GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET A L’EMPLOI DES SENIORS
Association SEVEL SERVICES
14 rue Louis Armand – ZI de Keriven 29600 SAINT-MARTIN-DES-CHAMPS
Adresse postale : CS 17942 29679 MORLAIX Cedex
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET A L’EMPLOI DES SENIORS
Entre les soussignées :
L’Association SEVEL SERVICES
Dont le siège social est situé Rue Louis Armand à SAINT MARTIN DES CHAMPS
Représentée par
Agissant en qualité de Directeur Général de l’Association
D'une part, Et
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT
Représentée par
D'autre part,
Les parties ont convenu ce qui suit :
Préambule
SEVEL, en tant qu’Entreprise Adaptée, se doit de s’adapter en permanence aux évolutions techniques, sociales et sociétales, tout en en répondant aux aspirations professionnelles des salariés collaborateurs et en garantissant leur santé et sécurité et l’adaptation de leurs conditions de travail.
C’est dans ce contexte qu’un travail collaboratif et d’ampleur a été réalisé avec notamment les salariés de l’Association, lequel a abouti à un projet d’entreprise ambitieux comprenant un volet plus spécifiquement dédié aux collaborateurs « SEVEL s’engage pour ses salariés ». Les objectifs de cet axe du projet d’entreprise sont notamment orientés vers la montée en compétences des salariés, l’amélioration de leur accompagnement sur le volet social et professionnel et l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Les partenaires sociaux ont donc souhaité définir les modalités de mise en place des axes définis dans le projet d’entreprise et rechercher les solutions les plus adaptées à même d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière, de leur embauche à leur départ en retraite. C’est ainsi que le présent accord prévoit également un volet dédié plus spécifiquement au maintien dans l’emploi des salariés dits seniors.
L’objectif principal du présent accord est de mettre les salariés au cœur de leur parcours professionnel et de les accompagner dans leurs projets tout en les rendant acteurs de ce parcours. L’Association, au travers des présentes dispositions, s’engage à accompagner l’ensemble des collaborateurs en recherchant des solutions innovantes et en améliorant les outils d’accompagnement existants.
Plus largement, l’ensemble des dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre d’une démarche de responsabilité sociétale de SEVEL.
En parallèle, par accord d’entreprise du 25 septembre 2023, les partenaires ont convenu d’une négociation triennale concernant la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP).
En conséquence, il a été convenu et arrêté le présent accord qui précise :
L’objet de l’accord,
Le Dispositif de GEPP et ses acteurs,
Les moyens d’assurer une veille des innovations sociales et professionnelles,
L’identification des compétences, des besoins et des souhaits de formation,
L’accompagnement des salariés dans leur carriere et dans l’acquisition de nouvelles compétences,
L’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel,
L’accompagnement des fins de carrière le maintien dans l’emploi des seniors,
Les objectifs visant à favoriser l’emploi en CDI,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales,
La durée de l’accord,
Le suivi de l’accord,
La révision de l’accord,
Les formalités de communication et de publicité de l’accord.
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les acteurs de la GEPP au sein de l’Association et les modalités de déploiement de cette gestion prévisionnelle.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, quel que soit leur statut.
Article 2 – DISPOSITIF DE GEPP ET SES ACTEURS Les parties s’entendent sur la nécessaire implication conjointe de l’ensemble des acteurs susceptibles d’accompagner les salariés dans leurs projets professionnels tout au long de leur carrière dans le cadre d’une démarche de GEPP, qui se doit d’être partagée.
Ainsi, la
Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines et les Directions d’agence définissent les grandes orientations et objectifs en la matière et pilotent la démarche et les actions définies.
Les encadrants, responsables de secteur et chefs d’équipe, de par leurs missions d’encadrement et d’accompagnement des salariés, sont des acteurs indispensables dans le bon déploiement d’une démarche de GEPP. Si leur intervention peut se faire à différents niveaux, ils sont plus particulièrement impliqués dans l’identification des compétences, besoins et souhaits de formation au travers des entretiens avec les équipes qu’ils encadrent.
Les directions d’agences sont également impliquées à ce niveau de la démarche dans le cadre de leurs missions d’encadrement des responsables de secteur et du personnel administratif.
Les salariés sont également acteurs dans la construction et le développement de leurs compétences tout au long de leur carrière et donc impliqués dans la démarche de GEPP.
Les
instances représentatives du personnel sont associées aux échanges et au suivi du déploiement du projet d’entreprise et de la démarche de GEPP par le biais d’informations relatives aux indicateurs de suivi, à la construction du plan de développement des compétences par le biais de la commission formation du CSEC notamment.
Les informations régulières données en CSEC au travers des informations/consultations annuelles contribuent également à assurer cette information et ce suivi.
En outre, l’Association s’appuie sur différents
acteurs externes pour le déploiement des objectifs de formation et d’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel (organismes de formation, SAVP insertion, entreprises partenaires dans le cadre des CDD Tremplin, des ESAT…)
Article 3 – ASSURER UNE VEILLE DES INNOVATIONS SOCIALES ET PROFESSIONNELLES L’innovation technique, la recherche de nouveaux métiers, de nouvelles manières de travailler, tout en répondant aux aspirations des salariés et aux enjeux environnementaux sont devenus des enjeux stratégiques dans un contexte social et professionnel en perpétuelle mutation.
Aussi, l’Association et les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’observer, d’analyser et d’anticiper ces évolutions afin d’accompagner au mieux l’ensemble des salariés face à ces mutations, tout en assurant la pérennité et le développement de SEVEL.
La veille sur les innovations sociales s’appuiera sur l’analyse des changements sociétaux, l’évolution des politiques publiques, les enjeux en termes de responsabilité sociale, de qualité de vie au travail et de diversité.
La veille professionnelle aura pour objet principal de rechercher de nouveaux métiers ou métiers d’avenir, des solutions innovantes dans les manières de travailler afin de maintenir le niveau de technicité de SEVEL, d’offrir de nouvelles perspectives professionnelles aux salariés tout en recherchant les meilleures conditions de travail possibles.
L’Association s’appuiera notamment sur les ressources externes tels que l’UNEA et poursuivra sa dynamique de partenariats européens dans le cadre du réseau ARFIE. Les liens avec ce réseau permettent aux salariés de l’Association occupant des postes très divers de participer à des temps d’échange et de découverte auprès d’entreprises adaptées de pays européens, permettant ainsi de s’inspirer de méthodes de travail ou d’accompagnement différentes et innovantes.
Article 4 – IDENTIFIER LES COMPETENCES, DES BESOINS ET DES SOUHAITS DE FORMATION
4.1 Les entretiens annuels
Ainsi, à ce jour, deux dispositifs d’évaluation existent : l’un pour les encadrants, l’autre pour les agents de service accompagnés.
L’évaluation des encadrants plus spécifiquement est réalisée au travers d’un entretien annuel permettant de faire un bilan de l’année écoulée et de se projeter sur les grands objectifs pour l’année suivante et les moyens de les atteindre (formation, équipement..). Cet entretien est conduit sur la base d’un support identique dans l’ensemble des agences.
L’Association s’engage à maintenir cette dynamique afin d’ouvrir des espaces de paroles et d’échange sur les objectifs, les moyens de les atteindre, les besoins en formation, sans qu’il soit nécessaire d’attendre un entretien professionnel.
4.2 Les entretiens professionnels et entretiens de bilan
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel constitue un temps privilégié d’échange et de dialogue entre le salarié et son responsable, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.
Il permet notamment :
De faire le bilan du parcours professionnel des salariés depuis leur entrée dans l’Association,
D’identifier leurs besoins de formation,
De les impliquer dans une démarche active d’évolution de leurs compétences,
De définir le cas échéant un nouveau projet professionnel,
De repérer les compétences disponibles,
De contribuer à l’élaboration du plan de développement des compétences,
De s’inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC/GEPP).
Ces entretiens sont réalisés dans l’Association tous les deux ans et/ou après des périodes d’absence de longue durée, ce, afin d’accompagner et de faciliter la reprise d’activité du salarié. Sont notamment visées les absences faisant suite à :
un congé de maternité,
un congé parental d'éducation,
un congé parental à temps partiel,
un congé de solidarité familiale,
un congé de proche aidant,
un congé d'adoption,
un congé sabbatique,
une période de mobilité volontaire sécurisée,
un arrêt longue maladie d’au moins 6 mois,
un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à sa reprise.
En outre, l’Association s’engage à mettre en place un entretien professionnel sur demande expresse du salarié et en dehors de toute obligation règlementaire, afin de permettre un accompagnement des salariés au moment de leur carrière où cet entretien serait le plus pertinent ou en cas de nouveau projet professionnel. De plus, les salariés, particulièrement les encadrants, peuvent également solliciter à tout moment un entretien avec le service emploi et compétences dans le cadre de la réflexion sur leur projet professionnel et en cas de besoin d’un accompagnement spécifique.
Ces entretiens sont complétés par des entretiens de bilan organisés tous les 6 ans, conformément aux dispositions règlementaires.
Les actions de formation des encadrants à ces entretiens déjà débutées depuis plusieurs années se poursuivront également dans un objectif d’accompagner notamment les nouveaux encadrants dans leur rôle, au travers du parcours de formation qui sera mis en place les concernant.
Les bilans de progression
Les bilans de progression permettent d’affiner l’accompagnement des salariés au travers de temps d’échange plus réguliers au cours de la première année au sein de l’Association, à 6 et 12 mois après l’embauche en CDI. Ces bilans de progression contribuent à une bonne intégration des salariés en leur permettant notamment d’exprimer d’éventuelles difficultés ou besoins spécifiques en formation, permettant ainsi aux encadrants de mettre en place rapidement des actions d’accompagnement adaptées.
Au regard de l’intérêt de ces temps d’échange et des retours positifs des salariés sur ces entretiens, les parties conviennent de les maintenir.
Afin d’améliorer et d’optimiser le suivi de ces entretiens et leur déclinaison en actions concrètes d’accompagnent des salariés dans leur objectifs professionnels, le travail sur la digitalisation du process d’accompagnement sera débuté à l’horizon 2027.
4.3 Les fiches de poste
Depuis l’élaboration des fiches de poste actuellement en vigueur dans l’Association de nombreuses évolutions sont intervenues concernant, tant les missions des professionnels, que leur manière de travailler ou les attentes des clients et des salariés. Ces fiches de postes sont par conséquent devenues obsolètes puisque, d’une part, moins adaptées au contexte de travail actuel et, d’autre part, les compétences requises pour exercer les différents métiers ont fortement évolué. Plus largement, une démarche de GEPP s’inscrit dans le temps et implique d’être associée à une démarche d’amélioration continue des outils facilitant l’accompagnement des salariés.
Aussi, la refonte et mise à jour des fiches de poste s’avère nécessaire afin d’accompagner ces évolutions et permettre une meilleure lisibilité sur les attentes et responsabilités liées à chaque poste, en lien avec les réalités de SEVEL.
L’Association s’engage par conséquent à tendre à réaliser la mise à jour de l’intégralité des fiches de poste à l’échéance du présent accord.
Article 5 – ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LEUR CARRIERE ET DANS L’ACQUISITION DE NOUVELLES COMPETENCES
L’accompagnement des salariés dans l’acquisition de nouvelles compétences afin de les soutenir dans leur évolution professionnelle constitue un axe fort de la politique associative. Cela se traduit par un plan de développement des compétences ambitieux et adapté aux besoins des salariés qu’ils soient encadrants, administratifs ou agents de terrain. Ainsi, les grandes orientations associatives en matière de formation ont été définies en lien avec l’objectif de professionnaliser et d’accroître les compétences des salariés par différents outils.
Les orientations associatives en matière de formation
Les grandes orientations associatives à 3 ans en matière de formation portent sur :
La création et mise en œuvre d’un parcours de formation des encadrants,
La création et mise en œuvre de parcours de formation des salariés, qu’il s’agisse de formations internes ou externes,
De même, l’organisation des formations et les modalités de communication sur ces parcours seront adaptées aux différents secteurs d’activité.
Le développement des compétences
Les parcours de formation
Afin de permettre un développement continu des compétences des salariés, tout en tenant compte des particularités et compétences spécifiques de chaque salarié, des parcours de formation adaptés seront créés et planifiés. Ces parcours seront déployés dès l’intégration chez SEVEL et tout au long de la vie professionnelle au sein de l’Association et seront adaptés afin de répondre aux besoins spécifiques en formation, lesquels diffèrent selon les secteurs d’activité et les métiers exercés.
Dans une démarche continue d’amélioration de la santé, sécurité et qualité de vie au travail des salariés, une attention particulière sera portée à ces aspects au travers des formations proposées dans ces parcours.
De plus, afin d’accompagner les salariées dans l’acquisition des connaissances et compétences dont ils ont le plus besoin dans leur activité quotidienne et qu’ils sont susceptibles de devoir mobiliser rapidement, une journée d’information et d’accueil des nouveaux salariés sera organisée. Ce temps d’information, qui sera complété par un accompagnement technique de terrain par les chefs d’équipe, leur permettra également de découvrir l’ensemble des activités de l’Association, son histoire, ses valeurs et de les sensibiliser sur les questions de santé et sécurité.
L’Association s’engage à créer et mettre en place ces parcours de formation dans un délai de trois ans à compter de la signature du présent accord.
Les compétences clés
Forte de plusieurs expériences réussies, l’Association s’engage à poursuivre et développer l’accompagnement des salariés dans l’acquisition de compétences clés au travers de formations adaptées et spécifiques ayant pour objectif de faciliter l’accès à la lecture, l’écriture, le calcul, ainsi qu’aux outils numériques afin de lutter contre la fracture numérique.
L’accès aux formations certifiantes et qualifiantes
Dans l’optique de favoriser le développement de compétences reconnues et d’accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolution professionnelle, y compris en dehors de l’Association, en renforçant leur employabilité, l’accès aux formations certifiantes et qualifiantes sera facilité et accompagné. Une attention particulière sera portée aux formations techniques dans le secteur de la propreté et des espaces verts, y compris aux formations type permis de conduire et CACES.
5.3 La transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences s’appuie sur différents outils, dont la formation. L’Association souhaite toutefois développer et structurer d’autres modalités d’acquisition de compétences tels que la formation interne et l’apprentissage.
La formation interne
Le parcours de formation des salariés s’appuiera tant sur des formations externes que des formations internes. Afin de permettre une acquisition de compétences correspondant aux besoins spécifiques de l’Association et des différents secteurs d’activité et de permettre une plus grande souplesse de mise en œuvre, la formation interne sera particulièrement développée.
Dans ce cadre, des salariés référents assureront le déploiement de ces formations internes. Afin de les accompagner de ces missions, des formations de formateur interne seront mises en œuvre.
Le développement de l’apprentissage
L’apprentissage contribue au développement des compétences internes, tout en favorisant l’engagement et la fidélisation des salariés. Cette modalité d’accompagnement dans l’acquisition des compétences constitue en effet un levier important de fidélisation de futurs salariés.
De plus, les salariés apprentis bénéficieront d’accompagnement et de formations internes adaptés aux spécificités du secteur d’activité et aux process internes, réduisant ainsi le risque de perte de compétences clés au sein des agences, inhérente aux départs de salariés.
L’Association s’engage à conclure au moins 4 contrats d’apprentissage sur la période du CPOM.
Le développement de la mobilité interne
L’accompagnement des salariés dans leurs projets professionnels peut également passer par une mobilité qu’elle soit géographique ou fonctionnelle.
L’Association s’engage à accompagner les salariés dans ces démarches au travers de formations, de temps d’immersion sur un autre métier ou au sein d’une autre agence.
De même, en cas de mobilité géographique, ils pourront être accompagnés par l’assistante sociale ou la CSEF de l’Association dans leur recherche de logement.
Article 6 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEUR PROJET PROFESSIONNEL
L’Association s’engage à accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel tout au long de leur carrière, que ce projet soit envisagé en interne ou en externe auprès d’un autre employeur. Dans ce cadre, plusieurs dispositifs sont proposés et accessibles aux salariés.
Le CDD Tremplin
Le CDD « Tremplin » est un type de contrat spécifique d’une durée de deux ans maximum ayant pour objectif la construction d’un projet professionnel au travers d’un accompagnement et de formations adaptées dans l’optique d’une transition vers un emploi durable auprès d’un autre employeur.
Dans ce cadre, l’Association s’engage à renforcer la conclusion de CDD Tremplin pour atteindre les objectifs fixés dans le cadre de son agrément.
L’accompagnement dans la construction des projets professionnels
Afin de faciliter l’accompagnement des salariés dans leur projet, les partenariats avec des structures médico-sociales (Association Les Genêts d’or ou autres) seront maintenus et développés.
Les passerelles entre EA et ESAT
La création de passerelles entre Entreprise Adaptée et ESAT présente plusieurs intérêts :
Favoriser l'insertion professionnelle : en favorisant notamment le maintien dans l’emploi de personnes salariées d’entreprises adaptées et connaissant des difficultés, sur un poste en ESAT leur permettant de bénéficier d’un accompagnement accru et adapté à leurs besoins, ou, à contrario de permettre à des personnes accompagnées en ESAT d’exercer une activité en Entreprise Adaptée. Aussi l’Association s’engage à favoriser les temps de travail partagés entre ces deux structures afin de favoriser les passerelles.
Développer les compétences : en permettant l’acquisition de nouvelles compétences sur d’autres secteurs d’activité.
Dans cette optique, l’Association s’engage à conclure des conventions avec des ESAT afin d’accompagner et de mettre en place cette transversalité d’ici 2027.
Article 7 – ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
Objectif d’embauche
Les salariés de plus de 50 ans représentaient 30% des embauches en CDI en 2023, près de 45% en intégrant les salariés de 45 ans et plus, démontrant la volonté de l’Association d’intégrer pleinement les salariés dits seniors dans sa politique de recrutement.
L’Association s’engage donc à maintenir sa dynamique d’embauche de salariés de plus de 50 ans.
L’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors
SEVEL s’engage à poursuivre sa dynamique d’embauche de salariés en 2nde partie de carrière et à les accompagner notamment dans l’acquisition de compétences et la formation.
De plus, les salariés de plus de 50 ans représentent 45% des effectifs en CDI au 31 décembre 2023. Aussi, la question du maintien de l’emploi des salariés dits seniors est prépondérante dans l‘Association, particulièrement dans un contexte où de nombreux salariés sont embauchés en 2nde partie de carrière et connaissent des difficultés physiques antérieurement à leur arrivée dans l’Association. SEVEL, en tant qu’Entreprise Adaptée, recherche au quotidien les manières d’adapter les postes, outils de travail… aux compétences et difficultés spécifiques des salariés.
Aussi, l’Association redit son engagement à accompagner les salariés dans la dernière partie de leur carrière professionnelle en poursuivant cette recherche d’adaptation des postes et en maintenant l’amélioration continue et permanente des conditions de travail. Cela passera tant par la recherche de nouveaux métiers présentant moins de contraintes physiques, que la proposition de mobilités fonctionnelles, ou la poursuite des investissements en matériel plus adapté, dans une optique de prévention de l’usure professionnelle et de la pénibilité.
Article 8 – FAVORISER L’EMPLOI EN CDI
14% des salariés embauchés en CDD en 2023 ont conclu un CDI au cours de la même année.
Dans ce contexte, l’Association s’engage à maintenir sa dynamique et à privilégier les contrats à durée indéterminée lors des recrutements, sauf en cas de besoins spécifiques ou temporaires clairement définis.
Parallèlement, l’Association poursuivra sa démarche d’accueil de stagiaires issus de divers horizons.
Article 9 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
L’Association s’engage à maintenir le même accès et les mêmes droits en matière d’accès à la formation, aux accompagnements proposés, à la mobilité et aux évolutions de carrière aux salariés exerçant un mandat syndical ou de représentation des salariés.
La conciliation entre l’exercice mandat syndical et/ou de représentation des salariés et la vie professionnelle des salariés sera également recherchée.
Article 10 – LA DUREE DE L’ACCORD Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans avec une prise d’effet au 1er novembre 2024.
Article 11 – LE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement.
Article 12 – LA REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pour faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance entraîne de plein droit la caducité de la présente décision par disparition de son objet.
Article 13 – LES FORMALITES DE COMMUNICATION ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
En application des dispositions légales, la partie la plus diligente déposera le présent accord en version électronique par le biais de la base de données nationale à la DDETS et dans les formes prévues par les dispositions légales, ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de MORLAIX.
Il sera en outre notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci. Enfin, il sera transmis au Comité Social et Economique Central et affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à SAINT MARTIN DES CHAMPS Sur 10 pages En 3 exemplaires originaux Le 19 novembre 2024
Le délégué syndical CFDT,Le Directeur Général de l’Association,
