SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignées :
D’une part, les entreprises françaises du Groupe SERVIER :
Liste en annexe
Dûment représentées par Madame XXXXXXXXX, Directrice Ressources Humaines France du Groupe SERVIER,
Et :
D’autre part, les organisations syndicales représentatives dans les entreprises françaises du Groupe représentées par leurs délégués syndicaux :
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour l’UNSA
Toutes ensemble, « les Partenaires sociaux »
Ci-après ensemble « les Parties »
PREAMBULE
La Direction du Groupe SERVIER s’est engagée en 2022 dans la mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de manière coordonnée pour l’ensemble de ses entités françaises, tout métier confondu.
Ces travaux ont donné lieu, d’une part, à la création d’un groupe de travail constitué de représentants du personnel et de la Direction issus des différents sites et métiers du groupe et, d’autre part, à la signature le 26 juillet 2022 d’un accord de méthode atypique (« Accord de Méthode pour la conclusion d’un Accord de Groupe portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour les entreprises du Groupe SERVIER en France ») avec les Délégués Syndicaux des sociétés dotées d’Organisations Syndicales Représentatives et avec un membre CSE pour les sociétés sans Organisation Syndicale Représentative. Cet accord avait pour objet de fixer le cadre de la démarche générale engagée, en précisant notamment les acteurs impliqués, le périmètre concerné, le calendrier des réunions de concertation avec les thèmes associés, la périodicité et les moyens accordés aux négociateurs.
Ces travaux avaient pour objectif d’aboutir également à la négociation d’un Accord de Groupe GEPP conformément aux dispositions des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail, couvrant l’ensemble des entreprises françaises du Groupe.
Ainsi durant cette période, les représentants du personnel du Groupe de Travail (GT) et les représentants de la Direction ont notamment pu identifier, à partir de travaux issus de la branche professionnelle, les catégorisations de métiers repères. De plus, des typologies d’actions et de mesures ont pu émerger durant ces travaux. En effet, en tant qu’employeur de référence de son secteur d’activité et de ses bassins d’emplois, le Groupe SERVIER se doit de garantir la bonne adéquation entre d’une part les compétences requises (aujourd’hui et demain) par l’entreprise et celles de ses salariés et d’autre part les parcours de carrières et le renforcement de son management et de ses filières d’expertise.
Lors des travaux préparatoires, la Direction a pu partager avec les représentants du groupe de travail mais également auprès du Comité de Concertation Servier, l’analyse prospective de l’emploi et des compétences dans un objectif d’anticipation des évolutions des emplois et métiers et d’incitation des salariés à être acteur de leur employabilité.
En début d’année 2025, la phase préalable de co-construction étant suffisamment aboutie, le processus de négociation pouvait être lancé sur la base des travaux du GT. Fin janvier, la Direction a ainsi proposé aux Délégués Syndicaux, deux méthodes de négociation de cet accord de Groupe :
Soit la négociation avec l’ensemble des Délégués Syndicaux représentatifs au niveau France,
Soit la négociation avec des coordinateurs syndicaux en application de l’article L 2232-32 du Code du travail.
Après discussions et proposition d’un accord de coordination syndicale, la négociation a été toutefois ouverte, en l’absence de consensus, sans coordinateur avec les organisations syndicales représentatives.
Dans ce contexte, la Direction a rappelé que cette démarche de GEPP pour la France s’inscrivait nécessairement dans une approche transversale, tout domaine d’activité professionnelle confondue et ne pouvait que relever d’une négociation de Groupe avec les Organisations Syndicales.
Après avoir distingué les différents thèmes visés par les articles L2242-20 et L2242–21 du Code du travail, les Parties ont déterminé ceux sur lesquels elles souhaitaient s’accorder. Par cet accord, les signataires réaffirment ainsi leur volonté générale de : - Favoriser le développement des compétences des salariés et leur évolution professionnelle - Anticiper et accompagner les mutations économiques et technologiques - Favoriser le maintien dans l’emploi - Favoriser la mobilité interne - Accompagner le maintien dans l’emploi des salariés les plus âgés - Développer les expertises et la filière managériale - Assurer la transmission des savoirs
Il vise aussi à assurer prioritairement un accompagnement à certaines catégories de métiers.
Lors de la négociation, les Organisations Syndicales ont souhaité rappeler que la GEPP devait concerner TOUS les salariés quelle que soit la catégorisation “LEEM” de leur métier (émergeant, stratégique, socle ou sensible). La Direction a précisé que la démarche GEPP s’applique à tous les collaborateurs, quel que soit leur métier, leur parcours et leur situation professionnelle, tout en indiquant que l’accord vient compléter les dispositifs RH existants au sein du Groupe SERVIER. Elle a également fait mention que les travaux du Groupe du Travail issu du CCS avaient conduit les participants à ce GT, élus comme représentants de la Direction, à axer en priorité des mesures en faveur des métiers dits « sensibles ». Les Organisations Syndicales ont pris acte de la priorisation par la direction de mesures pour les métiers dits “sensibles” pour la négociation de ce 1er accord au sein des entités françaises représentées par des OSR à date de signature. Néanmoins, des mesures permettant d’augmenter le nombre de bénéficiaires ont été négociées : nombre de projets et/ou catégories métiers, dont une mesure majeure qui permet à TOUS les salariés d’aménager leur fin de carrière. Les Organisations Syndicales ont réaffirmé leur volonté de répondre aux intérêts des salariés afin de :
Assurer la sécurité de l’emploi et éviter les licenciements
Réorienter le parcours professionnel de chacun en interne ou en externe le cas échéant
Permettre des évolutions de carrière voire des promotions
Faciliter la gestion des fins de carrière
A l’issue de 4 réunions de négociations, les parties sont convenues de ce qui suit :
SOMMAIRE ET GLOSSAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \z \u \hPREAMBULE PAGEREF _Toc209798059 \h 2 SOMMAIRE ET GLOSSAIRE PAGEREF _Toc209798060 \h 4 PARTIE I – CONTEXTE GENERAL PAGEREF _Toc209798061 \h 6 Article I.1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc209798062 \h 6 Article I.2 – Rôle des acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc209798063 \h 6 Article I.3 – Les outils de la démarche GEPP PAGEREF _Toc209798064 \h 8 Article I.4 – Détermination des métiers repères de la GEPP et des perspectives PAGEREF _Toc209798065 \h 9 PARTIE II – MESURES PAGEREF _Toc209798066 \h 11 Article II.1 – Mesures en faveur de la mobilité interne et l’évolution professionnelle interne PAGEREF _Toc209798067 \h 11 II.1.1 – Le Boost Mobilité PAGEREF _Toc209798068 \h 11 II.1.2 – Co-investissement CPF PAGEREF _Toc209798069 \h 11 II.1.3 – Projet de transition professionnelle (PTP) encouragé PAGEREF _Toc209798070 \h 12 II.1.4 – Formations hors Plan De Développement des Compétences (montée en compétence ou diplômante ou qualifiante Longue Durée) PAGEREF _Toc209798071 \h 13 II.1.5 – Mobilité géographique PAGEREF _Toc209798072 \h 13 Article II.2 – Mesures en faveur de l’employabilité interne PAGEREF _Toc209798073 \h 14 II.2.1 Conversation de Développement et de Carrière PAGEREF _Toc209798074 \h 14 II.2.2 - Bilan de compétences PAGEREF _Toc209798075 \h 15 II.2.3 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc209798076 \h 15 Article II.3 – Mesures en faveur du retour à l’emploi stable : mobilité externe PAGEREF _Toc209798077 \h 16 II.3.1 - Congé de mobilité externe - PAGEREF _Toc209798078 \h 16 II.3.2 – Mobilité externe volontaire sécurisée PAGEREF _Toc209798079 \h 21 Article II.4 – Mesures en faveur des seniors PAGEREF _Toc209798080 \h 22 II.4.1 – Accompagnement préparation à la retraite PAGEREF _Toc209798081 \h 22 II.4.2 – Valorisation temporelle de l’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc209798082 \h 23 II.4.3 – Tutorat séniors PAGEREF _Toc209798083 \h 24 II.4.4 – Retraite progressive aidée PAGEREF _Toc209798084 \h 25 PARTIE III – GOUVERNANCE DEMARCHE GEPP ET APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc209798085 \h 26 Article III.1. Comité Démarche GEPP PAGEREF _Toc209798086 \h 26 III.1.1. Composition du Comité démarche GEPP PAGEREF _Toc209798087 \h 26 III.1.2. Rôle du Comité démarche GEPP PAGEREF _Toc209798088 \h 26 Article III.2- Commission de suivi d’application GEPP PAGEREF _Toc209798089 \h 26 III.2.1. Composition de la commission de suivi GEPP nationale PAGEREF _Toc209798090 \h 26 III.2.2. Rôle de la commission de suivi GEPP PAGEREF _Toc209798091 \h 27 Article III.3- L’information et la consultation du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc209798092 \h 27 PARTIE IV – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc209798093 \h 28 SIGNATURES PAGEREF _Toc209798094 \h 29 ANNEXE 1 LISTE DES SOCIETES FRANCAISES PAGEREF _Toc209798095 \h 30 ANNEXE 2 – SYNTHESE DES MESURES PAGEREF _Toc209798096 \h 32 ANNEXE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc209798097 \h 34
GLOSSAIRE
Plan de Développement des Compétences (PDC) : besoins consolidés, complétés des besoins en formation collective exprimée par les managers ou la Direction pour les équipes, constituant le Plan de Développement des Compétences
Plan de développement individuel : plan arrêté par le manager et le salarié lors de l’échange sur le développement de l’année passée, sur le projet professionnel et sur les souhaits de mobilité et de formations.
Compte Personnel de Formation (CPF) : dispositif d’état qui permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
Le bilan de compétences a pour but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Pour cela, il doit permettre l’analyse des compétences professionnelles et personnelles de l’intéressé ainsi que ses aptitudes et motivations. Il sera réalisé à l’aide d’entretiens avec un professionnel mais exige d’y consacrer du temps de travail personnel.
Projet de Transition Professionnelle (PTP) : dispositif d’état permettant la mise en œuvre et le financement d’un projet de changement de métier à l’initiative du salarié. Le Projet de Transition Professionnelle permet de suivre et financer une formation certifiante et reconnue ; d’évoluer ou de se reconvertir professionnellement.
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) : dispositif d’état offrant des services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle (développement des compétences, reconversion, transition professionnelle, certification…)
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : démarche de valorisation des connaissances et des compétences acquises qui permet d’obtenir une certification (diplôme, titre ou CQP) inscrite au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles). La VAE permet de transformer une expérience en diplôme ou certification reconnue.
PARTIE I – CONTEXTE GENERAL
Article I.1 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objectif de définir les principes et les engagements négociés entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives sur la thématique de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Il s’applique de ce fait à l’ensemble des salariés des sociétés françaises du Groupe SERVIER, listées en annexe.
Il vient en complément des dispositifs RH déjà appliqués au sein des différentes sociétés concernées.
Article I.2 – Rôle des acteurs de la GEPP La
Direction générale définit la stratégie du Groupe. Celle-ci est communiquée notamment au travers des Orientations Stratégiques présentées devant les CSE.
A cette occasion les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du Plan de Développement des Compétences sont arrêtées et s’organisent plus particulièrement pour les trois prochaines années autour des axes suivants afin de permettre à chacun :
De se développer sur les principes du Servier Leadership Model et les compétences attendues
De contribuer à notre objectif d’être une organisation agile et un digital performer
De maintenir un haut niveau d’expertise scientifique et technique
De soutenir notre innovation, notre performance et notre profitabilité
D’intégrer la dimension Patient dans son activité
De contribuer à notre ambition d’avoir un impact sociétal significatif
D’évoluer dans un environnement de travail sécurisé et propice à une bonne qualité de vie au travail
De manière générale, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Afin d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences, l’entreprise s’engage à assurer la formation professionnelle nécessaire au développement professionnel et au maintien dans l’emploi de ses salariés chaque année, tout en veillant à la qualité des formations dispensées
De même, lors des Orientations Stratégiques, les perspectives d’évolution des effectifs et de sous-traitance sont présentées aux CSE.
Les sous- traitants et les prestataires externes sont également informés des choix de l’entreprise et notamment dès lors que les Orientations Stratégiques pourraient avoir des conséquences sur leurs métiers et emplois.
Le
manager a un rôle clef dans la gestion de l’évolution des compétences des salariés. Il assure la tenue des entretiens périodiques, identifie les besoins de développement de compétences tout au long de la carrière des salariés. Il participe aux revues de personnel, aux plans de succession. Il met en œuvre les actions définies pour assurer l’employabilité des salariés.
Le
salarié est acteur de son parcours professionnel. Le salarié maintient ou développe son employabilité tout au long de sa vie professionnelle. Il se renseigne sur les différents dispositifs existants pour accompagner son évolution de carrière auprès de son manager ou du service Ressources Humaines.
Tout au long de sa vie dans l’entreprise, le salarié peut effectuer des missions ou des rôles complémentaires à son activité opérationnelle permettant de participer à son développement (représentants du personnel, référent, tuteur, formateur, ...).
La
Direction des Ressources Humaines est en charge de la définition et de la mise en œuvre des politiques permettant d’assurer le développement des salariés selon les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle déploie ces politiques en processus opérationnels dont elle assure la communication et le respect de leur application. Elle définit les différents outils de la GEPP (collectifs et individuels) et accompagne leur utilisation. Elle anime la politique GEPP. Elle s’assure du respect des obligations légales et règlementaires d’information et de consultation des instances représentatives du personnel. Elle anime le comité de démarche GEPP ainsi que la commission de suivi d’application GEPP définie dans le cadre du présent accord.
Les
Instances Représentatives du Personnel sont impliquées dans la démarche GEPP, soit par le biais des CSE, soit lors des négociations. Elles accompagnent et conseillent pour une bonne compréhension par les salariés.
Elles participent au comité de démarche GEPP ainsi que la commission de suivi telle que définies respectivement aux articles III.1. et III.2 et veillent à l’application des mesures définies dans le présent accord.
Article I.3 – Les outils de la démarche GEPP
Les différentes parties prenantes s’appuient sur
les outils et ressources disponibles, tels que Wips, Sh@re2 ou Sh@re Learning, les feedbacks, la démarche careerpath dont le déploiement progressif est prévu, pour favoriser la communication et le partage d’information, les échanges entre les acteurs et la mise en place de plan d’action, notamment à l’occasion des différents cycles RH de développement (Revue de Performance et Conversation de Développement et de Carrière)
En effet, depuis plusieurs années, le Groupe a mis en place des processus de gestion et outils communs sur les différents processus RH, s’appuyant sur les ressources RH Corporate ou locales. Ainsi, à titre d’exemple :
Attractivité, intégration et fidélisation des salariés : la gestion des recrutements est digitalisée et sécurisé en termes de besoins et de budgets. Une équipe « Early Talent Acquisition » permet de mettre en places des actions spécifiques jeunes talents (ex : site campus, campagnes, évènements & rencontres, communication jobboards/sites internet d’emploi et réseaux sociaux, partenariats écoles…). L’intégration de nouveaux salariés est structurée avec des actions dédiées (ex : welcome sessions/sessions d’accueil, entretiens avec des acteurs identifiés, …). La gestion des ressources est organisée également autour de plans de successions et de talents Review/Revue des Talents et grâce à la démarche de Strategic Workforce Planning/ Planification Stratégique des Effectifs (référentiel des talents, analyse des profils pénuriques et besoins en compétences)
Mobilité et Crossboarding/ Transversalité : le groupe a notamment mis en place la priorisation de la mobilité interne lors de besoins en compétences (ex : publication des offres en priorité interne) ainsi que des actions d’information de proximité (ex : témoignages « Bref, c’est mon Job », « vis ma vie » …). Des actions ciblées pour certains métiers ont été engagées = CapAssistante par exemple
De même pour accompagner la mobilité externe, ont été déployés le Mécénat de compétences et le congé de solidarité.
Formation et développement des compétences :
Plan de Développement des Compétences (PDC) :
Les cycles de Revue de Performance et de Conversation de Développement et de Carrière permettent l’identification et expression des besoins, au regard d’axes prioritaires pour l’ambition Servier 2030. Après arbitrages, ces besoins consolidés, complétés des besoins en formation collective exprimés par les managers ou la Direction pour les équipes, permettent de constituer le Plan de Développement des Compétences. Les salariés ont aussi la possibilité de faire des demandes de formation hors PDC tout au long de l’exercice en fonction de leurs besoins. Ces process PDC et hors PDC sont digitalisés grâce à notre plateforme formation sh@re Learning.
Sh@re Learning :
Sh@re Learning permet également à chacun de disposer de modules de formations e-learning en libre accès, de consulter les programmes de formation du catalogue et de consulter son récapitulatif des formations réalisées ou à venir
Offre de formation :
Chaque année, la Direction met à disposition un catalogue de formations couvrant un large éventail de domaines : Formations des Académies (Académie Leadership & Management, Académie gestion de projets, Académie Digital & Data, et d’autres Académies à venir), développement personnel, linguistique, informatique et formations spécifiques métiers et produits.
Les modalités de formations proposées sont variées : formations présentielles, à distance, blended, parcours alternant e-learnings, distanciel et présentiel.
Autres dispositifs de formation et gestion de carrière :
Des informations sur les différents dispositifs de formation et gestion de carrière sont à disposition sur le site intranet de la formation professionnelle (Wip’s / Vie Administrative / Formation professionnelle) : CPF, Bilan de compétences, Projet de Transition Professionnelle, Conseil en évolution professionnelle, VAE
Toutes les informations relatives aux process formation (demandes de formations, inscriptions…), à l’offre de formation et aux différents dispositifs de formation et gestion de carrière sont disponibles sur le site intranet de la formation professionnelle (Wip’s / Vie Administrative / Formation professionnelle).
Article I.4 – Détermination des métiers repères de la GEPP et des perspectives
S’appuyant sur les travaux réalisés par les acteurs de la branche professionnelle LEEM, une catégorisation des métiers a été réalisée avec les équipes RH et managériales en partant du référentiel emploi SERVIER.
Le référentiel métiers Groupe est composé de 18 domaines métiers, regroupant plus de 100 familles métiers, rassemblant elles-mêmes environ 600 “rôles métiers” associés à des profils métiers et plus de 20 000 postes. Les rôles métiers et les profils métiers sont gérés dans « Job Profile Builder ». Ils constituent une référence pour allouer tous les salariés Monde à un référentiel commun. Le rôle métier est plus générique qu’une définition de poste. Le Rôle métier est le premier niveau d’agrégat du référentiel métier, il rassemble des postes dont les missions et compétences requises sont similaires Le Profil métier est une illustration visuelle et synthétique du Rôle métier au travers de la mission, des activités principales à un niveau générique et des compétences clés. Le Profil métier ne remplace pas la description de poste qui est le niveau le plus fin et le plus détaillé de notre référentiel métier un catalogue de compétences est réalisé et mis à jour selon l’évolution du référentiel. Ces compétences sont utilisées dans les profils d’emplois. Le référentiel est ajusté en continu permettant d’ajouter, de modifier ou de supprimer des profils d’emplois afin de les faire correspondre à la réalité des métiers au sein de l’entreprise
Une analyse sur chaque métier a permis de catégoriser les différents emplois en emploi repère GEPP
Sur cette base, les métiers ont été raccordés à la catégorisation des emplois telle que proposée par la branche professionnelle.
EMPLOI SOCLE
Emplois « socles », l’objectif est de maintenir l’excellence opérationnelle
EMPLOI EMERGENT
Emplois émergents pour le développement des activités et dont les titulaires peuvent être actuellement en nombre insuffisant
EMPLOI STRATEGIQUE
Emplois les plus créateurs de valeurs et/ou les plus différenciants sur leur marché
Emplois qui ne peuvent pas être externalisés et/ou qui pourraient être déficitaires
Emplois qui nécessitent un temps d’adaptation significatif (18 mois ou plus)
Emplois dont les titulaires risquent d’être débauchés par d’autres entreprises
EMPLOI SENSIBLE
Emplois dont les effectifs vont être réduits au-delà du mouvement des départs naturels
Emplois qui n’offrent pas de perspectives d’enrichissement professionnel à leurs titulaires
Emplois dont le contenu doit évoluer au point d’exiger des titulaires un nouveau profil professionnel à terme
Emplois comportant des activités qui seront impactées par l’évolution du contenu d’autres emplois
Il est toutefois entendu qu’un métier identifié par la branche comme sensible par exemple ne l’est pas automatiquement au sein des équipes SERVIER. Le classement d’un emploi au sein d’une catégorie nécessitera une appréciation opérationnelle eu regard aux besoins des métiers et orientations stratégiques de l’entreprise mais également des compétences nécessaires sur le poste.
Du diagnostic ainsi établi découle l’application des mesures du présent accord GEPP et la priorisation de celles-ci sur les métiers dits sensibles.
Ce diagnostic ainsi que la liste des métiers sensibles identifiés au niveau du Groupe seront présentés chaque année en Comité de démarche GEPP.
PARTIE II – MESURES
Il est précisé en préambule que pour chacune des mesures mentionnées dans le présent accord et sauf disposition contraire explicite, les parties conviennent des caractéristiques communes suivantes :
Les montants indiqués sont TTC et s’apprécient par projet ;
La prise en charge des frais annexes de formation (repas, déplacements, …) sera établie lors du plan de développement individuel et dans la limite des règles internes (politique voyage et frais professionnels SERVIER)
Le nombre de projets indiqués s’apprécie au niveau du Groupe (France) ;
Le caractère annuel fait référence à l’exercice fiscal applicable au sein du Groupe, soit du 1ier octobre au 30 septembre de l’année suivante ;
Les délais en jours s’entendent en jours calendaires ;
Les périodes d’absences sur temps de travail pour formation notamment (hors du congé de mobilité externe) sont organisées en accord avec le manager ;
Le salarié sollicitant une mesure de l’accord GEPP ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite (sous réserve des conditions spécifiques des mesures sénior)
Article II.1 – Mesures en faveur de la mobilité interne et l’évolution professionnelle interne
II.1.1 – Le Boost Mobilité
TOUT METIER
TOUT METIER
Afin de promouvoir la mobilité interne, qu’elle soit géographique et/ou fonctionnelle, horizontale ou verticale, il est proposé l’accompagnement des salariés volontaires relevant d’un métier sensible, souhaitant évoluer vers un métier non sensible. Cette évolution sera définie via un plan de développement individuel arrêté conjointement par le salarié et le futur manager et/ou le HRBP, à l’occasion d’un projet de mobilité interne.
Afin de favoriser cette mobilité, la Direction s’engage à accepter jusqu’à
10 projets de plan de développement individuel par an ayant reçu l’avis favorable de la commission d’application du présent accord.
Le salarié dont le plan de développement aura été retenu pourra bénéficier d’une enveloppe de formation dédiée (distincte du Plan de Développement des Compétences) allant jusqu’à
5 000 €, par projet.
Par ailleurs, au cas où ce plan de développement individuel exigerait qu’il s’absente de son service (au titre de son métier sensible) pour des périodes d’absence - formation ou acquisition d’expérience - vers un autre poste que le sien, sa rémunération fixe (salaire et prime d’ancienneté exclusivement) sera maintenue.
TOUT METIER
TOUT METIERII.1.2 – Co-investissement CPF
left
TOUT METIER
TOUT METIER
Mis en place depuis plusieurs années par l’état, le Compte Personnel de Formation (CPF) n’est pas nécessairement utilisé comme un outil permettant d’accroitre les compétences et ainsi développer la mobilité professionnelle.
Ce dispositif peut être un levier individuel efficient pour accompagner le parcours professionnel. C’est la raison pour laquelle, il est convenu que le recours au CPF pour des formations pertinentes au regard du projet professionnel du salarié relevant d’un métier sensible et cohérentes avec les enjeux de l’entreprise en termes de compétences pourra donner lieu à un co-investissement de la part de l’entreprise. Le salarié relevant d’un
métier sensible et souhaitant évoluer vers tout métier (socle, émergent ou stratégique) pourra bénéficier des mesures ci-après De plus, ce co-investissement peut être également mis en place pour tout salarié afin de favoriser l’accès à un métier stratégique.
Le projet sera co-construit avec le manager et les équipes RH avant présentation en commission.
Dès lors où le projet de CPF co-construit d’un salarié sera validé par la commission de suivi d’application, le co-investissement prendra la forme :
d’un abondement égal à celui mobilisé par le salarié et dans la limite de
3 000€ ;
du remboursement de la participation financière obligatoire pour le collaborateur (décret n° 2024-394 du 29 avril 2024)
de la réalisation de cette formation
à 50% sur le temps de travail dans la limite de 3 jours et 50% sur CP/RTT/hors temps de travail. Toutefois pour les métiers sensibles cette formation pourrait être prise à 100% sur le temps de travail dans la limite de 5 jours.
La Direction et la commission pourront accepter jusqu’à
20 projets par an et en tout état de cause un même salarié ne pourra bénéficier que d’une seule action co-investie par période de 5 ans à compter de l’acceptation du projet.
Le CPF étant un compte personnel, il n'a pas vocation à être utilisé pour des formations à la prise de poste de type règlementaires ou obligatoires, dont la prise en charge relève du plan de formation.
Enfin, le dispositif étant en mutation et susceptible de variations par des évolutions législatives, indépendantes de l’Entreprise, dans les conditions d'accès et les modalités de prise en charge des formations au titre du CPF, les parties conviennent que le cas échéant elles étudieront les ajustements nécessaires à opérer pour tenir compte de ces évolutions.
II.1.3 – Projet de transition professionnelle (PTP) encouragé
TOUT METIER
TOUT METIER
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TOUT METIER
TOUT METIER
Mis en place au 1 janvier 2019 par l’état, le Projet de Transition Professionnelle (PTP) permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation, en lien avec leur projet mais également de bénéficier d’un congé à ce titre. Pour bénéficier d’un PTP, le salarié en CDI doit justifier d’une activité salariée d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
La Direction Ressources Humaines est à la disposition du salarié pour l’accompagner dans la construction du dossier.
Chaque salarié peut faire une demande de prise en charge à l’Association Transitions Pro agréée de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail (ou aux Commissions Paritaires Interprofessionnelles dans chaque Région (CPIR). Lorsque le PTP – après acceptation par l’Association - est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage (fonction du salaire et du temps de formation) de son salaire moyen de référence.
Afin de favoriser cette démarche personnelle qui permet au salarié d’anticiper l’évolution de son emploi, un co-financement est possible pour un projet de transition professionnelle pour accompagner une mobilité interne SERVIER prioritairement aux salariés relevant d’un métier sensible :
L’investissement financier de l’entreprise s’appréciera en fonction du coût global du projet et en fonction des conditions prévues par les différentes Associations Transition pro, et ce dans la limite de
5 000€ ;
La Direction et la commission de suivi pourront accepter jusqu’à
10 projets par an et en tout état de cause un même salarié ne pourra bénéficier que d’une seule action co-investie par période de 5 ans à compter de l’acceptation du projet.
Afin de développer les passerelles vers un métier stratégique, le PTP encouragé peut être mis en œuvre dans le cadre de projets de mobilité interne.
II.1.4 – Formations hors Plan De Développement des Compétences (montée en compétence ou diplômante ou qualifiante Longue Durée)
TOUT METIER
TOUT METIER
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TOUT METIER
TOUT METIER
Lors du plan de développement individuel arrêté conjointement par le salarié et son manager et/ou le HRBP, à l’occasion de l’entretien annuel, afin d’anticiper une mobilité interne, il peut être nécessaire de prévoir un parcours de formation spécifique dans le cadre de la GEPP, soit pour favoriser l’accès à tout collaborateur à un métier stratégique, soit pour accompagner un collaborateur en métier sensible vers tout métier.
Dans ce cadre, le projet pourra bénéficier d’une enveloppe de formation dédiée distincte du PDC. Au regard de la formation retenue, le plan de développement individuel déterminera les modalités pratiques et notamment l’organisation de la formation (sur ou hors temps de travail, durée maximale de réalisation) :
Soit dans le cadre d’un parcours de montée en compétences
Soit afin de permettre le financement d’une VAE ou d’une formation diplômante ou qualifiante de longue durée (au moins 6 mois).
L’enveloppe dédiée sera plafonnée à
7 000€
La Direction et la commission pourront accepter jusqu’à
10 projets par an et en tout état de cause un même salarié ne pourra bénéficier que d’une seule action co-investie par période de 5 ans à compter de l’acceptation du projet.
II.1.5 – Mobilité géographique
TOUT METIER
TOUT METIER
L’entreprise encourage le développement de la mobilité afin de faire coïncider au mieux, dans l’intérêt partagé de chacun, les compétences et aspirations des salariés avec les besoins en effectifs et compétences de l’entreprise sur l’ensemble du territoire. A cet effet, il est rappelé que la recherche de compétences internes à l’entreprise est privilégiée par rapport au recrutement externe. Les offres sont ouvertes en priorité à la mobilité interne durant une période de 15 jours au moins. Par ailleurs, l’entreprise communique via Wips à l’ensemble des salariés les postes pouvant être pourvus par la mobilité interne.
La mobilité fonctionnelle donne lieu à des mesures lui permettant de faciliter la prise en charge de son nouveau poste :
Adaptation au métier
Formations spécifiques
L’entreprise souhaite promouvoir les mobilités qui permettent de renforcer la pérennité des salariés dans l’emploi, selon l’évolution de ses métiers notamment à la suite de l’analyse prospective.
Ce dispositif comporte des aides à la mobilité géographique, prévues dans le cadre des mesures d’accompagnement de la mobilité géographique (cf annexe 3) et à titre informatif : le salarié sous contrat à durée indéterminée qui acceptera une mobilité interne dans un autre bassin d’emploi que celui de son lieu de travail d’origine, étant entendu que la région Île de France est considérée comme un seul bassin d’emploi au titre du présent accord, sera ainsi éligible aux avantages suivants sous réserve que son déménagement ait lieu dans les douze mois suivant sa prise de fonction:
Congés : 4 jours, dont deux pour la recherche du logement (voyages de reconnaissance) et deux pour le déménagement lui-même.
Voyages de reconnaissance : deux voyages avec le conjoint avec prise en charge par l’entreprise sur justificatifs des frais de transport, de logement et de restauration plafonnés selon les normes internes en vigueur pour les déplacements professionnels
Frais de déménagement : remboursés sur justificatif selon le barème en vigueur dans l’entreprise,
Frais de double résidence : si le salarié concerné se trouve dans l’impossibilité de déménager dès sa prise de fonction et se voit exposé à des frais de double résidence, ces derniers seront pris en charge sur justificatif pendant six mois au plus, sans pouvoir dépasser le plafond fixé à cet effet par l’URSSAF (soit 84 € par jour ouvré en 2025).
Frais d’installation : les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement seront prises en charge sur justificatif dans les limites d’éligibilité et à concurrence des plafonds fixés par l’URSSAF à cet effet.
Article II.2 – Mesures en faveur de l’employabilité interne
II.2.1 Conversation de Développement et de Carrière
TOUT METIER
TOUT METIER
Depuis plusieurs années, le Groupe SERVIER a mis en place un cycle de développement RH auprès des managers et des salariés autour d’un 1ier temps obligatoire, celui de l’Entretien Annuel d’Evaluation permettant de définir et évaluer au regard des rôles et missions du salarié, les objectifs professionnels, le niveau d’engagement Servier Leadership Model, (SLM défini au sein du Groupe SERVIER depuis de nombreuses années) la performance et également les besoins en formation et les préférences de carrière. Cet EAD permet notamment d’alimenter les points réguliers entre le salarié et son manager et sert de base pour la détermination du PDC, les revues de salaires et la revue de personnel.
En complément, une campagne d’entretien professionnel était proposée annuellement à tous les salariés afin de permettre, si un salarié le souhaitait, de poser avec son manager une revue du parcours professionnel, un partage du projet professionnel et ses souhaits de mobilité et ainsi définir des actions de développement.
Toutefois, la Direction a souhaité simplifier et clarifier les processus, rôles et responsabilités du cycle de développement RH afin notamment de permettre à chaque salarié de développer sa performance, son potentiel et son employabilité pour un parcours professionnel dynamique et épanouissant au bénéfice de la performance du Groupe.
Dans ce cadre, à compter du 1ier octobre 2025, un nouveau cycle de développement est mis en place scindant notamment l’entretien annuel en 2 temps obligatoires : la revue de performance et l’entretien de développement et de carrière
Ainsi,
La revue de performance permet l’évaluation de la performance du salarié sur l’année écoulée, en examinant les objectifs atteints, les comportements démontrés à travers l’évaluation des principes du SLM et les domaines nécessitant des améliorations. C’est également le moment de bien préparer le nouvel exercice, avec la définition des objectifs de performance de l’année à venir. En reconnaissant les efforts, les réalisations du salarié et en donnant des objectifs SMART, l’entretien annuel de performance permet de renforcer la motivation et l’engagement du ’salarié.
L’entretien de développement et de carrière se substitue à la campagne d’entretien professionnel pour intégrer les dimensions de cet entretien professionnel dans le projet d’évolution de carrière. L’entretien de développement et de carrière a pour objectif de soutenir le développement des salariés et de leur offrir l'opportunité de discuter en profondeur avec leur manager de leurs aspirations, leurs objectifs de développement et de carrière et de mettre en place les actions nécessaires pour atteindre vos objectifs. Ce temps permet d’échanger sur le développement de l’année passée, sur le projet professionnel et sur les souhaits de mobilité et de formations afin de formaliser un plan de développement individuel.
II.2.2 - Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un outil d’aide à l’orientation et à la gestion des parcours professionnels. Il permet aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles, personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation individualisé. Il est réalisé selon des étapes bien précises (une phase préliminaire, une phase d'investigation et une phase de conclusions) par un organisme prestataire agréé. Il peut être précédé du diagnostic d’orientation professionnelle réalisé auprès d’un conseiller dûment formé. Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences, dans le cadre d’une démarche individuelle dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure d’autorisation d’absence, rémunération, prise en charge de l’action de bilan…). Le salarié peut demander, comme toute autre action de formation, un bilan de compétences, qui sera validé ou non avec son manager et son HRBP. Le bilan de compétences est éligible au Compte Personnel de Formation. Si le bilan de compétences n’est pas accepté par l’entreprise, le salarié peut donc mobiliser son CPF hors temps de travail.
Dans le cadre de l’analyse de l’emploi, lorsque des métiers sont identifiés comme sensibles, un bilan de compétences peut être nécessaire pour envisager une mobilité fonctionnelle. Cela permet aux salariés de faire le point sur leurs compétences tant professionnelles que personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de les aider dans leur orientation et la définition d'un projet professionnel. Dans le cadre du présent accord, la Direction prendra en charge pour un bilan de compétence de 24H maximum et réalisé sur le temps de travail
Financement du coût du bilan
dans la limite de 2500€
La Direction et la commission pourront accepter jusqu’à
15 projets par an et en tout état de cause un même salarié ne pourra bénéficier que d’un seul bilan de compétence par période de 10 ans à partir de l’acceptation du projet.
Ce bilan de compétences sera directement pris en charge par l’entreprise s’il est confié par l’un de ses prestataires recommandés à cet effet. A défaut, il devra être payé par le salarié qui se le verra rembourser sur justificatif.
II.2.3 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
TOUT METIER
TOUT METIER
Le CEP est un dispositif d’accompagnement personnalisé ouvert à tout salarié pour lui permettre de faire le point sur sa situation professionnelle. Ce dispositif public et gratuit est mis en place par le ministère du travail. Le salarié bénéficie d’un support auprès de conseillers appartenant à différents organismes afin :
D'exprimer sa demande et de clarifier son besoin
D'accéder à une information personnalisée
D'élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel
De vérifier que ce projet est réalisable
D'identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet
D'être aidé pour trouver le financement.
Le CEP s’effectue en dehors du temps de travail.
Dans le cadre de l’accord GEPP, la Direction précise que tout salarié bénéficiera d’une information sur l’existence de ce dispositif durant son entretien de développement et de carrières.
Article II.3 – Mesures en faveur du retour à l’emploi stable : mobilité externe
Ces mesures visent spécifiquement à accompagner le salarié en métier sensible dont le projet professionnel viserait un repositionnement externe au Groupe SERVIER
II.3.1 - Congé de mobilité externe
Le congé de mobilité externe est un outil permettant aux salariés relevant d’un métier sensible qui, malgré les autres moyens mis en place pour favoriser la mobilité interne et le développement professionnel, souhaiteraient envisager une évolution professionnelle externe au groupe SERVIER favorisant le retour à un emploi stable.
II.3.1.a - Les conditions d’éligibilité
Le congé de mobilité est ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite
Ne pas avoir conclu de rupture conventionnelle individuelle
Ne pas bénéficier d’une autre mesure d’accompagnement à un départ de l’entreprise
Ne pas être en situation de détachement ou d'expatriation
Être à plus de 2 ans de la possibilité pour le salarié de liquider sa retraite (âge et/ou taux)
Être positionné sur un métier sensible
Et à condition de présenter un projet répondant à un des cas suivants :
Projet de recherche d'un emploi salarié (CDI ou CTT ou CDD* d’une durée de + de 6 mois) en dehors du Groupe SERVIER ;
Projet de réalisation d'une formation diplômante ou certifiante d’au moins 6 mois ou 300H, suivie ou non d’un stage permettant l’obtention d’un diplôme qualifiant reconnu par l’Etat d’un niveau supérieur à celui/ceux déjà acquis par le salarié
ou de reconversion (entendue comme un changement de métier, par opposition notamment à une simple évolution professionnelle sur un métier similaire ou à un échelon/statut plus élevé).
Projet de création ou reprise d'entreprise (sous quelque forme que ce soit).
Les salariés qui souhaitent disposer de temps pour construire leur projet professionnel externe bénéficieront du dispositif de Congé de Mobilité pour favoriser le retour à un emploi stable, la création ou la reprise d'entreprise ou tout autre projet de formation visant un retour à l’emploi notamment qualifiante ou diplômante par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et/ou des périodes de travail Les projets seront étudiés et validés par la commission de suivi GEPP.
La Direction et la commission pourront accepter jusqu’à
10 projets par an.
II.3.1.b – Accompagnement du volontariat
Le salarié intéressé par le dispositif du congé de mobilité externe bénéficiera du support des équipes RH ainsi que de la Cellule externe animée par un cabinet extérieur Cette Cellule informe et conseille les salariés afin de leur permettre d’entamer une première réflexion sur leur projet de mobilité externe et les solutions pouvant leur être ouvertes dans le cadre du présent accord. Dans ce cadre, la Cellule aura pour mission :
d’assister personnellement chaque salarié qui le désire dans la recherche d’une solution professionnelle externe et sa concrétisation (préparation du dossier) : prospection du marché de l’emploi, aide à l’identification et à la présentation de leur projet professionnel (création ou reprise d’entreprise, formation, reconversion),
d’étudier les demandes dans le cadre du congé de mobilité et émettre un avis permettant à la DRH puis à la Commission de valider au plus vite ces dossiers,
Pour l’ensemble des projets éligibles au congé de mobilité, de valider le projet du salarié avant dépôt de la candidature à la Direction, le salarié devant disposer d’un projet professionnel réaliste et suffisamment étayé. Les consultants devront tenir compte de la pertinence, de la qualité et de la viabilité du projet du salarié
d’assister l’équipe RH dans la mise en œuvre du présent accord, notamment concernant les projets de formation professionnelle
d’accompagner les salariés dans le cadre du congé de mobilité, à la finalisation et à la concrétisation de leur projet.
L’intervention du cabinet extérieur prendra fin pour les salariés dont le projet de mobilité externe aura été accepté par la Commission, à l’issue du congé de mobilité ;
Le candidat au départ doit présenter sa candidature dont il lui sera accusé bonne réception par les équipes RH.
La candidature doit être claire et non équivoque. Elle sera accompagnée du formulaire type (complété par le salarié qui devra notamment préciser :
Le projet du salarié au regard des conditions prévues par le présent accord ;
Son éventuel besoin d’accompagnement qui doit être en adéquation avec les mesures prévues par le présent accord et conforme à son projet.
La Direction vérifiera alors l’éligibilité du salarié au présent dispositif et à la complétude du dossier. Elle procèdera avec la commission compétente à l’examen du projet. Le salarié sera ensuite informé par le HBRP de la décision de la commission. La demande pourra être refusée, via la Commission dans les cas suivants :
Le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n'est pas suffisamment concret et/ou viable ;
Le dossier de candidature est incomplet ou n'a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus ;
Le salarié ne remplit pas les conditions d'éligibilité définies au présent accord
Dans l'hypothèse où le nombre de candidatures complètes au départ serait supérieur au nombre maximum de projets fixés par an, les candidatures seront validées par la Direction et la commission de suivi selon l’ordre de priorité suivant, tenant à la nature du projet : 1) Les départs volontaires en congé mobilité pour reprise immédiate d’entreprise déjà existante 2) Les départs volontaires en congé mobilité pour formation 3) Les départs volontaires en congé mobilité des salariés ayant un projet professionnel externe à terme selon l’ordre suivant pour un contrat à durée indéterminée / pour un contrat à durée déterminée / les départs pour création ou future reprise d’entreprise.
Dans l’hypothèse où cet ordre de priorité aboutirait à devoir départager plusieurs salariés volontaires ayant déposé une candidature pour un projet de même nature, la priorité au départ sera donnée au salarié le plus âgé.
Le traitement des candidatures dans le cadre de cet accord préserve quelle qu’en soit l’issue un traitement équitable aux salariés.
II.3.1.c – Formalisation
Le départ du salarié dont le projet aura été validé dans les conditions mentionnées ci-dessus sera formalisé par une convention de rupture amiable du contrat de travail. Cette convention emportera rupture d'un commun accord du contrat de travail. Elle sera adressée ou remise en main propre contre décharge en deux exemplaires (sauf en cas de version électronique) au salarié, à l’occasion de la confirmation écrite de l’acceptation de sa candidature et sera signée au cours de l’entretien individuel qui sera organisé par le HRBP.
L'absence de signature de la convention de rupture au cours de l’entretien individuel sera considérée comme une renonciation du salarié à son projet de départ.
Pendant un délai de 15 jours calendaires suivant la signature par le salarié de la convention de rupture (à savoir la date apposée par lui avant sa signature sur la convention de rupture), le salarié pourra se rétracter par courrier remis selon les modalités prévues à cet effet.
Cette convention de rupture rappellera notamment :
Le contexte de la rupture en application de l’accord GEPP ;
La désignation du projet du salarié et sa validation par la commission ;
La confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d'un commun accord, du contrat de travail ;
Le délai de rétractation ;
La date de départ du salarié ;
Les mesures d'accompagnement auxquelles le salarié est, le cas échéant, éligible au regard de son projet ;
Les engagements réciproques.
Il est précisé que pour les salariés bénéficiant d’un statut protecteur,
la signature de la convention de rupture ne pourra intervenir qu'après mise en œuvre de la procédure spéciale. En ce qui les concerne, il est précisé que la signature de la convention de rupture ne pourra intervenir qu’après la consultation du CSE lorsqu’elle est requise.
Par ailleurs, la date de la rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après autorisation de rompre le contrat de travail par l’inspecteur du travail. La demande d’autorisation sera faite par la Société au terme du délai de rétractation précité.
II.3.1.d - La durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée à 10 mois Elle peut être suspendue à titre exceptionnel si pendant cette période, le salarié commence ou est déjà en congé maternité, paternité ou d’adoption. Dans ce cas, à l’expiration de ce congé, il/elle bénéficiera du congé de mobilité restant à courir au premier jour de sa suspension. En revanche, la maladie ou toute autre cause de suspension du contrat de travail, ne sauraient suspendre le congé de mobilité et reporter son échéance.
II.3.1.e - La rémunération et le statut du salarié
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié perçoit tous les mois une allocation de mobilité, exclusive de tout autre élément de rémunération, correspondant à 70% de la BCA* avec un plancher fixé à 2 600€ bruts pour un salarié à temps plein (plancher calculé au prorata temporis pour un salarié à temps partiel, sauf temps partiel imposé pour raison de santé). Le montant de l’allocation plancher ne pourra toutefois pas être supérieur à 100% de la BCA. Seront déduites du montant de l’allocation les contributions CSG/CRDS et cotisations sociales dans les conditions légales en vigueur, outre la déduction de la part salariale des cotisations aux régimes de protection sociale (retraite complémentaire et supplémentaire, prévoyance et frais de santé) qui seront calculées sur la base de l’allocation de mobilité versée. Les taux et répartition des cotisations patronales et salariales afférents au maintien des régimes de retraite complémentaire et supplémentaire, de frais de santé et de prévoyance en vigueur dans la Société seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle. Un bulletin de salaire est remis à l’échéance de paie mensuelle à chaque salarié.
Durant les périodes travaillées chez un tiers, l’allocation de mobilité n’est pas versée, le bénéficiaire du congé de mobilité devant percevoir la rémunération correspondant au travail qu’il effectue, selon les règles applicables dans l’entreprise d’accueil. Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler dans l’Entreprise et bénéficie d'une période de disponibilité totale pour la réalisation du projet qu’il a défini. A cet effet, il bénéficie de l’aide de la Cellule externe dédiée mise en place et définie ci-après. Il est rappelé qu’en cas de maladie, le montant net des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale versées au salarié sera déduit du montant net de l’allocation.
Ancienneté : Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité cesse d’acquérir de l’ancienneté à compter de son entrée dans le congé de mobilité. Indemnité de congés payés : Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et des jours de réduction de temps de travail. Les salariés n’acquièrent donc ni de droit à congés payés ou congés d’ancienneté, ni de jours de réduction de temps de travail pendant cette période.
La rupture effective du contrat de travail intervient au terme du congé de mobilité.
Pendant la période du congé de mobilité, sur la base de l’allocation de mobilité, le salarié :
conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ; toute évolution de ces régimes au cours du congé de mobilité lui est également applicable et s’impose à lui ;
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base ;
est couvert en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité, sauf pour les périodes d’activité salariée réalisées au sein d’entreprises extérieures au Groupe ;
continue de percevoir l'allocation de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé ;
continue à bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé tels qu’en vigueur dans la Société moyennant le versement de cotisations ;
Continue à acquérir des points de retraite complémentaire et à bénéficier le cas échéant du régime de retraite supplémentaire, tels qu’en vigueur dans la Société, au titre de la période de congé mobilité, moyennant le versement de cotisations. Le maintien des régimes s’impose à tous les salariés bénéficiant du congé de mobilité. Les cotisations salariales sont précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.
II.3.1.f – Engagements réciproques
Afin d'assurer l'efficacité du dispositif, chacune des parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront respectivement, pour la Société et les salariés volontaires, les suivants :
Pour la société :
L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants : - Règlement de l’allocation telle que définie par le présent accord ; - Prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les conditions du présent accord ; - La mise à disposition d’une Cellule dédiée d’accompagnement animée par un cabinet extérieur ; - La transmission à l’Administration du travail du bilan des congés mobilité.
Pour le salarié volontaire :
- Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre : - Mettre en œuvre le projet de son choix validé avec la Cellule dédiée et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ; - Informer la Société de son embauche (fourniture d’une copie du contrat de travail) ou de la concrétisation de son projet (création ou reprise d’entreprise, fin de sa formation, …).
Fournir la preuve du bon suivi de ses actions de formation et à défaut, procéder au remboursement de l’entreprise du coût correspondant.
Ces engagements réciproques seront formalisés dans la convention de rupture.
Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivrait pas les actions mises en place dans le cadre du congé de mobilité sera réputé renoncer au bénéfice de ce congé. La procédure suivante sera alors suivie : Mise en demeure par lettre recommandée avec AR d’effectuer les actions prévues ; Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, présentation et discussion du dossier en Commission de suivi puis notification par la DRH de la rupture du congé de mobilité par lettre recommandée avec AR. Le congé de mobilité prendra fin à la date d’envoi de la notification.
II.3.1.g – Périodes d’emploi en dehors du Groupe Servier
Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra, afin de faciliter son retour à un emploi stable, effectuer à sa demande expresse des périodes de travail en dehors du Groupe Servier.
Ces périodes d’emploi en dehors du Groupe Servier, durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu sans que cela ne reporte le terme du congé de mobilité, peuvent être réalisées dans le cadre : Soit d’un contrat à durée déterminée ou Contrat de Travail Temporaire (CTT), soit d’un contrat à durée indéterminée avec période d’essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue à l’initiative du nouvel employeur Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, le versement de l’allocation de congé de mobilité est également suspendu, le salarié percevant, pendant ce temps, la rémunération de son activité au sein de l’entreprise extérieure, qui est également seule redevable des congés payés acquis au titre de cette activité.
Il bénéficiera également, pendant ces périodes, du régime de protection sociale de son nouvel employeur. Le bénéfice des régimes de protection sociale en vigueur au sein de la Société sera suspendu pendant ces périodes et reprendra, sans carence, à l’issue de ces périodes si le salarié reprend le cours de son congé de mobilité.
Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du congé de mobilité pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de l’entreprise doit en faire expressément la demande écrite auprès de son HRBP et fournir la promesse d’embauche et/ou le contrat de travail.
Dans l’hypothèse où le CDD ou CTT venait à être rompu ou au terme du CDD ou CTT ou si la période d’essai du nouveau CDI n’était pas concluante à l’initiative du nouvel employeur, après fourniture des justificatifs nécessaires, le salarié réintégrerait le congé de mobilité pour la période restant à courir.
II.3.1.h – Modalités de sortie du dispositif
Le congé de mobilité cesse sous réserve des cas prévus ci-dessus :
Soit au terme prévu de la durée du congé,
Soit en cas d'embauche définitive en CDI par une entreprise extérieure sans période d’essai ou au terme d’une période d’essai concluante par le nouvel employeur (dans le cas où le salarié avait demandé une suspension du congé de mobilité)
Soit en cas d’embauche en CDI ou en CDD/ CTT sans demande de suspension du congé de mobilité du salarié
Soit à la demande du salarié créateur d'entreprise ou repreneur d'entreprise, sur avis du consultant de la Cellule dédiée, avant le terme prévu du congé
Soit à la demande du salarié au terme de la formation, avant le terme prévu du congé
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte d'engagement tripartite qu'il a signée (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail).
Le salarié, une fois sorti du congé de mobilité, n’a aucun droit de retour dans celui-ci.
Si la date de fin de la formation (fin des cours dispensés) suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu d'un commun accord et donne alors lieu au versement d’une indemnité de rupture.
Par ailleurs, les droits à congés payés acquis à la date d’entrée en congé de mobilité non utilisés seront payés au plus tard à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnités compensatrices de congés payés calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles.
II.3.1.i – Indemnité spécifique de rupture du contrat de travail
Chaque salarié en congé de mobilité percevra lors de la rupture du contrat de travail, à l’issue du congé de mobilité, une indemnité spécifique de rupture égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par les dispositions conventionnelles applicables au salarié, L’indemnité spécifique de rupture sera dans tous les cas au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité de rupture sera calculée sur la base de la BCA.
II.3.1.j – Mesures d’aide à la formation
La Société participera au financement des actions de formation suivantes dans le cadre de la mise en œuvre du projet du salarié.
Le bilan de compétences
La validation des acquis de l’expérience
Une formation d’adaptation ou de perfectionnement
Une formation permettant l’obtention d’un diplôme reconnu par l’Etat qualifiant d’un niveau supérieur à celui/ceux déjà acquis par le salarié
Une formation de reconversion.
Les Parties conviennent que la formation, telle qu’entendue par le présent accord, correspond aux cours dispensés au salarié.
Le montant total maximum alloué par salarié pour le financement des actions de formation précitées est de 10 000€. Les demandes de financement devront être validées par la Cellule dédiée et adressées à la DRH.
L’information des CSE est faite selon les modalités prévues ci-après du présent accord
II.3.2 – Mobilité externe volontaire sécurisée
En complément des outils et des mesures décrits dans ce présent accord et visant à favoriser le développement des compétences de ses salariés et ainsi que leur employabilité, l’entreprise souhaite les accompagner vers des opportunités d’emploi en externe, tel que le prévoit l’article L 1222-12 du code du travail tout en sécurisant cette démarche.
Cette démarche n’est prévue par le Code du travail que dans les entreprises de plus de 300 salariés. Toutefois dans le cadre du présent accord GEPP, les Parties conviennent de l’étendre aux salariés relevant d’un métier sensible sur l’ensemble des entreprises françaises du Groupe comportant plus de 20 salariés
II.3.2.a - Le principe
Le principe est que les salariés en CDI disposant d’une ancienneté minimale de 24 mois dans l’entreprise, peuvent bénéficier avec l’accord de l’entreprise, d’une période leur permettant d’enrichir leur parcours par l’exercice d’une activité dans une autre entreprise, non concurrente, sans rompre leur contrat de travail, celui-ci étant suspendu.
Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail liant le salarié à son entreprise d’origine n’a pas été rompu par l’un des modes de rupture prévus par la loi, et si le contrat de travail ne se poursuit pas dans la nouvelle entreprise, le salarié retrouve son poste antérieur ou un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente. Si le salarié choisit de ne pas réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu et cette rupture constitue une démission. Les modalités restent les mêmes que pour toute démission.
II.3.2.b - Les modalités de mise en œuvre
La demande du salarié doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins trois mois avant la date de départ souhaitée. Le salarié devra préciser son projet comme la période de suspension du contrat souhaitée. Le salarié est reçu en entretien par son manager et son HRBP pour justifier sa demande et expliquer son projet. Chaque demande est étudiée en concertation entre le manager et la Direction des Ressources Humaines et leur avis motivé est explicité dans un courrier de réponse adressé en courrier recommandé avec accusé de réception ou en remis en main propre contre décharge au salarié. Lorsque la demande est acceptée par l’entreprise, un avenant à son contrat de travail est rédigé précisant l’objet, la durée, la date de prise d’effet et de terme de la période de mobilité externe sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer l’entreprise, par écrit, de son éventuel choix de ne pas réintégrer l’entreprise.
La suspension ne peut excéder 4
mois.
Durant la période de suspension, même si le salarié reste dans les effectifs du Groupe SERVIER, l’ensemble des éléments relatifs à sa rémunération, à son ancienneté et sa protection sociale s’en trouvent dès lors également suspendus.
Article II.4 – Mesures en faveur des seniors
En plus de dispositifs existants pour accompagner les fins de carrières, dont notamment le Mécénat Senior actuellement en projet pilot, la Direction propose de mettre en place des dispositifs dans le cadre de cet accord GEPP.
II.4.1 – Accompagnement préparation à la retraite
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TOUT METIER
TOUT METIER
Chaque salarié qui souhaite préparer son départ à la retraite peut solliciter un entretien personnalisé d'information Retraite à la CNAV / CARSAT sur rdv ainsi qu’auprès de Klésia. Ce rendez-vous est gratuit et est limité à un rdv dans toute sa carrière. Dans ce cadre, un expert Retraite recevra le salarié afin de répondre avec une grande précision à ses interrogations. Il fera également le bilan de sa carrière passée et lui remettra des estimations du montant de sa future retraite.
Cependant les démarches peuvent être parfois complexes et longues.
Dans ce contexte, la Direction met à disposition des salariés un accompagnement interne à la préparation retraite comprenant les mesures suivantes
Formation préparation à la retraite : Formation « Mieux anticiper sa retraite », proposée à tous les salariés de 57 ans et + (Programme : présentation des modalités de liquidation des différents régimes et précautions à prendre pour vivre au mieux la cessation d’activité professionnelle)
Prestation d’assistance et conseil individualisée par un salarié interne dédié sur ceux de nos établissements qui disposent de cette expertise. Dans le cadre du présent accord, la direction accepte de faire appel à une prestation externe pour offrir le même niveau de service individualisé à tous ses salariés de 57 ans et plus. Le salarié ne pourra solliciter cette prestation qu’une seule fois. Cette prestation, dont le contenu sera détaillé à l’issue d’un appel d’offres centralisé, sera financée par l’entreprise pour son volet assistance et conseil. En revanche, l’aide à la liquidation effective des pensions (constitution et envoi des dossiers aux caisses de retraite) sera à la charge des salariés qui souhaiteront en bénéficier.
II.4.2 – Valorisation temporelle de l’indemnité de départ à la retraite
TOUT METIER
TOUT METIER
Afin d’accompagner la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite, tout salarié faisant valoir ses droits à la retraite aura la faculté de demander la transformation en repos de fin de carrière d'une partie de son Indemnité de Départ en Retraite (IDR), telle que définie par la convention collective ou les usages en vigueur dans son établissement de rattachement.
Le salarié souhaitant bénéficier de cette possibilité devra le demander par écrit
au moins un an avant la date à laquelle il s’engagera formellement à faire valoir ses droits à la retraite, en indiquant la durée souhaitée de cette période de repos étant entendu que cette dernière n’aura pas pour vocation de décaler sa date de départ en retraite.
Cette période de repos non fractionnable, qui devra être exprimée en mois entiers, sera obligatoirement accolée au départ en retraite lui-même. Sa durée, résultant de la transformation en temps d’une partie de l’Indemnité de Départ en Retraite (IDR), ne pourra avoir pour effet de réduire le montant de cette dernière à l’équivalent de moins de trois mois de l’Allocation de Repos Mensuelle (ARM) définie ci-dessous ni à un montant inférieur à celui de l’Indemnité Légale de départ en Retraite (ILR) telle que définie à l’article D. 1237-1 du code du Travail.
Durant sa période de repos de fin de carrière, le salarié bénéficiera d’une Allocation de Repos Mensuelle (ARM) égale à la somme de son dernier salaire mensuel avant le début de sa période de repos et de sa dernière prime d’ancienneté le cas échéant.
La durée maximale de la période de repos de fin de carrière sera donc égale à :
IDR – Max entre (3x ARM) et montant ILR) ---------------------------------------------------------- ARM
Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul définitif de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) sera effectué conformément aux dispositions conventionnelles et usages en vigueur dans la société en tenant compte de l’ancienneté acquise jusqu’à cette date, repos de fin de carrière compris.
Le montant brut cumulé des allocations de repos mensuelles (ARM) versées durant la période de repos de fin de carrière sera ensuite déduit du montant brut de cette indemnité de départ à la retraite (IDR). Le montant brut de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) et la retenue de l’avance qui en aura été faite par le biais du versement de l’allocation de repos mensuelle (ARM) durant la période de repos de fin de carrière figureront sur le dernier bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences pour raison de santé, dûment justifiées et donnant lieu au versement d’indemnité journalières de la sécurité sociale ainsi qu’à une obligation de maintien du salaire par l’employeur, intervenant au cours de la période de repos de fin de carrière auront pour effet de suspendre le versement de l’allocation (ARM), mais non de reporter le terme du congé de fin de carrière ni la date du départ en retraite. Comme elles n’auront pas été versées, les allocations dont le versement aura ainsi été suspendu ne seront pas déduites de l’indemnité de départ à la retraite (IDR).
Durant ce repos de fin de carrière, le salarié continuera à acquérir ses congés payés et d’ancienneté, en revanche cette période non travaillée n’ouvrira pas droit à l’acquisition de JRTT. Il bénéficiera des dispositifs d’épargne salariale du Groupe selon les conditions et modalités prévues par ces dispositifs ainsi que des garanties collectives de protection sociale moyennant le versement des cotisations correspondantes assises sur l’allocation versée (ARM).
De même, le salarié continuera à acquérir ses droits à treizième mois le cas échéant. En revanche cette période d’absence ne sera prise en compte pour l’acquisition d’aucun autre élément de rémunération (tels que primes de sujétion diverses, primes de résultat ou d’activité, bonus, primes bimestrielles ...etc.).
Les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction devront le restituer au début de la période de repos de fin de carrière.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant le dispositif et avant la date de départ effectif à la retraite, le salarié devra rembourser à l’employeur les sommes déjà perçues sous forme d’ARM au titre de son indemnité de départ à la retraite.
Formalisation
Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié doit en faire la demande par écrit auprès de la DRH de son entreprise.
L'adhésion au dispositif sera formalisée par écrit signé par la société et le salarié et reprenant :
L’engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite à la date mutuellement convenue,
les montants pris en compte pour précalculer l'Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) telle que définie par la convention collective ou les usages en vigueur dans son établissement de rattachement,
les montants pris en compte pour précalculer l'Indemnité Légale de départ à la Retraite (dite ILR);
le montant de l’Allocation de Repos Mensuelle (ARM) telle que définie ci-dessus ;
La durée, exprimée en mois entiers arrondis à l’unité inférieure, et les dates de début et de fin du repos de fin de carrière.
II.4.3 – Tutorat séniors
Afin de promouvoir la transmission des savoirs entre générations et d’anticiper des départs à la retraite des salariés « experts », il sera mis en place un programme de transfert de compétences sous forme de tutorat. L’objectif est d’accompagner un nouveau salarié pendant une période déterminée par un salarié « expert » pour des métiers stratégiques ou émergents.
Lors de l’entretien de développement et de carrière, le salarié de + de 60 ans ou au moins 2 ans avant son départ à la retraite, pourra exprimer auprès de son manager son souhait d’être dans une démarche de tutorat.
Dans le cas où le salarié aurait exprimé son intérêt pour la mission de Tuteur, et que le besoin d’accompagnement de nouveaux salariés est identifié par le manager, un cursus permettant au salarié volontaire d’accompagner un nouvel arrivant dans sa prise de poste sera établi avec les équipes RH. Les compétences clés seront ainsi identifiées puis les modalités pédagogiques de transmission seront proposées. Une évaluation d’acquisition des compétences est enfin réalisée en fin de cursus Ces actions doivent répondre à plusieurs finalités et notamment :
valorisation de l’expérience professionnelle des salariés expérimentés ;
organisation du partage des savoirs et bonnes pratiques des métiers du Groupe
transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les « compétences clés ».
Un parcours d’accompagnement et de soutien sera organisé pour les tuteurs.
Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des salariés concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein des entreprises, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre :
la mission du tuteur doit être valorisée dans l’organisation et la charge de travail. Cette mission devra donc être quantifiée au sein de l’entreprise entre la direction, le manager et le tuteur de manière à aménager les autres activités assurées par le tuteur. La Direction doit permettre au tuteur de dégager, sur son temps de travail, les disponibilités nécessaires pour la réalisation de sa mission de tuteur ;
la mission de tutorat devient partie intégrante de la définition de fonctions du tuteur ;
l’employeur s’assure que le tuteur a reçu la formation ad hoc ;
un suivi régulier sera organisé avec le tuteur et le manager pour assurer la bonne organisation du tutorat.
Le tutorat sera organisé selon les sites et les besoins métiers. Il pourra autant être inclus dans les missions du poste de travail du salarié, que représenter un temps partiel de son activité ou une transformation de l’organisation de travail (exemple : poste en quart vers poste en journée), pour une durée courte (quelques semaines) ou plus longue (plusieurs mois).
II.4.4 – Retraite progressive aidée
En application de l’article L161-22-1-5 du Code de la sécurité Sociale, la retraite progressive est un dispositif permettant au salarié en fin de carrière, de travailler à temps partiel (ou à temps réduit si forfait-jour) et de percevoir, en même temps, une partie des pensions de retraites (de base et complémentaires). Afin de prétendre à une retraite progressive, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Avoir atteint un âge inférieur à celui défini par l’article L161-17-2 du Code de la Sécurité Sociale[1]
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40% et 80% d’un temps complet.
Ce dispositif est décrit dans le site d’information intranet Wip’s dans “Vie Administrative et sociale” mis à la disposition de tous les salariés. La Direction s’engage à ne refuser sa mise en œuvre qu’en cas d’incompatibilité avérée et formellement motivée de l’horaire demandé avec le bon fonctionnement du service. Les modalités de répartition du temps partiel seront néanmoins définies en concertation avec le manager et le HRBP du périmètre concerné afin d’être compatibles avec l’organisation du service.
Il s’agit d’une démarche individuelle mais que la Direction accepte d’accompagner pour les salariés relevant d’un métier sensible dans le cadre du présent accord, dès lors que le salarié en retraite progressive exerce son activité à un taux supérieur ou égal à 60% d’un temps complet et qu’il s’engage formellement à quitter l’entreprise en faisant valoir l’ensemble de ses droits à la retraite au terme préalablement convenu avec sa hiérarchie lors de son entrée dans le dispositif, par le maintien des cotisations retraite (CNAV & AGIRC-ARRCO) sur la base d’un salaire mensuel de base à temps plein, l’entreprise et le salarié prenant à leur charge, pour la part qui leur revient respectivement du fait de la répartition en vigueur, le surcroît de cotisations retraite qui en résultera.
Si le salarié devait réduire son temps de travail à moins de 60%, la mesure sera arrêtée, et les cotisations retraites seraient uniquement proportionnelles au salaire versé par l’entreprise.
PARTIE III – GOUVERNANCE DEMARCHE GEPP ET APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Article III.1. Comité Démarche GEPP
III.1.1. Composition du Comité démarche GEPP
L’application du présent accord est suivi par un comité constitué par :
Deux représentants par Organisation Syndicale Représentative ayant signé le présent accord
Trois représentants de la Direction Générale dont l’un des représentants assurera la Présidence
Au-delà de ces membres, des invités peuvent être conviés par les membres du Comité à participer aux réunions du comité afin d’apporter une expertise éclairée sur certains points. Ce comité est créé pour la durée de validité de l’accord.
III.1.2. Rôle du Comité démarche GEPP
Le comité démarche GEPP aura pour objet :
D’être informé des évolutions éventuelles du référentiel emploi
De partager la mise à jour de l’analyse prospective des emplois notamment la liste des métiers sensibles
D’identifier l’impact d’évolution législatives sur les dispositifs prévus par le présent accord
D’être informé de la revalorisation des budgets dans le cadre de l’indexation sur l’inflation
Il se réunit un fois par an en présentiel. A titre exceptionnel du fait de contextes spécifiques éventuels, la Direction peut organiser une ou plusieurs réunions extraordinaires du comité. Les signataires s’accordent sur le fait que les échanges sur la GEPP entre les Représentants du Personnel et la Direction supposent un partage d’informations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise telles que présentées en réunion CSE. Le caractère sensible de celles-ci implique, de la part de tous les acteurs en ayant connaissance, le respect d’une totale discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par les représentants de la Direction. Il est dès lors convenu que les membres du Comité démarche GEPP sont soumis aux mêmes obligations de confidentialité que les Représentants du Personnel visés par l’article L. 2315-3 du Code du travail.
Article III.2- Commission de suivi d’application GEPP
III.2.1. Composition de la commission de suivi GEPP nationale
Afin d’assurer une approche globale entre la démarche GEPP et l’application des mesures, la commission de suivi est une émanation du Comité démarche. Une partie des membres qui la compose sont des membres issus du Comité démarche GEPP.
L’application du présent accord est suivie par une commission constituée par :
Les représentants du personnel
1 Délégué Syndical par Organisation Syndicale Représentative ayant signé le présent accord
1 représentant du personnel par zone d’emploi (Loiret, Saclay, Surval/Biogaran, Oril) soit 4 membres choisis parmi les membres du CCS
3 représentants de la Direction Générale dont l’un des représentants assurera la Présidence
1 représentant permanent de la Cellule d’accompagnement dédiée, qui sera notamment chargé d’établir les comptes rendus de ces réunions.
Au-delà de ces membres, des invités peuvent être conviés par les membres de la commission à participer aux réunions de la commission afin d’apporter une expertise éclairée sur certains points. Cette commission est créée pour la durée de validité de l’accord.
Les décisions relatives aux projets sont prises de manière paritaire : une voix pour chaque organisation syndicale représentative signataire et autant de voix pour la Direction A défaut d’accord, le projet n’est pas validé.
Le salarié sera informé en amont de sa date de passage en commission et le refus de projet sera explicité au salarié concerné.
III.2.2. Rôle de la commission de suivi GEPP
Le rôle de la commission de suivi GEPP est :
D’étudier et valider les dossiers déposés par les salariés dans le cadre des mesures exposées dans le cadre du présent accord,
De suivre les budgets définis dans le présent accord.
Les mesures Séniors ne faisant pas l’objet d’un projet devant être travaillé par le salarié, elles ne sont dès lors pas présentées en commission de suivi pour validation. Un bilan sera néanmoins présenté en Comité de démarche GEPP. Il est rappelé que chacune des mesures décrites par le présent accord correspond à un projet distinct qui aura été travaillé par le salarié et présenté en commission. Toutefois, au regard des typologies des dossiers présentés dans le cadre des mesures de mobilité interne (hors mobilité géographique) et telles que définies aux articles II.1.1 à II.1.4 de l’accord, la commission de suivi GEPP pourra envisager, afin de financer un projet et son action de formation, l’utilisation partielle du budget annuel d’une autre mesure de mobilité interne (hors mobilité géographique) lorsqu’il apparait que cette mesure n’aurait pas donné lieu à un nombre de projets significatifs et que son budget annuel serait encore suffisant.
La commission de suivi GEPP se réunit 2 fois par an.
Les signataires s’accordent sur le fait que les échanges sur la GEPP entre les Représentants du Personnel et la Direction supposent un partage d’informations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise telles que présentées en réunion CSE. Le caractère sensible de celles-ci implique, de la part de tous les acteurs en ayant connaissance, le respect d’une totale discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par les représentants de la Direction. Il est dès lors convenu que les membres de la commission de suivi GEPP sont soumis aux mêmes obligations de confidentialité que les Représentants du Personnel visés par l’article L2315-5 du Code du travail.
Cette commission assure également le suivi de l’application du présent accord prévu par l’article L2222-5-1 du Code du travail.
Article III.3- L’information et la consultation du Comité Social et Economique
Les Parties entendent rappeler l’importance du rôle des Instances Représentatives du Personnel dans la démarche GEPP. A ce titre, il est rappelé que : Les CSE de chaque entreprise sont informés et consultés sur les Orientations Stratégiques de l’Entreprise, y compris en lien avec la GEPP. Sur cette base, l’identification précise des métiers concernés au niveau de chaque entreprise sera réalisée et partagée aux CSE concernés.
PARTIE IV – DISPOSITIONS GENERALES
4.1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié au sein de chacune des sociétés ci-dessus mentionnées et signataires du présent accord.
4.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1ier janvier 2026 conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
4.3. Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales, puis déposé par le représentant légal de chaque Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du siège social de chacune des Sociétés concernées.
Mention de son existence sera faite sur l’intranet de chacune des Sociétés concernées.
SIGNATURES
Fait à Suresnes, le 14 octobre 2025
Madame XXXXXXXXX agissant en qualité, Directrice Ressources Humaines France du Groupe SERVIER.
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau France, ayant dûment mandaté aux fins de signature pour l’ensemble des sociétés :
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\cb-drh-grpcrypt.fr1.grs.net\\drh-grpcrypt$\\DS-PROCE\\RELATIONS COLLECTIVES\\1. Sociétés\\Comité de Concertation Servier CCS (ex ICS)\\GEPP\\Négociation Accord de Groupe GEPP\\Accord\\Tableau des signatures.xlsx" Feuil1!L1C1:L8C3 \a \f 4 \h
* : Délégués syndicaux ayant composés la délégation des négociateurs : Pour la CFDT : XXXXXXXXX; XXXXXXXXX; XXXXXXXXX; XXXXXXXXX; XXXXXXXXX; XXXXXXXXX; XXXXXXXXX ; XXXXXXXXX ; XXXXXXXXX. Pour la CFE-CGC : XXXXXXXXX; XXXXXXXXX; XXXXXXXXX. Pour l’UNSA : XXXXXXXXX; XXXXXXXXX; XXXXXXXXX; XXXXXXXXX; XXXXXXXXX; XXXXXXXXX.
ANNEXE 1 LISTE DES SOCIETES FRANCAISES
La société ARTS ET TECHNIQUES DU PROGRES, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 25 rue Eugène Vignat – 45 000 ORLEANS, au capital de 81 431 280 €, immatriculée sous le n°582 057 600 au RCS d’Orléans ;
La société BIOFARMA, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 50 rue Carnot – 92 284 SURESNES CEDEX, au capital de 1 209 620 €, immatriculée sous le n°542 072 459 au RCS de NANTERRE ;
La société BIOGARAN, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 15 Boulevard Charles-de-Gaulle – 92700 COLOMBES, au capital de 4 000 000 €, immatriculée sous le n°405 113 598 au RCS de NANTERRE ;
La société INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER (IRIS), Société à Responsabilité Limitée, dont le siège social est situé 22 Route 128 – 91190 GIF-SUR-YVETTE, au capital de 7 895 €, immatriculée sous le n° 319 416 756 au RCS d’EVRY ;
La société INSTITUT SERVIER DE MEDECINE TRANSLATIONNELLE (ISMT), Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 22 Route 128 – 91190 GIF-SUR-YVETTE, au capital de 183 634 920 €, immatriculée sous le n° 319 416 657 au RCS d’EVRY ;
La société INSTITUT SERVIER D’INNOVATION THERAPEUTIQUE (ISIT), Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 22 Route 128 – 91190 GIF-SUR-YVETTE, au capital de 7 800 €, immatriculée sous le n° 318 164 837 au RCS d’EVRY ;
La société LES LABORATOIRES SERVIER (LLS), Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 50, rue Carnot – 92284 Suresnes Cedex, au capital de 237 364 812 €, immatriculée sous le n°085 480 796 au RCS de NANTERRE ;
La société LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (LSI), Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 905 route de Saran – 45520 GIDY, au capital de 3 080 000 €, immatriculée sous le n° 402 222 483 au RCS d’ORLEANS ;
La société ORIL INDUSTRIE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 13 rue Auguste Desgenetais – 76210 BOLBEC, au capital de 56 040 000 €, immatriculée sous le n° 344 347 232 au RCS du HAVRE ;
La société SERVIER AFFAIRES MEDICALES, Société en nom collectif, dont le siège social est situé 35 rue de Verdun – 92284 SURESNES CEDEX, au capital de 200 €, immatriculée sous le n°602 048 506 au RCS de NANTERRE ;
La société SERVIER FRANCE, Société à Responsabilité Limitée, dont le siège social est situé 35 rue de Verdun – 92284 SURESNES CEDEX, au capital de 1 898 400 €, immatriculée sous le n° 402 232 169 au RCS de NANTERRE ;
La société SERVIER INTERNATIONAL, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 50 rue Carnot – 92284 SURESNES CEDEX, au capital de 7 995 €, immatriculée sous le n°321 357 865 au RCS de NANTERRE ;
La société SERVIER MONDE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 50 rue Carnot – 92284 SURESNES CEDEX, au capital de 18 918 272 €, immatriculée sous le n° 321 423 212 au RCS de NANTERRE ;
La société SERVIER OUTRE-MER, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 50 rue Carnot – 92284 SURESNES CEDEX, au capital de 280 800 €, immatriculée sous le n°301 484 556 au RCS de NANTERRE ;
La société TECHNOLOGIE SERVIER, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 25-27 rue Eugène Vignat – 45 000 ORLEANS, au capital de 14 703 €, immatriculée sous le n°316 357 334 au RCS d’ORLEANS.
ANNEXE 2 – SYNTHESE DES MESURES
Thème Accord GEPP
Dispositif GEPP
Objectif
Population ciblée
détail mesures
Conditions
Mobilité interne
Boost Mobilité
Favoriser la mobilité interne et le repositionnement interne des salariés issus d’un métier sensible. Lever les freins et réduire la prise de risque pour accompagner cette mobilité
Métiers Sensibles - Prise de
100% du salaire fixe via un budget GEPP durant une période maximum de 3 mois - Mise en place une enveloppe de formation de 5 000€ TTC / salarié distincte du plan de formation
Jusqu’à
10 projets par an sur présentation en commission
Mobilité interne
Co-investissement CPF
Accroitre ses compétences et ainsi développer sa mobilité professionnelle et son repositionnement
Métiers Sensibles ou tous salariés vers un Métier Stratégique - Abondement par l’Entreprise égal au montant CPF mobilisé par le salarié dans la limite de
3 000€ TTC + prise en charge participation forfaitaire - Réalisation de cette formation à 50% sur le temps de travail dans la limite de 3 jours et 50% sur CP/RTT/hors temps de travail - 100% sur temps de travail dans la limite de 5 jours pour métier sensible
Jusqu’à
20 projets par an sur présentation en commission
Mobilité interne
Projet de Transition Professionnelle encouragé
permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession au sein de l'Entreprise de
financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, en lien avec leur projet mais également de bénéficier d’un congé à ce titre
Métiers Sensibles ou tous salariés vers un Métier Stratégique Participation par l’Entreprise en fonction du coût du global du projet et des conditions de prises en charge par les différentes Associations de Transition Pro et dans la limite de
5 000€ TTC
Répondre aux critères légaux du PTPMobilité interne SERVIERJusqu’à
10 projets par an sur présentation en commission
Mobilité interne
Formation Hors Plan Diplômante
Afin de prévoir un
parcours de formation spécifique dans le cadre de la GEPP, pour favoriser l’accès un métier stratégique, soit pour accompagner un salarié en métier sensible
Métiers Sensibles ou tous salariés vers un Métier Stratégique Enveloppe formation Longue Durée certifiante ou diplômante d'un montant unitaire de
7 000€ TTC
Jusqu’à
10 projets par an sur présentation en commission
Mobilité interne
Mobilité géographique
Favoriser la
mobilité géographique entre Province et Ile de France
tous salariés Congés : 4 jours Voyage de reconnaissance Prise en charge déménagement Frais de double résidence Frais d'installation Changement de bassin d’emploiDéménagement dans les 12 mois suivants la mobilité mobilité volontaire
Employabilité interne
Entretien de développement et de carrières
Soutenir le
développement des salariés
tous salariés mise en place d'un Plan de développement individuel
Employabilité interne
Bilan de compétence
Permettre aux salariés relevant des métiers sensibles de faire le
point sur leurs compétences tant professionnelles que personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de les aider dans leur orientation et la définition d'un projet professionnel.
Métiers sensibles Financement dans la limite de
2500€Sur temps de travail
Jusqu’à
15 projets par an sur présentation en commission1 bilan tous les 10 ansAncienneté 2 ans
Thème Accord GEPP
Dispositif GEPP
Objectif
Population ciblée
détail mesures
Conditions
Employabilité externe
Congé de mobilité externe
Permettre aux salariés relevant d’un métier sensible qui souhaiteraient envisager une
évolution professionnelle externe au groupe SERVIER favorisant le retour à un emploi stable
Métiers sensibles Congé de mobilité de
10 moisVersement d’une allocation durant la période de suspension d’un montant égal à 70% de la BCA + plancher à 2600€ brutsFinancement action de formation à hauteur de 10 000€Soutien d’une cellule antenne emploiVersement d’une indemnité spécifique de rupture de départ
Être à moins de 2 ans de son droit à liquidation de sa retraitePrésenter un projet de retour à l’emploi stableProjet de CDI ou CDD de + de 6 moisProjet de formation diplômante ou certifiante de + de 6 moisProjet de création ou reprise d’entrepriseJusqu’à
10 projets par an sur présentation en commission
Employabilité externe
Mobilité externe sécurisée
Etendre le dispositif légal à toutes nos sociétés de + de 20 salariés Tout salarié dans les sociétés de +300 salariésMétiers sensibles dans les sociétés de - de 300 salariés Période de suspension de
4 mois maximum
Répondre aux critères légaux
Employabilité externe
Congé en Evolution Professionnelle
Communiquer sur le dispositif pour favoriser sa connaissance des salariés notamment ceux relevant d’un métier sensible Métiers sensibles Prévoir une information dans le formulaire d’entretien Répondre aux critères légaux
Seniors
Valorisation temporelle de l'indemnité de départ à la retraite
Afin d’accompagner la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite, le salarié faisant valoir ses droits à la retraite aura la faculté de demander la transformation d'une partie de son indemnité conventionnelle de départ en retraite en jours de repos de fin de carrière tous salariés Transformation d
e l'IDR en mois complet
Demande au moins 12 mois avant Dans la limite de l'ILR et de 3 mois
Seniors
Tutorat Sénior
Mettre en place la transition des savoirs et des compétences Métiers Stratégiques ou Emergents Identification des tuteurs et mise en place d'un accompagnement volontariat : salariés de + 60 ans ou au moins de 2 ans avant la retraite
Seniors
Préparation à la retraite
Favoriser l'anticipation et l'accompagnement de la préparation à la retraite Tous salariés de 57 ans et + et tous les sites Formation « Mieux anticiper sa retraite », proposée à tous les salariés de 57 ans et + et élargissement à tous les sites de la prestation d’assistance et conseil à la constitution du dossier sur RDV
Seniors
Retraite progressive aidée
Favoriser la transition emploi / Retraite Métiers sensibles pour tout salarié relevant d'un métier sensible, le passage à temps partiel supérieur à 60% d'un temps complet, maintien des cotisations retraite (CNAV & AGIRC-ARRCO exclusivement) sur la base d’un salaire mensuel de base à temps plein, l’entreprise et le salarié prenant à leur charge, pour la part qui leur revient respectivement du fait de la répartition en vigueur, le surcroît de cotisations retraite qui en résultera.
ANNEXE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
