Accord D’ENTREPRISE RELATIFA LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLEENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Association SEVEL SERVICES
14 rue Louis Armand – ZI de Keriven 29600 SAINT-MARTIN-DES-CHAMPS
Adresse postale : CS 17942 29679 MORLAIX Cedex
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées :
Association SEVEL SERVICES
Dont le siège social est situé 14 rue Louis Armand – ZI de Kériven 29600 St MARTIN DES CHAMPS Adresse postale : CS 17942 – 29679 MORLAIX Cedex Représentée par Agissant en qualité de Président de l’Association
Et
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT
Représentée par
UNSA
Représentée par
D'une part,
D'autre part,
Les parties ont convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
SEVEL Services a signé le 21 octobre 2015 un accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes avec les organisations syndicales représentatives dans l’Association. Cet accord arrivant à échéance, des négociations avaient été ouvertes avec les partenaires sociaux en vue de la conclusion d’un nouvel accord. Lors de ces échanges, les parties avaient convenu d’élargir l’accord à la notion de qualité de vie au travail en proposant un accord global permettant de définir des actions concrètes en vue, d’une part, d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’Association, et, d’autre part, de garantir une égalité entre les femmes et les hommes de l’Association tout au long de leur carrière. En effet, tant l’Association que les organisations syndicales avaient estimé opportun de corréler ces deux thématiques au regard de leurs liens étroits, les actions mises en place sur l’une des thématiques pouvant également avoir un impact positif sur la seconde. Ces échanges avaient abouti à la signature d’un accord d’entreprise le 16 octobre 2018.
Cet accord arrivant à échéance, de nouvelles négociations se sont ouvertes au cours de l’année 2021. En préalable, l’Association a proposé aux organisations syndicales un travail en deux temps, ce que les délégués syndicaux ont accepté. Tout d’abord, la commission égalité professionnelle du CSEC au regard de ses compétences a analysé plusieurs supports relatifs à l’égalité professionnelle, tels que le rapport de situation comparée et le diagnostic du suivi des indicateurs de l’accord en vigueur. Ces éléments ont servi de base à l’élaboration de propositions de pistes de réflexion de la part des membres de la commission. Dans un second temps, ces propositions ont été présentées aux organisations syndicales afin d’alimenter les échanges et les négociations. Le présent accord est donc le fruit de ces différents temps de travail collaboratif et de négociations.
Ces trois séances de négociations se sont tenues les :
11 mai 2021
15 juin 2021
6 juillet 2021
Considérant que la structure du précédent accord restait pertinente, les parties se sont accordées pour maintenir une construction de l’accord autour de deux axes :
L’un pour poser les principes de la qualité de vie au travail : qui peut agir ? comment définir la qualité de vie au travail au sein de l’Association, sous le questionnement : De quoi parle-t-on ?
Le second pour préciser les actions réalisées ou à mettre en place, ainsi que les modalités de suivi et de mesure de la pertinence de ces actions sous l’item : Comment agir ?
Chaque axe est constitué de fiches, présentation choisie afin de faciliter la compréhension et communication autour de l’accord.
La première partie vient préciser :
Les acteurs de la démarche,
La définition de la notion de qualité de vie au travail au sein de l’Association SEVEL Services,
Le bilan des actions issues de l’accord du 16 octobre 2018.
La seconde partie vient préciser pour chaque objectif les actions concrètes à mettre en œuvre, ainsi que les indicateurs de suivi de la bonne réalisation et de l’impact de ces actions autour des axes suivants :
La rémunération,
La formation,
La sante et la sécurité au travail,
Les conditions de travail,
L’articulation des temps et de la qualité de vie au travail.
Ensuite, l’accord vient préciser les textes entourant les modalités de suivi et de publicité de l’accord :
L’entrée en vigueur et la durée de l’accord,
Le suivi de l’accord,
Les modalités de révision de l’accord,
Les formalités de communication et de publicité de l’accord.
Enfin, les parties rappellent leur attachement aux valeurs de non-discrimination, de quelque nature qu’elle soit, ainsi qu’aux valeurs d’accompagnement des salariés en situation de handicap dans la mise en œuvre de leur projet professionnel individuel, notamment en vue de leur accession à des emplois en milieu professionnel ordinaire.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – Objet de l’accord
ARTICLE 2 – Champ d’application de l’accord
CHAPITRE 1 : Qualité de Vie au Travail Et Egalité Professionnelle :
De quoi parle-t-on ?
FICHE 1 – Les acteurs
FICHE 2 – La définition de la notion de qualité de vie au travail au sein de l’Association SEVEL Services
FICHE 3 – Le bilan des actions issues de l’accord du 16 octobre 2018
CHAPITRE 2 : Qualité de Vie au Travail Et Egalité Professionnelle :
Comment agir ?
FICHE 1 – La rémunération
FICHE 2 – La formation
FICHE 3 – La santé et la sécurité au travail
FICHE 4 – Les conditions de travail
FICHE 5 – L’articulation des temps et de la qualité de vie au travail
ARTICLE 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
ARTICLE 4 – Suivi de l’accord
ARTICLE 5 – Révision de l’accord
ARTICLE 6 – Formalités de communication et de publicité de l’accord
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord poursuit un double objectif de préciser les principes d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et de poursuivre les engagements de l’Association autour de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 2 –CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concerneraient.
Chapitre 1
Qualité de Vie au Travail
Et
Egalité Professionnelle
De quoi parle-t-on ?
FICHES
FICHE 1 : LES ACTEURS
FICHE 2 : LA DEFINITION DE LA NOTION DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION SEVEL SERVICES
FICHE 3 : LE BILAN DES ACTIONS ISSUES DE L’ACCORD DU 16 OCTOBRE 2018
FICHE 1 LES ACTEURS
1.1 – Les acteurs internes
Plusieurs acteurs interviennent et travaillent en lien en matière de qualité de vie au travail, tant au niveau associatif qu’au niveau des agences :
La Direction Générale,
Les Directions des agences,
La Direction des Ressources Humaines,
Les encadrants,
Les représentants du personnel,
Le/La Conseiller/ère en Economie Sociale et Familiale
Les salariés eux-mêmes sont également acteurs et parties prenantes dans une démarche de qualité de vie au travail.
L’Association et les organisations syndicales confirment par le présent accord la nécessité d’une implication de l’ensemble de ces acteurs dans la démarche associative de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle.
1.2 – Les acteurs externes
Au-delà des acteurs internes à l’Association, les agences travaillent en lien avec des partenaires externes à même de répondre à des besoins spécifiques et disposant de compétences n’existant pas en interne. Ces partenaires sont divers et concernent principalement :
Les services de santé au travail,
Les services d’assistants de service social externes,
Les services du SAVPS sur la partie accompagnement professionnel,
D’autres partenaires extérieurs,
Les organismes de formation, etc…
Le rôle et les thématiques sur lesquelles ces partenaires peuvent intervenir sont développés dans le présent accord.
FICHE 2 LA DEFINITION DE LA NOTION DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION SEVEL SERVICES
L’ANI de juin 2013 précise que « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Ainsi, les composantes de la Qualité de Vie au Travail sont multiples et reposent sur trois paramètres principaux :
Les conditions de travail : l’environnement de travail, les conditions d’emploi, les conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail, …
La capacité à s’exprimer et à agir : le soutien managérial, le soutien collectif, l’organisation participative au sein de la structure, …
Le contenu du travail : l’autonomie au travail, la valeur du travail, le sentiment d’utilité dans son travail, la possibilité de mobiliser des compétences dans son activité professionnelle, …
Extrait de « 10 questions sur la qualité de vie au travail » publié par l’ANACT
SEVEL Services et les organisations syndicales ont souhaité préciser cette notion de qualité de vie au travail spécifiquement au sein de l’Association. Il en est ainsi ressorti que la qualité de vie au travail chez SEVEL Services, au-delà des composantes précitées, relève également :
De l’adaptation des postes et la possibilité d’une mobilité des salariés, même temporaire, selon leurs compétences, leurs souhaits et leurs possibilités,
De la prise en compte des compétences et possibilités de chaque salarié dans son évolution de carrière,
De la possibilité offerte aux salariés de tester d’autres secteurs/métiers selon leurs souhaits et possibilités,
De la fluidité des échanges/de l’expression des salariés avec leur hiérarchie à tous niveaux,
De la possibilité offerte aux salariés d’accéder à des services d’aide/d’accompagnement sur des problématiques personnelles.
L’ensemble des dispositions prévues au présent accord tiennent par conséquent compte de ces composantes.
FICHE 3 LE BILAN DES ACTIONS ISSUES DE L’ACCORD DU 16 OCTOBRE 2018
L’accord d’entreprise signé le 16 octobre 2018 prévoyait la mise en œuvre d’actions dans les domaines suivants :
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
L’embauche,
La formation professionnelle,
La santé et la sécurité au travail.
Le suivi des indicateurs ainsi définis a été réalisé notamment au travers des rapports de situation comparée entre les hommes et les femmes établis annuellement. Un bilan en est présenté ci-après.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
THEME 1 : LA REMUNERATION
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres d’emploi/appels à candidature CDI diffusés
S’assurer de l’égalité de rémunération des salariés, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Etablir un comparatif des niveaux de rémunération par sexe et par ancienneté Rémunération moyenne de base (non proratisée par rapport au temps de travail) par sexe et par catégorie sociale, comparée selon l’ancienneté moyenne par sexe, par catégorie sociale et par secteur d’activité (neutralisation de l’impact du temps de travail)
THEME 2 : L’EMBAUCHE
Assurer un processus de recrutement non discriminant
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent Nombre d’offres d’emploi/appels à candidature CDI rédigées en ce sens
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes
Diffuser et mettre à la disposition des personnes chargées du recrutement un guide de recrutement Former les personnes chargées de recrutement à un recrutement non discriminant Nombre de personnes formées Les responsables de secteurs et les assistantes d’agence ont été formés en 2019 au droit du travail. Une partie de cette formation était consacrée au recrutement non discriminant.
THEME 3 : LA FORMATION
Assurer la réadaptation au poste de travail des salariés absents pendant une longue durée (> 3 mois)
Mener des entretiens professionnels de retour au poste Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à une absence de longue durée
1 entretien 1 entretien
Assurer l’égal accès à la formation professionnelle
Etablir le plan de formation au regard des seuls besoins en formation Proportion de femmes
ayant réalisé des formations au regard de l’ensemble des salariés présents en N-1
Limiter le temps de déplacement pour formation
Privilégier la réalisation de formations dans les locaux de l’agence de rattachement (selon le type de formation) Nombre et le pourcentage de formations inscrites au plan de formation réalisées dans les locaux de l’agence de rattachement
Permettre à l’ensemble des salariés de disposer d’informations sur les dispositifs de formation existants
Réaliser des campagnes d’informations auprès des salariés Nombre d’actions de communication réalisées Différents types d’action de formation ont été réalisés en 2019 dans les agences :
Information lors d’Assemblées générales d’agences
Informations dans les newsletters d’agences
Information collective sur le dispositif savoirs fondamentaux animée par le centre de formation CLPS dans une agence
Permettre aux salariés d’accéder à des formations de base en Français et mathématiques
Poursuite de la mise en œuvre des dispositifs de formation type « CLéa » ou « Mille et une lettres » Pourcentage de salariés en CDI ayant suivi ces formations
THEME 4 : LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
Limiter l’impact de l’environnement de travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise, rédiger une procédure interne de signalement et d’accompagnement, désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Nombre de documents (d’action de communication réalisées et diffusées) Suite aux élections professionnelles de début 2019, chaque CSE a désigné un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. En parallèle, l’Association a également désigné un référent associatif.
Afin de permettre aux référents d’appréhender pleinement leur nouveau rôle, une formation d’une journée en présence de la référente associative a été organisée en octobre 2019.
Les objectifs principaux de cette formation étaient les suivants :
- Identifier les types de harcèlement sexuel et agissements sexistes
- Être capable de se positionner en qualité de référent lors de situations détectées ou évoquées
- Être capable d’identifier des signaux révélateurs de présence du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
- Acquérir des outils
Cette formation a également permis de recueillir des outils qui sont en cours d’exploitation en vue de la rédaction d’une procédure interne de signalement, qui fera ensuite l’objet d’une communication spécifique.
En parallèle, l’Association a renforcé sa communication autour de cette problématique par des affichages spécifiques réalisés dans les locaux des agences autour de trois axes : « Harcèlement sexuel : De quoi parle-ton ? Comment réagir ? Quels sont vos droits ? ».
Réaliser des actions de communication et de promotion de la santé sur des thématiques spécifiques (stress, alimentation, sommeil…) Nombre de documents (d’action de communication) réalisés et diffusés
L’Association a mis en place une action de communication destinée à l’ensemble des salariés entre fin 2018 et début 2019, en partenariat avec Harmonie Mutuelle. Cette action s’est déclinée sous forme d’un quizz, puis d’articles thématiques diffusés aux salariés (stress « parlez-en », « les médecines douces », « les nouvelles technologies », « faire de son stress un atout », « le burn-out ») et d’un guide.
Cette action avait pour objectif d’aider les salariés à trouver des solutions adaptées à leur mode de vie. Elle venait également en réponse à un souhait d’informations sur ce thème exprimé par les salariés.
Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes
Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’Association en fonction du risque d’accident de travail Nombre d’accidents du travail par sexe, durée moyenne des accidents pour accident du travail (données de l’année N-1) Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire les risques d’AT
L’Association a mis en place les plans suivants :
- Plan de prévention routière
- Plan de prévention ménage
- Plan particulier de sécurité et de protection de la santé
THEME 5 : L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’exercice du droit à la déconnexion
Afin de s’assurer et d’encourager ce droit à la déconnexion, l’Association mettra en place une action de communication autour du bon usage de la messagerie et du droit à la déconnexion au travers de supports de communication internes
Réalisé en continu tout au long de la durée d’application de l’accord
L’accompagnement des salariés en difficulté
Informer les salariés des modalités d’accès au dispositif d’assistance adossé au contrat de complémentaire santé souscrit par l’Association Nombre d’actions de communication réalisées La communication relative au dispositif d’assistance adossé au contrat de complémentaire santé est réalisée :
- A l’embauche lors de la remise de l’ensemble des documents relatifs à la complémentaire santé,
- A chaque changement de garanties sur le contrat de complémentaire santé.
La communication se fait également de manière informelle par le biais des encadrants, des assistantes d’agence et des personnes intervenant en soutien des salariés, comme les assistantes sociales.
Ces différentes actions ne sont pas quantifiables actuellement.
Poursuivre et renforcer si nécessaire les permanences d’assistants de service social mis gratuitement à la disposition des salariés Nombre de rendez-vous avec les assistants de service social par an
704 rendez-vous avec les assistants de service social ont été organisés.
La prise en compte des temps de présence des salariés auprès de leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
SEVEL réaffirme cette démarche actuellement mise en place et s’engage, pour le jour de la rentrée scolaire, d’une part, à ne pas organiser de réunion et, d’autre part, à assouplir l’emploi du temps des salariés qui en font la demande dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire
Chapitre 2
Qualité de Vie au Travail
Et
Egalité Professionnelle
Comment agir ?
FICHES
FICHE 1 : LA REMUNERATION
FICHE 2 : LA FORMATION
FICHE 3 : LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
FICHE 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
FICHE 5 : L’ARTICULATION DES TEMPS ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL FICHE 1 LA REMUNERATION
1.1 – Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes
L’Association s’engage à assurer une égalité de rémunération à l’embauche entre les salariés à compétences et expériences équivalentes, en dehors de toute considération de sexe.
Action : Analyser les évolutions d'échelon et l'historique d'évolution d'échelon, par catégorie sociale, par secteur d'activité et par sexe dans l'objectif de la mise en œuvre de mesures correctives éventuellement nécessaires Indicateur : Pourcentage d'évolution d'échelons par catégorie sociale, par secteur d'activité et par sexe
Action : Analyser la répartition des missions de référence impliquant le versement d’une indemnité aux salariés agents concernés et exerçant dans le secteur prestation, par sexe Indicateur : Nombre de missions de référence, par secteur d'activité et par sexe
FICHE 2 LA FORMATION
2.1 – Equilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation
L’analyse des indicateurs comparés entre les femmes et les hommes démontre que l’accès à la formation est moins fluide pour les salariés relevant des secteurs d’activité dans lesquels les salariés travaillent le plus souvent à temps partiel. Afin de pallier cet écart et de définir des axes d’amélioration, un regard plus spécifique sera porté sur l’accès à la formation de ces salariés.
Action : Réaliser un suivi spécifique de l'accès à la formation des salariés à temps partiel
Indicateur : Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une formation, par sexe
2.2 – Favoriser l’accès à la formation des catégories sociales et secteurs les plus féminisés
Au regard de l’analyse des indicateurs du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle et des rapports de situation comparée, il est apparu un moindre accès des femmes à la formation professionnelle. Ce constat était plus particulièrement prégnant pour certaines catégories sociales les plus féminisées. Il a donc été décidé de favoriser plus spécifiquement l’accès à la formation des salariés dépendant de ces secteurs.
Action : Flécher des formations sur le plan de formation à destination des salariés relevant des catégories des administratifs et des agents de service (du secteur de la propreté tertiaire) Indicateurs : Nombre de formations réalisées à destination de ces catégories Pourcentage de personnes formées dans ces catégories, par sexe
2.3 – Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations
Afin de favoriser l’accès à la formation professionnelle et que les contraintes familiales des salariés ne constituent pas un frein à leur formation, l’organisation et la planification de ces journées seront pensées en tenant compte de ces facteurs.
Action : Prendre en compte les contraintes familiales et distances géographiques lors de l’organisation des formations et des inscriptions aux formations (attention portée aux salariés travaillant à temps partiel, en horaires atypiques, charge familiale, hors mercredis et vacances scolaires…), dans la mesure du possible et selon les contraintes des organismes de formation et des agences Indicateur : Nombre de formations réalisées en local au regard du nombre de formations réalisées dans le cadre d'un regroupement d'agences ou en extérieur
FICHE 3 LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
3.1 – Limiter l’impact de l’environnement de travail sur la santé des femmes et des hommes dans l’Association
Au-delà de l’aspect organisationnel et matériel de l’environnement de travail, le contexte de travail et les relations interpersonnelles peuvent également avoir un impact sur la santé des salariés. C’est pourquoi la prévention de tous les types de violences auxquels les salariés peuvent être confrontés dans leur activité professionnelle constitue un axe de la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, deux thématiques feront l’objet d’une communication plus spécifique : la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et la promotion de la santé des salariés.
Action : Déployer le dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’Association, rédiger une procédure interne de signalement et d’accompagnement, informer et sensibiliser les encadrants et salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Indicateur : Nombre d'actions de communication et de sensibilisation réalisées
Action : Réaliser des actions de communication et de promotion de la santé sur des thématiques spécifiques (stress, alimentation, sommeil…)
Indicateur : Nombre d'actions de communication réalisées
FICHE 4 LES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1 – Favoriser un recours équilibré au temps partiel
La spécificité de SEVEL Services en tant qu’Entreprise Adaptée implique l’adaptation des organisations et des temps de travail aux besoins particuliers des salariés. Dans ce cadre, certains salariés souhaitent pouvoir accéder au temps partiel ou faire évoluer leur temps de travail selon leur situation, de manière pérenne ou temporaire. Afin de faciliter ces évolutions, ces demandes feront l’objet d’une étude appuyée.
Action : Etudier les possibilités d’accéder aux demandes de réduction du temps de travail pérenne et temporaire
Indicateurs : Pourcentage de personnes ayant réduit leur temps de travail, par catégorie sociale, par âge et par sexe Pourcentage de demande de réductions du temps de travail acceptées, par sexe
4.2 – Améliorer la prise en compte de la parole des salariés
La prise en compte de la parole des salariés constitue l’un des facteurs de qualité de vie au travail. La mise en œuvre d’une enquête sur ce thème, associé à celui de l’égalité professionnelle, peut permettre de faire émerger des axes de travail complémentaires au plus près des attentes des salariés.
Action : Réaliser une enquête sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle afin de recueillir les besoins/attentes des salariés en la matière
Indicateur : Pourcentage de salariés ayant répondu à l’enquête
4.3 – Lutter contre la précarité menstruelle
L’Association compte 42% de femmes. La lutte contre la précarité menstruelle s’inscrit donc logiquement dans la réflexion autour de la qualité de vie au travail. Au-delà de l’impact que les difficultés d’accès ou d’acquisition de protections peuvent avoir sur l’activité professionnelle des salariées, la lutte contre cette forme de précarité constitue également un engagement de santé publique et de solidarité envers les femmes qui travaillent au sein de l’Association.
Action : Mettre en place un dispositif facilitant l'accès des femmes à des protections périodiques
Indicateur : Nombre de distributeurs installés dans les agences
4.4 – Permettre aux salariés occupant des fonctions d’encadrement d'échanger sur des situations d'encadrement et d'accompagnement complexes
Les missions d’encadrement direct ou indirect peuvent impliquer de devoir faire face à des situations managériales délicates et complexes. Dans ce contexte, l’appui de pairs, les regards croisés et la réflexion collective peuvent permettre de définir des modalités d’accompagnement adaptées et constituent un soutien pour les collaborateurs qui y sont confrontés. Les groupes d’analyse de pratique constituent l’un des outils favorisant cette expression collective. C’est pourquoi l’Association souhaite pérenniser ce dispositif à destination des salariés occupant des fonctions d’encadrement, particulièrement les responsables de secteur et chefs d’équipe.
Action : Pérenniser les groupes d'analyse de pratique à destination des encadrants en favorisant les groupes inter agences
Indicateur : Nombre de réunions d'analyse de pratiques réalisées par année
FICHE 5 L’ARTICULATION DES TEMPS ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
5.1 – La prise en compte des temps de présence des salariés auprès de leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale constitue l’un des axes de cet accord. SEVEL réaffirme cette démarche actuellement mise en place et s’engage, pour le jour de la rentrée scolaire, d’une part, à ne pas organiser de réunion et, d’autre part, à assouplir l’emploi du temps des salariés qui en font la demande dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible.
Action : Favoriser les organisations horaires permettant aux salariés chargés de famille qui en font la demande dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible, d'accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
Indicateurs : Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire, par sexe Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire acceptées, par sexe
5.2 – Favoriser l'expression des salariés sur les projets de l'Association
La possibilité de s’exprimer et de contribuer à la réflexion autour des projets de l’Association ainsi qu’à leur mise en œuvre constitue l’un des moyens de favoriser la qualité de vie au travail.
Action : Associer les salariés à la rédaction du nouveau projet d'entreprise 2023-2028
Indicateur : Nombre de salariés ayant participé à l'élaboration du projet d'entreprise, par sexe
5.3 – Accompagner les salariés en difficulté
Les salariés peuvent connaître au cours de leur carrière des difficultés d’ordre personnel, familial ou social nécessitant un accompagnement externe, professionnel et spécifique, voire la réalisation de démarches administratives. Dans ce cadre, afin de permettre un large accès des salariés à ces services, l’Association s’est engagée depuis plusieurs années dans des partenariats afin de leur ouvrir la possibilité d’exprimer ces éventuelles difficultés, ainsi que de bénéficier de l’accompagnement qui leur serait nécessaire. Au-delà de ces partenariats et dans le but de disposer de ressources internes, SEVEL Services a créé un poste de Conseiller en Economie Sociale et Familial.
En 2019, 33% des salariés avaient bénéficié d’au moins un rendez-vous d’aide et accompagnement, que ce soit en interne ou en externe, attestant de la pertinence de ces dispositifs. Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés d’en bénéficier, l’Association s’engage à renforcer la communication autour de ces services.
Action : Renforcer la communication auprès des salariés sur les modalités d'accès aux services du/de la CSEF et/ou services d'assistant social
Indicateur : Nombre d'actions de communication réalisées
5.4 – Accompagner les salariés dans la préparation de leur départ en retraite
Le départ à la retraite constitue un moment particulier dans la carrière et la vie des salariés, qui doit être préparé et accompagné par des dispositifs adaptés.
Action : Mettre en place des actions collectives d'information, d'échange… à destination des salariés agents de plus de 55 ans
Indicateur : Nombre de personnes ayant participé aux réunions d'information, temps d’échanges… par sexe
5.5 – Accompagner la fin de carrière des salariés
Les fins de carrière peuvent s’avérer difficiles pour certains salariés. Afin de leur permettre d’adapter leur temps de travail à leurs possibilités, l’Association s’engage à accompagner leur fin de carrière notamment au travers de réductions du temps de travail.
Action : Favoriser la réduction du temps de travail des salariés agents de service de plus de 55 ans pour leur permettre une fin de carrière allégée et moins impactante pour leur santé avant d'entrer dans un éventuel dispositif de retraite progressive
Indicateur : Nombre de demandes de réduction du temps de travail de salariés de plus de 55 ans, par sexe et nombre de demandes acceptées
5.6 – Accompagner les salariés dans leurs projets professionnels
L’un des objets de l’Entreprise Adaptée vise à accompagner et soutenir les salariés dans leurs projets professionnels, y compris à l’extérieur de la structure. Dans ce cadre, SEVEL Services s’engage à favoriser la mise en œuvre de ces projets par un accompagnement spécifique et adapté.
Action : Mettre en place un accompagnement individualisé des agents ayant un projet professionnel externe à l'Association
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en vue d'un projet professionnel externe, par sexe
5.7 – Droit à la déconnexion
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle constitue l’un des facteurs majeurs de la qualité de vie au travail. La démultiplication des outils de communication peut entraîner une sur-connexion. Aussi, afin de limiter les sollicitations et de favoriser la déconnexion, un encadrement des horaires d’envoi de mails est mis en œuvre.
Action : Limiter l'envoi de mails de 19 heures à 7 heures du lundi au vendredi, sauf situation d'urgence
Indicateur : Nombre d'actions de sensibilisation réalisées
ARTICLE 3- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 1er juillet 2021, pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 4- SUIVI DE L'ACCORD
Afin de veiller au respect des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, les mesures de suivi suivantes seront mises en œuvre.
Un décompte des indicateurs sera arrêté au 31 décembre de chaque année.
Ces indicateurs seront collectés au moyen de tableaux de bord et communiqués aux organisations syndicales signataires de l'accord au moins une fois par an.
Le suivi des indicateurs sera réalisé annuellement.
Article 5 – RÉVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.
Toute disposition modifiant le présent accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
ARTICLE 6 – FORMALITES DE COMMUNICATION ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
En application des dispositions légales, la partie la plus diligente déposera le présent accord en version électronique par le biais de la base de données nationale à la DREETS et dans les formes prévues par les dispositions légales, ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de MORLAIX.
Il sera en outre notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci. Enfin, il sera transmis au Comité Social et Economique Central et affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à SAINT MARTIN DES CHAMPS Sur 35 pages En 4 exemplaires originaux Le
Le Délégué syndical CFDT Le Président de l’Association
La Déléguée syndicale UNSA
ANNEXES
Tableau de synthèse des indicateurs
SYNTHESE DES INDICATEURS
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
THEME 1 : LA REMUNERATION
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes
Analyser les évolutions d'échelon et l'historique d'évolution d'échelon, par catégorie sociale, par secteur d'activité et par sexe dans l'objectif de la mise en œuvre de mesures correctives éventuellement nécessaires Pourcentage d'évolution d'échelons par catégorie sociale, par secteur d'activité et par sexe
Analyser la répartition des missions de référence impliquant le versement d’une indemnité aux salariés agents concernés et exerçant dans le secteur prestation, par sexe Nombre de missions de référence, par secteur d'activité et par sexe
THEME 2 : LA FORMATION
Equilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation
Réaliser un suivi spécifique de l'accès à la formation des salariés à temps partiel Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une formation, par sexe
Favoriser l’accès à la formation des catégories sociales et secteurs les plus féminisés
Flécher des formations sur le plan de formation à destination des salariés relevant des catégories administratifs et agents de service (du secteur de la propreté tertiaire) Nombre de formations réalisées à destination de ces catégories et pourcentage de personnes formées dans ces catégories, par sexe
Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations
Prendre en compte les contraintes familiales et distances géographiques lors de l’organisation des formations et des inscriptions aux formations (attention portée aux salariés travaillant à temps partiel, en horaires atypiques, charge familiale, hors mercredis et vacances scolaires…), dans la mesure du possible et selon les contraintes des organismes de formation Nombre de formations réalisées en local V/ formations réalisées dans le cadre d'un regroupement d'agences
THEME 3 : LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
Limiter l’impact de l’environnement de travail sur la santé des femmes et des hommes dans l’Association
Déployer le dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’Association, rédiger une procédure interne de signalement et d’accompagnement, informer et sensibiliser les encadrants et salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Nombre d'actions de communication et de sensibilisation réalisées
Réaliser des actions de communication et de promotion de la santé sur des thématiques spécifiques (stress, alimentation, sommeil…) Nombre d'actions de communication réalisées
THEME 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Favoriser un recours équilibré au temps partiel (pérenne/temporaire)
Etudier les possibilités d’accéder aux demandes de réduction du temps de travail pérenne et temporaire Pourcentage de personnes ayant réduit leur temps de travail, par catégorie sociale, par âge et par sexe
Pourcentage de demande de réductions du temps de travail acceptées, par sexe
Améliorer la prise en compte de la parole des salariés
Réaliser une enquête sur la qualité de vite au travail et l’égalité professionnelle afin de recueillir les besoins/attentes des salariés en la matière Pourcentage de salariés ayant répondu à l’enquête
Lutter contre la précarité menstruelle
Mettre en place un dispositif facilitant l'accès des femmes à des protections périodiques Nombre de distributeurs installés dans les agences
Permettre aux salariés occupant des fonctions d’encadrement d'échanger sur des situations d'encadrement et d'accompagnement complexes
Pérenniser les groupes d'analyse de pratique à destination des encadrants en favorisant les groupes inter agences Nombre de réunions d'analyse de pratiques réalisées par année
THEME 5 : L’ARTICULATION DES TEMPS ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La prise en compte des temps de présence des salariés auprès de leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
Favoriser les organisations horaires permettant aux salariés chargés de famille qui en font la demande dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible, d'accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire, par sexe
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire acceptées, par sexe
Favoriser l'expression des salariés sur les projets de l'Association
Associer les salariés à la rédaction du nouveau projet d'entreprise 2023-2028 Nombre de salariés ayant participé à l'élaboration du projet d'entreprise, par sexe
Accompagner les salariés en difficulté
Renforcer la communication auprès des salariés sur les modalités d'accès aux services du /de la CSEF et/ou services d'assistant social Nombre d'actions de communication réalisées
Accompagner les salariés dans la préparation de leur départ en retraite
Mettre en place des actions collectives d'information, d'échange… à destination des salariés agents de plus de 55 ans Nombre de personnes ayant participé aux réunions d'information, temps d’échanges… par sexe
Accompagner la fin de carrière des salariés
Favoriser la réduction du temps de travail des salariés agents de service de plus de 55 ans pour leur permettre une fin de carrière allégée et moins impactante pour leur santé avant d'entrer dans un éventuel dispositif de retraite progressive Nombre de demandes de réduction du temps de travail de salariés de plus de 55 ans, par sexe et nombre de demandes acceptées
Accompagner les salariés dans leurs projets professionnels
Mettre en place un accompagnement individualisé des salariés agents ayant un projet professionnel externe à l'Association Nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en vue d'un projet professionnel externe, par sexe
Droit à la déconnexion
Limiter l'envoi de mails de 19 heures à 7 heures du lundi au vendredi, sauf situation d'urgence Nombre d'actions de sensibilisation réalisées
