La Direction et les Organisations Syndicales de l’entreprise se sont rencontrées lors de 6 réunions de négociation afin de discuter des modalités de l’accord télétravail.
Au sortir de ces réunions, la Direction et les Organisations syndicales sont parvenues à un Accord.
PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.
Les parties ont mis en place le télétravail au sein de Sfil dans le cadre d’accords collectifs conclus successivement en 2014, 2017, 2018 et 2021. La pratique du télétravail ainsi que les modalités d’exercice ont évolué au fil de ces différents accords collectifs et des échanges mis en place au sein de Sfil sur les bonnes pratiques du télétravail et leur pérennisation. Sur le fondement de ces travaux et de l’application des derniers accords, les parties signataires maintiennent leur attachement au télétravail en y apportant les évolutions nécessaires face au déploiement du télétravail à plus grande échelle et de son appropriation.
Elles réaffirment les principes fondateurs issus des précédents accords, à savoir, le strict respect du double volontariat salarié/employeur, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’équité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, et le droit à la déconnexion de chaque salarié.
Elles continuent également de rappeler que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié mais également sur la préservation de temps forts, nécessaires au maintien du lien social, nécessitant la présence des collaborateurs sur site.
Les parties soulignent enfin le fait que le déploiement du télétravail, généralisé et flexible, participe à l’attractivité de l’entreprise.
Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de Sfil ainsi que de garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.
Il repose sur les principes généraux édictés par la loi du 22 mars 2012, l’ANI du 19 juillet 2005 et l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’ANI du 24 novembre 2020 et la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 notamment :
le caractère volontaire pour le salarié et l’employeur ;
l’absence d’impact sur le contrat de travail ou la carrière professionnelle d’un salarié qui refuserait le télétravail ;
la réversibilité de la situation de télétravail ;
le droit à la déconnexion ;
l’égalité d’accès aux formations, et la garantie des mêmes droits et devoirs que les salariés sur
site ;
les modalités d’accès des salariés enceintes à une organisation en télétravail ;
les modalités d’accès des salaries aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.
Le présent accord organise l’évolution du télétravail au sein de Sfil en :
veillant à concilier les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ;
contribuant à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l'impact pour les salariés du temps de trajet domicile-travail. Il participe également au développement durable en réduisant les déplacements des salariés ;
s’appuyant sur les retours d’expériences des managers et des collaborateurs dans une logique visant à améliorer la performance collective et l’engagement des collaborateurs.
Le présent dispositif remplace tous les précédents dispositifs relatifs au télétravail qui préexistaient au sein de Sfil.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1. Définition du télétravail PAGEREF _Toc166574897 \h 5 Article 2.Portée de l’accord PAGEREF _Toc166574898 \h 5 Article 2.1.L’éligibilité PAGEREF _Toc166574899 \h 5 Article 2.2.Formalisation de l’accès au télétravail PAGEREF _Toc166574900 \h 6 Article 2.3.Réversibilité et suspension du télétravail PAGEREF _Toc166574901 \h 7 Article 2.3.2. Réversibilité PAGEREF _Toc166574903 \h 7 Article 2.3.3.Suspension du télétravail PAGEREF _Toc166574904 \h 7 Article 2.3.4.Les voies de recours PAGEREF _Toc166574905 \h 7 Article 3.Organisation du travail PAGEREF _Toc166574906 \h 8 Article 3.1 Le lieu du télétravail ………………….……………………………………………………………………………….…..8 Article 3.2.Le principe : un dispositif flexible basé sur un quota annuel de jours en télétravail PAGEREF _Toc166574907 \h 9 Article 3.3.Les dérogations PAGEREF _Toc166574908 \h 9 Article 3.3.1. Situation des alternants et des stagiaires PAGEREF _Toc166574909 \h 9 Article 3.3.2. Les dérogations liées à des situations particulières PAGEREF _Toc166574910 \h 9 Article 3.3.3. Télétravail et circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc166574911 \h 11 Article 3.3.3.4 Modalités PAGEREF _Toc166574912 \h 11 Article 4.L’engagement des acteurs PAGEREF _Toc166574913 \h 12 Article 4.1 Accompagnement des acteurs………………………………………………………..……………………………..12 Article 4.2 Le rôle central des encadrants / managers………………………………………….………………….……..13 Article 4.3.L’engagement des télétravailleurs PAGEREF _Toc166574916 \h 14 Article 4.4.Droits et devoirs des télétravailleurs PAGEREF _Toc166574917 \h 14 Article 4.4.1. Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc166574918 \h 14 Article 4.4.2.La durée du travail PAGEREF _Toc166574919 \h 15 Article 4.4.3. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166574920 \h 15 Article 5.Equipements de travail PAGEREF _Toc166574921 \h 16 Article 5.1.Espace de travail PAGEREF _Toc166574922 \h 16 Article 5.2.Equipements PAGEREF _Toc166574923 \h 16 Article 5.3.Protection des données PAGEREF _Toc166574924 \h 17 Article 6. Prise en charge des frais PAGEREF _Toc166574925 \h 17 Article 7. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc166574926 \h 18 Article 7.1.Analyse et retour d'expérience PAGEREF _Toc166574927 \h 18 Article 7.2.Suivi par les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc166574928 \h 19 Article 8.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc166574929 \h 19 Article 9. Dénonciation et révision PAGEREF _Toc166574930 \h 19 Article 10.Publicité et Dépôt PAGEREF _Toc166574931 \h 20
ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail : «[ … ], le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail à distance et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion. Aux termes de la loi, l’accord collectif relatif au télétravail précise : 1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ; 6° Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; 7° Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.
ARTICLE 2. PORTEE DE L’ACCORD
Les parties rappellent que le dispositif de télétravail au sein de Sfil est basé sur les principes de généralité et de flexibilité.
Article 2.1.
L’éligibilité
Le principe : la généralisation du télétravail à tous les collaborateurs :
Le présent dispositif s’applique indistinctement à l’ensemble des établissements de Sfil et à l’ensemble des collaborateurs (CDI/CDD/alternants/stagiaires).
Les nouveaux collaborateurs :
Les parties considèrent que l’intégration réussie des nouveaux collaborateurs demande une attention particulière pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail, la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu ainsi que l’acculturation à l’esprit de l’entreprise. L’accès au télétravail dès la période d’essai suppose des échanges réguliers relatifs au télétravail entre le collaborateur et l’encadrant qui devront être planifiés, tout au long de la période d’essai qui s’inscrit dans le cadre du processus d’intégration.
Les stagiaires et les alternants :
La présence des stagiaires et des alternants au sein des locaux est un élément indispensable à leur professionnalisation et participe à leur formation. En conséquence, la pratique du télétravail devra être adaptée pour cette population (cf. article 3.1) afin de garantir l’encadrement des missions et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage /de stage.
Afin d’assurer l’accompagnement spécifique de ces populations, l’encadrant devra veiller, dans la mesure du possible, à ce que le stagiaire ou l’alternant ne soit pas le seul membre de l’équipe sur site le jour de sa venue. L’accès au télétravail est fondé sur
la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome et à distance.
Le dispositif implique que
le collaborateur puisse exercer sa fonction ou ses activités à distance et nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des outils et applications informatiques. Le collaborateur en télétravail devra également être en mesure de déterminer les tâches susceptibles d’être exercées à distance, compatibles avec le bon fonctionnement des processus, des services ou des directions concernées par la prestation de travail.
Les parties reconnaissent en effet que si l’accessibilité des métiers au télétravail est admise de manière générale par le présent dispositif, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié et d’une connexion internet adaptée. Il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié et le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation objective du manager.
Article 2.2.
Formalisation de l’accès au télétravail
Les parties souhaitent rappeler que le télétravail est une nouvelle forme d'organisation du travail qui s'accompagne de changements importants :
éloignement physique de son manager et de son équipe,
mode d'interaction à distance avec son manager et son équipe,
nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.
Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans son souhait d’exercer une partie de son activité en télétravail. Les parties rappellent que le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. En application des dispositions de l’article 2.1. du présent accord, le télétravail est généralisé au sein de l’entreprise à tous les collaborateurs qui souhaitent en bénéficier. Les collaborateurs qui intègreront la société postérieurement à l’entrée en vigueur du présent dispositif pourront accéder au télétravail dès leur embauche sous réserve de remplir les conditions susvisées et de prévoir des échanges formels avec leur encadrant et RRH lors de la période d’essai en application du processus d’intégration. En toute hypothèse, le télétravail ne peut être effectif que sous réserve du respect, par chaque collaborateur, des conditions inscrites dans le présent accord.
Article 2.3.
Période d’adaptation et réversibilité
Article 2.3.1.
Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation telle que prévue à l’article 2.3.1. ci-dessus, les parties conviennent que le collaborateur, l’encadrant ou la DRH pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. La demande sera effectuée par écrit. La décision de l’encadrant ou de la DRH exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail sera également effectuée par écrit. Cette décision pourra être réévaluée au cours de l’exécution du contrat de travail du collaborateur. Article 2.3.2. Suspension du télétravail Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail. La demande de suspension devra, dans la mesure du possible, être réalisée dans un délai raisonnable permettant de concilier impératifs opérationnels et problématiques liées à la vie privée.
Article 2.3.3. Les voies de recours Les parties conviennent qu’en cas de désaccord entre l’encadrant et le collaborateur relatif au télétravail, quelle que soit la cause de ce désaccord, un entretien tripartite sera organisé entre le manager, le collaborateur et un RRH afférent afin de résoudre la difficulté. Le membre COMEX de la Direction sera informé de la tenue de cet entretien et pourra le cas échéant faire part de ses observations ou participer à cette médiation. Le référent risques humains de la DRH pourra également accompagner le manager et le collaborateur en cas de besoin. S’il le souhaite, le collaborateur pourra également être assisté d’un représentant du personnel. Les parties rappellent que les règles légales ainsi que celles du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs qui, en leur qualité de télétravailleur, s’engagent à les respecter.
ARTICLE 3. ORGANISATION DU TRAVAIL
Les parties signataires reconnaissent l’importance d’un dispositif généralisé fondé, d’une part, sur le principe de flexibilité et, d’autre part, sur la collaboration et l’intelligence collective afin de garantir la qualité du lien social et de favoriser l’échange d’idées. La sanctuarisation de temps forts, à la main de la Direction et/ ou des managers concernés, impliquant la présence physique simultanée des collaborateurs (en fonction des événements, par équipe Directions ou de l’entreprise) est ainsi nécessaire. Dès lors, les collaborateurs utilisant le présent dispositif de télétravail s’engageront à être présents lors des évènements (réunions, ateliers, formations, conventions, etc.) pour lesquels la présence physique de tous sera demandée (ou le mode hybride non mis en place). Article 3.1 Le lieu du télétravail Le télétravail est exercé depuis le « domicile » qui est, par principe, le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion. Les collaborateurs peuvent cependant choisir temporairement un autre lieu privé que leur résidence principale pour exercer le télétravail en complément ou en remplacement. En effet, cette option est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle sécurisée. Ainsi, qu’il s’agisse de la résidence principale ou d’un autre lieu privé choisi par le collaborateur, le lieu d’exercice du télétravail doit remplir les conditions suivantes :
le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine, dans l’Union européenne, à l’exclusion des territoires d’outre-mer ;
le fuseau horaire du pays doit être compatible avec le fuseau horaire de Paris, dans la limite de 2 heures de décalage horaire ;
le lieu choisi doit être compatible avec un accès « dès le lendemain » sur le site de rattachement du collaborateur (Paris ou Lyon) pour les besoins impérieux de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail ; le collaborateur doit être présent sur site chaque semaine.
Afin de s’assurer du respect du présent article, la Direction procède à des contrôles réguliers de la localisation du collaborateur ou encore à des contrôles vérifiant la cohérence des badgeages aux portiques physiques avec les jours de télétravail déclarés dans l’outil.
Une dérogation à cette condition est possible, sous réserve d’accords préalables conjoints du membre du Comex concerné et du Directeur des Ressources humaines ; la demande doit être effectuée par le manager concerné.
Article 3.2.
Le principe : un dispositif flexible basé sur un quota annuel de jours en télétravail
Un quota annuel de jours de télétravail :
Le présent dispositif prévoit une répartition présence sur site / télétravail comme suit :
exercice sur site : environ 60% du temps de travail effectif, - télétravail : environ 40% du temps de travail effectif.
Afin d’illustrer cette souplesse, et de tenir compte notamment des fluctuations de l’activité, le présent accord prévoit un
quota annuel de jours de télétravail unique fixé à 95 jours pour tous quel que soit le régime temps de travail dont bénéficie le collaborateur (forfaits annuels 209 et 213 jours et régimes horaires) .
Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l'entreprise devra être présent deux à trois jours sur site et au minimum un jour plein par semaine afin de répondre à des contraintes opérationnelles, de préserver le lien social dans l’entreprise et de prévenir tout phénomène d'isolement, sans préjudice de la prise de jours de RTT ou de congés payés. Les collaborateurs pourront poser des jours de télétravail par demi-journée, en accord avec leur encadrant. Le quota annuel de jours de télétravail est un maximum qui ne génère pas un droit mais relève d’une simple faculté. Les parties précisent expressément que les jours de télétravail non pris ne génèrent pas de reliquat et qu’aucun report en année N+1 ne sera autorisé.
Un quota proratisé dans certaines situations :
Le quota annuel sera réduit au prorata du temps de travail, notamment dans les cas suivants :
collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit inférieur à 80% ;
durée de présence du collaborateur réduite sur l’année compte tenu des évènements ayant un impact sur le contrat de travail (notamment embauche ou rupture du contrat) ;
Article 3.3.
Les dérogations
Article 3.3.1. Situation des alternants et des stagiaires
Au regard des motifs visés à l’article 2.1, les alternants et les stagiaires ne disposent pas d’un quota de jours de télétravail mais ils pourront bénéficier d’un maximum de 2 jours de télétravail par semaine, sous réserve qu’ils:
effectuent au minimum 50% de leur temps de travail sur site pendant la semaine ;
obtiennent l’accord préalable du tuteur ;
coordonnent, dans la mesure du possible, leurs jours de télétravail avec ceux du tuteur.
Article 3.3.2. Les dérogations liées à des situations particulières Une attention particulière sera portée aux situations individuelles. Toute situation individuelle particulière fera l’objet d’un accompagnement par la Direction des ressources humaines et, éventuellement, du Référent risques humains.
Les parties prévoient un accès au télétravail dérogatoire dans certains cas spécifiques détaillés ciaprès, étant précisé que toute dérogation au dispositif de télétravail tel que prévu par le présent accord devra être prise en concertation entre le manager et le RRH.
Le cas-échéant, la situation médicale devra être attestée par un certificat médical attestant de la nécessité de prévoir la mise en place d’un dispositif de télétravail dérogatoire :
Les salariés en télétravail thérapeutique ;
Les salariés peuvent être placés sous le régime du télétravail thérapeutique pour des raisons de santé, généralement temporaires et médicalement justifiées. C’est le RRH qui propose des modalités d’organisation en télétravail auxquelles s’adaptent au mieux manageurs et au collaborateur.
Les femmes enceintes ;
Les parties portent une attention particulière à la situation individuelle de la femme enceinte. A cet égard, elles rappellent que celles-ci bénéficient d’un accès au télétravail dérogatoire qui devra être justifiée par un certificat médical attestant de la nécessité de prévoir la mise en place d’un dispositif de télétravail dérogatoire.
Les proches aidants ;
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face, à des difficultés d’organisation, pour pouvoir s’occuper d’un ou de plusieurs membres de sa famille. La notion de proche aidant est définie par l’accord BVT. Les proches aidants peuvent bénéficier d’un quota de jours de télétravail supplémentaire. Le nombre de jours de télétravail dérogatoires sera déterminé par le RRH concerné en fonction de la situation spécifique du collaborateur en concertation avec le manager.
Les salariés en situation de fragilité ;
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à être placé dans une situation de fragilité. Le salarié en fragilité est un salarié qui, temporairement ou de manière plus pérenne, peut rencontrer des difficultés personnelles, professionnelles ou sociales. Cette définition se veut englobante et non figée, car elle peut varier selon les circonstances individuelles et les contextes spécifiques. Les salariés en situation de fragilité peuvent bénéficier d’un quota de jours de télétravail supplémentaire. Le nombre de jours de télétravail dérogatoires sera déterminé, en concertation avec le RRH concerné, en fonction de la situation spécifique du collaborateur.
Les salariés en situation de handicap
En complément des dispositions du présent accord, pour les salariés en situation de handicap, répondant aux conditions d’autonomie du présent accord et bénéficiant des dispositions de l’accord sur le handicap en vigueur au sein de Sfil, des formules adaptées de télétravail pourront être retenues, pour une durée déterminée, soit pour des raisons de santé par le médecin du travail en concertation avec le responsable handicap, soit, en considération de leur situation personnelle, par le responsable handicap. Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Les autres situations
Pour toutes autres demandes particulières (adaptation du temps et de l’organisation du travail temporaire pour faire face à des difficultés personnelles etc.), non liées à des convenances personnelles, le collaborateur devra prendre contact avec son encadrant, son RRH ou le référent des risques humains préventeur des risques humains pour discuter de sa situation et de ses besoins. Les parties précisent que les collaborateurs bénéficiant d’un dispositif de télétravail dérogatoire tel que susvisé devront saisir leurs jours de télétravail sur Galilée selon un compteur dédié dont les modalités seront détaillées et accessibles sur intranet. Les parties conviennent que le collaborateur bénéficiera de la situation la plus favorable entre le quota de jours ou la prescription thérapeutique, ces deux dispositifs n’étant pas cumulatifs.
Article 3.3.3. Télétravail et circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de grève de grande ampleur, de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail. Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment :
en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur site ;
en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.
La prise de jours de télétravail exceptionnel est subordonnée à une information ou une autorisation préalable de la Direction et aux collaborateurs. En l’absence de celle-ci, le recours au télétravail exceptionnel n’est pas autorisé. La Direction se réserve la possibilité d’opérer des contrôles de cohérence entre les déclarations de télétravail des salariés et leur présence sur site.
Article 3.3.3.4.
Modalités
Les jours télétravaillés devront être saisis et identifiés comme tels par le salarié via Galilée selon le compteur dédié, en accord avec son encadrant. Les jours télétravaillés devront également être identifiés comme tel dans le calendrier Outlook. Les collaborateurs devront également saisir leurs jours de présence sur site sur l’outil. Les parties signataires rappellent que les jours prévus en télétravail peuvent être modifiés ou annulés selon les contraintes opérationnelles, dans le cadre du pouvoir de direction de l’encadrant, sous réserve du respect d’un délai raisonnable à chaque fois que cela est possible. S’agissant des jours de télétravail exceptionnel, sous réserve d’une autorisation préalable de la Direction aux collaborateurs permettant le recours au télétravail exceptionnel, les jours concernés devront être saisis et identifiés comme tels par le salarié via Galilée, en accord avec son encadrant.
ARTICLE 4. L’ENGAGEMENT DES ACTEURS
Les parties signataires rappellent que le déploiement du télétravail, de manière généralisée et flexible, participe à l’attractivité de l’entreprise. Consciente de l’importance de la préservation de la cohésion sociale interne, la Direction souligne l’importance du respect de leurs droits et leurs devoirs par l’ensemble des parties prenantes au télétravail :
Devoir d’animation des encadrants/managers
Devoir d’adaptation aux contraintes par les collaborateurs
ARTICLE 4.1. L’accompagnement des acteurs Convaincue de l’importance de l’accompagnement des collaborateurs pour assurer un déploiement optimal du nouvel accord, l’entreprise continuera de mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement à destination des managers afin de faciliter le management à distance et pour l’ensemble des salariés amenés à travailler à distance.
Accompagnement spécifique des encadrants, notamment :
formation adaptée relative aux modalités d’exercice du management à distance et l’accompagnement des télétravailleurs dans leur activité ;
mise en place d’outils d’aide au management à distance
Accompagnement des télétravailleurs qui seront sensibilisés :
aux principes de fonctionnement d’équipe,
aux impacts du travail et du management à distance,
à l’utilisation des équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail), - à la prévention des RPS.
ARTICLE 4.2. Le rôle central des encadrants / managers
Devoir d’animation des encadrants :
Le présent accord rappelle qu’il revient à l’encadrement de :
mettre en œuvre le télétravail au sein de leur équipe, compte tenu des spécificités de l’activité ;
assurer le pilotage et le suivi du déploiement pour leur entité.
La gestion directe par l’encadrement permet ainsi d’axer l’organisation et la pratique du télétravail en fonction des spécificités du métier et des priorités sur les contraintes d’activité.
Dans le cadre de la bonne organisation du service, les jours en télétravail sont, dans la mesure du possible, déterminés après concertation préalable et accord du manager et sont formalisés dans le cadre d’un planning spécifique. Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants :
une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail ; à cet effet, une planification périodique indicative – si possible mensuelle - de ces jours pourra être effectuée en amont ; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités ;
une coordination, dans la mesure du possible, des jours de télétravail des alternants / stagiaires avec ceux de leur tuteur ;
dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés, prévoiront, la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra être organisée dans le cadre d’une concertation préalable transversale.
-
Dans le cadre de ce dispositif, la sanctuarisation de temps « forts » (de l’entreprise, de Direction, d’équipe, de Direction, etc.) doit être une priorité.
Ces principes seront déclinés dans le cadre de règles d’équipe, qui pourront être formalisées au sein de chaque équipe.
Le suivi du télétravail par l’encadrement : le développement d’une dynamique de coanimation de la relation collaborateur-encadrant :
Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert notamment de la part de l’encadrement :
l’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
l’animation de son équipe compte tenu du mode de travail hybride ;
des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail ;
le suivi d’un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance
site/domicile et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
le suivi du télétravail dans le cadre de l’entretien annuel ;
une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
le respect du droit à la déconnexion.
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications / promotions, sans différenciation d’aucune sorte en raison du télétravail. Un temps d’échange formel relatif au télétravail sera prévu entre chaque collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel. Les collaborateurs sont par principe acteur de la relation et participent par leurs initiatives, partage de bonne pratique et facilitation à l’enrichissement de la relation avec leurs pairs et leur encadrement.
Article 4.3.
L’engagement des télétravailleurs
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH. Compte-tenu de la flexibilité du présent dispositif, le télétravailleur devra adapter son agenda, et donc ses jours en télétravail, selon les contraintes d’activité, lesquelles restent prioritaires.
Article 4.4.
Droits et devoirs des télétravailleurs
Article 4.4.1.
Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur atteste par le biais d’une attestation sur l’honneur que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail. La Direction et le Comité social et économique, via la Commission santé, sécurité et condition de travail notamment, peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du collaborateur et en sa présence. Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. Si un éventuel accident survient au domicile du salarié en télétravail, le salarié en avise son encadrant et la RH dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l’activité professionnelle, sous la subordination de l’employeur) est soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.
Article 4.4.2. La durée du travail Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et veille notamment à respecter le temps de pause déjeuner et les temps de repos obligatoires. Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail (forfait ou horaire). Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l’amplitude de travail applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf sur demande expresse écrite du responsable hiérarchique. Les parties rappellent que le collaborateur en télétravail doit être joignable pendant son temps de travail et en mesure de répondre aux sollicitations. Afin de s’assurer notamment du respect de la durée du travail par les collaborateurs en télétravail, la Direction se réserve le droit de procéder à des contrôles (notamment via des contrôles des connexions Citrix ou encore via des contrôles par échantillonnages). En cas de non-respect de ces dispositions par le collaborateur, celui-ci pourra faire l’objet de sanctions telles que prévues par le Règlement intérieur de l’entreprise et ses annexes. Toute situation atypique sera signalée au Référent risque humain de la DRH ainsi qu’au manager.
Article 4.4.3. Droit à la déconnexion Les parties réaffirment le droit à la déconnexion, inhérent au télétravail. Les Parties reconnaissent que les technologies numériques et digitales font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;
respecte les temps de vie du salarié. A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courrier en dehors des plages habituelles de travail dans le cadre du droit à la déconnexion. L’encadrant s’assurera, par son exemplarité, du respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. Un suivi spécifique et régulier des flux des mails et de leur répartition temporelle sera mis en œuvre.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des encadrants et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des technologies numériques et digitales et à la bonne utilisation du télétravail. Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de respecter les bonnes pratiques d’utilisation de ces outils telles que détaillées dans l’accord Bien vivre au travail applicable au sein de Sfil. Des actions d’information et de sensibilisation seront également mises en œuvre régulièrement par la Direction. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les membres de l’encadrement s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires habituels de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des heures habituelles de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 5. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Article 5.1.
Espace de travail
Tout collaborateur en télétravail doit voir son lieu de travail à distance répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail et disposer d'un espace de travail dédié et adapté, d’un ordinateur, d'une connexion internet haut débit et d’une installation électrique conforme.
Le télétravailleur s’engage à prévoir :
un espace de travail dédié qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales ;
que l’environnement soit consacré au travail et à la concentration afin d’assurer l’imperméabilité de ses activités professionnelles face aux activités liées à la vie personnelle et familiale (travaux domestiques, gardes d’enfants, …).
Le télétravailleur devra également veiller à :
s’assurer de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité ;
la bonne information de son organisme assureur quant à l’utilisation professionnelle faite de son local d’habitation. Cette bonne information sera matérialisée par un attestation sur l’honneur permettant de s’assurer que le collaborateur est couvert en cas de sinistre qui surviendrait au domicile du collaborateur pendant les heures de travail.
Une sensibilisation des télétravailleurs à la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) se poursuivra régulièrement.
Article 5.2.
Equipements
Les télétravailleurs bénéficient :
de la mise à disposition d’un ordinateur portable et du matériel suivant sur site : un écran, un clavier et une souris pour assurer un minimum de confort.
d’une clé Token (physique ou virtuelle) pour se connecter à distance et du maintien de leur poste actuel sur site.
Les collaborateurs qui ne disposent pas d’un téléphone portable fourni par l’entreprise, bénéficient de l’option « BYOD » et de la prise en charge afférente telle que défini à l’article 6 du présent accord. Les collaborateurs disposent d’un service d’assistance technique dans les mêmes conditions que les collaborateurs physiquement présents dans les locaux de l’entreprise. Le service d’assistance technique n’implique pas une intervention physique d’un technicien au domicile du salarié. En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur.
Article 5.3.
Protection des données
Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié. Il devra ainsi respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique. Le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. En cas de transport de documents, et en particulier des dossiers nécessaires à la réalisation du travail au domicile, le salarié devra veiller à assurer la confidentialité des documents et informations transportés, et devra immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique en cas de perte ou vol des documents et/ou matériels.
ARTICLE 6. PRISE EN CHARGE DES FRAIS Sfil accorde les avantages suivants aux télétravailleurs mentionnés ci-dessous :
une allocation forfaitaire « télétravail » mensuelle.
o Si le collaborateur effectue un jour de télétravail dans le mois, l’allocation s’élève à 19 euros nets. o Si le collaborateur effectue deux jours de télétravail ou plus, l’allocation s’élève à 39 euros nets. L’allocation a pour objet de compenser les dépenses professionnelles engagées par le télétravail. Cette allocation est plafonnée à 39 euros nets par mois.
les collaborateurs en télétravail n’ayant pas accès au restaurant d’entreprise peuvent bénéficier à leur demande expresse d’une carte titre-restaurant qui sera rechargée mensuellement en fonction du nombre de jours télétravaillés, dans le respect de la règle du non-cumul entre la participation au restaurant d’entreprise et l’octroi de titre restaurants.
A la signature du présent accord, la valeur faciale du titre restaurant chez Sfil est de 11 €. L'employeur prend en charge 60% du titre soit 6.60 €. Le salarié prend en charge 40% du titre soit 4.40 €. Les parties conviennent que ce montant mentionné ci-dessus s’entend à la signature du présent accord et qu’il est susceptible d’évoluer si la valeur faciale du titre- restaurant change ou si la répartition employeur/salarié venait à être modifiée.
allocation d’une prime mensuelle de 20 euros bruts pour les collaborateurs bénéficiant de l’option « BYOD ».
pour les collaborateurs bénéficiant de l’option « BYOD », remboursement de 50% des frais engagés pour l’achat d’un téléphone portable jusqu’à un plafond de 500 euros.
Toujours plus ambitieuse dans sa démarche RSE, la Direction de Sfil s’engage à rembourser 100% des frais engagés par le collaborateur pour l’achat d’un téléphone reconditionné, sous réserve de la production d’une facture nominative le justifiant et dans la limite du plafond de 500 euros. Le collaborateur ne pourra bénéficier que d’une seule fois de ce remboursement par période de 2,5 ans (soit un maximum de 2 fois au cours de la période d’application initiale de l’accord).
Cette disposition ne concerne que les collaborateurs, bénéficiant de l’option BYOD, dont la période d’essai a été validée :
en CDI
en CDD d’une durée minimum de 6 mois o en contrat d’alternance d’une durée minimum de 6 mois o n’étant pas en cours de préavis.
Enfin, l’employeur se réserve de ne pas faire droit au remboursement dans certains cas particuliers (notamment matériel non conforme, achat abusif, illégal, etc.).
ARTICLE 7. SUIVI DE L’ACCORD
Article 7.1.
Analyse et retour d'expérience
Une analyse du retour d'expérience sera effectuée tout au long de la durée de l'accord par un recueil des perceptions des parties prenantes au télétravail pour s'assurer que le télétravail répond bien aux enjeux RH et Métiers.
Chaque Direction devra remonter à la Direction des Ressources Humaines, de manière régulière, les questions les plus fréquemment posées, les éventuels points de blocage dans la mise en œuvre et les éléments positifs du télétravail.
Cette analyse portera également sur les éléments caractéristiques du dispositif télétravail et notamment :
les modalités de mise en œuvre du télétravail,
le rythme de télétravail,
l'impact sur les modalités de fonctionnement, le management des équipes,
le fonctionnement des outils mis à disposition,
Le nombre de situations atypiques ayant justifié un accompagnement par le Référent risques humains de la DRH
La Direction des Ressources Humaines s’engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du collaborateur pour accéder au télétravail. Les équipes RH sont des interlocuteurs privilégiés pour conseiller les salariés en matière d’organisation personnelle du télétravail et faire des points réguliers sur les conditions d’exercice du télétravail et des formations adaptées leurs seront proposées.
Article 7.2.
Suivi par les instances représentatives du personnel
La Commission de santé, sécurité et des conditions de travail est compétente pour suivre l’application des dispositions prévues au présent accord et formuler, le cas échéant, des préconisations.
La Direction présentera chaque année les éléments suivants aux élus :
évolution du nombre de collaborateurs en télétravail,
mise en œuvre du dispositif d’accompagnement,
un retour d’expérience qualitatif,
adéquation des formules de télétravail avec l’évolution des activités,
éventuellement, le nombre de refus motivés d’accès au télétravail ou de mise en œuvre de la clause de réversibilité,
suivi des contrôles.
ARTICLE 8. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de son entrée en vigueur prévue, d’un commun accord entre les Parties, le 1er janvier 2025.
Dans ces circonstances, les Parties acceptent de proroger l’accord télétravail conclu le 14 avril 2021 jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, soit jusqu’au 31 décembre 2024.
Par exception, d’un commun accord des Parties, l’article 3.1 du présent accord s’appliquera à compter de la date de signature du présent accord.
Le présent accord pourra être renouvelé une fois par tacite reconduction pour la même durée sauf si une partie signataire sollicite sa renégociation avant son échéance ou dans un délai de 3 mois suivant sa date d’échéance, sans que cet accord ne puisse se transformer en un accord à durée indéterminée pour quelque motif que ce soit.
ARTICLE 9. DENONCIATION ET REVISION Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.
Toutefois, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de Sfil au cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes au principe ayant servi de base à son élaboration.
Dans ce cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué par la Direction de Sfil dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. La demande de révision devra être formulée par la partie la diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’avenant de révision devra être signé par l’ensemble des organisations syndicales signataires de l’accord initial. Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l’accord qu’il remplace ou modifie.
ARTICLE 10. PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, la Direction de Sfil s’engage, dès la signature de cet accord, à diligenter les formalités de dépôt auprès des services concernés.
Le présent accord est déposé auprès de la DREETS compétente en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version électronique.
Le présent accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, une communication de la Direction informe les collaborateurs de la conclusion du présent accord et du lieu auquel il peut être consulté.
