Et le représentant de l’organisation syndicale CGT, représentée par , mandatée par , Délégué Syndical,
D’autre part,
des négociations annuelles obligatoires, suite au protocole d’accord d’ouverture en date du 24 octobre 2018
, ont été engagées.
Elles portaient sur les points suivants :
La rémunération, le temps effectif de travail et le partage de la valeur ajoutée :
Les salaires effectifs et les primes,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à diminuer l’écart de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les objectifs relatifs à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Le droit à la déconnexion.
Autres thèmes de la négociation :
Application de l’article 39 de la CCN66 portant sur la durée d’ancienneté, information,
Mobilité des salariés dans les différents services,
Indemnisation de tous les frais au réel,
La prévention de la pénibilité au travail,
L’employeur rappelle que tous les documents afférents aux différents thèmes obligatoires lors des NAO 2018 sont à disposition sur le site « BDES » de l’association. Il transmet aussi des documents « papier » afin de faciliter la discussion.
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
Les salaires et les primes :
Le syndicat rappelle qu’en plus de 16 ans la perte en salaire dépasse les 25%, qu’aucune perspective de hausse ou de rattrapage n’est à l’ordre du jour et maintient ses demandes de l’année précédente :
Une augmentation uniforme des salaires, comme les années précédentes. Elle rappelle que pour elle ce type d’augmentation est le plus équitable pour l’ensemble des salariés.
Le rajout dans les prochains budgets prévisionnels d’une ligne « augmentation de salaire », ce rajout se faisant de façon unilatérale même si celui-ci n’est pas prévu dans les conventions.
Le syndicat, à la suite de la mise en place du C.I.T.S sur les années 2017 et 2018 et à l’augmentation des prix, souhaite une redistribution de celui-ci afin d’améliorer le quotidien des salariés ayant les salaires les plus faibles.
L’association rappelle que :
Les salaires et les avancements de l’ensemble des salariés sont tous encadrés par les deux conventions collectives (BAD, CCN66).
Les propositions d’augmentation ne peuvent pour être acceptées qu’être respectueuses des conventions ou des avenants agréés. L’association a toujours été pour une application des conventions collectives qui sont et restent une garantie d’équité pour l’ensemble des dispositifs.
La valeur du point pour la BAD est inchangée en 2018 soit 5,38 € avec un rattrapage de 0,11 % par rapport à la masse salariale brute annuelle en 2018 et pour la CCN66 de 3,77 € soit une augmentation de 1 centime par point d’indice courant 2018. L’association ne peut que constater et regretter que le ministère concerné n’ait pas jugé utile de valider les propositions faites sur le plan national par les organisations syndicales « salariés et « employeurs » lors de l’année 2018.
Elle ne peut que constater aussi que les moyens ne lui sont pas donnés pour améliorer les conditions salariales des salariés de l’association.
Concernant les primes :
L’association rappelle son attachement à l’application des deux conventions existantes à l’Enfance Catalane et que seuls les cadres bénéficient de primes, conventionnelles et inscrites dans leur contrat de travail.
Concernant la demande de redistribution du C.I.T.S aux salariés ayant les salaires les plus faibles, l’association regrette de ne pas pouvoir répondre à cette demande. Elle rappelle que la perte du service M.A.S.P à la suite de l’appel à marché décidé par le Conseil départemental sans reclassement ou indemnisations prévus a obligé l’association à y pallier. Pour cela, après consultation de la DIRRECTE et avis favorable du commissaire aux comptes, les fonds perçus concernant le CITS sont exclusivement utilisés au maintien de la grande majorité des emplois concernés. Seul, un emploi administratif à temps plein n’a pas pu être maintenu et une procédure de licenciement a été engagée après une recherche approfondie d’un reclassement.
Conclusion :
Aucune proposition commune ne se dégage sur ce point.
La durée effective et l’organisation du temps de travail :
Sur la durée effective
Les élus de la CGT rappelle la nécessité de rester vigilant à l’amplitude de travail concernant les salariés de certains services et tout particulièrement les services de RESEDA. Elle reconnaît que la convention BAD permet d’avoir une amplitude de 12 heures mais souhaite que celle-ci soit inférieure pour tenir compte de l’usure au travail de certains salariés. Elle souhaite que dans l’Aide à Domicile une réflexion soit menée afin de permettre qu’une attention particulière soit apportée lors de la mise en place des plans d’accompagnement afin d’éviter qu’un trop grand nombre de salariés soit sur la même situation et de rester vigilant à favoriser chaque fois que cela est possible des binômes lors de certains accompagnements. Elle rappelle son souhait que les salariés relevant de la convention BAD puissent bénéficier de deux jours consécutifs de congé dont le dimanche. Elle souhaite qu’un travail soit entrepris afin que des liens plus étroits puissent être mis en place entre les services AEMO et TISF.
L’association est consciente que les champs d’intervention de certains services se complexifient et que les modes d’intervention évoluent. Ces constats l’amènent à réfléchir sur ces difficultés afin à la fois d’accompagner du mieux possible chaque bénéficiaire tout en maintenant une qualité de vie au travail.
Concernant les demandes de la délégation syndicale, l’association ne peut que rappeler son souhait d’une application des conventions collectives mais aussi qu’elle ne doute pas qu’individuellement des solutions puissent être apportées par le cadre concerné quand un salarié l’interpelle sur son emploi du temps et l’amplitude de celui-ci. Concernant la demande de travail en binôme, cette demande sera remontée auprès de la direction concernée afin d’évaluer sa faisabilité chaque fois que cela est possible.
Sur l’organisation du temps de travail
L’association rappelle que des évolutions sont et seront proposées dans certains projets de services. A ce jour deux réflexions, présentées lors des N.A.O 2017, sont en cours :
Rappel :
Le service A.E.M.O, à la suite du nombre de plus en plus important et inacceptable de mesures en attente, se devait de proposer une refonte complète de la prise en charge. Cette nouvelle approche doit permettre à la fois de travailler sur le quantitatif mais aussi sur le qualitatif d’un accompagnement en milieu ouvert. Une première étape a été franchie avec la création au 1er juillet d’un « Dispositif d’Accompagnement Immédiat » le D.A.I permettant dans les 15 jours de la réception de la mesure d’entreprendre un travail avec la famille selon les attendus du Juge pour Enfants. Ce nouveau dispositif doit apporter plus de fluidité dans le dispositif par un travail préparatoire en Amont. Son deuxième avantage est, à la suite de ce travail, de transmettre des mesures moins « tendues » aux travailleurs sociaux et donc par conséquence d’avoir un impact positif sur la qualité du travail des salariés. La deuxième étape sera d’apporter une réponse plus modulée, plus ciblée voire plus renforcée. Pour cela un travail associant la Direction et les équipes concernées de l’AEMO va être mis en place pour travailler sur la modularité de la mesure AEMO. Une autre réflexion, en cours, portant sur la sectorisation devrait aussi avoir un impact à la fois sur la qualité de l’accompagnement mais aussi sur celle du travail.
Rappel :
Le service TISF est confronté à une évolution du dispositif qui entraîne de fortes turbulences dans l’équipe. L’association consciente de celles-ci s’était engagée à mettre en place une réflexion de fond qui doit permettre d’apporter la aussi des réponses à la fois sur l’accompagnement souhaitable mais aussi sur la qualité de vie au travail des salariés concernés. Elle constate que le démarrage de cette réflexion a été retardée à la suite d’une situation complexe sur les derniers mois mais que l’objectif reste toujours d’actualité.
L’association rappelle le travail fait avec le Conseil départemental par rapport aux notifications non reçues entraînant la perte des heures de concertation. Pour cela un accord a été trouvé permettant d’acter l’obligation d’avoir la notification avant d’intervenir ainsi qu’un taux unique et systématique de 7,5 % pour chaque heure d’intervention en temps de concertation. Cet accord doit améliorer les conditions de travail des salariés grâce à des temps de rencontre plus réguliers entre TISF afin d’échanger, d’être moins isolés et de s’attaquer à leur souffrance au travail.
Conclusion :
Aucune proposition commune ne se dégage sur ce point.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à diminuer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
L’association rappelle que le positionnement de tous les salariés de l’Enfance Catalane, par rapport à leur poste, se fait uniquement sur des critères objectifs du fait de l’application stricte des grilles conventionnelles. De ce fait, aucun écart de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes n’existe au sein de l’association.
L’association rappelle sa proposition faite lors des précédentes NAO de proposer que ce point fasse l’objet d’une signature d’accord pour trois années à la suite de son engagement d’une application, sans distinction entre salarié « homme » et « femme », des grilles indiciaires de chaque catégorie professionnelle, dans chaque convention collective. La délégation syndicale est prête à accepter de signer cette proposition
Conclusion :
L’association et le syndicat s’accordent pour constater que l’ensemble des salariés de l’ENFANCE CATALANE bénéficie d’une égalité de traitement sur le plan de la rémunération et sur le déroulement de carrière à la suite de l’application stricte des grilles conventionnelles appliquées.
Ils proposent de signer un accord d’une durée égale à la durée de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
Concernant ces deux points, l’association rappelait l’année dernière qu’un accord d’entreprise avait été signé le 15 décembre
2015 pour une durée de trois ans avec les deux syndicats représentatifs à l’époque, la CFTC représentée par Mme X et la CGT représentée par . La signature de cet accord avait permis de ne pas inclure dans la négociation les points A et B du paragraphe II ci-dessus.
Le présent accord doit donc de nouveau être revu. Pour cela un bilan de celui-ci est présenté lors des négociations 2018 reprenant l’ensemble des indicateurs de l’accord 2015 (Voir documents annexés). Le bilan présenté permet de constater que les engagements pris par l’association ont été respectés tant dans les objectifs de progression que dans les actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’association propose qu’un nouvel accord pour trois nouvelles années soit signé portant sur les mêmes termes et les indicateurs y afférents.
Le syndicat à la suite de la présentation des indicateurs constate lui aussi que les engagements pris par l’employeur ont été respectés. Il valide la proposition faite par l’association de la signature d’un nouvel accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes d’une durée de trois ans. Un nouveau bilan de celui-ci devra être présenté lors des négociations annuelles obligatoires de 2021.
Conclusion :
L’Enfance Catalane et l’organisation syndicale CGT sont signataires d’un nouvel accord d’entreprise sur l’égalité Femmes / Hommes qui permettra aussi de ne plus mettre à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires de 2019 et 2020 les points A et B du II portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les objectifs relatifs à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
En s’appuyant sur les documents se trouvant dans la B.D.E.S, l’association constate que l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6%, soit 7 ETP est dépassée et se situe au-delà de 7 % pour plus de 8 ETP.
L’association rappelle son souhait de continuer à améliorer la situation des salariés reconnus en tant que travailleurs handicapés et renouvelle donc la proposition faite les années précédentes :
Si un salarié, se trouvant dans cette situation, souhaite volontairement en faire état à son employeur, l’association s’engage à respecter la plus grande confidentialité de cette information.
Une attention particulière, en fonction des possibilités du service dont il dépend et des missions qui sont les siennes, sera alors engagée à la fois pour une meilleure adaptation de son poste de travail ainsi que de son emploi du temps.
Une information pourra être faite, si le salarié le souhaite, auprès du CHSCT afin que celui-ci puisse accompagner cette démarche volontaire.
La délégation syndicale prend acte de cette proposition mais souhaite que les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’un éventuel accord sur :
L’accueil des travailleurs handicapés,
Leurs conditions de travail,
Leur formation,
L’adaptation de leur poste de travail,
L’association constate que les points souhaités par les élus rejoignent ceux de l’employeur. Concernant l’adaptation du poste, l’association rappelle que cette adaptation ne peut se faire qu’après reconnaissance du statut de personne handicapée, demande d’aide à l’AGEFIPH et surtout accord du salarié. L’association propose la signature de ce point pour trois ans avec une évaluation chiffrée à la fin de cette période.
La délégation syndicale constate la convergence des idées entre l’employeur et le syndicat et ne s’oppose pas à la signature d’un accord sur ce point. Il est demandé qu’un bilan des demandes formulées par les salariés concernés puisse être présenté lors des prochaines négociations.
Conclusion :
L’Enfance Catalane et l’organisation syndicale CGT sont d’accord pour signer un accord sur ce point, ce qui permettra aussi de ne plus mettre à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires de 2019 et 2020 le point C du II portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Seul un bilan sera présenté lors des négociations annuelles obligatoires 2019 et 2020
Le droit à la déconnexion :
L’association et les représentants de l’organisation syndicale sont conscients que l’évolution et l’utilisation des outils numériques professionnels peuvent avoir une incidence dans le cadre du travail. Face à ce constat et conformément à l’article L2242-8, 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques apparait indispensable autant à la délégation syndicale qu’aux représentants de l’association et a permis la signature d’un accord le 15 décembre 2017.
Dans l’article 6 de l’accord sur le droit à la déconnection, il est spécifié qu’un bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels sera fait. Ce bilan aurait dû s’appuyer sur un questionnaire personnel et anonyme construit par L’Enfance Catalane avec la collaboration des deux C.H.C.S.T, adressé à chaque salarié en fin d’année. A partir des questionnaires recueillis, l’Enfance Catalane s’engageait à proposer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans les services. L’association ne peut que constater que cette démarche n’a pas été mise en place et va, dès les prochains CHSCT, proposer de construire ce questionnaire en direction des salariés.
Conclusion :
L’association propose que cette démarche soit validée par le syndicat.
Autres thèmes de la négociation :
Application de l’article 39 de la CCN66 portant sur la durée d’ancienneté, information :
À la suite de l’accord signé lors des précédentes négociations, l’association s’était engagée à faire un bilan annuel de l’application de l’article 39 de la CCN66. L’association lors des négociations annuelles 2016 avait exprimé sa volonté d’étudier la possibilité d’appliquer l’article 39 pour les salariés relevant de la convention collective 66. L’association rappelle qu’après étude, il a été acté que la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté pourrait être réduite d’une année et demie lorsque celle-ci était d’une durée de quatre ans sous réserve d’être proposée lors des négociations budgétaires annuelles et approuvée par les autorités de tarification. Cette réduction de la durée d’ancienneté ne deviendrait effective qu’après réception des arrêtés de tarification validant la proposition faite.
Pour l’année 2018, 14 salariés ont bénéficié de l’article 39 : AEMO : 5 / ALBE : 2 / SEMO : 3 / SGC : 1 / SIE : 3. Pour l’année 2019, 4 salariés pourraient en bénéficier : SEMO : 3 / SGC : 1
L’association rappelle que, dans un contexte budgétaire difficile, elle reste attentive aux conditions de travail ainsi qu’aux possibilités d’amélioration des rémunérations des salariés. Elle rappelle qu’en favorisant le départ de certains salariés en formation qualifiante tout particulièrement dans le secteur de l’aide à domicile, elle contribue aussi à cette amélioration.
Conclusion :
L’association propose que cette démarche soit validée par le syndicat.
Concernant les autres points :
Mobilité des salariés dans les différents services :
La délégation syndicale s’interroge sur les modalités d’amélioration des liens interservices tout particulièrement dans le domaine de la protection de l’enfance. L’association reste vigilante au renforcement des liens pouvant exister entre les différents services mais constate que la demande portée par le syndicat ne correspond pas à la définition de la mobilité et n’entre pas dans la question posée au niveau de la NAO. Elle rappelle sa volonté de respecter son engagement d’informations et d’affichages dans tous les services lors d’un appel à candidature. Elle informe de la mise en place, au niveau du siège, d’un suivi des contrats des salariés en C.D.D qui peuvent être amenés à effectuer des remplacements dans plusieurs services de l’association et sur la vigilance lors d’un appel à candidature pour la prise en compte de l’ensemble du temps de remplacement du salarié CDD dans l’association et non uniquement dans un service.
Conclusion :
L’association constate qu’aucune demande particulière n’émane de la délégation syndicale sur la mobilité des salariés dans les différents services permettant d’envisager un accord.
Indemnisation de tous les frais au réel :
La délégation syndicale CGT, face à la dégradation de la situation sociale et le gel de la valorisation du point des deux conventions collectives, souhaite qu’une solution puisse être proposée concernant le remboursement des frais kilométriques et les avances faites (parking, visites en présence de tiers, sorties…) pour les frais annexes. Concernant le taux de remboursement des frais kilométriques des salariés relevant de la convention collective BAD, il est demandé que le taux de remboursement du Km passe de 0,35 € à 0,50 €. Concernant les frais annexes, qu’une solution puisse être proposée.
L’employeur est bien conscient des difficultés rencontrées par l’ensemble des salariés et tout particulièrement l’impact sur les « bas salaires ». Elle rappelle que l’augmentation du point d’indice et la revalorisation des grilles de remboursement des frais kilométriques relèvent exclusivement du ministère concerné. Elle constate que toutes les propositions faites au niveau national sont refusées actuellement. L’employeur propose qu’une étude soit faite courant 1er semestre 2019 afin de permettre l’éventualité d’une utilisation plus optimale du parc automobile de la Direction 1 le week-end au profit des salariés des services A.D. et T.I.S.F.
Concernant les avances faites par les salariés (parking, visites en présence d’un tiers, sorties, repas éducatifs…), l’association est consciente que cela peut parfois engendrer des difficultés financières chez certains salariés. Aussi elle propose qu’à titre expérimental et pour la période de septembre 2019 à juillet 2020 :
soit faite par les services comptables des services concernés une étude individualisée des frais engagés hors frais kilométriques sur l’année 2018 dans le courant du premier semestre 2019.
Les personnes qui le souhaitent puissent bénéficier d’une avance pouvant aller de 30 à 100 € maximum dès le 1er septembre 2019 en fonction de l’étude faite contre un chèque de caution de la même valeur. En fin de période, deux possibilités pourraient être envisagées :
a) Aucune avance ne semble nécessaire pour les activités futures, le chèque est encaissé par la comptabilité. b) Le salarié souhaite renouveler cette avance, il récupère son chèque initial et refait un chèque équivalent à l’avance de caisse attribuée.
Une évaluation de ce dispositif devra être faite en juin 2020 afin d’en vérifier l’opportunité et son éventuel renouvellement.
Conclusion :
L’association propose de dissocier les demandes faites par la délégation syndicale.
A) les frais kilométriques : aucun accord ne peut être signé
B) les frais annexes : l’association propose que cette démarche soit validée par le syndicat.
Prévention de la pénibilité au travail :
Ce point devra être abordé ultérieurement.
En conclusion en 2018 :
Un tableau récapitulatif des différents points abordés est proposé à la signature de la délégation syndicale.
La rémunération, le temps effectif et le partage de la valeur ajoutée
Position de l’organisation syndicale
Les salaires effectifs et les primes
Oui
.Validation
Ou
. Accord
Non
Signature D.S
La durée effective et L’organisation du temps de travail
Oui
.Validation
Ou
. Accord
Non
Signature D.S
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à diminuer l’écart de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Oui
.Validation ou . Accord
Non
Signature D.S
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La qualité de vie au travail
Position de l’organisation syndicale
L’articulation
entre Vie personnelle
et Vie professionnelle
Oui
.Validation
Ou
. Accord
Non
Signature D.S
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Oui
.Validation
Ou
. Accord
Non
Signature D.S
Les objectifs relatifs à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Oui
.Validation
ou
. Accord
Non
Signature D.S
Le droit à la déconnexion
Oui
.Validation
ou
. Accord
Non
Signature D.S
Application de l’article 39 de la CCN66 portant sur la durée d’ancienneté
Oui
.Validation ou . Accord
Non
Signature D.S
Mobilité des salariés dans les différents services,
Oui
.Validation
ou
. Accord
Non
Signature D.S
Indemnisation de tous les frais au réel. A) Indemnisation kilométrique
Oui
.Validation
ou
. Accord
Non
Signature D.S
Indemnisation de tous les frais au réel. B) Frais annexes
Oui
.Validation
ou
. Accord
Non
Signature D.S
. Prévention de la pénibilité au Travail.
Oui
.Validation
ou
. Accord
Non
Signature D.S
Fin de la négociation :
Les partenaires mettent fin aux négociations annuelles obligatoires engagées le jeudi 24 octobre 2018.
Fait à Perpignan, le 20 décembre 2018 en 4 exemplaires
1 pour l’association l’Enfance Catalane,
1 pour le syndicat CGT,
1 pour la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi
1 pour le greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.
Pour le Syndicat Pour l’Association Le délégué syndical Le Président
ENFANCE CATALANE 43 rue Paul Rubens – 66000 PERPIGNAN
