ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP (« TSH ») AU SEIN DE Sfil
Entre :
La Société Sfil dont le siège social est sis 112-114 avenue Emile Zola, Immeuble Biome, 75015 PARIS, représentée par […] en sa qualité de Directeur Communication et Ressources Humaines ;
Et les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat CFDT, représenté par […] en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat UNSA, représenté par […] en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommés « Les Parties »
Il a été convenu ce qui suit.
SOMMAIRE :
PREAMBULE ARTICLE 1 – DEFINITION DU HANDICAP ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES ARTICLE 3 – CONTENU DE L’OBLIGATION D’EMPLOI ARTICLE 4 – RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE SFIL ARTICLE 5 – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE ARTICLE 6 – SENSIBILISATION ET FORMATION DES ACTEURS ARTICLE 7- ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES ET AUX RESTRUCTURATIONS ARTICLE 8 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE SFIL ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT A LA FIN DE CARRIERE DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE SFIL ARTICLE 10 – STRUCTURE DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD – COMMISSION DE SUIVI ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD ARTICLE 12 – DENONCIATION ET REVISION ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT
PREAMBULE
Consciente que la diversité et l’égalité des chances sont des sources de performance pour notre entreprise, Sfil a conclu au cours des dernières années différents accords concourant au « bien vivre au travail » de ses collaborateurs (politique handicap ; égalité femme / homme ; bien vivre au travail ; etc.) et consolidé sa politique Diversité et inclusion.
Au même titre que la mixité professionnelle et intergénérationnelle, la diversité sociale, ethnique et culturelle ou la qualité de vie au travail, la politique handicap participe à former le socle de la politique de Sfil en faveur de la diversité.
A travers le présent accord, Sfil s’engage aujourd’hui à poursuivre sa politique d’emploi des Travailleurs en Situation de Handicap, conduite depuis 2014 grâce à la mise en place de quatre premiers accords agréés par la DIRECCTE 92 (devenue DRIEETS), l’autorité administrative compétente pour ce faire.
Ces quatre précédents accords ont notamment permis à Sfil :
D’
augmenter le taux d’emploi, passé de 1,2% en 2013 à à 5,42% en 2024et de dépasser le seuil des 6% en 2025
De
recourir à la sous-traitance via la mise à disposition par diverses entreprises adaptées de Travailleurs en Situation de Handicap pour réaliser des tâches de numérisation, archivage et classement au sein de l’Entreprise ;
De mettre en place des actions de
sensibilisation variées, sur site ou digitales ;
De faciliter la
déclaration handicap des collaborateurs de Sfil et d’accompagner plusieurs collaborateurs en situation de handicap au titre de leurs mobilités professionnelles réussies ;
De
former tous les Travailleurs en Situation de Handicap employés par Sfil ;
Et enfin d’
embaucher 8 personnes en situation de handicap au cours de la période d’application du dernier accord.
Le dernier accord nous a permis de mettre en place des solutions concrètes, performantes et plus adaptées à Sfil pour satisfaire nos obligations légales et répondre à nos ambitions de diversité et inclusion.
Grâce à ce cinquième accord, Sfil souhaite poursuivre sa logique « sur mesure » de recrutement intégrant notamment les stages en entreprise, les personnes travaillant en alternance ainsi que l’effet de levier issu des bassins d’emplois de la région parisienne et de Lyon afin de favoriser l’égalité des chances et l’employabilité des personnes en situation de handicap.
Concernant les sensibilisations, Sfil s’engage à poursuivre ses actions en direction des collaborateurs mais aussi et tout particulièrement pour la
population des encadrants qui ont notamment en charge le recrutement et le développement des personnes.
Ces sensibilisations s’inscriront dans la politique RSE de Sfil.
Dans une perspective de constante amélioration des pratiques en la matière, le référent handicap s’engage à effectuer des échanges réguliers avec ses homologues au sein du Groupe auquel Sfil appartient.
Le présent accord définit les grandes lignes du plan d’actions négocié entre les parties dans le but de promouvoir concrètement l’emploi des Travailleurs en Situation de Handicap au sein de Sfil en privilégiant les axes majeurs suivants :
Actions de recrutement ;
Collaboration avec le secteur adapté et protégé ;
Actions de sensibilisation et formation des acteurs ;
Actions de maintien dans l’emploi ;
C’est dans ces conditions que les parties se sont réunies à deux reprises en date du 04 décembre 2025 et du 8 janvier 2026 et sont parvenues à s’accorder sur les mesures suivantes.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU HANDICAP
Conformément à l’article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles, « le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord sont établies à destination de tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-2 du code du travail.
La liste précise des bénéficiaires est jointe en Annexe 1 du présent accord.
ARTICLE 3 – CONTENU DE L’OBLIGATION D’EMPLOI
Conformément à l’article L. 5212-2 du Code du travail, tout employeur doit employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés. Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil mentionné à l'article L. 146-1 du code de l'action sociale et des familles.
L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi selon plusieurs modalités :
Emploi direct de personnes handicapées, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat ;
Accueil de stagiaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quelle qu'en soit la durée, ainsi que les jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ;
Accueil de personnes bénéficiaires pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
Emploi de personnes bénéficiaires mises à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs ;
Versement d'une contribution annuelle due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
Application d’un accord d’entreprise conforme aux dispositions légales en vigueur et agréé par l’autorité administrative compétente.
ARTICLE 4 – RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE Sfil
Les signataires posent le principe du recrutement fondé sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats ainsi que leur capacité à tenir le poste à pourvoir.
4.1. Engagement quantitatif
En matière d’emploi des Travailleurs en Situation de Handicap, les parties rappellent que le processus de recrutement reste le même pour l’ensemble des candidats à un poste. Néanmoins, une attention particulière s’impose dans l’évaluation de la cohérence entre :
Les compétences du candidat et les exigences pour la tenue du poste de travail ;
Les contraintes du poste de travail et les restrictions éventuelles à l’emploi liées au handicap.
Cette évaluation doit permettre de faciliter l’accès des Travailleurs en Situation de Handicap détenant les compétences requises à tout poste dont les exigences sont modulables et les contraintes compatibles avec les restrictions à l’emploi, sans ou avec une adaptation raisonnable du poste ciblé.
Les descriptifs de fonction informent des contraintes liées aux exigences du poste de travail, que le recruteur croisera avec les besoins liés au handicap du candidat. Tous les postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap. A compétences égales, le collaborateur en situation de handicap est prioritaire.
Sfil a pour ambition de recruter, chaque année sur la durée de l’application du présent accord, au moins 1 nouveau collaborateur en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en stage ou en alternance, reconnu Travailleur en Situation de Handicap.
Parmi les
actions « sur mesure » envisagées, les parties peuvent citer :
Le développement des contrats en alternance ;
La poursuite des relations les plus étroites possibles engagées avec les missions handicap des écoles/universités cibles de Sfil ;
Le recours aux stages : notamment l’insertion d’ex-militaires blessés en réinsertion en lien avec la Cellule d’Aide aux Blessés de l’Armée de Terre (CABAT) et avec Défense Mobilité ;
La poursuite des actions lancées depuis 2020 avec diverses associations ayant pour ambition de favoriser l’égalité des chances et l’insertion des jeunes en situation de handicap en associant au mieux toutes les parties prenantes du bassin d’emploi de la Ville (écoles, universités, associations, entreprises, notamment) ;
L’amélioration de la rédaction des fiches de poste publiées à l’externe afin de les rendre plus ouvertes et inclusives valorisant ainsi la politique d’emploi de Sfil et rendre attractives les opportunités proposées ;
Le maintien du module web, mis en place dans le cadre du précédent accord, permettant de rendre plus inclusif et accessible l’ensemble des sites internes et externes de Sfil ;
Le maintien de l’utilisation d’un « jobboard » spécialisé (site diffusant des offres d’emplois).
Les contrats de travail pourront être établis à temps plein ou à temps partiel en fonction des restrictions à l’emploi que pourraient présenter certains Travailleurs en Situation de Handicap.
4.2. Engagement qualitatif
4.2.1 Entretiens d’embauche
Lors du processus de recrutement, à l’occasion du premier échange téléphonique avec les Ressources humaines, ces derniers s’assureront de la nécessité de mettre en place tout dispositif particulier pour le futur entretien physique ou en visio-conférence.
Aussi, une visite des locaux pourra être organisée pour les personnes à mobilité réduite à leur demande à toute étape du processus de recrutement.
4.2.2. Visite médicale de pré-embauche
Les parties conviennent que toute prévision d’intégration de Travailleurs en Situation de Handicap nécessitera systématiquement une visite médicale de pré-embauche auprès du médecin du travail. Cette visite s’effectuera avant toute prise de poste effective afin de définir les éventuelles adaptations du poste de travail.
Une fois les compétences validées au regard des exigences du poste à pourvoir, le référent handicap, le manager en lien avec le responsable RH et le nouveau collaborateur (s’il le souhaite) évalueront :
L’adaptation nécessaire du poste de travail et de l’organisation de travail en se référant aux indications prescrites par le médecin du travail ;
Les besoins en formation du collaborateur pour lui permettre une bonne prise de poste ;
Les besoins d’accompagnement de l’équipe d’accueil et du manager au regard des spécificités du handicap.
4.2.3. Action d’accompagnement dans la prise de poste par le référent handicap
Pour accompagner et consolider l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché, un premier retour d’expérience lui sera demandé à son arrivée sur le processus de recrutement et sa prise de poste afin, d’une part, de connaître des éventuels besoins supplémentaires et, d’une autre part, renforcer les processus afférents.
Le collaborateur, le référent handicap et le manager détermineront ensemble le plan d’adaptation du poste ainsi que les besoins tout en s’appuyant sur les recommandations du médecin du travail.
En accord avec le collaborateur concerné, le référent handicap pourra assister à l’entretien de prise de poste dans l’équipe avec le manager et pourra apporter son concours à toute question posée par l’intégration du salarié ; il assurera le suivi pendant la phase d’intégration.
Le nouveau collaborateur bénéficiera s’il le souhaite, comme tous les autres nouveaux arrivants, du processus de parrainage en place dans l’entreprise Sfil (cf. Accord relatif à la diversité et au bien vivre au travail chez Sfil).
Avec l’accord de la personne concernée, un bilan sera fait à la fin de la période d’intégration, avec le référent handicap, pour valider si ce collaborateur nouvellement recruté ou maintenu dans l’emploi a acquis son autonomie dans son poste de travail ou a encore besoin d’une adaptation ultime de ce poste.
En outre, une gestion spécifique du Flex office individualisé pour les Travailleurs en Situation de Handicap est prise en compte.
Ainsi, l’équipe RH, en coordination avec les moyens généraux, fera en sorte de permettre la prise en compte des besoins spécifiques des collaborateurs concernés et prévoit notamment de :
Nommer tout équipement spécifique au collaborateur afin que celui-ci le retrouve chaque jour ;
Attribuer un poste de travail en priorité les jours de présence du collaborateur en situation de handicap, qui pourra être occupé par un autre collaborateur les jours de télétravail.
Enfin, les équipes de recrutement s’engagent à transmettre aux nouveaux collaborateurs en situation de handicap une synthèse des avantages auxquels ils peuvent prétendre, synthèse qui sera par ailleurs accessible sur l’intranet.
4.2.4. Développement de partenariats
La Direction s’engage à développer des partenariats qui permettront d’enrichir le vivier de candidatures de Travailleurs en Situation de Handicap auquel Sfil pourra recourir pour favoriser leur intégration.
Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines crée ou optimise les liens avec les réseaux externes intervenant dans l’accompagnement de Travailleurs en Situation de Handicap en recherche d’emploi grâce à :
Maintien et/ou mise en place de conventions et engagements avec des organismes spécialisés tels que la CABAT ;
L’établissement de relations directes entre Sfil et les référents ou missions handicap des Universités et des Ecoles qui forment des jeunes diplômés correspondants aux besoins de l’Entreprise ;
Le développement de partenariats innovants en matière de sensibilisation, formation, recrutement :
Hosmoz (plateforme digitale de sélection des entreprises du secteur protégé et adapté) ;
Entreprise adaptée OF-EA (formations sécurité) ;
L’apport d’expérience et de témoignages de Sfil lors de manifestations, d’animations et sur les réseaux sociaux (LinkedIn notamment).
ARTICLE 5 – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE
Le recours aux prestations et/ou à l’achat de produits auprès du secteur protégé et adapté représente l’une des possibilités accordées par la loi du 11 février 2005 pour permettre de tendre vers l’objectif légal d’emploi de Travailleurs en Situation de Handicap.
Sfil fera appel dans la mesure du possible, au secteur protégé et adapté pour ses travaux en sous-traitance et le CSE en sera informé deux fois par an à l’occasion des présentations des bilans des actions relatives au handicap.
Conformément à la Politique Achats de Sfil et à ses engagements en faveur des principes de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), la Direction des Achats incite les prestataires à œuvrer en faveur de l’intégration de Travailleurs en Situation de Handicap au sein de leurs effectifs.
De ce point de vue, les contrats d’achats cadres de Sfil rappellent aux fournisseurs la législation fiscale et sociale et les dispositions légales en vigueur en matière de travail des personnes en situation de handicap pour l’exécution des prestations.
Les moyens généraux feront en sorte de permettre la prise en compte des besoins spécifiques des prestataires concernés et de prévoir, notamment, de :
Nommer tout équipement spécifique au prestataire afin que celui-ci le retrouve chaque jour ;
Attribuer un poste de travail en priorité les jours de présence du prestataire en situation de handicap.
ARTICLE 6 – SENSIBILISATION ET FORMATION DES ACTEURS
Les parties en présence sont conscientes de l’importance de l’adhésion de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la politique d’emploi développée dans le cadre du présent accord. Les actions de sensibilisation ont pour objectif principal le changement des représentations associées au handicap, afin de faire en sorte que toute personne en situation de handicap puisse pleinement trouver sa place dans l’entreprise.
6.1. Actions de sensibilisation
Afin de sensibiliser et de changer le regard sur le Handicap, Sfil organisera régulièrement des évènements à l’attention de l’ensemble des collaborateurs sur ses deux sites.
Sfil s’engage à fournir toutes les informations (interlocuteurs appropriés, modalités, démarches à suivre, etc.) pour faciliter la demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) par les collaborateurs qui le souhaitent.
A cette fin, le Référent Handicap de Sfil est à la disposition des collaborateurs désirant se renseigner sur le handicap, sur les formalités relatives à la démarche de RQTH auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et sur les mesures d’accompagnement mises en place par Sfil. A cet effet, le contact du référent handicap se retrouve sur la page d’accueil de la politique handicap de l’intranet de l’entreprise.
Aussi, pour faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement, Sfil s’engage à maintenir pendant toute la durée de l’accord la prestation avec le cabinet de conseil Aktisea et l’envoi, chaque année d’un courrier par voie postale à l’attention de l’ensemble des collaborateurs Sfil pour les informer de la mise en place d’un consultant dédié, joignable par téléphone et mail pour les aider à obtenir une RQTH ou à renouveler celle-ci d’un point de vue administratif. Le contact de ce cabinet restera en évidence sur la page d’accueil du site intranet de l’entreprise à côté des dispositifs d’écoute.
Enfin, conjointement à ce courrier une communication interne sera réalisée pour indiquer les pathologies éligibles à une RQTH (liste non exhaustive) et ainsi éveiller certains salariés possiblement éligibles aux différents accompagnements dont ils peuvent bénéficier.
6.2. Actions de formation
Il est convenu entre les parties que si l’action de sensibilisation des acteurs contribue à la réussite d’une politique d’emploi de Travailleurs en Situation de Handicap, l’action de formation des acteurs constitue un axe essentiel pour changer la perception individuelle vis à vis du handicap.
La formation est un outil primordial d’entretien des connaissances, de gestion des compétences et de l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise : intégration, adaptation, maintien dans l’emploi, évolution de carrière, orientation de projet professionnel ou personnel.
L’objectif de cette action est aussi d’obtenir, à terme, la pleine adhésion de l’ensemble des acteurs internes, sans laquelle la volonté de promouvoir l’emploi de personnes en situation de handicap reste vouée à l’échec.
Des formations spécifiques continueront d’être proposées aux acteurs ci-après :
Membres de l’encadrement (managers, pilotes, experts) ;
Membres de la fonction RH ;
Membres des instances représentatives du personnel.
6.2.1 - Formation au handicap des membres de l’encadrement
Les membres de l’encadrement sont des acteurs centraux dans la gestion de proximité des collaborateurs en situation de handicap, ils comptent parmi les premiers détecteurs de situations de handicap et peuvent orienter vers les bons interlocuteurs. L’un des freins significatifs dans l’approche du handicap reste la représentation que chaque individu peut en avoir.
Pour accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des Travailleurs en Situation de Handicap, une action de sensibilisation spécifique sera proposée aux membres de l’encadrement. Cette formation obligatoire pour l’ensemble des encadrants sera mise en place sous format e-learning ou autre, au moins une fois sur la durée d’application de l’accord et portera sur la lutte contre les discriminations, la diversité, l’égalité des chances et l’inclusion. Le handicap sera un des points centraux abordés.
Cette formation permettra de promouvoir auprès des membres de l’encadrement la dimension citoyenne et managériale du projet.
6.2.2 - Formation des membres de la fonction Ressources Humaines
Les professionnels des Ressources Humaines sont les acteurs majeurs du processus de recrutement, d’intégration, du maintien dans l’emploi, de l’accompagnement des évolutions professionnelles et plus particulièrement de la gestion de carrière et de mobilité professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.
Intervenant en appui des opérationnels, l’équipe des Ressources Humaines bénéficie de formations de sensibilisation sur la durée de l’accord, notamment les collaborateurs de l’équipe Développement RH.
6.2.3 - Formation des membres des Instances Représentatives du Personnel
Compte tenu de leurs attributions en matière de santé et sécurité et de leur rôle de représentation de l’ensemble des salariés, les membres du comité social et économique bénéficieront d’une demi-journée de formation au cours de leur mandat pour approfondir leurs connaissances du handicap et pour renforcer leur rôle de relais d’information sur :
L’obligation d’emploi et les nouvelles dispositions de la Loi du 11 février 2005 ;
Les engagements de l’entreprise dans le cadre du présent accord signé avec les partenaires sociaux et agréés ;
Le handicap, ses définitions, les représentations associées, les réalités ;
Les différents acteurs du handicap et comment mieux les associer à la démarche ;
Les expériences réussies dans l’entreprise.
6.2.4 – Formation en vue de l’intégration du collaborateur
L’intégration de Travailleurs en Situation de Handicap est une démarche de proximité engagée au sein d’une collectivité de travail.
La préparation des équipes d’accueil de collaborateurs en situation de handicap est un élément facilitant la réussite de leur intégration et de leur maintien dans l’emploi.
Dès lors que le handicap influence l’exercice de l’activité professionnelle, il est proposé à l’équipe et son manager un temps d’échange si la personne concernée en situation de handicap le souhaite afin d’évoquer les spécificités du handicap, les adaptations de postes prévues, etc.
Ces temps d’échanges permettront aussi la déconstruction des idées préconçues du handicap à l’embauche de ces collaborateurs.
6.2.5 - Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de Sfil
A l’occasion de différents événements organisés autour du handicap, il sera proposé à l’ensemble des collaborateurs des temps d’échanges et de sensibilisations aux différentes formes du handicap et notamment au handicap invisible qui représente 80% des handicaps déclarés.
ARTICLE 7 – ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES ET AUX RESTRUCTURATIONS
Les Travailleurs en Situation de Handicap peuvent avoir des difficultés d’adaptation face aux situations changeantes et mouvantes liées au contexte économique et technologique des entreprises.
Pour tenter de prévenir cette éventualité, les Parties au présent accord conviennent de porter une attention particulière au contenu et à l’évolution des exigences du poste tenu par un collaborateur en situation de handicap.
7.1. Actions de formation préventive
Au même titre que l’ensemble des salariés de la société, les collaborateurs reconnus en situation de handicap bénéficieront de formations d’adaptation aux mutations de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée à l’adaptation du poste du collaborateur en situation de handicap. En cas d’évolution du contenu de son poste de travail liée à une mesure de réorganisation décidée ou d’introduction d’une nouvelle technologie, il sera prioritaire pour les actions de formation.
Une vigilance particulière sera apportée aux Travailleurs en Situation de Handicap dans le cadre de la transformation digitale au sein de Sfil. Des outils adaptés pourront être développés afin d’aider les collaborateurs en situation de handicap.
Sfil s’engage notamment à la mise en place d’un outil d’inclusion numérique sur l’ensemble des sites internes et externes de Sfil permettant l’adaptation de ces derniers aux besoins spécifiques temporaires ou permanents de chaque visiteur.
Ce module adapte en temps réel la structure et l'affichage du site internet aux besoins spécifiques des visiteurs :
Handicaps visuels, cognitifs, moteurs ;
Inexpérience numérique ;
Difficultés liées à l'âge ou à la lecture (dyslexie, besoin de traduction, …).
7.2. Accompagnement au maintien dans l’emploi
Dans l’hypothèse où des mesures de licenciement économique seraient décidées par Sfil la situation de handicap sera prise en compte pour définir l’ordre de licenciement des collaborateurs.
ARTICLE 8 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE Sfil
Dans le cas de déclaration d’inaptitude à leur poste de travail notifiée par le médecin du travail, l’entreprise mettra en œuvre toutes les mesures appropriées de nature à permettre le maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés.
Un réel partenariat avec le médecin du travail constitue un moyen déterminant pour anticiper au mieux les situations de maintien dans l’emploi :
Soit dans le poste de travail par l’aménagement des conditions de travail, de l’organisation du travail (télétravail en particulier), du poste de travail lui-même ;
Soit dans l’entreprise ou au sein du Groupe auquel l’entreprise appartient avec des passerelles vers des métiers compatibles avec les compétences acquises ou en cours d’acquisition par la formation et les restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail ;
Soit un aménagement du temps de travail après avis du médecin du travail soit pour raison médicale, soit au regard des contraintes de déplacement et de transport au vu de la nature du handicap ;
Soit dans une activité professionnelle en externe, si aucune solution pérenne de reclassement n’est trouvée en interne, ou si le bilan de compétences réalisé par le salarié révèle un projet personnel qu’il souhaiterait voir aboutir.
8.1. Anticiper sur les situations d’inaptitude professionnelle
Pour favoriser le maintien dans l’emploi, dans le cadre du « suivi renforcé » de la situation médicale de ses collaborateurs, ceux-ci bénéficient d’une visite de pré-reprise avec le médecin du travail pour tout arrêt de travail d’une durée supérieure ou égale à un mois. Cette visite doit permettre d’anticiper le retour dans l’emploi en évaluant a priori l’adaptation éventuellement nécessaire du poste au regard de l’état de restrictions à l’emploi du collaborateur.
8.2. Assurer un accompagnement du collaborateur en cours de reconnaissance de la qualité de Travailleur en Situation de Handicap (RQTH)
La démarche de reconnaissance de la qualité de Travailleur en Situation de Handicap (R.Q.T.H) est importante à entreprendre pour entrer dans le champ d’application du présent accord.
Sfil facilitera les démarches administratives engagées par l’intéressé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (M.D.P.H.) pour l’obtention ou le renouvellement de la R.Q.T.H. grâce à l’information et aux conseils délivrés par le référent handicap.
Le bénéfice de 4 demi-journées rémunérées pour l’accomplissement i) de visites médicales liées au handicap de la personne (dans le respect d’une stricte confidentialité) ou, ii) de différentes démarches administratives auprès des instances compétentes. Ces visites et démarches doivent être justifiées.
Pour les salariés disposant déjà d’une R.Q.T.H., la Direction des ressources humaines s’engage à réaliser un suivi régulier de échéances de R.Q.T.H. de chaque travailleur concerné et à les accompagner dans leurs démarches de renouvellement.
8.3. Equité de traitement en matière salariale
L’entreprise s’engage à être vigilant au respect de l’équité notamment sur la rémunération fixe et variable et les augmentations.
Les Parties réaffirment que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.
En application de ces principes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions, doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs.
Pour un même niveau de poste, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence, la rémunération effective globale (du salaire de base à la part variable) ainsi que l’éligibilité aux augmentations doivent être identique entre les collaborateurs.
8.4. Former les collaborateurs en situation de handicap
Sfil garantit aux collaborateurs en situation de handicap de développer leurs compétences afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.
En complément des formations offertes à l’ensemble des salariés, les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront d’une priorité pour l’accès à un bilan de compétences ainsi qu’à toute formation, notamment à celles donnant accès à l’enseignement supérieur et aux formations qualifiantes. L’entreprise accordera la prise en charge du coût dans la limite de 3 000 euros H.T. par bilan de compétences, après déduction des prises en charge possibles par les tiers extérieurs.
Les collaborateurs en situation de handicap qui souhaiteraient changer de poste ou de métier seront reçus dans le cadre d’un entretien professionnel par le Référent Handicap en vue d’examiner la faisabilité de leur projet professionnel.
8.5. Aménagement de poste
En matière d’accessibilité, il sera proposé aux collaborateurs en situation de handicap :
De faciliter les déplacements domicile/bureau par la priorisation des collaborateurs concernés pour l’attribution des places de parking sans pénaliser les autres collaborateurs disposant déjà d’une place de parking attribuée ;
De prendre en charge les frais d’adaptation du poste de télétravail à hauteur de 1 000 euros H.T. maximum une fois par an sur présentation des justificatifs y afférents ;
De prendre en charge les frais d’adaptation du véhicule du collaborateur dans la limite de 4 000 euros HT à hauteur de 50% des sommes restant à la charge du collaborateur une fois actionnées les aides publiques adéquates pour l’aménagement spécifique au handicap sur présentation des justificatifs y afférents.
Certaines des mesures suivantes pourront également être mises en place :
Le recours à l’expertise d’un ergonome à la demande de la médecine du travail pour permettre l’adaptation du poste de travail.
A la demande du Travailleur en Situation de Handicap, il sera aussi possible de recourir à un coach externe, voire un psychothérapeute, dans le but de travailler sur les aspects liés au maintien dans l’emploi dans la limite de 300 euros H.T. par séance, avec un maximum de 10 séances sur la durée de l’accord.
Le développement et l’adaptation d’outils digitaux afin d’améliorer les conditions de travail.
En plus des dispositifs décrits ci-dessus, le financement complémentaire par l’employeur d’appareillages ou dispositifs médicaux destinés à la compensation du handicap et dont l’utilisation se prolonge en dehors des locaux à raison d’une fois par collaborateur et d’un montant maximum de 1000 €.
En fonction des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail mais aussi des besoins exprimés par le collaborateur et de l’appréciation du référent handicap, les présentes dispositions ne sont pas exhaustives. Il est entendu que les aménagements sont tributaires des contraintes imposées par l’activité et l’organisation de l’entreprise.
8.6. Adaptation à la situation du Travailleur en Situation de Handicap
Dans un souci de protection de la santé des salariés en situation de handicap, Sfil entend accorder au salarié :
2 demi-journées rémunérées par an, sous réserve de la présentation d’un justificatif, dans le cadre du test, de la réparation ou de l’entretien du matériel adapté au handicap.
1 journée hebdomadaire rémunérée, sur avis conforme du médecin, pour une durée maximum de trois mois, renouvelable une fois, afin de recevoir des soins médicaux s’inscrivant dans une prescription médicale.
L’octroi d’une journée « déménagement » supplémentaire (cf. accord relatif à la diversité et au bien vivre au travail chez Sfil 2022) pour tous les bénéficiaires cités à l’article 1.
Un quota de télétravail aménagé fixé à 100 jours par an pour les collaborateurs travaillant à temps plein. Ce quota est ajusté proportionnellement pour les salariés à temps partiel ou bénéficiant d’un forfait jours réduit.
Par exemple, un collaborateur ayant un forfait jours réduit ou un temps partiel correspondant à 90 % de la durée de travail bénéficiera d’un quota annuel de télétravail de 90 jours. De même, pour un forfait jours réduit ou un temps partiel à 80 %, le quota annuel sera de 80 jours.
Il sera enfin proposé aux collaborateurs en situation de handicap la prise en charge des frais de déménagement de résidence principale imposé par une situation de handicap intervenant au cours du contrat de travail dans la limite de 3 000 euros H.T. sur présentation des justificatifs y afférents.
8.7. Chèque emploi service universel (C.E.S.U.)
Dans le cadre de son accord relatif au bien vivre au travail, Sfil a décidé de doubler le montant trimestriel des CESU qui sont utilisés par les Travailleurs en Situation de Handicap de l’entreprise. Cette mesure favorise en effet, de manière collatérale, le maintien dans l’emploi de ces personnes.
ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT A LA FIN DE CARRIERE DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE Sfil
Pour être éligible au temps partiel de fin de carrière, le salarié doit être en capacité de justifier d’une ancienneté minimum de 5 ans au sein de Sfil ou du Groupe auquel elle appartient.
Ce dispositif peut intervenir sur une durée comprise entre 12 et 48 mois précédant immédiatement le départ en retraite, sur demande exclusive du salarié reconnu travailleur handicapé et sous réserve de l’acceptation de l’entreprise. Les salariés autorisés à travailler à temps partiel dans ce cadre bénéficient, à titre dérogatoire, d’un maintien à 100% de leur rémunération brute annuelle de base proratisée dans la limite minimum d’un temps partiel à 80%.
ARTICLE 10 – STRUCTURE DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD – COMMISSION DE SUIVI
Dans le cadre de cet accord, il est convenu de poursuivre la mise en place de moyens dédiés au projet handicap pour impulser une réelle dynamique d’emploi de Travailleurs en Situation de Handicap et de concrétiser ainsi les engagements pris.
10.1. Référent handicap Sfil
Sa mission sera notamment d’animer et coordonner le projet au niveau de Sfil :
Représenter Sfil à l’extérieur ;
Centraliser les informations et données relatives au Handicap pour la Direction des Ressources Humaines et la Commission de suivi ;
Accompagner les Responsables Ressources humaines pour l’intégration et le suivi des collaborateurs en situation de handicap ;
Favoriser et gérer les situations de maintien dans l’emploi ;
Mener des actions de sensibilisation ;
Conseiller les managers de collaborateurs en situation de handicap.
10.2. Suivi de l’accord avec le référent handicap
Un bilan annuel sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de Sfil et un bilan financier des actions menées dans le cadre de l’application du présent accord seront communiqués au moins une fois par an aux signataires et présentés en Comité Social et Economique.
ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans s’étalant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.
Il cessera de produire effet de plein droit le 31 décembre 2028. Après sa date d’échéance, cet accord ne pourra en aucun cas se transformer en un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 12 – DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.
Toutefois, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de Sfil au cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Dans ce cas, l’ensemble des organisations syndicales est convoqué par la Direction de Sfil dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’avenant de révision devra être signé par l’ensemble des organisations syndicales signataires de l’accord initial encore présentes dans l’entreprise. Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l’accord qu’il remplace ou modifie.
ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, la Direction de Sfil s’engage, dès la signature de cet accord, à diligenter les formalités de dépôt auprès des services concernés.
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt interviendra, le cas échéant, à l’issue du délai d’opposition. Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site internet Légifrance.
Le présent accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du code du travail, une communication de la Direction informe les collaborateurs de la conclusion du présent accord et du lieu auquel il peut être consulté.
Fait en 1exemplaire original,
A Paris, le 22 janvier 2026
Pour la Direction :
Pour le Syndicat CFDT :
Pour le Syndicat UNSA :
*
ANNEXE 1 : LISTE DES BENEFICIAIRES DU PRESENT ACCORD, AU SENS DE LA DECLARATION OBLIGATOIRE D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Conformément à l’article L. 5212-13 du code du travail, bénéficient de l’obligation d’emploi :
1) Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et d’autonomie des personnes handicapées (CDAPH, qui a repris depuis le 1er janvier 2006 les compétences et fonctions anciennement dévolues aux COTOREP) mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles.
2) Les
victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
3) Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
4) Les
personnes mentionnées à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, notamment :
les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres ou des campagnes de guerre ;
les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme ;
les sapeurs pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service (également mentionnés au 9° de l’article L.5212-13 du code du travail) ;
les personnes qui dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ou lors d’une mission d’assistance à personne en danger, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, contracté ou vu s’aggraver une maladie induisant une incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.
5) Les
personnes mentionnées aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code : :
les conjoints, concubins et partenaires liés par un PACS d’un militaire bénéficiant d’une pension pour aliénation mentale, ou d’une personne mentionnée à l’article L. 241-2 décédée ou disparue dans des circonstances définies dans cet article (cf. 4) ;
les personnes ayant la charge de l’enfant mineur d’une personne citée au 4) ou titulaire d’une pension pour aliénation mentale ;
les orphelins de guerre et pupilles de la nation de moins de 21 ans ;
les enfants de moins de 21 ans de militaires titulaires d’une pension pour aliénation mentale, et de personnes mentionnées à l’article L. 241-2 (cf. 4)) dont le décès, la disparition ou l'incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées à cet article.
6) Les titulaire d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaire en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
6) Les titulaires de la
carte « mobilité inclusion » définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.
7) Les titulaires de l’
allocation aux adultes handicapés (AAH).
ANNEXE 2 : CALCUL DU BUDGET DE FINANCEMENT DE LA POLITIQUE D’INSERTION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Le calcul du budget global alloué à la politique d’emploi des Travailleurs en Situation de Handicap dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord s’effectue de la façon suivante :
Calcul du total d’obligation d’emploi de Travailleurs en Situation de Handicap des «entités SIRET » assujetties,
Calcul des Travailleurs en Situation de Handicap présents au sein de Sfil,
Calcul des bénéficiaires manquants,
Calcul des minorations pour efforts consentis par l’employeur,
Calcul des coefficients de minoration pour les emplois nécessitant des conditions d’aptitude particulières (E.C.A.P.),
Calcul de la valeur équivalente à la contribution volontaire AGEFIPH qui résulte du nombre de bénéficiaires manquants auquel on applique les minorations (efforts consentis et E.C.A.P.) et dépenses déductibles.
Ladite valeur ainsi calculée constituera le « budget de l’accord handicap ».
Le calcul du budget de l’année écoulée est fait chaque année lors de l’établissement de la déclaration obligatoire annuelle d’emploi des Travailleurs en Situation de Handicap (D.O.E.T.H.), et par le biais de la DSN depuis le 1er janvier 2020.
Le Référent handicap sera en charge de coordonner l’utilisation des fonds.
Un bilan annuel global sera présenté à la commission de suivi du projet. Ce bilan rendra compte de :
L’ensemble des dépenses engagées dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et relatif aux actions réalisées, associées (recrutement, maintien dans l’emploi des Travailleurs en Situation de Handicap, actions de communication, de formation, recours à des experts externes, sous-traitance, structure dédiée, Etc.).
Bilan des actions concrètes menées au titre de l’année N-1.
Les sommes non utilisées au titre du financement de la politique d’emploi des Travailleurs en Situation de Handicap relatives à l’année écoulée viendront s’ajouter au budget de l’année en cours et les suivantes sur la durée d’application de cet accord.
Un bilan global sera transmis chaque année à l’autorité administrative ayant délivré l’agrément.
***
ANNEXE 3 : INDICATEURS DE SUIVI
Objet de l’article Article de référence Indicateurs de suivi Recrutement des travailleurs en situation de handicap au sein de Sfil
4.1 Une d’embauche chaque année d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, stage ou alternance reconnu Travailleur en Situation de Handicap
Sensibilisation et formation des acteurs
6.2.1 Une formation obligatoire pour l’ensemble des encadrants, sous format e-learning ou autre, au moins une fois sur la durée d’application de l’accord relative à la lutte contre les discriminations, la diversité, l’égalité des chances et l’inclusion et dont le handicap sera un des points centraux abordés
Sensibilisation et formation des acteurs
6.2.3 Une demi-journée de formation auprès des membres du CSE au cours de leur mandat pour approfondir leurs connaissances du handicap et pour renforcer leur rôle de relais d’information.
Equité de traitement en matière salariale
8.3
Pourcentage des Travailleurs en Situation de Handicap ayant eu une augmentation de salaire fixe
Taux d’augmentation moyen de la rémunération fixe pour les travailleurs en situation de handicap
Taux moyen de la part variable des travailleurs en situation de handicap
