RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA PARENTALITE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Direction du Groupe SGS France, représentée par …, Directrice des ressources humaines, dûment mandatée
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au périmètre du Groupe SGS France :
CFE-CGC, représenté par …
CFTC, représentée par …
FO, représentée par …
F3C-CFDT, représentée par …
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire TOC \o "1-4" \h \z \u Sommaire PAGEREF _Toc221202313 \h 2 Préambule PAGEREF _Toc221202314 \h 3 Article 1 - Dispositions Générales PAGEREF _Toc221202315 \h 4 Article 2 - Objet du présent accord PAGEREF _Toc221202316 \h 4 Article 3 - Egalité d’accès à l’emploi entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc221202317 \h 4 3.1 Objectifs PAGEREF _Toc221202318 \h 4 3.2 Actions PAGEREF _Toc221202319 \h 4 3.3 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc221202320 \h 5 Article 4 : Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc221202321 \h 6 4.1 Egalité de rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc221202322 \h 6 4.1.1 Objectif PAGEREF _Toc221202323 \h 6 4.1.2 Action PAGEREF _Toc221202324 \h 6 4.1.3 Indicateur PAGEREF _Toc221202325 \h 6 4.2 Egalité de rémunération tout au long de la carrière PAGEREF _Toc221202326 \h 6 4.2.1 Objectifs PAGEREF _Toc221202327 \h 6 4.2.2 Actions PAGEREF _Toc221202328 \h 7 4.2.3 Indicateurs PAGEREF _Toc221202329 \h 7 Article 5 : Egalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc221202330 \h 7 5.1Objectif PAGEREF _Toc221202331 \h 7 5.2 Actions PAGEREF _Toc221202332 \h 8 5.2Indicateurs PAGEREF _Toc221202333 \h 8 Article 6 - Représentation paritaire des femmes et des hommes au sein des instances dirigeantes PAGEREF _Toc221202334 \h 8 6.1 Objectif PAGEREF _Toc221202335 \h 8 6.2 Actions PAGEREF _Toc221202336 \h 8 6.3 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc221202337 \h 9 Article 7 - Egalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc221202338 \h 9 7.1Objectif PAGEREF _Toc221202339 \h 9 7.2Actions PAGEREF _Toc221202340 \h 9 7.3Indicateurs PAGEREF _Toc221202341 \h 9 Article 8 - Prise en compte de la parentalité et conciliation vie professionnelle et vie parentale PAGEREF _Toc221202342 \h 9 8.1Egalité de traitement des salariés sans tenir compte de la parentalité PAGEREF _Toc221202343 \h 9 8.1.1Objectif PAGEREF _Toc221202344 \h 9 8.1.2Actions PAGEREF _Toc221202345 \h 9 8.2 Adaptation du poste / des conditions de travail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc221202346 \h 10 8.2.1 Objectif PAGEREF _Toc221202347 \h 10 8.2.2 Actions PAGEREF _Toc221202348 \h 10 8.2.3 Indicateurs PAGEREF _Toc221202349 \h 11 8.3Adaptation du poste / des conditions de travail en raison de la parentalité PAGEREF _Toc221202350 \h 11 8.3.1Objectif PAGEREF _Toc221202351 \h 11 8.3.2Actions PAGEREF _Toc221202352 \h 12 8.3.3Indicateurs PAGEREF _Toc221202353 \h 14 Article 9 - Indicateur de mesures de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc221202354 \h 14 Article 10 - Commission de suivi PAGEREF _Toc221202355 \h 15 Article 11 - Durée de l’Accord – Révision – Dénonciation – Publicité PAGEREF _Toc221202356 \h 16 11.1 Durée de l’Accord PAGEREF _Toc221202357 \h 16 11.2 Révision PAGEREF _Toc221202358 \h 16 11.3 Dénonciation PAGEREF _Toc221202359 \h 16 11.4 Publicité de l’Accord, dépôt et information des salariés PAGEREF _Toc221202360 \h 16 Annexes …………………………………………………………………………………………………………17
Préambule
Le Groupe SGS France place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines les principes de mixité, de diversité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce à toutes les étapes de la vie professionnelle du salarié.
Cette volonté s’est traduite par la signature, dès le mois d’avril 2010 d’un accord Groupe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en dernier lieu par un accord groupe en date du 19 septembre 2023.
Le Groupe SGS France a conscience qu’il est nécessaire de conduire dans la durée les actions de fond et de prendre de nouvelles initiatives afin d’appliquer de façon continue et vigilante les politiques et règles d’égalité professionnelle tout en contribuant à la nécessaire transformation des représentations socioculturelles et des comportements.
Les parties signataires s’engagent à poursuivre la démarche de progrès continu instaurée depuis le 1er accord d’avril 2010.
Dans cet esprit, le présent accord s’inscrit dans le prolongement des précédents accords et plan d’actions mis en œuvre.
Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions parmi les domaines d'action suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération effective ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (qualité de vie au travail).
A cela s’ajoute les nouvelles dispositions issues de la loi « avenir professionnelle » du 5 septembre 2018.
Ainsi, pour satisfaire l’objectif énoncé à l’article L.3221-2 du Code du Travail qui est d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la loi précise désormais un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L.1142-7 du Code du Travail).
Les écarts doivent être mesurés sur 5 critères :
La rémunération moyenne par âge et par catégorie socio-professionnelle ;
Le taux d’augmentations individuelles ;
Le taux de promotions ;
Le nombre de femmes augmentées au retour d’un congé maternité ;
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Ces indicateurs sont donc ajoutés au champ d’application de l’accord.
A l’issue des réunions qui se sont tenus les 4 décembre 2025, 7 janvier, 20 janvier et 28 janvier 2026, les parties ont ainsi convenu de ce qui suit :
Article 1 - Dispositions Générales
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe SGS France quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.
Il se substitue aux mesures relevant des sujets relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sans toutefois priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, accords d’entreprises ou d’établissements et usages plus favorables.
Article 2 - Objet du présent accord
Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’actions suivants :
Le recrutement ;
L’égalité des rémunérations ;
L’évolution professionnelle et l’égalité des chances ;
La formation ;
La parentalité.
Article 3 - Egalité d’accès à l’emploi entre les Femmes et les Hommes
Afin de garantir une égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi / au stage au sein du Groupe SGS France, la Direction s’engage à assurer que le personnel recruté au sein du Groupe soit choisi en fonction de critères professionnels en lien avec le poste à pourvoir.
Dès lors, le sexe, la parentalité, de même que l’appartenance ethnique, sociale, syndicale ou mutualiste, sexiste, politique, religieuse ou de discrimination portant sur le handicap, l’âge, l’état de santé, l’apparence physique, les orientations sexuelles ou les mœurs, ne sont à aucun moment pris en compte pour :
Sélectionner un candidat pour un entretien de recrutement
Retenir un candidat, après entretien(s), pour occuper un emploi ou un stage
Le recrutement doit ainsi reposer uniquement sur des critères professionnels : compétences, expériences, diplômes, langues lorsqu’elles sont nécessaires, techniques, qualités comportementales, etc.
Le groupe SGS, à la suite de l’examen de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes se donne pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes.
3.1 Objectifs
Le processus de recrutement se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes.
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, le Groupe SGS France souhaite assurer que le recrutement du personnel ne soit en aucun cas fondé sur le sexe des personnes. En tenant compte de l’historique de nos effectifs, le Groupe SGS France souhaite maintenir voire réduire encore l’écart des effectifs femmes – hommes qui est en 2025 à 34% - 66%.
3.2 Actions
Les recrutements organisés au sein des entreprises du Groupe s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche.
Le service recrutement veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.
Ainsi, les offres d’emploi doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes en ajoutant par exemple le libellé « Cadre H/F » ou « Employé(e) ».
De la même façon, sont proscrites les mentions relatives à la situation familiale du candidat (marié, célibataire sans enfant, etc.).
Depuis la Loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, toutes les personnes en charge du recrutement dans les entreprises de 300 salariés et plus mais aussi tous les collaborateurs de cabinets ou entreprises spécialisés, doivent se former à la non-discrimination à l'embauche tous les 5 ans. Cette obligation sera assurée au sein du Groupe SGS France à une périodicité plus courte (tous les 2 ans). La dernière formation a été dispensée en octobre 2024 et la prochaine est programmée en octobre 2026.
La direction des ressources humaines s’assurera que les chargé(e)s de recrutement nouvellement embauché(e)s soient formé(e)s sans attendre une périodicité de 2 ans. Ils/elles recevront cette formation dans les 6 mois suivant leur embauche.
La direction des ressources humaines veillera à ce que cette formation soit redéployée auprès des managers participant au recrutement.
Une Charte du Recruteur SGS sera mise en place et signée par l’ensemble du personnel du service recrutement. Cette Charte reprendra les fondamentaux en matière de recrutement et en particulier le principe intangible de recrutement sans discrimination au sens large et général. Cette Charte sera également signée par les cabinets de recrutement auxquels le Groupe peut avoir recours. Cette dernière sera présentée en Commission de suivi.
Les processus de recrutement se dérouleront de manière similaire pour les femmes et les hommes, en retenant des critères de sélection identiques.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement. Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes requises ne peuvent être demandées au candidat.
La direction des ressources humaines sensibilisera les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un recrutement sans tenir compte ni du sexe, ni de la parentalité. A ces fins, le parcours de formation manager intégrera ces éléments dans le cadre de la sensibilisation à la diversité.
Dans une démarche de prévention des discriminations et de promotion de l’égalité professionnelle, la Direction des Ressources Humaines a élaboré un guide des bonnes pratiques à destination des managers. Ce guide rappellera les principes légaux et les attendus du groupe en matière d’égalité professionnelle, et proposera des bonnes pratiques applicables aux différentes étapes du parcours professionnel, notamment le recrutement, la formation, la mobilité, la promotion et la parentalité. Ce guide des bonnes pratiques sera disponible sur le SharePoint et communiqué régulièrement. Il sera remis lors de la formation manager. Ce guide est annexé au présent accord.
3.3 Indicateurs de suivi
L’atteinte de l’objectif fixé sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Répartition et proportion, établissement par établissement des effectifs, femmes et hommes
Chaque année, focus en Commission de suivi de l’accord sur le nombre de femmes et d’hommes à la sortie de certains diplômes (recherchés au sein du Groupe) et parallèle avec le taux de recrutement de femmes et d’hommes sur ces profils dans le Groupe.
À titre d’indicateur de réflexion future, les parties conviennent d’étudier, lorsque les outils de recrutement le permettront, la proportion des candidatures reçues de femmes et d’hommes sur certains postes ainsi que la proportion des candidatures retenues de femmes et d’hommes sur certains postes arrêtés par la Commission de suivi (exemples : Technicien(ne) CND, Inspecteur(trice) Trade, Assistant(e) de direction, etc.).
Cet indicateur ne revêt pas de caractère obligatoire et sa présentation est conditionnée à la disponibilité des données dans les outils RH.
Article 4 : Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Les parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L. 3221-2 du Code du travail disposant que tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, le groupe SGS France garantit que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et les congés parentaux sont sans incidence sur le déroulement de la carrière du salarié.
4.1 Egalité de rémunération à l’embauche
4.1.1 Objectif
En tenant compte de la diversité de nos activités ainsi que de la diversité des conventions collectives et accords collectifs applicables, le Groupe SGS France souhaite maintenir l’absence totale de discrimination sur le salaire d’embauche. 4.1.2 Action
Le groupe SGS s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétences et expériences équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés au même salaire, même position et même coefficient pour la même fonction.
4.1.3 Indicateur
L’atteinte de l’objectif fixé sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
Comparaison du salaire d’embauche moyen et médian, par catégorie socio professionnelle, par coefficient (si présence d’au moins 5 salariés dans le coefficient), pour les femmes et pour les hommes avec un focus sur des postes donnés (emplois repères) arrêtés par la Commission de suivi (exemples : Technicien(ne) CND, Inspecteur(trice) Trade, Assistant(e) de direction, etc.).
4.2 Egalité de rémunération tout au long de la carrière
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
4.2.1 Objectifs
En tenant compte de la diversité de nos activités ainsi que de la diversité des conventions collectives et accords collectifs applicables, le Groupe SGS France souhaite :
Maintenir à 100% l’équilibre des rémunérations par échelon Femmes – Hommes, sur la base du principe qualification, fonction, compétences et expériences équivalentes.
A périmètre constant, réduire l’écart entre les rémunérations des femmes/hommes de 1% par an.
Neutraliser les effets de la maternité ou paternité sur la rémunération des salariés concernés.
4.2.2 Actions
Le groupe SGS s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité, paternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
S’agissant de la maternité, il est rappelé que la salariée qui reprend le travail après un congé de maternité retrouve son emploi L. 3221-3 du Code du travail, – ou un emploi équivalent – et sa rémunération. En application des dispositions légales, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Le rattrapage salarial est dû à compter du retour dans l'entreprise de la salariée à la suite de son congé maternité.
Pour promouvoir ce principe, il est décidé que cette notion sera intégrée dans les systèmes de management de l’entreprise. L’équité salariale sera un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques.
Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.
4.2.3 Indicateurs
L’atteinte des objectifs fixés sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
A critères de comparaison similaires, comparaison du salaire de base moyen et médian, hors primes spécifiques, par catégorie socio professionnelle, par coefficient (si présence d’au moins 5 salariés dans le coefficient), pour les femmes et pour les hommes.
Répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie en identifiant les salariés à temps partiel.
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 rémunérations les plus élevées.
Article 5 : Egalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes
Les Parties signataires affirment que le Groupe doit assurer une égalité d’accès à la promotion, sans tenir compte du sexe ou de la parentalité. L’accès à un poste équivalent ou de niveau supérieur doit par conséquent reposer sur les seules compétences et performances du salarié.
L’égalité d’accès à des emplois de niveau supérieur doit être garantie jusqu’au plus haut niveau de la hiérarchie (Cadres Dirigeants).
Objectif
Le haut de la pyramide des classifications au sein du groupe montre une représentation équitable entre les femmes et les hommes, avec une parité de 50 % chacun parmi le CODIR groupe SGS. Le Groupe SGS France souhaite donc maintenir ce taux des femmes cadres de direction à 50%.
Au-delà des cadres de direction, le Groupe souhaite tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Comités de Direction des Business Units, notamment lors des nominations, des mobilités internes et des recrutements externes, à compétences et expériences équivalentes.
5.2 Actions
Afin de favoriser l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilité, l’entreprise s’engage à mettre en place un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités.
Dans le cadre de la cartographie des métiers et des parcours professionnels, la Direction des Ressources Humaines veillera à identifier les emplois dits « tremplins » permettant l’accès à des postes de Comités de Direction de Business Unit. Cette démarche vise à favoriser la visibilité des parcours d’évolution et à sécuriser l’accès des femmes et des hommes aux fonctions de direction.
Le groupe s’assurera, lors de l’entretien annuel d’évaluation et lors de l’entretien professionnel de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.
L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas par essence à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement sera examinée sans discrimination qu’il s’agisse d’un salarié à temps partiel ou à plein temps.
Le groupe s’engage à renforcer la diffusion des offres d’emploi en interne afin de garantir une information large et équitable des salariés. Les communications relatives aux opportunités de mobilité préciseront, le cas échéant, les dispositifs d’accompagnement existants, notamment en matière de mobilité géographique.
Indicateurs
L’atteinte de l’objectif fixé sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie socio professionnelle et en identifiant les salariés à temps partiel ;
Proportion de femmes et d’hommes par coefficient ;
Nombre de femmes et d’hommes ayant changé de coefficient ;
Nombre de passages Cadres (hommes/femmes) dont nombre de salariés au forfait-jours.
Les parties conviennent d’étudier, lorsque les outils le permettront, le nombre de femmes et d’hommes ayant émis le souhait de bénéficier d’une promotion.
Article 6 - Représentation paritaire des femmes et des hommes au sein des instances dirigeantes
Dans le prolongement des engagements définis à l’article 5 relatif à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes, le Groupe SGS France réaffirme sa volonté de promouvoir une représentation paritaire des femmes et des hommes au sein de l’ensemble de ses instances dirigeantes.
6.1 Objectif
Le Groupe SGS France se fixe pour objectif de maintenir une représentation paritaire des femmes et des hommes au sein de son instance dirigeante du groupe, notamment lors des nominations, des mobilités internes et des recrutements externes.
Le Groupe souhaite tendre vers une représentation paritaire des femmes et des hommes au sein des Comités de Direction des Business Units, notamment lors des nominations, des mobilités internes et des recrutements externes, à compétences et expériences équivalentes.
6.2 Actions
Dans ce cadre, le Groupe SGS France s’engage à :
intégrer les enjeux de mixité et d’égalité professionnelle dans les processus de recrutement externe des cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes ;
veiller à la présentation de candidatures féminines et masculines lors des recrutements sur ces postes, dans la mesure du possible et à compétences et expériences équivalentes ;
sensibiliser les acteurs impliqués dans les processus de sélection et de nomination aux objectifs de la loi en matière de représentation paritaire ;
6.3 Indicateurs de suivi
Un suivi annuel sera réalisé au moyen des indicateurs suivants :
part des femmes et des hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes ;
part des femmes et des hommes parmi les Comités de Direction des Business Units.
Article 7 - Egalité d’accès à la formation
Les parties signataires estiment que la formation professionnelle constitue pour les salariés un élément important permettant la bonne réalisation de leurs tâches, le développement de leurs compétences ainsi que leur évolution professionnelle.
Objectif
Pour ce faire, le Groupe SGS France se fixe pour objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Actions
Le Groupe SGS veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin. Afin de garantir l’égal accès à la formation professionnelle en nombre et en durée, la Direction ainsi que les managers veilleront à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. De même, le Groupe s’engage à ce que les absences liées à la parentalité ne pénalisent pas le salarié.
Indicateurs
L’atteinte de l’objectif fixé sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Proportions de femmes et d’hommes suivant des formations (en distinguant les formations obligatoires et les formations non obligatoires)
Répartition femmes-hommes en nombre de jours de formations suivies (en distinguant les formations obligatoires et les formations non obligatoires)
Article 8 - Prise en compte de la parentalité et conciliation vie professionnelle et vie parentale
Les parties signataires se sont accordées sur les mesures suivantes en faveur de la parentalité.
Egalité de traitement des salariés sans tenir compte de la parentalité
Objectif
Aucun salarié ne doit subir une différence de traitement du fait de son statut de mère ou de père.
Actions
Le groupe SGS s’engage pour qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité ou d’adoption ou de présence parentale, et / ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s. 8.2 Adaptation du poste / des conditions de travail pour les femmes enceintes
8.2.1 Objectif
Le groupe SGS s’engage à prendre les mesures permettant à la femme enceinte de concilier au mieux sa condition avec son activité professionnelle.
8.2.2 Actions
Afin d’assurer dans les meilleures conditions possibles, le départ des salariés en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation, il est organisé un entretien Annonce Maternité (EAM).
Des mesures similaires sont prises pour la salariée annonçant mettre en œuvre une procédure de procréation médicalement assistée.
Un EAM est organisé rapidement (dans les 2 semaines) par le manager lors de l’annonce de la grossesse, visant à faire le point sur les droits de la salariée avant son départ en congé maternité, et sur la nécessité le cas échéant d’adapter son poste de travail pendant cette période.
Lors de l’EAM, la salariée est informée qu’elle bénéficie immédiatement d’une réduction d’horaire rémunérée de :
20 minutes par jour dès l’annonce de la maternité,
30 minutes par jour à partir du 5ème mois de grossesse (4 mois révolus),
La salariée a la possibilité de cumuler ces 20 ou 30 minutes sur la semaine.
Que son conjoint bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera rémunéré.
Les managers recevront un document de synthèse les informant des droits des salariées enceintes. Ils seront également sensibilisés sur la conduite de l’EAM dans le cadre du parcours managérial. Dans le cadre de la prévention des discriminations liées à la maternité et du respect de l’égalité professionnelle, la Direction des Ressources Humaines mettra à disposition des managers un modèle de trame d’entretien d’annonce de maternité. Cette trame a pour objectif d’harmoniser les pratiques managériales et d’assurer un accompagnement équitable des salariées concernées. Cette trame est annexée au présent accord.
Les points suivants sont également abordés lors de l’EAM :
Des adaptations de poste sont-elles nécessaires ?
Des adaptations des conditions de travail sont-elles nécessaires ? (Exemples : télétravail, décalage des heures d’arrivée et de départ, etc.)
Afin de garantir la santé de la future mère et de son enfant, le Code du travail interdit formellement d’employer une femme enceinte ou allaitant à un certain nombre de travaux exposant à des risques chimiques, biologiques et physiques spécifiquement définis. Si la salariée annonçant sa grossesse est affectée à de tels travaux, elle est dès cette annonce écartée du risque, et son manager recherche immédiatement une mission compatible avec sa situation.
L’affectation temporaire à un autre poste / une mission, n’entraînera aucune diminution de rémunération (référence 12 derniers mois précédent le changement de poste : salaire de base + éléments variables liés au poste précédemment tenu). L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou d’affectation sur une mission temporaire adaptée, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu ; la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur lui assurant aucune perte en terme de rémunération (référence 12 derniers mois précédent le changement de poste : salaire de base + éléments variables liés au poste précédemment tenu).
Au préalable, il sera identifié les postes / missions ne pouvant pas être occupé(e)s par une salariée en état de grossesse par le Référent OI en lien avec le HRBP, afin de permettre aux managers de réagir très rapidement et d’éviter à la salariée de rester en inactivité sur une période trop longue, alors même qu’elle est apte à occuper un emploi. La liste des postes / missions sera portée à la connaissance du CSE/E chaque année. Le Référent OI identifiera également un endroit permettant à la salariée d’être en état d’allaiter, conformément aux dispositions du Code du travail.
Conformément aux dispositions du Code du travail, il est rappelé qu’il est interdit d’affecter les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant à toutes les catégories de travaux présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité.
Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement au sein de leur enfant après la reprise du travail disposeront d’un local approprié à l’allaitement.
Ces salariées bénéficieront conformément aux dispositions légales d’une durée de 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi pour se faire.
Cette durée sera rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif. Si ces risques ont des répercussions sur l’état de santé de la salariée ou l’allaitement, la salariée peut bénéficier dans les mêmes conditions d’une suspension de contrat de travail à l’issue du congé postnatal pendant une durée maximale d’un mois.
Le groupe SGS s’engage à maintenir, pendant la période de congé maternité, d’adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d’éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salariés relatives à la vie de l’entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir le lien social.
Il est rappelé que conformément à l’article L3141-8 du Code du travail, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
8.2.3 Indicateurs
L’atteinte de l’objectif fixé sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de salarié ayant bénéficié de cet entretien ;
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un aménagement de poste.
Adaptation du poste / des conditions de travail en raison de la parentalité
Objectif
Le groupe SGS s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte les possibilités que laisse envisager la taille des entreprises du groupe, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le/la salarié(e).
Le groupe SGS s’engage à apporter une réponse écrite motivée en cas d’impossibilité de faire droit à la demande du salarié.
Actions
Dans cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Retour de maternité / paternité
Il est organisé un entretien Retour Maternité / Paternité (ERMP). Le manager reçoit le salarié pour l’ERMP au retour de congé maternité/paternité pour faire un point sur les éventuelles mesures à prendre pour adapter le poste et les conditions de travail en raison de la situation de parentalité.
Cet entretien peut se tenir en même temps que l’entretien annuel. Il tient compte des éventuelles recommandations du Médecin du travail (étant rappelé qu’une visite de reprise a lieu à l’issue du congé maternité et dans les 8 jours qui suivent la date de reprise de la salariée). Lors de cet entretien, le salarié aura la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire une formation. De plus dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, le ou la salarié(e) se verra proposer un bilan de compétences.
À cet effet, la Direction des Ressources Humaines met à disposition des managers un modèle de trame d’entretien permettant d’aborder notamment les conditions de reprise, l’organisation du travail, les évolutions intervenues pendant l’absence et les perspectives professionnelles. Cette trame est annexée au présent accord.
Afin de favoriser une reprise progressive de l’activité professionnelle à l’issue du congé de maternité, les salariées bénéficient, lors de leur retour effectif dans l’entreprise, d’un aménagement temporaire de leur temps de travail.
À ce titre, les salariées dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient d’une réduction d’une heure de leur durée quotidienne de travail, pendant les sept premiers jours calendaires suivant la date de reprise effective du travail.
Cette réduction horaire s’applique sans incidence sur la rémunération et ne donne lieu ni à récupération, ni à report.
Pour les salariées relevant d’un forfait annuel en jours, une vigilance particulière est attendue tant de la part du manager que du salarié quant au respect d’une amplitude de travail raisonnable durant les sept premiers jours calendaires de reprise, afin de permettre une reprise progressive de l’activité.
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé d'une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil. Ce congé est porté à 30 jours ouvrés consécutifs aux termes du présent accord.
Jours enfants malades
Pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie familiale, en raison de la parentalité et notamment de la situation de garde alternée, des dispositifs comme le télétravail, l’aménagement de l’organisation du travail ou des horaires individualisés pourront être, au cas par cas envisagés, en fonction des contraintes opérationnelles.
Congé pour enfant malade : les salariés bénéficient, sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant, de 2 jours par an et par enfant de moins de 16 ans, dans la limite maximale par salarié de 6 jours par an. Ces autorisations d’absences seront rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif. Pour les salariés relevant d’un horaire, ces jours d’absence peuvent être pris de manière fractionnée, en demi-journées.
Par dérogation à ce plafond, une majoration spécifique est accordée aux
salariés reconnus comme parents isolés, afin de tenir compte de leur situation familiale particulière.
À ce titre, le plafond annuel de jours pour enfant malade est porté à :
4 jours par an pour un salarié parent isolé ayant un enfant à charge ;
6 jours par an pour un salarié parent isolé ayant deux enfants à charge ;
8 jours par an pour un salarié parent isolé ayant trois enfants ou plus à charge.
La qualité de parent isolé s’entend comme la situation d’un salarié assumant seul la charge effective et permanente de l’enfant, l’autre parent étant dépourvu de droit de garde et/ou d’autorité parentale. Cette situation est justifiée par la production :
de tout document attestant de l’absence de droit de garde ou d’autorité parentale de l’autre parent ;
ainsi que d’un justificatif CAF mentionnant le statut de parent isolé (absence de vie en couple, de vie maritale, de concubinage, de remariage, PACS etc.).
Congé pour hospitalisation : les salariés bénéficient en outre, pour les enfants de moins de
16 ans et sous réserve d’un justificatif d’hospitalisation :
2 jours rémunérés d’absence par an pour une hospitalisation de 2 à 5 jours ouvrés ;
3 jours rémunérés d’absences par an pour une hospitalisation supérieure à 5 jours ouvrés.
La notion d’hospitalisation s’entend exclusivement d’un séjour donnant lieu à au moins une nuitée(s) passée(s) au sein d’un établissement hospitalier. Ces autorisations d’absences seront rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif.
Violences conjugales
Constatant que les violences conjugales touchent un nombre significatif de femmes et peuvent avoir des conséquences sur leur situation personnelle et professionnelle, le groupe SGS souhaite, à travers le présent dispositif, permettre aux salariées concernées de disposer du temps nécessaire pour accomplir les démarches administratives et médicales indispensables, dans un cadre sécurisé et respectueux de la confidentialité.
Cette mesure s’inscrit dans la volonté du groupe SGS de favoriser la protection, l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des salariées confrontées à de telles situations.
Afin de permettre aux salariées victimes de violences conjugales d’accomplir les démarches administratives et médicales nécessaires, des autorisations d’absences spécifiques sont accordées dans les conditions définies ci-après.
Le salarié victime de violences conjugales bénéficie : d’une journée d’absence autorisée rémunérée fractionnable en demi-journée afin de procéder aux formalités nécessaires de dépôt de plaintes auprès des autorités compétentes, et afin de se rendre à une visite auprès du médecin légiste, pour effectuer des formalités administratives liées à la situation.
Le salarié pourra solliciter l’assistance sociale du service de santé au travail afin de l’accompagner dans ses démarches. Ce temps sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
L’octroi de ces autorisations d’absences est subordonné à la transmission d’un justificatif attestant des démarches administratives, sans qu’il ne soit exigé d’information détaillant la nature des faits.
Afin de garantir la stricte confidentialité de la situation du salarié, les justificatifs sont transmis exclusivement au HR Business Partner, qui en assure le traitement confidentiel. Ces informations ne sont communiquées à aucun autre interlocuteur, y compris hiérarchique, et sont conservées dans des conditions garantissant leur confidentialité.
Cette absence ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une demande de report par l’employeur afin de permettre au salarié de ne pas retarder sa démarche.
Les absences accordées au titre du présent article sont assimilées à du temps de travail effectif, n’entraînent aucune perte de rémunération et ne donnent lieu ni à récupération, ni à report.
Dons de jours
Par ailleurs, le Groupe SGS France a mis en place le dispositif du Don de jours de congés/RTT/Repos compensatoire.
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle et de soutien à la parentalité, la Direction s’engage à assurer une communication renforcée auprès des salariés concernant les dispositifs de jours pour enfants malades rémunérés, de temps d’allaitement rémunéré, et de dons de jours de repos afin d’en favoriser l’accès effectif et équitable et leur permettre d’en avoir une connaissance claire et accessible. Une communication régulière se fera par la communication RH et ces informations seront intégrés aux supports RH : livret d’accueil, intranet, guides managers.
Afin de garantir une application homogène et conforme des droits des salariés, la Direction des Ressources Humaines s’engage à élaborer et diffuser un classeur du manager. Ce support de référence regroupera l’ensemble des droits des salariés issus des dispositions légales, conventionnelles et des accords d’entreprise, notamment en matière d’égalité professionnelle, de parentalité, de congés et plus largement aux dispositifs sociaux en vigueur dans l’entreprise. La direction s’engage à élaborer ce classeur au plus tard à la fin du 1er semestre 2026.
Indicateurs
Nombre de demandes d’aménagement de poste/conditions de travail pour motif familial présentées par catégorie, pour les femmes et les hommes ;
Nombre de demandes d’aménagement de poste/conditions de travail pour motif familial acceptées par catégorie pour les femmes et les hommes ;
Bilan sur l’application du Don de jours de congés/RTT/Repos compensatoire ;
Nombre de jours enfants malades et jours pour hospitalisation utilisés, pour les femmes et les hommes.
Article 9 - Indicateur de mesures de l’égalité professionnelle
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
L’index est calculé sur 100 points et les modalités varient selon la taille de l'entreprise (Entreprise entre 50 et 250 salariés et Entreprise de plus de 250 salariés) :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (Seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés) ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise, s’il existe. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. L'employeur doit transmettre à l'inspection du travail (via la télétransmission) et au CSE/E (mise à disposition sur la BDESE) les indicateurs et le niveau de résultat. Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en-deçà de 75 points, la négociation sur l'égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE. La décision est déposée auprès de l'autorité administrative qui peut présenter des observations sur les mesures prévues par l'accord ou la décision de l'employeur.
L'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière qui est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai de 3 ans.
En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé pour se mettre en conformité.
Résultats du Groupe SGS France 2025 (au titre de l’année 2024) :
SGS France : 77/100
SGS AUTOMOTIVE : 93/100
ICS : 75/100
Chaque année, il sera remis aux CSE/E un Rapport de l’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes, comportant les indicateurs suivants :
Répartition et proportion des effectifs, femmes et hommes
Comparaison du salaire d’embauche moyen et médian, par catégorie, par coefficient (si présence d’au moins 5 salariés dans le coefficient), pour les femmes et pour les hommes.
Comparaison du salaire de base moyen et médian, hors primes spécifiques, par catégorie, par coefficient (si présence d’au moins 5 salariés dans le coefficient), pour les femmes et pour les hommes.
Répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie en identifiant les salariés à temps partiel
Répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel.
Proportion de femmes et d’hommes par coefficient
Nombre de femmes et d’hommes ayant changé de coefficient
Nombre de passages Cadres (hommes/femmes)
Article 10 - Commission de suivi
Une Commission de suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée d’un représentant par Organisation Syndicale représentative signataire au périmètre du Groupe SGS France, et d’un ou plusieurs représentants de la Direction. Chaque Coordinateur Syndical transmettra le nom de son représentant à la Direction des Relations Sociales Groupe.
La Commission se réunira une fois par an pour examiner le respect des dispositions du présent accord, et la réalisation des objectifs fixés. Elle pourra au besoin déclencher une discussion avec les Coordinateurs Syndicaux, avant le terme de l’accord. Les Coordinateurs Syndicaux recevront communication des convocations, documents et comptes-rendus des réunions de la Commission.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2026. Il n’est pas renouvelable, y compris par tacite reconduction. Les parties conviennent d’ores et déjà d’ouvrir de nouvelles négociations à compter de septembre 2028.
11.2 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre RAR adressée à chaque signataire.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
11.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis d’un mois.
11.4 Publicité de l’Accord, dépôt et information des salariés
Le présent Accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail en 2 exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée. Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe de Conseil de Prud’hommes de Créteil.
L’accord d’entreprise fera l’objet d’une large diffusion au sein de l’Entreprise. Il sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés sur le portail intranet de l’entreprise.
Fait à Arcueil, le 13 février 2026, en 5 exemplaires originaux.
Pour le groupe SGS France, …, Directrice des ressources humaines.
Pour les Organisations Syndicales représentatives au périmètre de la Société SGS France :
F3C-CFDT, représentée par …
CFE-CGC, représentée par …
CFTC, représentée par …
FO, représentée par …
ANNEXES
Les documents annexés sont proposés à titre de modèles de base et pourront être amenés à évoluer sur le fond et sur la forme.
Annexe 1 – Guide des bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle
Annexe 2 – Modèle de trame entretien annonce maternité
Salariée : ______________________________________Poste / Service : _________________________________Date de l’entretien : _____________________________Manager : _______________________________________
Informations relatives à la grossesse
Date prévisionnelle d’accouchement : ________________________Attestation médicale fournie ? ☐ Oui ☐ Non
Points d’information à rappeler :
☐ Durée du congé maternité ☐ Absences autorisées et rémunérées pour les 7 examens médicaux obligatoires. Le conjoint bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ☐ Réduction d’horaires : dès l’annonce, réduction de 20 minutes par jour, à partir du 5ème mois, 30 minutes par jour. Possibilité de cumuler ces minutes sur la semaine. ☐ Confidentialité des informations
Si le poste expose la salariée à des risques chimiques, biologiques ou physiques, recherche de missions compatibles avec son état.
Des adaptations au poste de travail sont-elles nécessaires (par exemples : adaptation d’horaires, télétravail, station assis/debout etc.) ?
Dans le cadre d’une passation, y’a-t-il des sujets que la salariée souhaite traiter en priorité ?
Contact pendant le congé (optionnel) :La Salariée souhaite-elle être continuer à recevoir des informations / communication pendant son absence ?
Si oui, pas quel moyen ? Mail personnel, mail professionnel ?
Guide ou retrouver tous les droits et informations utiles concernant la maternité : Informations et droits congé maternité
Salarié(e) : ______________________________________Poste / Service : _________________________________Date de l’entretien : _____________________________Manager : _______________________________________
Objectif de l’entretien : faciliter la reprise, faire le point sur les éventuels changements, organiser les conditions de travail et assurer un retour serein.
Vérifier si la salariée a reçu une convocation pour la visite de reprise à la médecine du travail si elle ne l’a pas déjà eu.
Pour la salariée : rappel du droit à allaitement au sein (30 minutes matin et 30 minutes après-midi sans réduction de rémunération) et du droit à bénéficier d’une réduction d’horaire journalières de 1 heure les 7 premiers jours calendaires de reprise. Pour les salariés au forfait-jours, vigilance sur l’amplitude horaire à la reprise.
Point sur les éventuels événements importants survenus pendant l’absence (projets, évolutions dans l’équipe, outils, procédure …).
Point sur les dossiers en cours et à reprendre sur les prochaines semaines.
Y’a-t-il un besoin d’accompagnement particulier sur les premières semaines pour faciliter la reprise (par exemple : points plus réguliers avec le manager, temps d’accompagnement si mise en place nouvel outil ou process, besoin de formations … ).
Discuter des éventuelles adaptations possibles temporaires sur les prochaines semaines pour permettre une reprise dans les meilleures conditions (par exemples : adaptation d’horaires, télétravail occasionnel etc.)
