Accord en faveur des salariés aidants au sein de Sésame Autisme Franche-Comté
Entre les soussignés :
L’Association Sésame Autisme Franche-Comté, immatriculée au registre des association loi 1901 de Montbéliard (25) sous le numéro : 3099, dont le siège social est situé au 27, avenue des alliés 25200 MONTBELIARD et de Siret 334.313.863.00071
Représentée par Monsieur « », agissant en qualité de Directeur Général.
Dénommée ci-dessous « L’association »
d’une part,
et l’organisation syndicale représentative dans l’Association signataire,
Représentée par Monsieur « », représentant CFDT SANTE SOCIAUX BELFORT MONTBELIARD, sise Maison du Peuple, Place de la Résistance 90020 BELFORT CEDEX
d’autre part,
il a été conclu le présent accord collectif portant sur les salariés aidants au sein de Sésame Autisme Franche-Comté
Préambule
En France, 8 à 11 millions de personnes soutiennent un proche en perte d’autonomie pour des raisons liées à l’âge, un handicap, une maladie chronique ou invalidante. Avec l’allongement de l’espérance de vie et l’évolution de la pyramide des âges, le nombre de personnes dépendantes est encore appelé à augmenter dans les années à venir. Près de la moitié des aidants, soit environ 4 millions, exerce une activité professionnelle.
Face au défi d'une population française vieillissante et de plus en plus dépendante, la réalité des aidants est devenue depuis plusieurs années un enjeu social, économique et sociétal majeur. Afin de répondre à cet enjeu et convaincu que la qualité de vie au travail des salariés est un facteur positif de l’association et un levier d’engagement personnel, Sésame Autisme Franche-Comté a marqué très rapidement sa volonté de s’engager dans une démarche citoyenne, responsable et solidaire en mettant en place une politique volontariste permettant d’accompagner, de soutenir et de préserver la santé des salariés en situation d’aidant. En complément, le baromètre santé réalisé au cours de l’année 2023 fait état d’un nombre important de salariés de l’Association en situation d’aidant.
Aussi, s’inscrivant pleinement dans cette démarche, Sésame Autisme Franche-Comté a mis en œuvre des mesures contribuant à la sécurisation des parcours, à la conciliation de la vie professionnelle et du rôle d’aidant et à la protection de la santé des aidants. Les parties ont fait le constat que certains dispositifs restent pourtant encore mal connus des salariés et donc peu utilisés.
Sésame Autisme Franche-Comté et l’organisation syndicale signataire souhaitent donc, par le présent accord, compléter les dispositifs existants par des mesures adaptées, telles que la création d’autorisations spécifiques d’absences rémunérées, et définir un cadre lisible des différents dispositifs susceptibles d’être mobilisés par les salariés en situation d’aidant.
Pour ce faire, et après analyse à la fois des mesures existantes, des besoins des salariés ainsi que des propositions de différentes parties prenantes dans l’accompagnement des salariés aidants, les parties ont entendu par le présent accord :
Préciser et développer les différents dispositifs favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle, et la vie personnelle et vie familiale des salariés
Mettre en place le don de jours aux aidants avec un abondement de l’association
Rappeler le rôle des différents acteurs mobilisés en soutien des salariés aidants ainsi que
l’existence de services d’assistance et d’accompagnement
Informer et sensibiliser sur la thématique des aidants et les mesures du présent accord.
Article 1. La définition de l’aidant Dans le cadre du présent accord les parties signataires ont entendu préciser ce que recouvre la notion de salarié aidant. De manière usuelle on peut définir les aidants comme les personnes qui viennent en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. A plusieurs reprises, le législateur est intervenu afin d’introduire des dispositifs permettant aux salariés, remplissant certaines conditions, de les accompagner dans leur rôle d’aidant. Dans le cadre du présent accord les parties retiennent une acception large de la notion d’aidant étant précisé que le champ d’application de chaque dispositif est le cas échéant défini.
Article 2. Les dispositifs favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 2.1. Les mesures d’aménagement d’horaires et des conditions de travail
Convaincues de l’intérêt partagé par le salarié et l’association dans la poursuite par le salarié de son activité professionnelle tout en conciliant son rôle d’aidant, les parties soulignent le rôle des mesures d’aménagement d’horaires et des conditions de travail dans ce cadre afin de favoriser une meilleure articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Article 2.1.1. Le télétravail Dans le cadre de la démarche menée au sein de l’association sur le bien-être au travail, cette dernière a mis en place un dispositif de télétravail par accord collectif (17/11/2022). Les parties s’accordent à reconnaitre que le télétravail constitue un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et l’équilibre de vie des salariés. Afin de prendre en compte la situation des salariés aidants, les conditions du télétravail pourront être aménagées temporairement par avenant au contrat de travail comme suit, pour le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production des justificatifs précisés en annexe) et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail.
L. 3142-16 du code du travail précisées en annexe : Une durée/ formule adaptée de télétravail pourra être retenue, pour une durée déterminée, le cas échéant renouvelable, par le service RH, en concertation avec le cadre hiérarchique. Par ailleurs, le télétravail pourra être exercé depuis le domicile de la personne aidée, pour une durée déterminée.
Article 2.1.2. Le temps partiel pour besoins familiaux Le temps partiel pour « besoins familiaux » aussi appelé pour « besoins de la vie personnelle » est susceptible de répondre aux besoins du salarié aidant car il permet de bénéficier d’un aménagement du temps de travail sous la forme de périodes travaillées et d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine, tout en percevant une rémunération lissée sur l’année pour les salariés annualisés et lissée sur le mois pour les salariés mensualisés. Dans ce cadre, trois formules ont vocation à être proposées ; ces formules peuvent permettre la fixation de périodes non travaillées durant notamment la garde d’une personne dépendante (âgée, handicapée…). Les modalités de cet aménagement de travail sont prévues par avenant au contrat de travail.
Article 2.1.3. L’aménagement des horaires de travail Le système des horaires variables existant est un dispositif offrant une certaine souplesse permettant aux salariés concernés d’adapter, dans un cadre défini, leurs horaires de travail en fonction notamment de contraintes ponctuelles personnelles. De plus, pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production des justificatifs précisés en annexe) et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail, un échange avec le cadre hiérarchique pourra être envisagé afin de mettre en place un aménagement temporaire de ses horaires de travail ; l’objectif étant de faciliter le maintien des conditions d’exercice de l’activité professionnelle du salarié aidant, dans le respect des contraintes d’organisation du service dont il relève. Si nécessaire, un échange complémentaire a lieu avec la Direction Générale. Les plages fixes de l’horaire variable pourraient être, dans ce cadre, aménagées. Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; ils feront connaitre à leur responsable hiérarchique les adaptations éventuellement nécessaires compte tenu de leur situation d’aidant afin d’examiner la charge de travail et l’organisation du travail pour faciliter la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 2.2. La création d’autorisations spécifiques d’absences rémunérées Pour le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production des justificatifs précisés en annexe) et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées ci-après, une autorisation d’absence est accordée par le service RH, sur avis favorable de son responsable, afin de lui permettre d’accompagner son proche à un rendez-vous médical, paramédical, scolaire ou administratif. La personne aidée est :
la personne avec qui le salarié vit en couple,
son ascendant,
son descendant ou un enfant en situation de handicap ou gravement malade dont il assume la charge (au sens des prestations familiales).
Le salarié aidant pourra bénéficier d’autorisations d’absences à hauteur de 4 demi-journées maximum par an, sous réserve que la personne aidée ne soit pas placée en structure d’accueil quotidien ou que la prestation médicale justifiant un rendez-vous ne soit pas délivrée dans la structure d’accueil quotidien. La prise des jours est réalisée par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée en concertation avec le responsable.
Article 2.3. Les congés légaux et conventionnels
Article 2.3.1. Les congés légaux
Article 2.3.1.1. Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions prévues aux articles L.3142-16 et suivants du code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
A noter que le salarié peut, avec l'accord de son responsable, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Ce congé est accessible sous certaines conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée), il a une durée de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle. Il convient de souligner que le décret n° 2020-1208 du 1er octobre 2020 prévoit dorénavant l’indemnisation du congé de proche aidant ou du congé transformé en période d’activité de temps partiel (calcul dans ce cas sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d'un mois civil) au moyen de l’allocation journalière de proche aidant (AJPA), versée dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié.
Article 2.3.1.2. Le congé de présence parentale Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L. 1225- 62 et suivants du code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés. Le salarié peut, avec l'accord de son responsable, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Ce congé est accessible sous certaines conditions tenant à l’enfant et à son état de santé.
Article 2.3.1.3. Le congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L 3142-6 et suivants du code du travail. Ce congé permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Le salarié peut, avec l'accord de son responsable, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Il convient de rappeler également les mesures suivantes :
Le congé de deux jours en cas d’annonce d’un handicap chez son enfant
Le congé de paternité en cas de naissance
En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental d’éducation peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.
Article 2.3.2. Les congés visés par l’accord
Article 2.3.2.1. Le congé pour enfant malade
Les parties ont convenu que les absences des salariés pour assurer la garde d’un enfant malade feraient l’objet d’un maintien de la rémunération dans les conditions exposées ci-après. Il est préalablement rappelé le cadre légal : L’absence pour enfant malade est ouverte à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident de l’enfant concerné. Le salarié transmet dans les meilleurs délais le certificat (ou une copie) à l’association. Le droit est ouvert de la manière suivante :
La durée légale de l’absence est fixée à 3 jours par an et par salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans
La durée légale de l’absence est fixée à 5 jours par an et par salarié pour un enfant de moins d’un an
La durée légale de l’absence est fixée à 5 jours par an et par salarié pour un salarié assumant la charge de trois enfants de moins de 16 ans et plus.
Dans le cadre cet accord, les salariés seront en droit de bénéficier d’une absence rémunérée pour enfant malade sur la base du maintien de salaire maladie prévu par les dispositions conventionnelles, quel que soit leur type de contrat de travail (CDD ou CDI) et leur durée de travail (temps partiel ou temps complet). Par enfant à charge, il conviendra d’entendre les enfants à charge au sens fiscal du terme. De plus, le bénéfice du congé est étendu aux enfants du conjoint, au concubin et au partenaire du PACS du parent dont l’enfant est malade (à condition que l’enfant soit à la charge fiscale du couple). Les parties ont également convenu que ces modalités s’appliqueraient également pour les enfants de moins de 20 ans s’ils sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. Cette mesure prendra effet à compter de la mise en œuvre du présent accord.
Article 2.3.2.2. Le congé d’assistance à un proche malade
Par le présent accord, Sésame Autisme Franche-Comté prévoient pour le personnel (toute catégorie professionnelle) un congé d’assistance à un proche malade. Un congé de 2 jours peut être attribué au cours d’une même année dans le cas d’une hospitalisation du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère du salarié ou de ses enfants âgés de plus de 16 ans Un certificat médical d’hospitalisation doit constater la maladie ou l'accident du proche concerné. Le salarié transmet dans les meilleurs délais le certificat (ou une copie) à l’association.
Article 2.4. L’utilisation du CET Pour le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production des justificatifs précisés en annexe) et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail, le CET pourra être débloqué, sur demande auprès du service RH, afin de lui permettre de bénéficier des jours acquis sur le compte. De manière dérogatoire à l’accord sur le Compte Epargne Temps du xx/xx/xxxx, le délai de prévenance au cadre hiérarchique est réduit à 10 jours avant la prise effective de ces jours et en dehors des circonstances liées à une situation d’urgence (par exemple, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée nécessitant une action urgente du salarié aidant) ou en cas d’accord du responsable. La prise des jours est réalisée en concertation avec le cadre hiérarchique.
Article 3. Le don de jours
Article 3.1. Le dispositif du don de jours
Sensible aux situations de vulnérabilité que certains salariés peuvent rencontrer, il a été négocié de rendre possible le don de congés (CASS, CP ou CA) entre salariés de Sésame Autisme Franche-Comté. Cette disposition s’inscrit dans le cadre des solidarités individuelles et ne peut être contrainte sous quelques formes.
Bénéficiaires des dons Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants, pourra demander des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Peut également bénéficier de dons de jours de repos tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont le conjoint (époux, concubin, partenaire d’un PACS) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants.
De même, peut également bénéficier de dons de jours de repos tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, ayant au moins an d’ancienneté, dont un membre de la famille (ascendant ou descendant) ou toute personne en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d’autonomie (personne avec laquelle le salarié réside ou entretient à titre non professionnel une relation pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne). La perte de dépendance s’entend au sens des articles 348 et 349 du code de la Sécurité Sociale. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absence concernant :
Les jours enfant malade.
Les demi-journées d’autorisations spécifiques d’absences rémunérées
Les jours de congé d’assistance à un proche malade
Ainsi que la moitié des possibilités d’absences concernant :
Ses compteurs droits individuels (récupération…)
Ses réserves de JRTT (cadres)
Ses jours acquis au titre de l’ancienneté
Ses jours de congés annuels de l’année en cours (posés et validés) à l’exclusion des 10 jours ouvrés pour les salariés sur un établissement « sans fermeture estivale » ; une attention particulière sera apportée afin de préserver des congés pour la période de fin d’année.
Toutes les dispositions applicables à l’enfant malade (certificat médical, démarches administratives…) seront étendues au conjoint malade, et aux proches en perte d’autonomie ou handicap. Cependant, le salarié souhaitant bénéficier de jours de repos pourra se voir demander un justificatif attestant de la situation du conjoint ou du lien avec le proche aidé.
Donateurs et jours de repos cessibles Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de repos (35 heures) par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Afin de préserver les repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’Association, les parties conviennent que certains jours de repos pourront faire l’objet d’un don alors que d’autres ne le pourront pas. La répartition est la suivante :
CESSIBLES NON CESSIBLES
5ième semaine de congés payés
Congés payés sauf la 5ième semaine
Congés ancienneté
Journée de solidarité
JRTT (Cadres)
Congés Associatifs
Congés trimestriels
Consommation des dons par le bénéficiaire Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fond de Solidarité, un nouveau motif d’absence pour enfant, conjoint gravement malade ou proche aidé est créé. Les jours contenus dans le Fond de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ces motifs d’absence. Si le nombre de jours disponibles dans le Fond de Solidarité venait à devenir critique, la priorité serait donnée aux parents d’un enfant gravement malade. Le salarié fait une demande d’absence pour enfant, conjoint gravement malade (ou hospitalisé) ou proche aidé auprès de de la Direction en respectant dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat de médecin qui suit l‘enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et /ou de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Un justificatif du handicap ou de la situation de dépendance pour la personne aidée sera également demandé. Dès réception de ce document, la Direction déclenche la mise en œuvre du processus auprès du service RH.
La prise des jours d’absence pour enfant, conjoint gravement malade ou proche aidé se fait par journée entière ou demi-journée afin de couvrir la durée du traitement. Cette prise jours se fera dans la limite de
20 jours pour un enfant malade et 10 jours pour un conjoint malade ou proche aidé, ceci pour un même évènement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fond de Solidarité.
La demi-journée représente 3,5 heures, pour l’autre demi-journée travaillée, le télétravail pourra être favorisé grâce à l’accord sur le Télétravail du 17/11/2022 (joint en annexe)
Sur demande du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le supérieur hiérarchique direct. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Ce processus simple et réactif permet de répondre aux situations d’urgence. Le raccordement avec les dispositifs légaux, en particulier le congé de présence parentale sera étudié pour permettre une transition plus rapide et adaptée. De même, le don de jours de repos pour les personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap ne se substitue pas au congé de proche aidant. En cas de besoins complémentaires, le service RH oriente le salarié vers l’interlocuteur le plus adapté pour guider ce dernier dans les démarches nécessaires à la mise en place des dispositifs légaux.
Article 3.2. L’abondement de l’employeur Dans le cadre du présent dispositif et afin de soutenir les salariés aidants bénéficiant du don de jours et leurs collègues qui effectuent un geste de solidarité, Sésame Autisme Franche-Comté met en place un abondement du don de jours aux aidants. L’association procèdera ainsi à un abondement d’un jour à compter de 5 jours donnés par les salariés au bénéficiaire, puis un jour supplémentaire par tranche de 5 jours.
Article 4. La mobilisation des acteurs pour l’accompagnement du salarié aidant
Article 4.1. Les acteurs
Article 4.1.1. Les Ressources Humaines Les Ressources Humaines exercent une mission d’accompagnement du salarié, le conseillent et l’assistent dans la mise en œuvre des dispositifs mis en place en faveur des aidants. Un accompagnement RH est également possible au-delà de la situation d’aidant, en cas de décès d’un proche, afin d’aider le salarié à surmonter cette épreuve et l’accompagner dans la reprise et la poursuite de sa carrière professionnelle. Dans un souci de simplification et de discrétion, le service RH est l’interlocuteur privilégié du salarié en situation d’aidant. L’interlocuteur RH répond aux questions et problématiques relevant de son champ d’actions et/ou met le salarié en relation avec les acteurs internes ou externes compétents selon les sujets à traiter. Il peut être également proposer aux salariés des consultations psychologiques via différents canaux : médecine du travail, mutuelle, prestataire spécialisé en EMDR. Des consultations d’assistantes de services sociales sont également possible en cas de besoin.
Article 4.1.2. Les cadres hiérarchiques En première ligne pour détecter au sein de leurs équipes d’éventuelles difficultés rencontrées par leurs collaborateurs, les cadres hiérarchiques les accompagnent dans leur quotidien professionnel et sont un relais pour les orienter vers le Service RH et/ou d’autres interlocuteurs internes en fonction des problématiques rencontrées. Les cadres hiérarchiques jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur des salariés aidants et facilitent la conciliation des temps professionnels et des temps personnels de leurs collaborateurs. Ils soutiennent également la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Article 4.1.3. Le service de santé au travail, le réseau d’assistantes sociales et la cellule d’écoute et de soutien psychologique
Le médecin du travail ou l’infirmier du travail Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires au développement de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés. Les services de santé au travail sont un relais et orientent le salarié en situation d’aidant vers les interlocuteurs internes de l’association en fonction des problématiques rencontrées. Ils peuvent également œuvrer à la construction de solutions avec les autres acteurs de l’association afin de soulager le salarié aidant lorsque la situation personnelle vécue pourrait entraîner des risques pour sa santé physique ou mentale.
L’assistante sociale Les salariés en situation d’aidant peuvent faire part de leur situation de proche aidant et des difficultés rencontrées à ce titre aux assistantes sociales de l’OPSAT référentes de l’association. Il s’agit d’un moyen mis à la disposition des salariés pour leur permettre de trouver des réponses à leurs questionnements, d’être écouté, informé et aidé dans une situation difficile. L’assistante sociale met à disposition ses compétences et peut orienter vers des professionnels spécialisés. Elle œuvre en relation avec les acteurs internes et externes de l’association.
Cellule d’écoute et de soutien psychologique Sésame Autisme Franche-Comté met à disposition des salariés les services d'une cellule d'écoute et de soutien psychologique par téléphone assurés par la mutuelle HARMONIE. Cette cellule est constituée d’une équipe de psychologues au service des salariés. Ce service est en accès libre et direct, disponible 24h/24 et 7j/7, il est entièrement anonyme, confidentiel et gratuit. Le contenu des entretiens individuels téléphoniques reste strictement confidentiel. Les salariés en situation d’aidant ressentant un besoin d’écoute psychologique sont naturellement invités à contacter cette cellule.
Article 5. Information et sensibilisation Sésame Autisme Franche-Comté s’engage à favoriser l’accès à l’information et l’appropriation de celle-ci par les salariés intéressés et plus largement auprès de l’ensemble du personnel, et ce afin de répondre à plusieurs enjeux :
La prévention de toute discrimination ou stigmatisation envers les salariés aidants
Informer sur les dispositifs prévus dans le cadre de l’accord
Accompagner les acteurs, et en particulier les cadres hiérarchiques, dans leur rôle d’accompagnement des salariés en situation d’aidant.
L’association mettra à disposition un panel d’informations destinées aux salariés aidants sur le portail (dispositifs existants, contacts privilégiés, guide d’information) et organisera des sessions de sensibilisation à destination du service RH, des salariés et des cadres hiérarchiques.
Article 6. Dispositions générales
Article 6.1. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Sésame Autisme Franche-Comté.
Article 6.2. Durée - effet - suivi
Durée et effet Le présent accord prend effet au 1er janvier 2025 pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027.
Suivi Le présent accord fera l’objet d’un suivi avec les parties signataires dans le cadre d’une réunion annuelle d’un Comité Sociale et Economique de l’Association
A cette réunion de suivi participera :
Représentants de la Direction Générale (Directeurs, Responsable RH, Directeur Général)
Représentant Syndical
3 membres du CSE
La commission aura connaissance des principaux éléments de bilan de mise en œuvre du présent accord. Y seront étudiées les éventuelles adaptations à apporter aux dispositifs du présent accord au regard des aspects de bilan.
Article 6.3. Révision L’ensemble des dispositions conventionnelles prévues par le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 et suivants du code du travail, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d’impacter l’organisation de Sésame Autisme Franche-Comté.
Article 6.4. Publicité Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du code du travail, d’un dépôt auprès :
De la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE)
Du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbéliard.
Fait à Montbéliard, le 13/12/2024
« »« »
Directeur GénéralDélégué Syndical CFDT
ANNEXE
Article Mesure Personne aidée Justificatifs à produire par le salarié « aidant » 2.1.1 Télétravail La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142- 16 du code du travail, à savoir : Son conjoint, Son concubin, Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, Un ascendant, Un descendant, Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, Un collatéral jusqu'au quatrième degré, Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. La demande du salarié aidant au sens de l’article 1 doit être accompagnée des pièces suivantes :
1° Perte autonomie : justificatif APA (allocation personnalisée d’autonomie) ou attestation mentionnant le niveau de dépendance : GIR 1-2-3-4 ou titre de pension d’invalidité catégorie 3 Handicap : titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé, …) Maladie bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi
2° Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale dans l’hypothèse où le proche n’est pas déclaré dans pléiades.
3° Attestation sur l’honneur ou certificat médical justifiant de la nécessité de présence auprès de la personne aidée 2.1.3 Aménagement d’horaires
2.4 Utilisation du CET
3 Don de jours (situation proche aidant)
2.2. Autorisations spécifiques d’absences rémunérées La personne avec qui le salarié vit en couple ascendant descendant ou enfant en situation de handicap ou gravement malade à charge (au sens des prestations familiales) NB : Cette mesure concerne les proches aidés qui ne sont pas placés en structure d’accueil quotidien ou lorsqu’ils y sont placés, que la structure d’accueil quotidien ne délivre pas la prestation médicale justifiant un RDV La demande du salarié aidant au sens de l’article 1 doit être accompagnée des pièces suivantes :
1° Perte autonomie : justificatif APA (allocation personnalisée d’autonomie) ou attestation mentionnant le niveau de dépendance : GIR 1-2-3-4 ou titre de pension d’invalidité catégorie 3 Handicap :titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé, …) Maladie : bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi
2° Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale dans l’hypothèse où le proche n’est pas déclaré dans pléiades.
3° Justificatif comportant la raison sociale de la structure ainsi que la date et l’horaire du RDV
Article Mesure Personne aidée Justificatifs à produire par le salarié « aidant » 2.3.1.1. Congé de proche aidant La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142- 16 du code du travail, à savoir : Son conjoint, Son concubin, Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, Un ascendant, Un descendant, Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, Un collatéral jusqu'au quatrième degré, Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes : 1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé
3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %
4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III grille AGIRR 3 Don de jours pour enfant gravement malade ou en cas de décès enfant gravement malade décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié Situation 1 : Justificatif d’attestation de droits à l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) Situation 2 : certificat de décès de l’enfant
Situation 3 : certificat de décès ET justificatif de la prise en charge effective et permanente de la personne
L’association procèdera ainsi à un abondement d’un jour à compter de 5 jours donnés par les salariés au bénéficiaire, puis un jour supplémentaire par tranche de 5 jours.
