D’autre part, PREAMBULE Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).
Au-delà de l’aspect législatif, la qualité de vie au travail constitue l’un des 5 axes déployés dans le projet d’entreprise EVA 2016-2020 démontrant ainsi la volonté de SLH de favoriser le bien être des salariés, levier de la performance collective.
Les parties signataires conviennent de l’importance de développer, au travers du présent accord, une politique de qualité de vie au travail (QVT) et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. OBJECTIFS
La Politique de Qualité de Vie au Travail inscrite dans le présent accord doit permettre :
De développer le bien-être individuel et collectif des salariés dans leur emploi, facteur de performance pour SLH et de la qualité de vie pour les salariés,
De prévenir des risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail).
Sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, SLH réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.
La négociation s’est appuyée sur les éléments de diagnostics fournis lors de l’enquête sur le climat social réalisée à l’automne 2016 auprès de l’ensemble des salariés ainsi que sur un état des lieux des dispositifs déjà mis en place au sein de SLH.
Les parties ont souhaité articuler cet accord autour des 7 axes suivants :
Améliorer et adapter l’organisation du travail et son environnement
Favoriser l’expression des salariés
Prévenir la bonne santé physique et psychologique des salariés
Rechercher l’équilibre et la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Favoriser le développement personnel et professionnel des salariés
Maintenir l’Egalité professionnelle
Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
CHAPITRE I -Améliorer et adapter l’organisation du travail et son environnement
Améliorer et adapter l’organisation du travail
Les parties s’accordent pour reconnaître l’importance de l’adaptation des salariés aux changements des métiers (1-1) et des organisations (1-2), mais aussi la nécessité de former les managers aux bonnes pratiques managériales et aux enjeux de la qualité de vie au travail (1-3) :
Maintenir les collaborateurs dans leur emploi face aux nouvelles technologies (A1)
Les Technologies de l’information font partie intégrante du quotidien professionnel de plus de 90 % des salariés ; la dématérialisation des documents et l’usage des emails se généralisent avec des conséquences sur les conditions de travail.
Afin de prévenir les risques sur la santé physique et mentale des salariés, des formations à l’usage de ces outils dans leur univers professionnel seront proposées aux salariés. De même des actions spécifiques adaptées aux salariés en difficulté seront mises en œuvre pour faciliter l’appropriation face à ces nouveaux outils.
Anticiper et accompagner le changement (A2)
La mise en place de projets importants, de changements d’organisation peuvent constituer des sources de mal être pour les salariés impactés. Avant toute mise en place d’un projet ou nouvelle organisation, une analyse d’impact sera réalisée afin d’identifier les conséquences sur les salariés, les processus, les métiers (charges de travail, modifications de fiche de poste, conditions de travail et outils….). Les objectifs de ces changements ainsi que l’accompagnement des salariés (formations) seront clairement définis.
Ces projets seront, avant leur mise en œuvre, présentés au Comité d’entreprise.
Former les managers aux bonnes pratiques managériales (A3)
Les méthodes de management constituent une dimension importante de la qualité de vie au travail avec pour objectif :
De donner du sens à l’activité (objectifs, projets)
D’accompagner le changement
De comprendre son rôle dans la gestion du bien-être au travail (animation d’équipe)
D’être sensibilisé aux risques psychosociaux (gestion des conflits, répartition des charges de travail………)
C’est pourquoi l’ensemble des managers bénéficiera de formations leur permettant de développer ces compétences managériales indispensables pour favoriser l’autonomie des salariés et leur motivation.
Lorsqu’un collaborateur accèdera à de nouvelles fonctions managériales, ces formations s’engageront à compter de la prise de fonction.
2.Améliorer l’environnement de travail
L’environnement de travail et plus particulièrement les espaces de convivialité contribuent à la qualité de l’ambiance de travail. Un espace de restauration sera réalisé dans un délai de 12 mois au sein du siège de SLH. L’aménagement sera conçu en concertation avec le groupe Qualité de Vie au Travail (A4).
CHAPITRE II-Favoriser l’expression des salariés (A5)
Temps d’échange sur les charges de travail
Deux fois par an, les réunions de service intégreront dans l’ordre du jour un temps d’échange sur les charges de travail.
Entretien annuel
Au-delà de l’évaluation, l’entretien annuel constitue un temps d’échange privilégié entre le salarié et son manager. Les thématiques suivantes y seront abordées :
La charge de travail
L’organisation du temps de travail
Les relations au sein de l’équipe et de l’entreprise
Un bilan des entretiens sera réalisé et présenté au Comité d’Entreprise
CHAPITRE III-Prévenir la bonne santé physique et psychologique des salariés
Incivilités et risques d’agressions : Prévention et accompagnement
Certains salariés peuvent être exposés aux incivilités, risques d’agressions verbales ou physiques.
SLH s’engage à pérenniser et à développer les formations et dispositifs permettant de prévenir et accompagner les salariés en mettant en œuvre (A6) :
Des formations gestions conflictuelles pour les salariés occupant des emplois en relation avec la clientèle
Un service d’écoute psychologique à disposition de l’ensemble des salariés
Une procédure pour les salariés victimes d’agression physiques verbales qui sont accompagnés pour aller déposer plainte. Une assistance juridique est alors proposée et prise en charge par SLH
Sur les sites sensibles, des mesures spécifiques tendant à la sécurisation des lieux (vidéo surveillance….) et à la concertation avec les autorités publiques
Procédure de gestion de conflits internes (A7)
SLH veille au maintien de bonnes relations de travail entre les salariés. Cependant, lorsque des situations conflictuelles entre salariés sont constatées, un dispositif de gestion de conflits sera proposé en interne sans exclure la possibilité de faire appel dans certaines situations à un médiateur externe.
Des formations à la gestion de conflits internes ainsi qu’à la médiation seront également mises en œuvre auprès des encadrants.
Prévention de la santé physique (A8)
Les actions de formations gestes et postures, sensibilisation aux risques sont dispensées aux salariés de la proximité. Ces actions seront pérennisées.
Chaque poste de travail sur demande du salarié peut faire l’objet d’une étude réalisée par un ergonome et d’une adaptation en fonction des besoins.
CHAPITRE IV -Rechercher l’équilibre et la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Droit à la déconnexion (A9)
SLH s’engage dans un délai de 9 mois suivant la signature du présent accord à intégrer le droit à la déconnexion dans la charte du bon usage de la messagerie en précisant aux salariés qu’il n’existe aucune obligation pour un salarié équipé d’un Smartphone en dehors de son temps de travail :
De répondre aux courriels,
De se connecter aux serveurs de l'entreprise
Et qu’il est invité à ne pas les consulter
Horaires des réunions de travail
Les réunions de travail seront planifiées à l’intérieur des plages horaires suivantes : 8h30-18h du lundi au vendredi sauf urgence ou évènements exceptionnels.
Lieux des formations (A10)
Les formations professionnelles sont prioritairement organisées en région afin de limiter les déplacements des salariés concernés.
Demandes d’aménagements (A11)
70 % des salariés bénéficient actuellement des horaires flexibles permettant de prendre en compte les contraintes personnelles de chacun en adéquation avec l’organisation des services. Cette flexibilité sera maintenue.
De plus, pour chaque demande de modification de temps de travail ou de nouvelle répartition des horaires, des solutions sont recherchées permettant d’assurer le bon fonctionnement de l’organisation et la satisfaction du salarié.
CHAPITRE V -Favoriser le développement personnel et professionnel des salariés
Actions de valorisation des emplois (A12)
Pour découvrir de nouveaux métiers et valoriser les emplois, seront organisées :
Des Journées découvertes des métiers
Des présentations dans la lettre des salariés de métiers ou activités
La participation à des journées professionnelles internes ou au sein de réseaux professionnels
Vacance d’emploi (A13)
Pour favoriser l’évolution professionnelle des salariés, lors de la vacance d’un poste, celui-ci sera proposé aux salariés. Cette disposition souffrira d’une exception lorsque la décision sera prise d’ouvrir le poste exclusivement à un recrutement externe.
CHAPITRE VI -Maintenir l’Egalité professionnelle
Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire seront présentés des indicateurs justifiant de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, des conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle (A14). Ces indicateurs préciseront par service le nombre de femmes et d’hommes.
Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique en vue d’organiser la reprise d’activité (A15).
Lors d’entretien annuel d’évaluation est abordée la question de l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale (A16).
CHAPITRE VII -Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Chaque année, un entretien sera proposé avec les salariés reconnus travailleurs handicapés pour leurs besoins quant à l’adaptation du poste (A17).
2.SLH s’engage à prendre toutes dispositions pour maintenir l’obligation d’employer dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise des travailleurs reconnus handicapés (A18). CHAPITRE VIII -Suivi de l’accord, animation de la démarche
Suivi de l’accord
Est annexée au présent accord une liste des actions et indicateurs. Un bilan des actions et des indicateurs sera présenté au cours d’une réunion annuelle entre la délégation syndicale et la direction de SLH.
Enquête sur le climat social
Tous les 3 ans une enquête sur le climat social sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés. Les thématiques et modalités de mises en œuvre de l’enquête seront validées par le CSE.
Mise en place d’un comité QVT
Sans préjudice des attributions des Institutions Représentatives du Personnel, un groupe de travail composé d’un membre du CHSCT et de salariés volontaires est mis en place au sein de SLH. Il sera force de propositions pour des actions tendant à améliorer la qualité de vie au travail (environnement et la santé au travail). CHAPITRE IX –Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et s’appliquera sur une durée de 3 ans. Il pourra être révisé par avenant notamment quand les parties souhaiteront intégrer des actions nouvelles.
Dépôt et publicité
Il sera déposé en deux exemplaires signés des parties, dont une version sur support électronique, et envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Fait à CHOLET le
Pour Sèvre Loire HabitatPour le syndicat CFDT
ANNEXE – PLAN D’ACTIONS ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE
N°
OBJECTIF
ACTIONS
INDICATEUR
A1 Maintenir les collaborateurs dans leur emploi face aux nouvelles technologies Formations Nombre de formations A2 Anticiper et accompagner le changement
Analyse d’impact, objectifs, communication Modalités de présentation A3 Former les managers aux bonnes pratiques managériales Formations Nombre et contenu des formations A4 Améliorer l’ambiance de travail Création d’un espace de restauration A l’issue d’une année d’utilisation, enquête auprès des salariés A5 Favoriser l’expression des salariés Intégration 2 fois par an au cours des réunions de service d’un temps d’échange Bilan des entretiens présenté au Comité d’entreprise Nombre de réunions avec temps d’échange Bilan A6 Prévention et accompagnement Incivilités et risques d’agressions Formations gestions conflictuelles Service d’écoute psychologique Procédure pour les salariés victimes d’agression physiques, sur les sites sensibles Des mesures spécifiques pour accompagner les équipes Bilan des actions A7 Procédure de gestion des conflits internes Un dispositif de gestion de conflits sera proposé en interne sans exclure la possibilité de faire appel dans certaines situations à un médiateur externe. Dispositif d’information A8 Prévention de la santé physique Les actions de formations gestes et postures, sensibilisation aux risques sont dispensées aux salariés de la proximité. Ces actions seront pérennisées. Chaque poste de travail sur demande du salarié peut faire l’objet d’une étude réalisée par un ergonome et d’une adaptation en fonction des besoins.
A9 Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie privée Dans un délai de 9 mois suivant la signature du présent accord, intégration du droit à la déconnexion dans la charte du bon usage de la messagerie Mise à jour de la charte
ANNEXE – PLAN D’ACTIONS ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE
N°
OBJECTIF
ACTIONS
INDICATEUR
A10 Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie privée Les formations professionnelles sont prioritairement organisées en région Bilan formation A11 Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie privée Demandes d’aménagements : des solutions sont recherchées Nombre de demandes / réponses A12 Pour découvrir de nouveaux métiers et valoriser les emplois, Journées découvertes des métiers, présentations dans la lettre des salariés de métiers ou activités, participation à des journées professionnelles internes ou au sein de réseaux professionnels Bilan des actions
A13
Favoriser l’évolution professionnelle des salariés
Lors de la vacance d’un poste, celui-ci sera proposé aux salariés
Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique Bilan annuel A16 Maintenir l’Egalité professionnelle Lors d’entretien annuel d’évaluation est abordée la question de l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale Bilan entretiens A 17 Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Chaque année, un entretien sera proposé avec les salariés reconnus travailleurs handicapés pour leurs besoins quant à l’adaptation du poste Bilan annuel A18 Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés SLH s’engage à prendre toutes dispositions pour maintenir l’obligation d’employer dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise des travailleurs reconnus handicapés Déclaration annuelle
