ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL. Entre, d'une part, L'Association SESAME AUTISME OCCITANIE EST, dont le siège social est situé 22 rue Aristide Boucicaut, 11100 Narbonne, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de directeur général, Et, Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La fédération CFDT Santé Sociaux représentée par Mme XXX en sa qualité de déléguée syndicale
Le syndicat FO organisation représentative ayant participé aux négociations ,
PRÉAMBULE Conformément aux dispositions de l'article L2242‑1 du Code du travail, l'Association SESAME AUTISME OCCITANIE EST a engagé la négociation annuelle obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), selon le calendrier et les modalités fixés par l'accord d'entreprise relatif au calendrier et aux modalités des négociations annuelles obligatoires pour l'année civile 2026. La Direction générale de l'Association, et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions au cours du 1er semestre 2026, notamment pour :
procéder au diagnostic des enjeux et des pratiques existantes en matière d'égalité professionnelle, de QVCT;
valider les thèmes prioritaires à traiter ;
définir les objectifs et les mesures constitutives du présent accord.
Lors de ces négociations, les parties, attachées au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l'amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, ont convenu du présent accord qui s'inscrit en complément de l'accord de substitution relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail signé en 2025. Le présent accord témoigne de la volonté de l'Association SESAME AUTISME OCCITANIE EST de mener une politique volontariste en matière de promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes, de création d'une organisation du travail et de conditions de travail favorables à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et de prévention des risques psychosociaux et des atteintes à la santé et à la sécurité au travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Association SESAME AUTISME OCCITANIE EST, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit leur statut (cadres autonomes, cadres, maîtrise, agents de maîtrise, ouvriers et employés), et quel que soit leur mode de travail (temps plein, temps partiel, internat, externat). Les dispositions du présent accord s'ajoutent aux droits et avantages reconnus par les conventions collectives applicables, en particulier la convention collective nationale des établissements privés d'aide à l'enfance (CCN66 du 15 mars 1966), sans jamais constituer une régression par rapport aux dispositions existantes.
ARTICLE 2 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
– Principes généraux
L'Association s'engage à garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les situations professionnelles : embauche, rémunération, conditions de travail, formation, promotion et articulation vie professionnelle / vie personnelle. Elle s'engage à prévenir et à lutter contre toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, ainsi que contre le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et les agissements sexistes.
– Recrutement et embauche
L'Association garantit l'égalité d'accès à l'emploi et la promotion de la mixité des équipes. À cet effet :
Les offres d'emploi sont rédigées en termes neutres, sans restriction discriminatoire, selon les procédures associatives en vigueur.
Les critères de sélection sont objectifs et non discriminatoires. Les responsables de recrutement reçoivent une information régulière sur les principes de non‑discrimination et d'égalité professionnelle.
– Rémunération et avantages
L'Association analysera et corrigera les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour des emplois de valeur égale ou comparable. À cet effet :
Toute mesure individuelle de rémunération est prise dans le strict respect des dispositions de la convention collective nationale du 15 mars 1966, sur la base de critères objectifs, vérifiables et non discriminatoires (qualification, responsabilités exercées, expérience, résultats des entretiens professionnels).
Dans le respect de la convention collective du 15 mars 1966 et des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité de rémunération et à la protection de la maternité, l’Association garantit à ce que les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption, ainsi que les salariés de retour d’un congé parental, ne soient pas défavorisés dans l’évolution de leur rémunération.
Le congé maternité ou d’adoption n’a pas d’impact sur le déroulement de l’ancienneté du salarié. Le congé parental à temps complet est pris en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté.
– Conditions de travail
L’Association met en œuvre des conditions de travail égales pour les femmes et les hommes, notamment en matière de :
Horaires et organisation du travail : application sans discrimination des règles d'aménagement du temps de travail, de programmation annuelle et de modification des plannings (cf. accord temps de travail 2025).
Accès aux postes à responsabilité : promotion et accès aux fonctions d'encadrement sur la base de critères objectifs et sans discrimination de genre.
Protection contre les violences, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : l'Association met en place un dispositif d'alerte interne confidentiel et une procédure de traitement rapide et équitable des signalements À cet effet, deux référents harcèlement, dont obligatoirement une femme et un homme, sont désignés parmi les représentants du personnel, et reçoivent une formation spécifique. L’Association s’engage à analyser tout signalement dans un délai maximal de 15 jours suivant la saisine et à mettre en œuvre, le cas échéant, les mesures de protection et d’enquête nécessaires. . Le salarié ayant signalé des faits (victime ou témoin) peut bénéficier immédiatement de mesures de protection en fonction de la situation.
– Formation, développement des compétences et parcours professionnel
L'Association garantit l'égalité d'accès à la formation professionnelle continue et aux actions de développement des compétences. À cet effet :
L'accès à la formation est proposé sans discrimination, en tenant compte des besoins spécifiques liés aux parcours professionnels des salariés, notamment des femmes après un congé long (maternité, parentalité, longue maladie).
Un entretien de retour de congé est systématiquement proposé aux salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, parentalité ou longue maladie, au cours duquel un plan de développement des compétences peut être proposé.
Les actions de formation destinées à préparer à des fonctions d'encadrement ou de responsabilité sont proposées de manière équitable aux femmes et aux hommes.
La commission formation du CSE est garante de l’équité d’accès entre les femmes et les hommes.
– Diagnostic, objectifs et transparence salariale
Le diagnostic relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la QVCT, établi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2026, est annexé au présent accord. Il fait partie intégrante de l'annexe budgétaire de l'accord et constitue le document de référence pour l'analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l'Association. Les parties conviennent des objectifs suivants pour sa durée d'application :
ramener l'écart global moyen de rémunération entre les femmes et les hommes à un niveau inférieur à 6 % à l'échéance de l'accord, sous réserve des contraintes conventionnelles et des justifications objectives tenant notamment à l'ancienneté, à la qualification, au temps de travail et à la nature des fonctions exercées ;
produire annuellement un état comparé femmes-hommes portant sur les rémunérations, classifications, temps partiels, promotions, accès à la formation et retours de congés maternité, parentalité ou d'adoption ;
Dans le cadre de la mise en conformité avec les exigences françaises résultant de la directive (UE) 2023/970 relative à la transparence salariale, l'Association s'engage à renforcer la formalisation, la traçabilité et l'objectivation des critères de fixation de la rémunération, des évolutions salariales et des promotions. À ce titre, l'Association s'engage à :
fiabiliser les données nécessaires au suivi des rémunérations ;
examiner en priorité tout écart de rémunération atteignant ou dépassant 5 % lorsqu'il concerne des salariés placés dans une situation comparable ou occupant des emplois de valeur égale ou comparable ;
rechercher, pour tout écart non justifié par des éléments objectifs et vérifiables, les mesures correctrices adaptées dans un délai raisonnable compatible avec les contraintes budgétaires et conventionnelles.
– Lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail (VSST)
L’Association met en œuvre des mesures de prévention, de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et, plus largement, de violences sexuelles et sexistes au travail, dans les conditions prévues au 2.4
ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE L'Association reconnaît que l'articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale est une condition de l'égalité professionnelle. À cet effet, elle met en œuvre les mesures prévues à l'Article 3 du présent accord (congés familiaux, don de jours, télétravail, organisation du travail adaptée).
– Principes généraux
L'Association s'engage à favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés, en reconnaissant que cet équilibre est facteur de bien‑être, d'engagement et de rétention des talents. L'articulation vie professionnelle et vie personnelle est envisagée sous les angles des congés et du soutien apporté aux salariés confrontés à des situations familiales difficiles.
– Évolution de la composition familiale
Conformément aux évolutions législatives et sociales, l'Association accorde à tous les salariés, indépendamment de leur statut familial, les mêmes avantages et droits en matière de congés et d'avantages sociaux. À cet effet :
Les salariés vivant en Pacte civil de solidarité (PACS), en situation de concubinage notifiée (quittance EDF ou autre justificatif de domicile commun), ou mariés, bénéficient des mêmes droits au titre des congés exceptionnels et familiaux.
Le partenaire de même sexe ou de sexe différent est reconnu avec les mêmes droits et avantages.
Aucune distinction ne peut être opérée dans l’accès aux droits en fonction de la situation familiale
– Congés familiaux et exceptionnels
– Champ d'application
Les dispositions ci‑après complètent les droits prévus à l'article 24 de la convention collective nationale du 15 mars 1966 (CCN66) ou du code du travail en cas de disposition plus favorable.
– Congés pour événements familiaux
Les congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès) sont accordés sur justification selon les modalités suivantes :
Période de prise : les congés peuvent être pris dans l'année civile au cours de laquelle se produit l'événement, au lieu de la quinzaine prévue par la convention. Une tolérance est acceptée pour les événements survenant en décembre (prise possible au mois de janvier de l'année suivante).
Jours supplémentaires selon la distance : outre les jours accordés par la convention, en cas de décès d’un parent proche (père, mère, enfants, frères et sœurs) il est alloué des jours supplémentaires selon la distance aller‑retour du lieu de l'événement au domicile du salarié:
1 jours supplémentaires si distance AR : 500 à 999 km
2 jours supplémentaires si distance AR : ≥ 1 000 km Ces jours supplémentaires s'ajoutent aux jours conventionnels.
– Congés pour enfant malade
L'Association reconnaît les responsabilités familiales liées au soin d'un enfant malade ou en situation de handicap. Un congé de 3 jours par année civile peut être pris pour assurer la présence auprès d'un enfant de moins de 15 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident. Cette disposition s’adresse exclusivement aux salariés en CDI. Un jour de congé est rémunéré sur la base du salaire indiciaire sans primes du salarié, les deux autres jours sont compensés par une adaptation d’horaires dans le cadre de l’annualisation (réduction des jours de semaine zéro), sans perte de rémunération sur l’année, mais avec récupération d’heures. Pour les événements survenant sur le mois de décembre, un report de la récupération sur le mois de janvier sera possible. Ces trois jours sont octroyés sur simple déclaration, sans justificatif.
Dans le cadre de l’article 24 de la convention collective, relatif à la maladie grave d’un enfant mineur dûment constatée par un certificat médical, un congé rémunéré de 5 jours est octroyé au père ou à la mère. La notion de maladie grave s’entend conformément à la liste établie par la Classification internationale des maladies (CIM) publiée par l’Organisation mondiale de la santé (OMS). Cette disposition a pour objet de permettre à la famille d’organiser la prise en charge de la situation et la suite à donner.
3.3.4.– Congé de proche aidant Conformément aux dispositions de l'article L3142‑16 et suivants du Code du travail, un salarié confronté à la prise en charge d'un proche (parent, enfant, partenaire de PACS ou conjoint) en perte d'autonomie, atteint d'un handicap ou d'une maladie grave peut bénéficier d'un congé de proche aidant. L'Association s'engage à :
Informer les salariés de ce droit lors de leur embauche et régulièrement via ses canaux de communication interne.
Accepter des demandes de congé de proche aidant présentées sous forme de périodes continues ou fractionnées, dans le cadre prévu par la loi.
– Don de jours
– Principes et champ d'application
Conformément aux dispositions des articles L3142‑1 et suivants du Code du travail, l'Association met en place un mécanisme de don de jours permettant à un salarié de renoncer volontairement, anonymement et sans contrepartie, à une partie de ses jours de repos ou congés, au bénéfice d'un autre salarié confronté à une situation difficile. Le don de jours est ouvert aux situations suivantes :
Salariés ayant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Salariés venant en aide à un proche (parent, enfant, partenaire PACS ou conjoint) en perte d'autonomie, atteint d'un handicap, ou souffrant d'une maladie grave rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
– Modalités du don
Donateurs : tout salarié bénéficiant de jours de congés ou de repos non pris peut faire un don.
Jours concernés : seuls les jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables peuvent être donnés. Les jours d'ancienneté et les jours trimestriels ne sont pas concernés.
Procédure : le donateur adresse une demande écrite au service RH, précisant le nombre de jours qu'il souhaite donner. Le don doit être explicite, volontaire, anonyme et irrévocable.
Communication : dès que l'Association a identifié un salarié éligible, elle lance un appel à dons auprès de l'ensemble du personnel, en informant brièvement et de façon anonyme de la situation (sans révéler l'identité du bénéficiaire).
– Organisation du travail et plages de réunions
Afin de respecter l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle, l'Association s'engage à :
Éviter les réunions obligatoires en fin de journée (après 17h) ou très tôt le matin (avant 9h), sauf nécessité de service. Lorsque l’organisation du service le permet et qu’aucune autre contrainte professionnelle n’est planifiée sur ce jour, les salariés peuvent participer aux réunions en visioconférence
S'assurer que les changements de programmation du temps de travail (cf. accord temps de travail 2025) respectent les délais de prévenance établis (7 jours, 3 jours en cas de surcroit) pour permettre au salarié d'organiser sa vie personnelle.
ARTICLE 4 – QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL – PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
– Principes généraux
L'Association s'engage à assurer la santé et la sécurité de ses salariés, à prévenir les risques professionnels (physiques, psychosociaux, organisationnels), à améliorer continuellement les conditions de travail et à garantir le bien‑être au travail. La QVCT est considérée comme un pilier stratégique, du fait de la nature des activités (accompagnement d'enfants et d'adultes en situation de handicap, charges physiques et mentales importantes, gestion de situations de crise).
– Évaluation et prévention des risques psychosociaux
– Diagnostic régulier
L'Association met à jour le DUERP et le PAPRIPACT en intégrant systématiquement une analyse des RPS. Cette analyse porte sur :
Facteurs de RPS : charge de travail (surcharge ou sous‑charge), autonomie décisionnelle, soutien managérial, conflits interpersonnels, harcèlement, violence, insécurité de l'emploi, équilibre travail‑vie personnelle, reconnaissance.
Publics particuliers : salariés expérimentés, femmes, jeunes, personnes en situation de handicap, salariés ayant subi des événements difficiles (accident, maladie, situation familiale).
Secteurs à risque : travail de nuit et internat, accompagnement de publics difficiles ou en crise, postes d'encadrement.
Bilan et analyse annuels des ratios encadrement / nombre d’usagers Un plan d’action est obligatoirement mis en œuvre dans les 6 mois suivant les résultats.
– Baromètre QVCT/RPS
Un baromètre interne de QVCT/RPS est proposé tous les deux ans auprès de l'ensemble des salariés de l'Association. Ce baromètre, conduit de manière anonyme et garantissant la confidentialité, mesure :
La satisfaction globale concernant la qualité de vie et des conditions de travail.
Le ressenti concernant les dimensions clés (charge de travail, soutien managérial, reconnaissance, articulation vie pro/vie perso, santé mentale, sécurité, ambiance d'équipe).
Les problèmes spécifiques rencontrés (harcèlement, discrimination, conflits, stress excessif, pénibilité).
Les résultats du baromètre sont présentés et analysés en CSE et avec le CSSCT, et un plan d'action ciblé est élaboré en réponse aux problèmes identifiés.
– Suivi des indicateurs de santé et sécurité
L'Association suit et analyse régulièrement, au moins annuellement dans le cadre du bilan social:
Accidents du travail et maladies professionnelles : analyse des causes racines, prévention de la récidive, actions d'amélioration.
Absences et arrêts maladie : analyse des tendances et des causes (RPS, problèmes de santé, difficultés personnelles).
Turnover : analyse des causes de départ volontaire pour identifier les facteurs de RPS ou de mauvaises conditions de travail.
Accidents bénins : analyse systématique pour prévenir les accidents plus graves.
Signalements et conflits : suivi des alertes internes, médiations, sanctions disciplinaires, pour identifier les occurrences problématiques.
4.3. – Prévention des risques de violences et de harcèlement L'Association met en place des mesures spécifiques de prévention de la violence interne (entre salariés) et externe (vis‑à‑vis des publics accueillis) :
Formations : formations aux techniques de gestion de la violence, de désescalade et de protection de soi.
Protocoles : protocoles d'intervention en cas de situation de crise ou de menace.
Signalement : procédure claire et protégée pour signaler tout incident de violence ou menace.
Soutien post‑incident : prise en charge et soutien psychologique offerts aux salariés témoins ou victimes de violence, prise en charge de séances d’EMDR .
4.4 – Articulation avec l'accord temps de travail 2025 Les mesures de QVCT/RPS complètent et s'appuient sur les dispositions de l'accord temps de travail 2025, notamment :
Les règles de repos quotidien, hebdomadaire, et d'amplitude maximale protègent la santé et réduisent la fatigue.
L'organisation du travail (programmation annuelle, prévenance sur les changements, limitation de l'amplitude) favorise l'équilibre vie pro/vie perso.
Le suivi de la charge de travail des cadres au forfait jours (avec entretiens réguliers) contribue à prévenir la surcharge et le stress.
ARTICLE 5 – RÈGLES GÉNÉRALES 5.1– Complémentarité avec les accords existants Le présent accord s'ajoute et complète l'accord de substitution relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail signé en 2025. En cas de contradiction entre les deux textes sur une même matière, l'accord le plus favorable au salarié s'applique.
5.2– Conditions de travail les plus favorables Le présent accord ne constitue en aucun cas une régression par rapport aux droits et avantages reconnus par les conventions collectives applicables. En cas de divergence, la disposition la plus favorable au salarié prévaut.
5.3– Égalité de traitement Toutes les mesures prévues par le présent accord s'appliquent de manière équitable et sans discrimination, indépendamment du sexe, de l'âge, de l'état de santé, de la situation familiale, de la religion, des opinions politiques ou syndicales, de l'origine ou du handicap du salarié.
5.4– Documents annexés
ANNEXE 1 – DIAGNOSTIC DE RÉFÉRENCE Le diagnostic détaillé NAO 2026 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la QVCT est annexé au présent accord. ANNEXE 2 – ANNEXE BUDGÉTAIRE ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE La présente annexe a pour objet d'identifier les moyens budgétaires mobilisés au titre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION ET DÉPÔT 6.1– Clause de rendez vous Les parties conviennent de se réunir après un an d’application et au plus tard 15 mois après la mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur les incidences de son application. Un bilan écrit est transmis au CSE préalablement à la réunion. A l’issue du premier bilan a 15 mois d’existence de l’accord, une réunion a lieu une fois par an, pendant toute la durée de l’accord, pour examiner les indicateurs issus du bilan et l’avancement des mesures.
6.2– Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er janvier 2027, date de son entrée en vigueur. Il cessera de produire effet à l'expiration de cette durée, sauf conclusion d'un nouvel accord.
6.3– Révision A compter de la réunion prévue à l’article 6.1, le présent accord pourra être révisé. Toute demande de révision totale ou partielle par une partie, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
6.4– Dénonciation
La dénonciation de cet accord est possible dans le respect d’un préavis de trois mois et des conditions prévues à l’article L2261-9 du code du travail. Elle est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
6.5– Dépôt et publicité Le présent avenant sera notifié par la direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l'article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Il figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Narbonne, le 22/06/2026
SIGNATAIRES Pour la Direction de l'Association SESAME AUTISME OCCITANIE EST : Monsieur XXX Directeur Général
Pour la fédération CFDT Santé Sociaux : Mme XXX Déléguée syndicale
ANNEXE 1 – DIAGNOSTIC DE RÉFÉRENCE
DIAGNOSTIC ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Représentation femmes-hommes par catégorie
Catégorie % Femmes % Hommes Effectif
Cadres
66,7% 33,3% 51
Autres employés
68,2% 31,8% 299
Employés
85,2% 14,8% 54
Ouvriers
63,0% 37,0% 27 TOTAL
69,8%
30,2%
431
Observation : L'Association présente une surreprésentation féminine importante (69,8%), caractéristique du secteur social. Cette surreprésentation est particulièrement marquée chez les employés (85,2%) et moins prononcée chez les ouvriers (63,0%). Cette composition reflète les métiers du secteur (éducatrice, aide-soignante majoritairement féminins)
Employés = regroupe les personnels administratifs Autres employés = regroupe les personnels éducatifs et soignants
Enjeu identifié : L'écart de rémunération de 8,5% entre femmes et hommes s'explique partiellement par la composition d'âge et d'ancienneté, mais aussi par le fait que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.
Accès à la formation
Indicateur Données
Total stagiaires formés
523 personnes
Femmes
432 (82,6%)
Hommes
91 (17,4%)
Actions qualifiantes
63 actions (certifications)
Actions non qualifiantes
7 actions (développement)
Congés et articulation vie professionnelle / vie personnelle
Type de congé Femmes Hommes Données 2024
Congé maternité
1242 - 1 242 jours (environ 31 congés maternité)
Congé paternité
- 237 237 jours (environ 12 congés paternité)
Congé parental
Pas de données exploitables
Congé proche aidant
Pas de données exploitables
Harcèlement et violences
Incident 2025 Résolutions / actions menées
Signalements harcèlement sexuel
1 Licenciement
Signalements agissements sexistes
0 Pas de données exploitables
Signalements harcèlement moral
1 Expertise
Nécessité de mettre en place un recueil centralisé de ces situations et de leur traitement (les FEI ne remontent pas à la DG)
TEMPS PARTIELS
Poids des temps partiels dans l'effectif global
Les 65 temps partiels représentent environ 15,1 % de l'effectif total de l'association, soit à peu près un salarié sur sept.
Répartition femmes-hommes
Dans l'effectif global, les femmes représentent 69,8 % des salariés et les hommes 30,2 %. Parmi les salariés à temps partiel, les femmes représentent 86,2 % des effectifs et les hommes 13,8 %.Les femmes restent ainsi très nettement surreprésentées parmi les temps partiels par rapport à leur poids dans l'effectif global.
Répartition par métier
Les métiers concentrant le plus de temps partiel, rapportés au nombre d’ETP de l’association sur ces fonctions, sont d’abord les médecins, puis les psychologues, et enfin les maîtresses de maison et ASI, ce qui apparaît cohérent avec les besoins spécifiques de l’association sur ces postes.
Estimation du coût du dispositif « Congé pour enfant malade ou en situation de handicap »
1. Rappel du dispositif L'Association reconnaît les responsabilités familiales liées au soin d'un enfant malade ou en situation de handicap. Un congé de
3 jours par année civile peut être pris pour assurer la présence auprès d'un enfant de moins de 15 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident, sur présentation d'un certificat médical ou d'un document justificatif.
Modalités de prise en charge :
1 jour est rémunéré sur la base du salaire indiciaire sans primes du salarié
2 jours sont compensés par une adaptation d'horaires dans le cadre de l'annualisation, sans perte de rémunération sur l'année, mais avec récupération d'heures
2. Hypothèses de calcul
Données de référence SESAME AUTISME OCCITANIE EST
Indicateur
Valeur
Effectif CDI au 31/12/2025 376 salariés Salaire moyen brut annuel (femmes) 30 806 € Salaire moyen brut annuel (hommes) 33 435 € Salaire moyen brut annuel (ensemble) 32 000 € Base jours travaillés par an 218 jours Taux de charges patronales moyen 40%
Sur la base de la pyramide des âges et de la structure familiale type du secteur médico-social, on estime qu’environ 35% des salariés CDI a au moins un enfant de moins de 15 ans Parmi eux, on considère qu'environ 100% utiliseront le dispositif au moins 1 fois par an (événement de santé de l'enfant nécessitant présence parentale)
Nombre de bénéficiaires estimés : 376 × 0,35 = 132 salariés par an
3. Estimation du coût annuel pour l'Association
Coût direct du jour rémunéré
Seul le
1er jour rémunéré constitue un coût direct pour l'Association, les 2 autres jours étant récupérés dans le cadre de l'annualisation.
Poste de coût
Montant annuel
Nombre de bénéficiaires estimés 132 salariés Coût unitaire par jour chargé 206 €
Coût annuel total
27 192 €
Fourchette d'estimation selon le taux d'utilisation réel
Scénario
Taux d'utilisation
Coût annuel
Hypothèse basse 30% des CDI 23 237 € Hypothèse centrale 35% des CDI 27 192 € Hypothèse haute 40% des CDI 31 046 €
Dispositif sans surcoût d'organisation
Les 2 jours supplémentaires compensés par adaptation d'horaires dans le cadre de l'annualisation ne génèrent
pas de coût salarial direct supplémentaire, mais uniquement un coût d'organisation (ajustement des plannings, gestion de la récupération des heures).
Ce coût d'organisation, bien que réel, n'est pas chiffrable précisément dans la présente annexe et relève de la gestion courante des ressources humaines et de l'encadrement.
