ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DE LA SOCIETE SEVIA
ANNEE 2017
ENTRE : La
société SEVIA immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 375324 392 dont le siège social est situé au ZI du Petit Parc - 8b, rue des fontenelles 78 920 ECQUEVILLY et représentée par Monsieur Xxx agissant en sa qualité de Directeur Général.
D’une part,
ET : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
Monsieur Xxx, en sa qualité de délégué syndical CFDT
D’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle relative aux objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies. Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. Les parties signataires ont alors rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. Aussi, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de prévoir des mesures. Au niveau du Groupe, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse, puis de déployer une formation concrète pour lutter contre les discriminations et stéréotypes.
Plus spécifiquement la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail aborda les sujets suivants :
- l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;- les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière : de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois ;- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, promotion par métier (données de la «Base de données économiques et sociales» - les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. - les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et à la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue de respecter les temps de repos, de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale, matérialisé par une charte.
Le présent accord confirme ainsi la volonté de la société SEVIA d’inscrire :
I. l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, comme un axe de progrès continu dans la gestion des Ressources humaines et s’inscrit dans la continuité des accords et rapports déjà conclus par SEVIA, le 12 décembre 2013 et avenant 1 du 11 février 2015 et le groupe Veolia.
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2016, la Direction et les organisations syndicales ont choisi pour SEVIA (entreprise de moins de 300 salariés) de fixer trois objectifs de progression, tirés des 8 domaines énumérés par la loi, et des mesures qui se traduisent par des engagements chiffrés :
Titre 1. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Titre 2. La rémunération effective
Titre 3. L’embauche (l’accès à l’emploi)
Ces actions sont concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.
II. l’accueil de travailleurs handicapés, dans nos process
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
TITRE I : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE
ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Article 1.1. Organisation du temps de travail
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales.
Article 1.2. Accès informatique et droit à la déconnexion
Il est convenu qu’une Charte informatique et une Charte sur le droit à la déconnexion des salariés soient mises en place par le groupe SARP Industrie en 2017, et il s’appliquera aux collaborateurs de la société SEVIA. Une campagne de communication interne sur l’usage adapté des outils numériques sera déployée à l’automne 2017 auprès de tout le personnel SEVIA.
Article 1.3. Prise en compte de la parentalité
Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.
Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé, et de délivrer les formations nécessaires pour assurer son employabilité au poste. Un guide d’entretien sera remis à tous les managers
(Annexe 1 du présent accord).
Indicateurs de suivi : Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption en 2017 Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet Nombre d’entretiens de retour réalisés.
TITRE II : REMUNERATION EFFECTIVE
L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau et périmètre de responsabilité.
Article 2.1. Résorber les inégalités salariales
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte : de l’expérience professionnelle, des compétences attendues et maîtrisées ainsi que de la qualification professionnelle et du périmètre de responsabilités confié.
Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale par une note émanant du service RH ou de la DRH du Groupe.
L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés en 2016 (salaire brut de base) dans les 6 années à venir, soit 2022. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes au poste démontrant un certain nombre d’années d’expérience, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.
L’entreprise et les partenaires sociaux conviennent de se concentrer sur 6 emplois-type qui permettent de couvrir toutes les catégories socio-professionnelles et d’analyser pour chacun d’eux les écarts éventuels.
Le poste de chauffeur étant exercé à 92% par des hommes, il est exclu.
Sont ainsi retenus, les emplois de :
Responsable d’agence - H/F Responsable d’exploitation - H/F Technico-commercial - H/F Chargé de développement Compte Nationaux - H/F Assistant d’exploitation - H/F Assistant commercial - H/F
L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi :
En réservant un budget spécifique de 3000€/an distribué au moment des augmentations individuelles pour gommer le rattrapage d’écarts de rémunérations qui seraient identifiés.
En révisant le positionnement du salarié(e) par rapport au panel représentatif des coefficients de l’emploi
Indicateurs de suivi : Suivi des écarts sur les emplois cités ci-dessus par CSP, coefficient (ou niveau position) Répartition par pourcentage par sexe, CSP et coefficient (ou niveau position), par emploi
Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites ou différées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Mesures collectives : Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise. Mesures individuelles Les collaborateurs relevant d’une prime annuelle de résultat ou d’objectif et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle des salaires de base qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau. La prime annuelle / de résultat/d’objectif/ de commission attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.
Indicateur de suivi : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés exerçant le même emploi (ou du même niveau position).
TITRE III : L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS
Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein de l’entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.
Article 1. Constat et mesures projetées
La proportion de femmes en CDI dans l’entreprise s’élève en 2016 à
35% réparties de la façon suivante au regard des chiffres de SEVIA :
Parmi les Ouvriers : 2%
Parmi les Employés : 85%
Parmi les Agents de maîtrise : 58%
Parmi les Cadres : 32%
Total cdi - décembre 2016 Homme Femme cadre 37 25 12 - 32% agent de maîtrise 43 18 25 employé 47 7 40 ouvrier 106 104 2
Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes. Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers. La Direction souhaite atteindre les objectifs suivants en 2017- sur une projection d’un effectif cdi stable ETP CDI :
Ouvriers : 0.37 %
Employés : 0.5 % en faveur des hommes
Agents de maîtrise : 0 % en faveur des hommes, car la répartition par poste au sein de ce statut est équilibrée Technico-commerciaux et REX sont à 50/50, après les mesures de féminisation engagées depuis 2010.
Cadres : 1 %
NB : Ces % seront revus à la hausse ou à la baisse si l’ETP croît ou décroit sur 2017.
Article 2. Lutter contre les stéréotypes
Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes. Aussi, un e-learning relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité est mis en place par la DRH du Groupe à destination des managers. Aujourd’hui, l’entreprise compte 32 managers, l’entreprise s’engage à tous les former au cours de l’année 2017. Indicateurs de suivi : Nombre de managers formés par e-learning Diversité.
Article 3. Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)
Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe Veolia (Veolia pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe Veolia. Il est rappelé que le groupe Veolia a mené en 2011 et 2012 une campagne de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher le cas échéant de sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination. La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures. La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe Veolia pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (Veolia JOB LINK).
Article 4. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine. Ainsi, SEVIA participe à une association de promotion de la mixité d’emploi dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action et participer à deux salons étudiants pour promouvoir ses métiers. Ainsi l’entreprise s’engage à présenter aux managers systématiquement des candidatures féminines et masculines. Indicateurs de suivi : Nombre de recrutements dans l’année Pourcentage de femmes recrutées Répartition des hommes et des femmes par CSP
II. L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La société souhaite poursuivre les engagements pris par le Groupe SARP Industries dans sa lettre d’engagement conclus le 15 juillet 2013 et engager une démarche volontariste en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés.
Aujourd’hui le taux d’emploi des travailleurs handicapés dans la société est de 6.9%, la société souhaite maintenir ce taux.
Article 6.1 Sensibilisation
La démarche de sensibilisation à la question du handicap a été initiée au sein du Comité de Direction de SARP Industries dès 2011 et doit se poursuivre avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise : membres du comité de Direction, représentants du personnel et salariés. La société s’engage à informer régulièrement les instances représentatives du personnel et les salariés des règles relatives à la reconnaissance du Handicap et au maintien dans l’emploi : explication sur les différents types de Handicap, le cadre législatif, les aides existantes, le réseau d’acteurs.
Article 6.2. Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
La société s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les travailleurs ayant un handicap, en recherchant la conservation des compétences des salariés. Les dispositifs de soutien (comme le service d’aide au maintien à l’emploi des à l’emploi des travailleurs handicapés, le SAMETH…) pour aider les travailleurs handicapés à se maintenir dans l’emploi sont souvent mal connus. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RQTH mal comprise. Le service RH a instauré une prime de déclaration handicap depuis 2009 et elle s’engage au montage du dossier de reconnaissance. La DRH diffuse depuis 2009 dans les bulletins de paie un dépliant expliquant l’intérêt de déclarer son handicap pour notamment bénéficier des soutiens du SAMETH. La Direction de l’entreprise accorde, à ce titre, une journée ou 2 demi-journées d’absence autorisées payées pour permettre au salarié d’effectuer les formalités administratives liées à la RQTH (demande initiales ou renouvellement) sur présentation du dossier SAMETH. Cette démarche du maintien dans l’emploi a plus de chance d’aboutir quand les situations à risque sont détectées au plus tôt. Cette démarche se réalise au plus près des besoins des l’intéressés, sur le terrain. Le rôle des collègues, des managers, du service RH, du médecin du travail et des représentants du personnel est essentiel pour accompagner ces salariés, lever les craintes et encourager les démarches de reconnaissance.
Aussi face à certaines situations difficiles en matière de handicap, les élus comme les managers ont un rôle à jouer dans l’aide à la détection précoce des travailleurs qui peuvent être concernés par un handicap. Ils peuvent être amenés à apprécier certaines situations à alerter les services RH de certains cas difficiles, en accord avec l’intéressé.
Article 6.3. Partenariat avec les entreprises du secteur protégé.
Un certain nombre d’activités sont déjà confiées au secteur protégé, mais trop occasionnellement. Ces activités concernent principalement :
Des éditions : cartes de visite, impression des Livret d’accueil, Livret d’épargne
Des espaces verts ;
Les fournitures de bureaux
La commande de plateaux-repas
La prestation de nettoyage
Aujourd’hui le montant des prestations engagées auprès du secteur protégé est de 17 643€, l’entreprise s’engage à poursuivre cet effort. L’accueil de personnes en reconversion est toujours appréhendée et si possible satisfaite.
TITRE III. DROIT D’EXPRESSION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE
Les salariés de SEVIA bénéficient dans l'entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et de suggestions. Chacun s'exprime librement, dans la cordialité et un souci d’échanges constructifs, comme cela est propre à notre fonctionnement et à nos tailles d’agence. Ce droit d’expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement. Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d’expression. Ces échanges d’idées se déroulent lors des réunions hebdomadaires /annuelles/ trimestrielles d’exploitation, réunions commerciales et d’agence, en concertation avec l'encadrement concerné. Un relevé des propositions est fait en fin de séance et sera repris à la réunion suivante. La direction sera garante de la liberté d’expression et de la tenue de ces réunions à périodicité fixe.
TITRE VIII : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 8.1. Date et durée d’application
Le présent accord prend effet à compter du 10/02/2017 et cessera de produire tout effet au-delà du 31/12/2017. Cet accord fait suite à l’accord Egalité homme femme signé au sein de SEVIA s’appliquant du 11 février 2015 au 10 février 2017.
Article 8.2. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 8.3 Révision de l’accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.
Article 8.4. Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires et sera déposé à la DIRECCTE de Saint- Quentin en Yvelines et au greffe du conseil de prud’hommes de Poissy.
Fait à Ecquevilly en 5 exemplaires originaux. Le 21 septembre 2017
