applicables dans le service concerné. Le référent n'accompagnera qu'un seul jeune salarié de moins de 26 ans à la fois. Le salarié référent, ayant accepté d'accompagner un salarié de moins de 26 ans embauché par l'association, aura un allégement de son temps de travail égal au temps passé auprès de ce jeune. Cet allègement de temps de travail sera décidé et validé par le supérieur hiérarchique du référent en fonction des obligations de service. Cet accompagnement se fera sur une période de trois mois avec des rencontres mensuelles de deux heures.
Indicateurs
Nombre de référents nommés et répartition par emploi occupé.
Nombre de jeunes salariés ayant bénéficié de la désignation d’un référent.
Nombre réel d'allégement de temps de travail sur une année pour le référent.
Modalités d’allégement appliquées pour les référents.
Nombre d'entretiens effectués par les référents.
3.2.2.2. : Modalités de mise en œuvre d'un entretien de bilan du parcours d’entrée.
A l'issu des trois premiers mois de l'arrivée du jeune embauché dans l'association, son supérieur hiérarchique lui proposera un entretien, en présence de son référent, afin d'évaluer son intégration.
Ces entretiens permettent notamment de faire le point sur l'intégration du jeune embauché, des difficultés éventuelles rencontrées et ses suggestions d'amélioration.
Indicateur
Nombre d'entretien de bilan de parcours d’entrée.
: Recours à la formation, à l'alternance et aux stages
La formation :
Chaque salarié doit être en mesure de bénéficier d'un temps de formation lui permettant d'aborder positivement son intégration et de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle.
Une attention particulière sera portée lors de l'élaboration du plan de formation associatif aux jeunes salariés de moins de 26 ans.
Indicateur :
Nombre de formations suivis par les salariés de moins de 26 ans dans l’année.
L'alternance :
L'association est consciente que l'alternance peut constituer une réponse adaptée aux besoins de compétences et de qualifications permettant aux jeunes d'accéder à un premier emploi par le biais d'une formation diplômante.
L'association s'engage à favoriser le recours de ce type de contrats tout en prenant en compte la spécificité de certains services et sous réserve des financements accordés par les financeurs concernés.
Afin de faciliter l'intégration de ces jeunes, l'association restera vigilante à l'aménagement de leur temps de présence dans l'entreprise par rapport à leur temps de scolarité, à la prise en compte d'éventuels frais engagés lors de leur stage, après accord de leur supérieur hiérarchique, en fonction des obligations du service.
Indicateurs :
Nombre d'alternants par année dans le cadre de la durée du contrat de génération.
Nombre d'alternants par métier dans le cadre de la durée du contrat de génération.
Les stages
Pour donner une opportunité supplémentaire aux jeunes d'acquérir une qualification et une approche du monde professionnel dans le cadre de leur formation, l'association développera ses offres de stages pour les élèves et étudiants dont le stage est obligatoire dans le respect de la réglementation en vigueur, de la spécificité de certains services et sous réserve des financements accordés par les financeurs concernés.
Chaque stagiaire sera encadré par un maître de stage volontaire qui aura en charge son intégration. Les modalités d'accompagnement seront décidées et validées par le supérieur hiérarchique du maître de stage en fonction des obligations de service. L'association s'engage à ce que la présence de stagiaires ne se substitue pas à l'embauche de salariés.
Indicateurs :
Nombre de stagiaires par année sur la durée du contrat de génération.
Nombre de maitres de stage par année sur la durée du contrat de génération.
Article 4 — ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SALARIES AGES
4.1 : Objectif chiffré global de maintien dans l'emploi et/ou recrutement des salariés âgés
4.1.1 : Objectifs chiffrés en matière d'embauche
L'association s'engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à privilégier, dans la mesure du possible, l'embauche de seniors s'il apparait qu'elle est anormalement basse.
Indicateur :
Pourcentage des âges des personnes embauchées en CDI dans l’année.
4.1.2 : Objectifs chiffrés en matière de maintien de l'emploi
A la date du 31 décembre 2023, le pourcentage de séniors de plus de 46 ans est de 50 %.
Une étude plus fine montre que :
Les 46-56 ans représentent 34,11%
Les plus de 57-ans représentent 17,29%
Les 60 et plus représentent 7,94%
L'association s'engage à ne pas faire de discriminations à l’embauche.
Indicateur :
Nombre de départ de personnes de plus de 57 ans et nature de la rupture du contrat et motif si licenciement.
4.2 : Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
L'amélioration des conditions de travail revêt une importance réelle pour améliorer le taux d'emploi des salariés de plus de 57 ans compte tenu des effets du vieillissement et de l'usure professionnelle.
L'association sera attentive aux remarques et propositions faites par le CSSCT concernant ce thème. D’ailleurs l’association s'est aussi engagée dans une réflexion concernant la qualité de vie au travail dans l'ensemble des services qu'elle gère.
L'association sollicitera également le réseau de l'ANACT et le Pôle Santé Travail pour identifier les risques d'usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste. Un suivi sera établi et communiqué au CSSCT et Pôle Santé Travail.
Les salariés de plus de 57 ans qui le souhaitent, et en fonction des nécessités du service, après accord de leur direction, pourront solliciter l'aménagement de leurs horaires de travail et dans la mesure du possible de leur poste de travail. Les salariés pourront éventuellement, en fonction de l'âge requis dans les conventions collectives respectives, faire une demande de temps partiel aménagé, Dans le cadre de la mobilité interne, la demande d'un salarié de 57 ans et plus devra être examinée en priorité par l'association. Un refus de cette demande devra être motivé par écrit auprès du salarié demandeur.
Indicateurs :
Nombre total de salariés âgés de 57 ans et plus ayant sollicité un aménagement de leur
temps de travail et la réponse de l’employeur avec le motif en cas de refus.
Nombre total de salariés âgés de 57 ans et plus ayant sollicité un aménagement de leur poste de travail et la réponse de l’employeur avec le motif en cas de refus.
Nombre total de salariés âgés de 57 et plus ayant sollicité une mobilité interne et la réponse de l’employeur avec le motif en cas de refus.
4.3 : Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles et gestion des âges
Chaque salarié doit être en mesure de bénéficier d'un temps de formation lui permettant d'aborder positivement les étapes et changements dans son parcours professionnels et de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle.
Une attention particulière sera portée lors de l'élaboration du plan de formation associatif aux jeunes salariés de plus de 57 ans.
Indicateur :
Nombre de formations suivis par les salariés de moins de 57 ans dans l’année.
Article 5 — EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DE L'EMPLOI
Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, l'association s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l'accord signé en 2022 avec les organisations syndicales.
Article 6 – DUREE de L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter de la date de réalisation des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage des services et une copie sera remise aux délégués syndicaux.
En cas de modification du cadre réglementaire des départs à la retraite, une étude devra être faite sur e nombre de salariés impactés par cette modification. Si le nombre total de salarié « dit âgé » est supérieur à 10% la renégociation de l’accord à la demande d’une des deux parties devra obligatoire.
Article 8 – INFORMATION LORS DES N.A.O.
Lors des négociations annuelles obligatoires, une présentation des indicateurs de l’année écoulée sera effectuée lors de la discussion concernant le chapitre « Contrat de Génération ».
Article 9 - REVISION de L’ACCORD
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) articles(s) soumis à révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de réception de cette lettre, les parties doivent s’être organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 10 : FORMALITE de DEPÔT et de PUBLICITE
Ce présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 DU Code du Travail.
A Perpignan, Le 23 avril 2024
L’organisation syndicale CGT L’organisation syndicale SUD
