ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE AU SEIN DE LA SOCIETE SGD SA
Entre la société SGD SA, SAS au capital de 44 081 866 euros dont le siège social est situé tour Liberty Tower- 17 place des reflets 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 552 012 585, représentée par Madame XXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines BU West,
D’une part, Et
les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise,
La CFDT représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué syndical central,
La CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, Délégué syndical central,
D’autre part, Ci-après collectivement dénommés les Parties Table des matières
Article 3 – EMBAUCHE ET CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI PAGEREF _Toc142041878 \h 6
3.1. Principe d’égalité des chances PAGEREF _Toc142041879 \h 6 3.2. Offres d’emplois PAGEREF _Toc142041880 \h 6 3.3. Equité et égalité de traitement des candidatures PAGEREF _Toc142041881 \h 6 3.4. Mixité dans l’accueil des stagiaires écoles et apprentis PAGEREF _Toc142041882 \h 6 3.5. Indicateurs de suivi liés au recrutement : PAGEREF _Toc142041883 \h 7
Article 4 – PROMOTIONS ET DEROULEMENT DE CARRIERES PAGEREF _Toc142041884 \h 7
4.1. Situation constatée en matière d’évolution des carrières PAGEREF _Toc142041885 \h 7 4.2. Actions visant à réduire les écarts d’égalité professionnelle en matière d’évolution des carrières PAGEREF _Toc142041886 \h 7 4.3. Indicateurs de suivi liés à l’évolution de carrières : PAGEREF _Toc142041887 \h 8
5.1. Situation constatée en matière de rémunération PAGEREF _Toc142041889 \h 8 5.2. Actions visant à réduire les écarts d’égalité professionnelle en matière de rémunération PAGEREF _Toc142041890 \h 8 5.3 –Indicateurs de suivi liés à la rémunération PAGEREF _Toc142041891 \h 9
Article 6 – MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc142041892 \h 9
6.1. Equilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc142041893 \h 9 6.2. Maternité PAGEREF _Toc142041894 \h 9 6.3 Congé Paternité ou co-parent PAGEREF _Toc142041895 \h 9 6.4 Congé Parental d’éducation PAGEREF _Toc142041896 \h 10 6.5 Congés enfants PAGEREF _Toc142041897 \h 10 6.6 Indicateurs de suivi liés aux mesures en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc142041898 \h 11
Article 8 - INCLUSION EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc142041900 \h 11
8.1 Définition et principes PAGEREF _Toc142041901 \h 11 8.2 Acteurs PAGEREF _Toc142041902 \h 12 8.3 Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc142041903 \h 12 8.4 Non-discrimination lors du parcours professionnel PAGEREF _Toc142041904 \h 13 8.5 Reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc142041905 \h 13 8.6 Aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc142041906 \h 13 8.7 - Accessibilité PAGEREF _Toc142041907 \h 13 8.8 - Aménagement d’horaires de travail PAGEREF _Toc142041908 \h 14 8.9 Maintien dans l’emploi des salariés devenus en situation de handicap PAGEREF _Toc142041909 \h 14 8.10 Actions en faveur des proches aidants PAGEREF _Toc142041910 \h 14 8.11 Indicateurs de suivi liés à l’inclusion des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc142041911 \h 15
Article 9 - EGALITE PROFESSIONNELLE ET REPRESENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc142041912 \h 15
9.1 Parité et représentation du personnel PAGEREF _Toc142041913 \h 15 9.2 Entretiens avec les représentants du personnel PAGEREF _Toc142041914 \h 15 9.3 Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) PAGEREF _Toc142041915 \h 16 9.4 Indicateurs de suivi liés à l’égalité professionnelle et la représentation du personnel PAGEREF _Toc142041916 \h 16
Article 10 - COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc142041917 \h 16
Article 11 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc142041918 \h 16
11.1 Caducité des accords précédents PAGEREF _Toc142041919 \h 16 11.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc142041920 \h 17 11.3 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc142041921 \h 17 11.4 Formalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc142041922 \h 17
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc142041923 \h 18
ANNEXE 2 PAGEREF _Toc142041924 \h 20
PREAMBULE
Convaincue que la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’inclusion est un atout pour l’entreprise, la Société SGD SA souhaite négocier avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise un accord autour de thématiques d’égalité professionnelle et de diversité. Dans ce cadre, la Société SGD SA entend s’engager dans une politique sociale active visant à prévenir et, le cas échéant, réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes par la mise en place de mesures adaptées et concrètes. La Société SGD SA entend également rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et sa volonté de favoriser la mixité professionnelle. Elle souhaite encourager toute initiative visant à permettre le strict respect de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et à favoriser le respect de la diversité. L’entreprise veut se définir comme un lieu d’inclusion et non d’exclusion pour que chaque individu se sente reconnu et valorisé au sein du collectif de travail. Préalablement à la négociation et en accord avec les organisations syndicales, un groupe de travail a été réuni afin de recueillir les avis des salariés sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité. Une table ronde s’est réunie le 11 mars 2022, avec des salariés des trois sites, en présence de représentants des organisations syndicales. Différents thèmes ont été abordés par les salariés, dont notamment la valorisation de la place de la femme dans l’entreprise ou la sensibilisation au harcèlement sexuel, thèmes qui figurent dans le présent accord.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent : Conformément aux dispositions du Code du travail : article L. 1141-1 et suivants et L 2242-1 et suivants. Conformément à la Loi du 9 novembre 2010, la loi 2012-954 du 06/08/2012 relative au harcèlement sexuel, la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 et le Décret n° 2012–1408 du 18 décembre 2012 ainsi que la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes. Le présent accord est donc conclu en application de ces textes et des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En conformité avec la Convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972 - Avenant n° 2 du 14 décembre 2021 à l'avenant du 30 novembre 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 - DIAGNOSTIC PREALABLE Dans le cadre de la négociation du présent accord et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société SGD SA est partagé annuellement avec les délégués syndicaux, lors des consultations relatives à l’Index Egalité professionnelle Femmes-Hommes, des Négociations Annuelles Obligatoires, et du bilan social. Dans le secteur de l’industrie du verre, « les femmes représentent 15,5% des effectifs totaux. 65% des techniciens et cadres sont des femmes ; néanmoins elles sont moins nombreuses en production ». Au sein de la société SGD SA, les femmes représentent 16,4% des effectifs, selon une répartition assez contrastée. La place des femmes dans l’industrie est un enjeu de société, c’est également un enjeu de compétitivité.
Le nombre de salariés bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé s’élève à 16 collaborateurs en 2022. Ce nombre ne tient compte que des salariés ayant accepté de déclarer leur reconnaissance de handicap à la Direction des Ressources Humaines. Cela correspond à un taux d’environ 2%, très inférieur aux 6% de taux d’emploi obligatoire. La Société SGD SA s’acquitte donc des versements de contributions complémentaires.
La Société SGD SA emploie actuellement 79 salariés de nationalités étrangères dont 66 provenant de pays extérieurs à l’Union Européenne. En tout, ce sont 26 pays qui sont représentés au sein de la Société en plus de la France, signe d’une belle diversité.
Article 2 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 2.1. Champ d’application Le champ d’application du présent accord est celui de la société SGD SA. Il s’applique à l’ensemble des établissements de la société SGD SA. Le présent accord concerne les établissements suivants :
La Défense,
Sucy-en-Brie,
Saint-Quentin-La-Motte.
2.2. Objet de l’accord Le présent accord est conclu en application des articles L.1141-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour objet de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre :
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
En matière d’inclusion notamment au regard des salariés reconnus handicapés.
En particulier, les parties signataires de l’accord conviennent que
sept domaines particuliers seront privilégiés, à savoir :
Embauche et conditions d’accès à l’emploi
Promotion et déroulement de carrière
Rémunération,
Mesures en faveur de la parentalité,
Prévention contre les agissements sexistes,
Inclusion en faveur des personnes en situation de handicap,
Egalité professionnelle et représentation du personnel.
Article 3 – EMBAUCHE ET CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI 3.1. Principe d’égalité des chances La Société SGD SA veille à garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes d’accéder à tous les postes de travail à pourvoir dans l’entreprise (recrutement externe et mobilité interne), quelle que soit la nature des contrats de travail. Elle s’assure que les critères retenus lors des processus d’embauche reposent sur des éléments strictement objectifs, fondés sur l’exercice des compétences et/ou capacités professionnelles et/ou expériences requises. Néanmoins, les parties conviennent que cette recherche d’égalité pourra connaitre des limites dans certains cas. A titre d’exemple, le cas de candidatures majoritairement ou exclusivement féminines ou masculines pour un poste donné ou en l’absence de candidatures paritaires à compétences égales. 3.2. Offres d’emplois Les offres d’emplois proposées sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Ainsi la Société SGD SA apportera une attention particulière à définir les fonctions de manière non discriminante et ne véhiculant aucun stéréotype lié au genre, à l’âge ou à tout autre critère. 3.3. Equité et égalité de traitement des candidatures Les processus de recrutement externes et internes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes, en dehors de tout préjugé pouvant freiner le recrutement. Ils sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s, en dehors de toutes considérations fondées sur le genre, l’âge ou la situation de famille. La Société SGD SA rappelle à ce titre qu’elle demeure attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salariée, lors de la procédure d’embauche et/ou de la période d’essai. 3.4. Mixité dans l’accueil des stagiaires écoles et apprentis La définition de la mixité professionnelle se caractérise par une représentativité des deux genres entre 40 % et 60 %. Dans l’ensemble des métiers représentés dans la Société SGD SA, la mixité n’est pas effective. Cependant, à compétences égales, ces métiers sont tous accessibles aux deux genres. La Société SGD SA souhaite encourager cette mixité en développant sa communication sur les métiers du verre et l’ouverture de l’ensemble des métiers aux femmes. En ce qui concerne les demandes de stages et d’apprentissage, l’entreprise veille à favoriser la mixité dans l’accueil des stagiaires et des apprentis. A ce titre, la Société SGD SA participe chaque année à la Semaine de l’industrie dont l’objectif est de sensibiliser les élèves au secteur industriel et à ses métiers. A cette occasion, les établissements de Sucy et Saint Quentin la Motte accueillent des classes pour leur présenter l’activité du groupe et les métiers du verre. Afin de promouvoir la mixité professionnelle et augmenter la participation des femmes à l’activité, il est convenu de participer de manière plus récurrente aux salons étudiants, forums école, et d’organiser des portes ouvertes 3.5. Indicateurs de suivi liés au recrutement :
Nombre de postes pourvus dans l’année entre les femmes et les hommes par emploi et catégories socio-professionnelles.
Nombre de participations aux forums ou salons à destination des étudiants.
% de femmes par métiers
Article 4 – PROMOTIONS ET DEROULEMENT DE CARRIERES 4.1. Situation constatée en matière d’évolution des carrières Au sein de la société SGD SA, les femmes représentent 16,4% des effectifs, soit 122 femmes sur 743 salariés, ce qui correspond à la moyenne dans l’industrie du verre. Elles représentent 49% des effectifs au Siège, 16.5% des effectifs sur le site de SQLM et 10,9% des effectifs sur le site de Sucy-en-Brie. Cette différence s’explique par le fait que dans ce secteur d’activité, la moitié des effectifs (48%) travaillent sur des horaires postés qui sont occupés à 94% par des hommes. Seuls 6% de ces postes sont occupés par des femmes. Sur les autres catégories professionnelles, 42% des femmes occupent un poste de statut Cadre et 21% occupent un statut agent de maitrise et 14% occupent un poste de statut employé. Il est également à noter que la parité est respectée dans les CODIR de chaque site. En résumé, la situation constatée en matière de mixité des emplois et d’évolution des carrière fait état d’un contraste important selon les catégories socio professionnelles. La composition de l’effectif étant très majoritairement masculin dans les services de production, lié au domaine d’activité industriel de la Société. 4.2. Actions visant à réduire les écarts d’égalité professionnelle en matière d’évolution des carrières La Société SGD SA entend rappeler que la mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. A ce titre, l’entreprise s’assure que les critères de détection et de sélection des potentiels internes sont identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent être fondés sur les compétences et la performance et ne doivent notamment pas tenir compte de l’âge des salariés, de leur ancienneté dans l’entreprise, des congés maternité/paternité ou/et congés parentaux et/ou d’éducation, ni de leur éventuel mandat syndical. La Société SGD SA s’engage à ce que les congés de type maternité, paternité, adoption ou parental ne soient pas un frein à l’évolution de carrière. Seront également considérées les absences suite à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé sabbatique, un congé formation, ou tout autre type de congé long. Le manager ou le service RH s’engage à inviter à un entretien de reprise toutes les personnes ayant été absentes pendant plus de 3 mois, quelle que soit l’absence. Cet entretien devra se dérouler dans un délai d’1 mois suite à la reprise du salarié. Pourront également être abordés au cours de cet entretien les souhaits éventuels d’évolution des collaborateurs. 4.3. Indicateurs de suivi liés à l’évolution de carrières :
Proposer les entretiens professionnels à tous les salariés ayant eu une absence de 3 mois ou plus ;
Nombre d’entretiens réalisés par le service RH ou par le manager par rapport au nombre de salariés absents, ayant repris leur poste.
Index d’égalité professionnelle relatif aux promotions
Article 5 – REMUNERATIONS 5.1. Situation constatée en matière de rémunération Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. La Société SGD SA veille à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes ne soient basées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis, ainsi qu’au niveau de responsabilité confié. Afin de confirmer ce principe au sein de l’entreprise et d’envisager des mesures correctives le cas échéant, une présentation sur les rémunérations sera partagée, faisant état des salaires fixes et variables par genres. Les données relatives à l’égalité des rémunérations seront présentées lors de la consultation relative à l’Index Egalité professionnelle Femmes-Hommes, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, et de la consultation relative au bilan social. 5.2. Actions visant à réduire les écarts d’égalité professionnelle en matière de rémunération La Société effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes précités. Les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage seront effectuées, si nécessaire, à la vue de cette comparaison. La Société SGD SA rappelle que les congés de maternité et d’adoption ne peuvent en aucune façon être une cause d’exclusion au titre des augmentations générales. Dans le cadre ci-dessus défini, la Société SGD SA s'engage à :
Assurer la cohérence des rémunérations par l’intermédiaire de l’équipe RH,
S’assurer de façon systématique en interne que le genre n’est pas un facteur de discrimination.
5.3 –Indicateurs de suivi liés à la rémunération
Index d’égalité professionnelle relatif à l’écart de rémunération
Présentation des rémunérations fixes et variables, classées par sous familles de primes
Article 6 – MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE 6.1. Equilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale La Société SGD SA accorde une grande importance à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs, l’ensemble participant notamment à la santé au travail. Un accord spécifique portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est négocié avec les Organisations Syndicales, en parallèle du présent accord. Les parties conviennent, que la Société SGD SA est à l’écoute des problématiques liées aux responsabilités familiales, notamment, concernant celles liées au temps de travail et aux demandes visant à le réduire. 6.2. Maternité Le service EHS de l’entreprise a établir une procédure à l’attention des femmes enceintes, en citant les tâches non compatibles avec l’état de grossesse (annexe 1). Ainsi dès qu’une déclaration de grossesse est portée à la connaissance du service RH, un suivi particulier est mis en œuvre, afin de porter une attention spécifique à la salariée au regard de son poste. Le service RH organise un rendez-vous avec la Médecine du travail et les prescriptions préconisées par le service de prévention et de santé au travail sont mises en œuvre, en accord avec la salariée concernée. Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire. Si la Salariée a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole sur présentation de justificatifs. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et à ce titre sont rémunérées. 6.3 Congé Paternité ou co-parent Le congé de paternité (ou co-parent) et d’accueil de l’enfant, bénéficie au père salarié, au conjoint ou concubin salarié de la mère, ou la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs). Sans condition d’ancienneté, il doit être pris dans les 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires, ou 32 jours en cas de naissances multiples. Un congé de paternité de 4 jours doit être obligatoirement pris à la suite des trois jours légaux de congés pour la naissance de l’enfant, soit sept jours, à compter du jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit. Une seconde période est ouverte correspondant au solde, soit 21 jours (ou 28 en cas de naissance multiple) à la suite de la première période ou plus tard, dans le délai des six mois. Durant cette période de congé paternité, le salarié bénéficie d’une indemnité versée par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes la société SGD SA s’engage à maintenir 100% de la rémunération du collaborateur, y compris la couverture de frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté de tout salarié, quel que soit son contrat, pendant toute la durée légale de paternité. Par le présent accord, il est convenu de faciliter la prise de ce congé et de communiquer sur les modalités d’accès. Cette communication sera réalisée par tous moyens à destination des salariés.
6.4 Congé Parental d’éducation Pour rappel, et en complément au congé de maternité ou paternité, le père ou la mère peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation (Code du Travail, article L 1225-47).
Sous condition d’une ancienneté d’un an à la date de la naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption, le salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation, à temps plein ou à temps partiel. La durée initiale maximale du congé est de 1 an.
Le congé peut être renouvelé 2 fois et prend fin au plus tard lorsque l’enfant atteint son 3ème anniversaire ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, au 3ème anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer. Lorsque l’enfant adopté a plus de 3 ans et moins de 16 ans, le congé ne peut excéder 1 année à compter de l’arrivée au foyer (il n’y a pas de renouvellement possible). 6.5 Congés enfants Afin de permettre une plus grande flexibilité entre la vie professionnelle et la vie familiale, la Société SGD SA souhaite aller plus loin que le législateur en permettant à ses collaborateurs de bénéficier de 2 jours de congés payés annuels supplémentaires, qu’ils peuvent prendre par journées entières ou par demi-journées dans les conditions définies ci-dessous :
Enfants malades
En cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont le collaborateur assume la charge, celui-ci pourra utiliser les 2 jours de congés.
Rentrée scolaire
Lors de la rentrée scolaire, les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la classe de 6ème peuvent utiliser l’une de ces 2 journées, soit en journée entière soit en demi-journée, après validation du supérieur hiérarchique. L’organisation des services étant prioritaires, les salariés devront anticiper leur demande pour faciliter la validation.
6.6 Indicateurs de suivi liés aux mesures en faveur de la parentalité
Elaborer un document communication sur le congé paternité ;
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’un rendez-vous pour un suivi particulier, lié à leur état, auprès du service de prévention et de santé au travail (médecine du travail).
Nombre de congés paternité pris/ nombre de naissances déclarées
Nombre de congés enfants pris / nombre d’enfants de moins de 16 ans
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation
Article 7 – PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES Un certain nombre d’actes et de comportements fondés sur le sexe (discrimination à raison du sexe, injures à raison du sexe) ou à connotation sexuelle (harcèlement sexuel) sont déjà visés par le législateur, le sexisme a récemment fait l’objet d’une disposition spécifique dans le code du travail (Article L. 1142-2-1) : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». La prévention des risques psychosociaux, est traitée de manière plus complète dans l’accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Des campagnes de sensibilisation, des formations aux managers et le système d’alerte, couvrent la lutte et la prévention contre le harcèlement sexuel étendu désormais également aux agissements sexistes.
Article 8 - INCLUSION EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP La politique Handicap de la Société SGD SA est axée en priorité sur le maintien dans l’emploi qui permet aux salariés en situation de handicap de conserver leur activité professionnelle dans des conditions adaptées. Le recrutement, la collaboration avec le secteur adapté et protégé sont également des axes qui contribuent à faire entrer le handicap dans l’entreprise et donc à la rendre plus inclusive. 8.1 Définition et principes La loi du 11 février 2005 défini le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de la santé invalidant ». Les Parties reconnaissent qu'il est nécessaire de souligner l’importance de promouvoir l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, ainsi que la prise en compte de la situation des salariés ayant à charge un proche en situation de handicap (« proche aidant »). Les Parties s’accordent pour donner une priorité aux actions suivantes :
La sensibilisation des salariés au handicap, notamment dans des situations de travail,
Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés devenus en situation de handicap
En cas d’impossibilité pour le salarié d’être maintenu à son poste, la Direction cherchera à favoriser un reclassement interne, en fonction des postes ouverts et des compétences requises,
Prendre en considération et accompagner la situation de « proche-aidant »
8.2 Acteurs Il est rappelé le rôle au sein de l’entreprise : Des partenaires sociaux au sein des institutions représentatives du personnel (CSE et CSSCT) qui sont informés et consultés sur la politique de handicap de l’entreprise et en particulier sur les mesures à prendre, en vue de faciliter l’insertion lorsque des postes sont ouverts ou le maintien au travail des personnes en situation de handicap, notamment en ce qui concerne l’aménagement des postes de travail. Du service de la médecine du travail qui est une source de proposition en matière d’adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Il est rappelé qu’aux termes de l’article L5213-6-1 du Code du Travail, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Le référent handicap est désigné au sein de chaque établissement et bénéficie d’une formation nécessaire à l’exercice de sa mission, qui est financée par l’entreprise. 8.3 Sensibilisation et communication La Société SGD SA se donne comme objectif de mener des actions de sensibilisation, d’information ou de communication en interne destinées à l’ensemble du personnel aux fins de :
Déconstruire les préjugés et les représentations sur le handicap et permettre à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap ;
Donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap, et en particulier sur la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap ;
Capitaliser et valoriser les expériences réussies en termes de recrutement et d’insertion, d’accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap, de maintien dans l’emploi, de collaboration avec le secteur protégé et adapté.
8.4 Non-discrimination lors du parcours professionnel La Société SGD SA réitère ce qui a été défini aux articles 3.2 et 3.3 concernant les offres d’emplois mais également l’équité et l’égalité de traitement des candidatures, en étudiant les candidatures sans forme de discrimination ou de préjugé. Elle s’engage par ailleurs à donner accès à tous salariés en situation de handicap, aux actions de formation professionnelle. Les salariés en situation de handicap pourront solliciter auprès du service RH un entretien destiné à faire le point sur leur situation professionnelle et leur intégration dans les équipes. 8.5 Reconnaissance du handicap Les Parties rappellent que la démarche tendant à la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap est une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié, et qui ne peut entraîner une quelconque discrimination au sein de l’entreprise sur la considération de son handicap. Cette démarche est indispensable pour que le salarié susceptible d’être reconnu travailleur en situation de handicap bénéficie de mesures d’accompagnement adaptées à sa situation professionnelle et personnelle. Bien que cette démarche soit personnelle, le salarié peut recourir à l’assistance de la Médecine du travail pour l’aider à constituer son dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap. 8.6 Aménagement du poste de travail La Société SGD SA, en raison de son secteur d’activité, est soumise à de nombreuses contraintes d’organisation ou d’environnement qui ne lui permettent pas toujours d’être en capacité d’aménager les conditions de travail des salariés en situation de handicap. Néanmoins, elle veille à étudier les demandes d’aménagements faites par les salariés et validées par le médecin du travail ; et veille à mettre en place, avec l’assistance des organismes compétents, sur préconisation du médecin du travail, toutes les améliorations ou adaptations nécessaires, en tenant compte des possibilités d’organisation et de budget. Le salarié en situation de handicap peut échanger avec la Société SGD SA sur les évolutions éventuelles de son handicap et sur les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail. La Société SGD SA sensibilise le management et l’équipe de travail au cours de l’insertion d’un salarié reconnu en situation de handicap dans une équipe, sous réserve de l’accord préalable dudit salarié et du respect du secret médical et des données afférentes à la santé. 8.7 - Accessibilité L’entreprise met à la disposition des salariés des emplacements de parking réservés aux salariés en situation de handicap et aux personnes en situation de handicap amenées à se rendre dans les locaux de l’entreprise, pour qu’elles puissent, en fonction de la nature de leur handicap, bénéficier de places réservées et adaptées au plus près des lieux de travail. 8.8 - Aménagement d’horaires de travail Sur la base des propositions et/ou des recommandations du Médecin du travail, la Société SGD SA examine, en liaison avec le salarié en situation de handicap et/ou à sa demande éventuelle, les aménagements pouvant être apportés à son temps de travail (horaires adaptés, travail à temps partiel…) afin de favoriser son accès à l’emploi ou son maintien dans l’emploi, dans la limite des contraintes organisationnelles de l’entreprise. En outre, la société SGD SA souhaite permettre à tout collaborateur reconnu en situation de handicap de pouvoir bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires annuels, sur présentation d’un justificatif à jour. Ces jours pourront être posés en journées entières ou demi-journées et ont comme finalité d’aider le collaborateur à effectuer des démarches spécifiques liées à son handicap.
8.9 Maintien dans l’emploi des salariés devenus en situation de handicap La Société SGD SA favorise en premier lieu le maintien du salarié devenu en situation de handicap, dans son poste ou un poste compatible avec ses aptitudes physiques et professionnelles, de la même catégorie ou équivalente avec une rémunération équivalente. Lorsque l’adaptation de l’environnement de travail ne suffit pas à permettre le maintien du travailleur en situation de handicap à son poste, l’employeur est tenu, dans le cadre des dispositions relatives à l’inaptitude, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Au cours de cette recherche de reclassement, les stages et contrats de réadaptation, de rééducation professionnelle et de formation professionnelle, visés aux articles L5213-3 et suivants du Code de travail, constituent des outils adaptés pour permettre au salarié inapte d’occuper son poste, ou un poste aménagé et adapté, conformément aux préconisations de la médecine du travail.
8.10 Actions en faveur des proches aidants Le congé de proche est un dispositif légal qui permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. La Société SGD SA souhaite faciliter la vie de ses collaborateurs en leur permettant un accompagnement spécifique. Le service RH examinera toute demande d’aménagement d’horaire ou de congés de la part des salariés « proches aidants » amenés à s’occuper d’une personne en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie. Par ailleurs, les Salariés justifiant de la qualité de « proche aidant » par un justificatif médical, pourront également bénéficier de 2 jours supplémentaires de congés payés annuels afin de les aider à pouvoir s’occuper de leurs proches.
Don de congés
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un salarié qui s’occupe d’un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être la personne avec qui le salarié vit en couple, un ascendant, descendant ou collatéral, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. (Code du Travail articles L1225-65-1et L3142-25-1).
8.11 Indicateurs de suivi liés à l’inclusion des personnes en situation de handicap
Nombre de salariés déclarés handicapés
Nombre de jours de congés supplémentaires posés au titre du handicap ou « proches aidants »
Nombre de salariés ayant reçu des préconisations d’aménagement de poste de la part du médecin du travail au titre d’une RQTH
Article 9 - EGALITE PROFESSIONNELLE ET REPRESENTATION DU PERSONNEL 9.1 Parité et représentation du personnel Les parties au présent accord et notamment les représentants du personnel s’accordent sur le fait que l’égalité professionnelle concerne aussi la représentation du personnel et notamment la composition du CSE-C, des CSE A cet effet, il est rappelé que les listes de candidats au CSE présentées par les organisations syndicales doivent respecter l’obligation de représentation équilibrée Femmes hommes. A cet effet, lors de la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale, un ordre du jour spécifique sera prévu. 9.2 Entretiens avec les représentants du personnel Conformément à l’accord relatif au dialogue social, à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Economique au sein de la société SGD SA, du 30 août 2019, (article 7) des entretiens sont proposés aux élus dans le cadre de la valorisation du parcours des représentants du personnel. A la demande du représentant du personnel, l’entretien sera prévu.
Ces entretiens sont les suivants (article 7-3 de l’accord précité : « Entretiens entre la Direction et les représentants du personnel ») :
Entretien de début de mandat
Entretien de mi-mandat
Entretien de fin de mandat
9.3 Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) La BDESE est constituée de rubriques relatives à des informations chiffrées d’ordres sociales, économiques et financières et notamment d’une rubrique dédiée à « l'égalité professionnelle femmes/hommes au sein de l'entreprise ». Il est convenu qu’un point à l’ordre du jour d’un prochain CSE soit relatif à la présentation de la BDESE.
9.4 Indicateurs de suivi liés à l’égalité professionnelle et la représentation du personnel
Sujet mis à l’ordre du jour du CSE 1 fois par an, relatif à la parité des instances représentatives du personnel
Nombre d’entretiens de début de mandat, mi-mandat et fin de mandat demandés et réalisés
Présentation de la BDESE lors d’un CSE-C.
Article 10 - COMMISSION DE SUIVI Afin de s’assurer de l’effectivité du présent accord, il est convenu d’ajouter au CSE-C, la commission « Egalité professionnelle » initialement non prévue à la liste des commissions de l’article 5-2 de l’accord relatif au dialogue social du 30 août 2019. Cette commission comprendra 5 membres : 2 membres du CSE de Sucy-en-Brie, 2 membres du CSE de SQLM, 1 membre du CSE du Siège en tenant compte dans la mesure du possible de la parité. Cette commission du CSE-C se réunira selon la fréquence suivante : Première année d’application de l’accord : une réunion Deuxième année : 2 réunions Troisième année : 1 réunion Dans le cadre de certaines réunions de suivi, un temps pourra être dédié à un échange avec des salariés de l’entreprise afin de donner de la visibilité au travail réalisé et de maintenir une dynamique permettant d’accroitre la présence des femmes dans l’industrie.
Indicateur de suivi : Nombre de réunions de la commission « Egalité professionnelle »
Article 11 – DISPOSITIONS FINALES 11.1 Caducité des accords précédents Il est rappelé que les dispositions des précédents accords portant sur les thèmes du présent accord deviendront caduques.
En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires citées par le présent accord, ces références seront naturellement caduques sans qu’il puisse être considéré qu’elles perdurent à titre conventionnel. 11.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en application dès sa signature.
11.3 Révision et dénonciation Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur. Il pourra également être dénoncé en application et conformément aux dispositions légales.
11.4 Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale. Il sera déposé, par la société, auprès de la DREETS de son lieu de conclusion, de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication. Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (92).
Fait à Courbevoie, le 13 décembre 2023
Pour la CFDT,
XXXXXXXXXXX, DSC Pour la société,
XXXXXXXXXXX, DRH
Pour la CGT,
XXXXXXXXXXXX, DSC
ANNEXE 1
Etant précisé que ces préconisations EHS peuvent être amenées à changer, cette liste étant en vigueur à la date de signature du présent accord.
ANNEXE 2
Indicateurs de suivi liés au recrutement :
Nombre de postes pourvus dans l’année entre les femmes et les hommes par emploi et catégories socio-professionnelles.
Nombre de participations aux forums ou salons à destination des étudiants.
% de femmes par métiers
Indicateurs de suivi liés à l’évolution de carrières :
Proposer les entretiens professionnels à tous les salariés ayant eu une absence de 3 mois ou plus ;
Nombre d’entretiens réalisés par le service RH ou par le manager par rapport au nombre de salariés absents, ayant repris leur poste.
Index d’égalité professionnelle relatif aux promotions
Indicateurs de suivi liés à la rémunération
Index d’égalité professionnelle relatif à l’écart de rémunération
Présentation des rémunérations fixes et variables, classées par sous familles de primes
Indicateurs de suivi liés aux mesures en faveur de la parentalité
Elaborer un document communication sur le congé paternité ;
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’un rendez-vous pour un suivi particulier, lié à leur état, auprès du service de prévention et de santé au travail (médecine du travail).
Nombre de congés paternité pris/ nombre de naissances déclarées
Nombre de congés enfants pris / nombre d’enfants de moins de 16 ans
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation
Indicateurs de suivi liés à l’inclusion des personnes en situation de handicap
Nombre de salariés déclarés handicapés
Nombre de jours de congés supplémentaires posés au titre du handicap ou « proches aidants »
Nombre de salariés ayant reçu des préconisations d’aménagement de poste de la part du médecin du travail au titre d’une RQTH
Indicateurs de suivi liés à l’égalité professionnelle et la représentation du personnel
Sujet mis à l’ordre du jour du CSE 1 fois par an, relatif à la parité des instances représentatives du personnel
Nombre d’entretiens de début de mandat, mi-mandat et fin de mandat demandés et réalisés
Présentation de la BDESE lors d’un CSE-C.
Nombre de réunion de la commission « Egalité professionnelle »
