ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société SIBANYE-STILLWATER SANDOUVILLE REFINERY SAS, au capital de 200 425 841,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 817 398 993, ayant son siège social Zone Industrielle Portuaire du Havre Sandouville, 76430 Sandouville, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Usine, ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
L’Organisation Syndicale représentative de l’Entreprise – CFE-CGC Représentée par XXX, délégué syndical,
L’Organisation Syndicale représentative de l’Entreprise – CGT Représentée par XXX, délégué syndical,
Ci-après ensemble, les « Parties »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 1 - Préambule PAGEREF _Toc177115525 \h 4
Article 2 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc177115526 \h 4
ARTICLE 2.1 - LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc177115535 \h 11
ARTICLE 2.2 - LES EMBAUCHES, LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA MIXITE DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc177115536 \h 13
ARTICLE 2.3 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE, LES QUALIFICATIONS ET LES CLASSIFICATIONS PAGEREF _Toc177115537 \h 14
ARTICLE 2.4 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc177115538 \h 15
ARTICLE 3 – ANALYSE, SUIVI DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET DES INDICATEURS DE MESURES PAGEREF _Toc177115539 \h 16
CHAPITRE 2 : MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc177115540 \h 16
ARTICLE 1 – VALIDITE PAGEREF _Toc177115541 \h 16
ARTICLE 2 – REVISION, DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE PAGEREF _Toc177115542 \h 16
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Elle s’appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une attention régulière au sein de Sibanye Stillwater Sandouville Refinery au travers des documents présentés aux partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires. Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif d’innovation, d’efficacité économique et de cohésion sociale dans l’entreprise, la Direction de Sibanye Stillwater Sandouville Refinery et les Organisations Syndicales ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent inscrire la démarche dans la durée afin de permettre une évolution durable.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans différents domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé
L’analyse préalable - réalisée avec les données émanant de la Base de Données Économiques Sociales et Environnementales et des données d’ores et déjà présentées lors de la consultation sur la politique sociale de l’emploi et des conditions de travail puis commentées lors des différentes réunions de négociation - a permis de constater communément les points suivants :
Dans le cadre de la mixité et des conditions de travail :
Sur les 3 dernières années, les effectifs par sexe sont les suivants : Au 31/12/2022,
40 femmes étaient présentes sur le site contre 164 hommes, soit 19.6 % de la population
Au 31/12/2023,
43 femmes étaient présentes sur le site contre 171 hommes, soit 20.1 % de la population
Au 31/05/2024,
42 femmes étaient présentes sur le site contre 172 hommes, soit 19.6 % de la population
Nous constatons ainsi que l’effectif des femmes a augmenté légèrement depuis 2022 mais la proportion des femmes par rapport à l’effectif total est en moyenne sur les 3 dernières années de 19.8 %.
Répartition des femmes et des hommes par Département et Services avec les alternants :
Il y a plus de femmes non-cadres que de femmes cadres. Le ratio femmes/hommes chez les cadres est plus important que chez les non-cadres même si cet écart se réduit au fur et à mesure des années.
Le travail posté concerne plus les Hommes que les Femmes.
En 2024, la proportion des femmes dans la composition du CoDir est de 25%.
Dans le cadre de l’égalité salariale et des promotions professionnelles :
Pour rappel : En 2023, l’augmentation générale des salaires était de
4.5 %
En 2022, l’augmentation générale des salaires était de
1.3 % pour les ouvriers et ETAM
2022 2023
2024
Général Non-Cadres
Salaire de base moyen
Hommes
2 709 € 2 810 € 2 780 €
Femmes
2 677 € 2 819 € 2 726 € Cadres
Salaire de base moyen
Hommes
5 220 € 5 594 € 5 234 €
Femmes
4 685 € 4 711 € 4 883 €
Au 31/12/2022 : la moyenne des salaires de base mensuel brute des salariés non-cadres du site s'élevait à 2677 € /mois pour les femmes contre 2709 € /mois pour les hommes, soit un écart moyen de 32 € en faveur des hommes.
Au 31/12/2023 : la moyenne des salaires de base mensuel brut des salariés non-cadres du site s'élevait à 2819 € /mois pour les femmes et 2810 € /mois pour les hommes, soit un écart moyen de 9 € en faveur des femmes.
Au 31/05/2024 : la moyenne des salaires de base mensuel brut des salariés non-cadres du site s'élevait à 2726 € /mois pour les femmes et 2780 € /mois pour les hommes, soit un écart moyen de 54 € en faveur des hommes.
En fonction des éléments ci-dessus nous pouvons constater que la rémunération moyenne totale par CSP (Catégories Socioprofessionnelles) et par sexe des salariés non-cadres reste cohérente par rapport aux effectifs et que cela ne représente pas d’inégalité. Néanmoins la volonté de Sibanye Stillwater Sandouville Refinery est de continuer à porter une attention particulière à ce point.
Pour les salariés cadres, l’écart de la moyenne de la rémunération de base entre les femmes et les hommes est plus important :
En 2022, l’écart sur la moyenne des salaires de base mensuel brut pour les salariés cadres était de 535 € en faveur des hommes
En 2023, l’écart sur la moyenne des salaires de base mensuel brut pour les salariés cadres était de 883€ en faveur des hommes
En 2024, l’écart sur la moyenne des salaires de base mensuel brut pour les salariés cadres était de 351€ en faveur des hommes
Même s’il existe un écart de rémunération entre les hommes et les femmes cadres, celui-ci est moins important à mi-année 2024 comparativement aux années précédentes.
La moyenne des salaires de base hommes et femmes en fonction des classifications, hors alternants :
Les promotions :
Sur les 3 dernières années, 142 hommes ont eu une promotion professionnelle contre 35 femmes. Les promotions attribuées aux hommes représentent 80.2 %, alors que les femmes représentent 19.8 % des promotions attribuées. Ce ratio correspond à la répartition des effectifs hommes / femmes
Dans le cadre des recrutements
Au cours des 3 dernières années, 19 femmes ont été recrutées sur une totalité de 67 recrutements.
28.4 % des postes ont donc été pourvus par des femmes. Sachant que la répartition de la population féminine est de 19.8 % on peut d’ores et déjà constater un effort dans les recrutements qui doit être poursuivi sur les postes où les femmes sont sous représentées notamment en production et en maintenance. En règle générale, nous devons susciter les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes à pourvoir en interne.
Nous devons continuer à porter une attention particulière à la situation comparée des femmes et des hommes en matière de recrutement.
Dans le cadre de la formation professionnelle
En 2022, 199 personnes ont eu accès à des dispositifs de formation dont 37 femmes, soit 18.6 %. En 2023, 206 personnes ont eu accès à des dispositifs de formation dont 41 femmes, soit 19.9 %. A mai 2024, 149 personnes ont eu accès à des dispositifs de formation dont 17 femmes, soit 11. 4 %.
Nous devons continuer à porter une attention particulière à la situation comparée des femmes et des hommes en matière d’accès à la formation.
C’est dans ce contexte que les parties signataires se sont réunies, en vertu des dispositions des articles
L. 2242-8 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, afin de parvenir aux dispositions du présent accord.
CHAPITRE 1 – ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de Sibanye Stillwater Sandouville Refinery.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS IDENTIFIES
Au vu des données présentées, les signataires ont décidé d’agir et/ou de continuer à inverser les causes au travers des domaines d’actions suivants :
La rémunération effective
L’embauche, la promotion professionnelle et la mixité dans l’emploi
La formation professionnelle, les qualifications et les classifications
Les conditions de travail
L’articulation vie privée et vie professionnelle
ARTICLE 2.1 - LA REMUNERATION EFFECTIVE
Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du code du Travail, l’employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe.
La rémunération comprend le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, avantages en nature…) payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi (suivant Article L 3221-3). Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques sans distinction de sexe : ainsi, les catégories professionnelles, les critères de classification ou de promotion doivent être communs aux femmes et aux hommes.
Par travail égal, on entend un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément (suivant Article L 3221-4).
D’autre part, pour rappel, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption : - des augmentations générales ; - ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même classification professionnelle.
Analyse préalable :
Au vu des éléments de l’analyse préalable ci-dessus, les parties constatent qu’il n’existe pas d’inégalité salariale importante pour les collaborateurs non-cadre, ce constat n’appelle donc pas à mettre en place des mesures correctives à ce jour.
Nos objectifs de progression :
Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes cadres,
Poursuivre à garantir 100 % d’égalité et de structure de rémunération identiques entre les femmes et les hommes dès l’embauche,
S’assurer que 100% des salariées ayant été en congé maternité bénéficient de la moyenne des AI des salaires relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la même classification,
Réaliser pour 100% des mobilités liées aux recrutements internes, une analyse systématique des rémunérations afin de s’assurer de la cohérence de la rémunération sur un même poste de la même classification entre les femmes et les hommes.
Nos mesures :
-
Mobiliser 100% des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances. À ce titre, tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération liée à la performance individuelle et au potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes, les salariés à temps partiel et/ou occupant des postes adaptés.
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines rappellera chaque année aux responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, les engagements concrétisés dans le cadre du présent accord et les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Dans ce même cadre, les parties signataires rappellent par ailleurs la nécessité d’agir dès l’embauche afin de garantir l’égalité de rémunération effective entre femmes et hommes.
-Assurer les garanties liées à la maternité ou à l’adoption
Par application à l’article L. 1225-26 du code du travail, lorsqu’une collaboratrice revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence : en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial ; en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.
Nos indicateurs de suivi :
Comparatif du nombre des augmentations individuelles Femme/Hommes
Comparatif du salaire de base moyen des femmes par rapport au salaire de base moyen des hommes par classification
Nombre d’analyses de rémunération menées par rapport à la mobilité interne
Nombre d’analyses menées après chaque retour de congé maternité et plan d’action envisagé
ARTICLE 2.2 - LES EMBAUCHES, LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA MIXITE DE L’EMPLOI
Les mesures prises en faveur du recrutement doivent permettre d'assurer l'objectivité des procédures de recrutement. Toute mesure discriminatoire est strictement prohibée conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail. La promotion est quant à elle un facteur de développement de l’égalité professionnelle en permettant aux hommes et aux femmes d’évoluer dans les mêmes conditions.
Analyse préalable :
Au vu des éléments de l’analyse préalable ci-dessus, les parties constatent qu’il n’existe pas d’inégalité d’accès aux promotions professionnelles, ce constat n’appelle donc pas à mettre en place des mesures correctives à ce jour.
Concernant l’embauche, nous constatons qu’un effort a été réalisé sur les 3 dernières années.
Nos objectifs de progression :
Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer la mixité, Sibanye Stillwater Sandouville Refinery s’engage à :
Poursuivre la féminisation sur tous les postes (y compris au Comité de Direction) tout en veillant à améliorer la proportion des femmes dans les effectifs pour atteindre un objectif de 30 % de femmes par rapport à l’effectif total du site, d’ici 2028.
Intégrer davantage de femmes dans nos processus de recrutement et, dans la mesure du possible, avoir en short-list des recrutements au moins 1 femme.
Nos mesures :
Continuer à présenter au manager toutes les candidatures féminines pour les recrutements dès lors qu’elles correspondent aux critères de l’offre.
De plus, lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.
L’ensemble des prestataires (cabinet de recrutement et entreprise de travail temporaire) seront informés de notre politique égalité Femmes/Hommes et recevront un exemplaire du présent accord.
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille. Ce processus retient des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, et suivant l’article L 1132-1, Sibanye Stillwater Sandouville Refinery rédige les libellés et le contenu des offres d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille et sans terminologie susceptible d’être discriminante.
Nos indicateurs de suivi :
Nombre de candidates reçues par le manager par rapport à l’ensemble des candidatures reçues et validées correspondants au prérequis du poste à pourvoir
Nombre de femmes ayant participés aux entretiens de recrutement
Nombre d’embauche par CSP, par contrat et par sexe
Le nombre des promotions professionnelles des femmes et des hommes
ARTICLE 2.3 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE, LES QUALIFICATIONS ET LES CLASSIFICATIONS
Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité des chances dans le déroulement de carrière. Aussi, l’accès à la formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
En 2023, compte tenu de la mise en place de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, l’ensemble des emplois de l’usine a été coté selon la nouvelle classification en vigueur, sans distinction de sexe.
Analyse préalable :
Au vu des éléments de l’analyse préalable ci-dessus, les parties constatent qu’il n’existe pas d’inégalité d’accès à la formation professionnelle, ce constat n’appelle donc pas à mettre en place des mesures correctives à ce jour.
Nos objectifs de progression :
Afin de cohérent par rapport à notre objectif de progression de 30 % sur le paragraphe 2.2 l’embauche et la promotion professionnelle, notre objectif de progression est d’atteindre 30 % du nombre d’heures de formation effectué par les femmes sur les 4 prochaines années.
Nos mesures :
Afin d’arriver à une égalité en matière d’accès à la formation, nous devons faire en sorte que les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quel que soit leur statut, leur sexe, leur âge.
Un « entretien individuel » doit être réalisé par le service des Ressources Humaines pour les salariés de retours d’absence de 6 mois et plus. Les actions de formation décidées lors de cet entretien feront, au cas par cas, l’objet d’un traitement prioritaire par rapport aux besoins du service.
Nos indicateurs de suivi :
Nombre d’heures par an de formation des femmes et des hommes par CSP
Pourcentage des formations effectuées sur site par an par les femmes et les hommes par CSP
Information du GT Cotation des critères classants pour tout nouvel emploi
ARTICLE 2.4 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et leur équilibre personnel. À cet effet, Sibanye Stillwater Sandouville Refinery portera une attention particulière aux points suivants.
Durant l’année 2024, nous avons d’ores et déjà mis en place un accord sur le télétravail et sommes passés de 2 jours de télétravail possible par mois, à une journée par semaine.
Nos objectifs de progression :
Afin de poursuivre les plans d’actions précédents, nous souhaitons renforcer l’accompagnement des collaborateurs lors de leur retour après une longue absence (maternité, maladie…).
Nos mesures :
Un entretien professionnel doit être réalisé après le retour de longue absence ainsi qu’un parcours de formation en fonction du besoin. Notre souhait est de réaliser cet entretien après un arrêt de 6 mois minimum. Un entretien de liaison doit être réalisé pour garder le contact avec les salariés absents.
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est discuté entre le salarié et son manager, à minima tous les ans, lors de l’entretien annuel d’appréciation. Nous sensibiliserons le management sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et nous nous assurerons de la lecture et de la prise en compte des remontées faites lors de ces entretiens.
Nos indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés après retour de longue absence (6 mois ou plus)
Nombre d’entretiens de liaison réalisés
Suivi du nombre de jours de télétravail réalisé dans l’année
ARTICLE 3 – ANALYSE, SUIVI DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET DES INDICATEURS DE MESURES
Tous les ans en fin d’année, l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories socioprofessionnelles de l'entreprise dans les domaines cités dans le présent accord sera établi et présenté aux Institutions Représentatives du Personnel en indiquant :
Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle,
Le bilan des actions de l’année écoulée et le cas échéant de l’année précédente,
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs de suivis retenus,
Les explications sur les actions prévues et les actions non réalisées.
Ces réunions annuelles seront également l’occasion de :
Veiller au respect des engagements pris ;
Recenser les difficultés éventuelles quant à la mise œuvre des actions du présent accord et proposer des actions correctives ;
Recenser toutes autres pratiques et démarches mises en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle pouvant faire l’objet d’une information au profit de l’ensemble des salariés.
Une synthèse annuelle reprenant les principaux indicateurs chiffrés, le suivi des actions et les objectifs de progression sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage
CHAPITRE 2 : MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – VALIDITE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 2 – REVISION, DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Cet accord pourra être révisé à tout moment, au cours de sa période d’application, par accord unanime entre les Parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des Organisations Représentatives.
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code de travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Sandouville, le 24/06/2024, en 6 exemplaires.
Pour la Direction,
XXX
Directeur d’usine
Pour les organisations syndicales représentatives,
Le syndicat CGT
XXX
Le syndicat CFE-CGC
XXX
ANNEXE : Récapitulatif du plan d’actions de l’accord
Domaine d’action
Objectif de progression
Indicateur
Rémunération
Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes cadres
Poursuivre à garantir 100 % d’égalité et de structure de rémunération identiques entre les femmes et les hommes dès l’embauche
S’assurer que 100% des salariées ayant été en congé maternité bénéficient de la moyenne des AI des salaires relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la même classification
Réaliser pour 100% des mobilités liées aux recrutements internes, une analyse systématique des rémunérations afin de s’assurer de la cohérence de la rémunération sur un même poste de la même classification entre les femmes et les hommes
Comparatif du nombre des augmentations individuelles Femme/Hommes
Comparatif du salaire de base moyen des femmes par rapport au salaire de base moyen des hommes par classification
Nombre d’analyses de rémunération menées par rapport à la mobilité interne
Nombre d’analyses menées après chaque retour de congé maternité et plan d’action envisagé
Embauche, promotion professionnelle, mixité de l’emploi
Poursuivre la féminisation sur tous les postes (y compris au Comité de Direction) tout en veillant à améliorer la proportion des femmes dans les effectifs pour atteindre un objectif de 30 % de femmes par rapport à l’effectif total du site, d’ici 2028
Intégrer davantage de femmes dans nos processus de recrutement et, dans la mesure du possible, avoir en short-list des recrutements au moins 1 femme
Nombre de candidates reçues par le manager par rapport à l’ensemble des candidatures reçues et validées correspondants au prérequis du poste à pourvoir
Nombre de femmes ayant participés aux entretiens de recrutement
Nombre d’embauche par CSP, par contrat et par sexe
Le nombre des promotions professionnelles des femmes et des hommes
Afin de cohérent par rapport à notre objectif de progression de 30 % sur le paragraphe 2.2 l’embauche et la promotion professionnelle, notre objectif de progression est d’atteindre 30 % du nombre d’heures de formation effectué par les femmes sur les 4 prochaines années
Nombre d’heures par an de formation des femmes et des hommes par CSP
Pourcentage des formations effectuées sur site par an par les femmes et les hommes par CSP
Information du GT Cotation des critères classants pour tout nouvel emploi
Condition de travail et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Afin de poursuivre les plans d’actions précédents, nous souhaitons renforcer l’accompagnement des collaborateurs lors de leur retour après une longue absence (maternité, maladie…)
Nombre d’entretiens professionnels réalisés après retour de longue absence (6 mois ou plus)
Nombre d’entretiens de liaison réalisés
Suivi du nombre de jours de télétravail réalisé dans l’année
