SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "CD" CDACCORD COLLECTIF POUR LA MISE EN PLACE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société SIBANYE-STILLWATER SANDOUVILLE REFINERY SAS, au capital de 200 425 841,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 817 398 993, ayant son siège social Zone Industrielle Portuaire du Havre Sandouville, 76430 Sandouville, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Usine et dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après désigné « la Société » ou « SSW »,
D’une part,
ET :
Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :
L’Organisation Syndicale représentative de l’Entreprise – CFE-CGC Représentée par XXX, délégué syndical,
L’Organisation Syndicale représentative de l’Entreprise – CGT Représentée par XXX, délégué syndical, Ci-après désigné « les organisations syndicales »,
D’autre part,
SOMMAIRE TOC \o "1-4" \h \z \u
PARTIE I DISPOSITIONS LIMINAIRES PAGEREF _Toc194576497 \h 7
PAGEREF _Toc194576498 \h 7
Article 1Présentation de la société SSW Sandouville PAGEREF _Toc194576499 \h 7
Article 2Présentation générale du projet GALLICAM PAGEREF _Toc194576500 \h 7
Article 3Objet et contenu du présent Accord PAGEREF _Toc194576501 \h 7
Article 4 Durée du présent accord PAGEREF _Toc194576502 \h 8
Article 5 Déroulement de la négociation PAGEREF _Toc194576503 \h 9
Article 6Engagements en matière de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc194576504 \h 9
Article 8Calendrier général de déploiement de la rupture conventionnelle Collective PAGEREF _Toc194576506 \h 10
PARTIE II : MISE EN OEUVRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE PAGEREF _Toc194576507 \h 11
Article 9Nombre maximum de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées -Définition des emplois fragilisés PAGEREF _Toc194576508 \h 11
Article 10Rappel du principe du volontariat PAGEREF _Toc194576509 \h 12
Article 11Eligibilité des candidatures à la RCC et départage des candidats PAGEREF _Toc194576510 \h 13
11.1 Conditions préalables par rapport au statut du salarié PAGEREF _Toc194576511 \h 13 11.2Conditions relative au poste occupé PAGEREF _Toc194576512 \h 13 11.3Condition relative au projet professionnel PAGEREF _Toc194576513 \h 14 11.4 Critères de départage des candidats à la RCC PAGEREF _Toc194576514 \h 15
Article 12 La Commission de suivi RCC des candidatures à la RCC PAGEREF _Toc194576515 \h 16
Article 13 Formalisation du départ - convention individuelle de rupture du contrat de travail - délai de rétractation – Cas des salariés protégés PAGEREF _Toc194576516 \h 18
13.1 Entretien de confirmation avec la Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc194576517 \h 18 13.2 Conclusion d'une convention individuelle de rupture PAGEREF _Toc194576518 \h 18 13.3 Signature de la convention de rupture par le salarié PAGEREF _Toc194576519 \h 19 13.4 Signature de la convention de rupture par l'employeur PAGEREF _Toc194576520 \h 19 13.5 Les salariés protégés PAGEREF _Toc194576521 \h 20 13.6 Effets attachés à la convention individuelle de rupture PAGEREF _Toc194576522 \h 20 13.7 Modalités d'exercice du droit de rétractation des parties PAGEREF _Toc194576523 \h 21
Article 14Dispositif d’accompagnement et de prévention des risques psycho -sociaux PAGEREF _Toc194576524 \h 22
Article 15Montant des indemnités de rupture et versement PAGEREF _Toc194576525 \h 22
15.1 L’indemnité de base PAGEREF _Toc194576526 \h 22 15.2 L’Indemnité supplémentaire fixe « supra légale » PAGEREF _Toc194576527 \h 22 15.3 L’Indemnité supra légale complémentaire liée à l’ancienneté PAGEREF _Toc194576528 \h 23
PARTIE III : PRESENTATION DU CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc194576529 \h 23
Article 16 Objet du congé de mobilité PAGEREF _Toc194576530 \h 23
Article 17 Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc194576531 \h 23
Article 18 Procédure de dépôt des candidatures PAGEREF _Toc194576532 \h 24
Article 19 Engagements des parties pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc194576533 \h 25
19.1 Engagements de la société SSW PAGEREF _Toc194576534 \h 25 19.2 Engagements du salarié PAGEREF _Toc194576535 \h 25
19.3 Engagements de la CIE PAGEREF _Toc194576536 \h 26
Article 20 Déroulement du congé de mobilité PAGEREF _Toc194576537 \h 26
Article 21 Suspension du congé de mobilité PAGEREF _Toc194576538 \h 26
21.1 Période travaillée hors de la société PAGEREF _Toc194576539 \h 26 21.2 Déclaration par le salarié de ses activités rémunérées au cours du congé de mobilité PAGEREF _Toc194576540 \h 27 21.3 Maladie PAGEREF _Toc194576541 \h 27 21.4 Congé maternité et congé paternité PAGEREF _Toc194576542 \h 28
Article 22. Rémunération du congé de mobilité PAGEREF _Toc194576543 \h 28
22.1 Montant de l’allocation PAGEREF _Toc194576544 \h 28 22.2 Sort de l’allocation pendant les périodes travaillées PAGEREF _Toc194576545 \h 29 22.3 Sort de l’allocation pendant les périodes de formation ou de stage (rémunérés ou non rémunérés) PAGEREF _Toc194576546 \h 29 22.4 Sort de l’allocation pendant les périodes de non-travail PAGEREF _Toc194576547 \h 29 22.5 Sort de l’allocation en cas de sortie anticipée du congé de mobilité PAGEREF _Toc194576548 \h 29
Article 23 Terme ou rupture du congé de mobilité PAGEREF _Toc194576549 \h 30
Article 24 Autres conséquences du congé de mobilité sur la relation de travail PAGEREF _Toc194576550 \h 31
24.1 Congés payés PAGEREF _Toc194576551 \h 31 24.2 Primes diverses PAGEREF _Toc194576552 \h 31 24.3 Couverture sociale et complémentaire PAGEREF _Toc194576553 \h 31 24.4 Maladie pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc194576554 \h 32 24.5 Maintien des autres avantages du salarié pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc194576555 \h 32
PARTIE IV : MESURES d’ACCOMPAGNEMENT POUR FAVORISER LA MOBILITE PAGEREF _Toc194576556 \h 33
Article 25 Cellule d’information pour l’Emploi (CIE) – rôle et missions PAGEREF _Toc194576557 \h 33
26.1 Aides à l’accompagnement des collaborateurs (coaching) PAGEREF _Toc194576559 \h 34 26.2 Formation d'adaptation PAGEREF _Toc194576560 \h 34 26.3 Formation de reconversion PAGEREF _Toc194576561 \h 35 26.4 Accompagnement du projet professionnel portant sur la création ou reprise d'entreprise PAGEREF _Toc194576562 \h 36 26.4.1 L'aide financière à la création ou la /reprise d'entreprise (hors statut d’auto-entrepreneur) PAGEREF _Toc194576563 \h 36 26.4.2 Aides financières à la création de la micro-entreprise (auto-entrepreneur) (hors société) PAGEREF _Toc194576564 \h 37
Article 27 Aides à la mobilité géographique PAGEREF _Toc194576565 \h 38
Article 28 - Mesures d'accompagnement spécifiques à destination des salariés « sensibles » PAGEREF _Toc194576566 \h 38
31.1Prise d’effet de l’Accord de RCC PAGEREF _Toc194576573 \h 40 31.2 Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc194576574 \h 40 31.3 Révision de l’Accord PAGEREF _Toc194576575 \h 41 31.4Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc194576576 \h 42
PREAMBULE
Le groupe Sibanye-Stillwater a initié en 2020 un repositionnement majeur de ses activités autour des métaux de la transition énergétique.
En France, cela s’est traduit par l’acquisition de la raffinerie de nickel de Sandouville en 2022 et aujourd’hui son projet de transformation pour alimenter la chaîne de production des véhicules électriques.
Pour répondre à la stratégie du groupe, intégrer la chaine de valeur de production des véhicules électriques et produire du nickel / cobalt de qualité batterie, une transformation de l’usine est rendue nécessaire.
Le programme GalliCam, d’un budget prévisionnel estimé à 250 millions d’euros, consiste à développer sur site une unité de production de précurseurs pour matériaux actifs de cathode, également appelés « p-CAM ».
Le procédé GalliCam, nouveau et innovant possède de nombreux intérêts, le principal étant d’éviter l’étape intermédiaire de production de sulfates de nickel et cobalt, très énergivore et génératrice de déchets.
En réorientant la production de la raffinerie de Sandouville sur le marché des batteries électriques, le projet GalliCam doit permettre à terme le maintien dans l’emploi et la montée en compétence des emplois directs et indirects du site existant.
Afin d’assurer un accompagnement social adéquat, il est proposé de mobiliser des moyens exceptionnels, notamment en matière de formation, ainsi que différents dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, destinés à accompagner sur les prochaines années les conséquences sociales liées à la profonde mutation technologique et commerciale de l’usine de Sandouville.
C’est dans ce contexte que la Direction de la société Sibanye-Stillwater de l’usine de Sandouville mène une réflexion pour définir les modalités et le contenu d’un projet d’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) négocié avec les Organisations syndicales représentatives.
La Direction souhaite également offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement leur entreprise afin de donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle ou de cesser celle-ci dans un cadre sécurisé en bénéficiant de mesures d’accompagnement et des aides financières adéquates.
C’est dans ces conditions que les Parties ont décidé de conclure le présent accord de rupture conventionnelle collective dit « RCC ».
Les Parties rappellent que le départ des salariés ne pourra se faire que dans un cadre strictement volontaire et dans le respect des conditions prévues par le présent Accord.
PARTIE I DISPOSITIONS LIMINAIRES
Article 1Présentation de la société SSW Sandouville
Avant sa transformation dans le cadre du programme GalliCam, les installations de Sandouville comprennent une raffinerie hydro-métallurgique de nickel d'une capacité de production annuelle de 12 000 tonnes de nickel métal de haute pureté, de 4 000 tonnes de sels et de solutions de nickel de haute pureté et d'environ 600 tonnes de chlorure de cobalt.
L’usine de Sandouville bénéficie d'un accès stratégique à une vaste infrastructure logistique comprenant le transport maritime, le transport ferroviaire et les principales autoroutes, ce qui facilitera l'approvisionnement futur des marchés européens d'utilisateurs finaux. Article 2Présentation générale du projet GALLICAM
Le programme GalliCam est destiné à s’implanter sur le site existant de la raffinerie de Sandouville. Il développe un procédé innovant pour réduire au maximum son impact sur l’environnement
Ce projet doit permettre de garantir à horizon 2027 une production annuelle de p-CAM équivalente à 10 000 tonnes de nickel. Ceci permettra de réduire le déficit européen entre l’offre et la demande de p-CAM estimé à 8 Mt à l’horizon 2035.
Par la suite, le site prévoit de développer une approche circulaire et s’alimenter à partir de poudres de batteries recyclées (également appelées « Black Mass »), réduisant ainsi la dépendance aux ressources minières extra-européennes.
Article 3Objet et contenu du présent Accord
Le présent Accord porte sur la rupture conventionnelle collective (RCC) intégrant le congé de mobilité.
L'objectif du présent accord est de permettre, dans un cadre négocié et selon une démarche volontaire des salariés, de faire évoluer l'organisation de la Société afin de tenir compte des évolutions structurelles envisagées dans le cadre de la mise en œuvre du programme GALLICAM.
Il détermine, conformément à l'article L1237-19-1 du Code du travail relatif au dispositif de rupture conventionnelle collective : 1. Les modalités et conditions d'information du CSE ; 2. Le nombre maximal de départs envisagés, les emplois visés, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ; 3. Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; 4. Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié ; 5. Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ; 6. Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; 7. Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; 8. Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, dans les conditions prévues aux articles L.1237-18-1 à L.1237-18-5 du Code du travail, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 9. Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.
Article 4 Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de son entrée en vigueur, soit au lendemain de sa validation par la DREETS et expire le 30 septembre 2025, sans qu'à cette date, il soit mis fin aux mesures d'accompagnement prévues dans le Présent Accord. La durée de cet accord pourra être éventuellement prolongée jusqu’au 31 décembre 2025 le cas échéant, en cas de mise en œuvre d’une seconde vague tel que prévu à l’article 9 du présent accord.
Un dépôt de candidature effectué au 30 septembre 2025, ou le cas échéant d’une seconde vague au 31 décembre 2025, peut entrainer un départ différé (cas des candidatures issus de salariés en prêt de main d’œuvre, des salariés protégés, des salariés soldant les CP et RTT avant entrée en congé mobilité, ou des salariés ne pouvant entrer en Congé de Mobilité qu’une fois la substitution réalisée).
A l'issue de sa période d'application, ses dispositions ne pourront pas faire l'objet de reconduction tacite (voir article 9).
Article 5 Déroulement de la négociation
La Direction de la Société a informé le CSE du projet de rupture conventionnelle collective au cours d’une réunion du 7 novembre 2024 et de son intention de négocier avec les organisations syndicales représentatives.
Les négociations entre les parties sur le projet d’accord de rupture conventionnelle collective ont débuté le 5 décembre 2024.
Elles se sont ensuite déroulées aux dates suivantes : Réunion 0 : 5 décembre 2024 Réunion 1 : 20 décembre 2024 Réunion 2 : 12 janvier 2025 Réunion 3 : 23 janvier 2025 Réunion 4 : 30 janvier 2025 Réunion 5 : 4 février 2025 Réunion 6 : 27 février 2025 Réunion 7 : 6 mars 2025 Réunion 8 : 14 mars 2025 Réunion 9 17 mars 2025 Réunion 10 : 18 mars 2025 Réunion 11 : 20 mars 2025 Réunion 12 : 27 mars 2025
Article 6Engagements en matière de maintien dans l’emploi
La Direction confirme que, conformément aux dispositions légales (article L1237-19 du Code du travail), s'il advenait que le nombre réel de départs intervenus en application de l'Accord RCC se révélait inférieur au nombre maximal de départs envisagés prévus au présent Accord du fait d'un nombre insuffisant de salariés candidats au départ, elle ne procédera à aucun licenciement économique qui aurait pour finalité d'atteindre les objectifs qu'elle poursuit, jusqu’au terme du présent Accord, soit jusqu’au 30 septembre 2025, ou le cas échéant jusqu’au 31 décembre 2025 en cas de seconde vague si celle-ci est mise en œuvre.
Article 7 Champ d’application du présent accord
Les dispositifs de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité prévus aux termes du présent accord sont définis pour permettre aux collaborateurs volontaires d'accéder à une mobilité externe en bénéficiant de l'accompagnement qu'ils prévoient.
Dans les deux cas, il s'agit d'une rupture négociée du contrat de travail, distincte du dispositif de rupture conventionnelle individuelle.
L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié à un départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité emporte en effet la rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties.
Article 8Calendrier général de déploiement de la rupture conventionnelle Collective
Le calendrier global de la procédure (Annexe 1) de rupture conventionnelle collective et les principales phases sont présentés ci-dessous.
Le dispositif de rupture conventionnelle collective est ouvert aux candidatures à compter du 1er jour ouvré suivant la validation de cet accord par la DREETS et jusqu’au 30 septembre 2025.
Il sera fait application pendant cette période du calendrier suivant :
Information des salariés : dès le lendemain de la signature du présent accord ;
Une Commission de suivi RCC (validation et évaluation) sera mise en place dès le premier jour ouvré suivant la validation de l’Accord par la DREETS
Ouverture du volontariat : à compter du 1er jour ouvré suivant la validation de cet accord par la DREETS ;
Date limite de dépôt des dossiers complets de volontariat auprès de la CIE : jusqu’au 30 septembre 2025 – 17h pour la première vague ;
En cas de seconde vague, les candidatures seront ouvertes jusqu’au 31 décembre 2025 à 15h00.
PARTIE II : MISE EN OEUVRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Les départs volontaires s’inscrivant dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévu au présent accord visent à permettre aux salariés volontaires d’accéder à une mobilité externe, conformément aux dispositions des articles L.1237-19 et suivants du Code du travail.
Article 9Nombre maximum de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées -Définition des emplois fragilisés
L’effectif au 28/02/2025 est de 192 CDI. La mise en œuvre du présent accord portant rupture conventionnelle du contrat de travail vise la suppression de 72 emplois pour atteindre une cible de 120 au 30 septembre 2025.
La Direction peut envisager une seconde vague de départs volontaires après le 30 septembre 2025 si toutefois la condition ci-dessous est remplie : Dès lors qu’environ 80% de la cible initiale de 72 départs volontaires est atteinte, les élus et la Direction conviennent de se réunir afin de discuter de l’opportunité d’ouvrir une seconde vague de départ dans les mêmes conditions que celles définies au présent accord. Cette seconde vague serait alors ouverte du 1er octobre 2025 au 31 décembre 2025 et viserait un effectif additionnel maximal de 18 départs, pour les collaborateurs qui souhaiteraient bénéficier de la RCC mais qui n’ont pas pu se positionner sur la 1ere vague.
En cas de réalisation de cette condition, les salariés seront informés,
au plus tard le 30 septembre 2025, par affichage et/ou messagerie dans les locaux de l’entreprise de l’ouverture effective d’une seconde vague de Rupture conventionnelle collective portant sur un nombre de départs envisagés maximal de 18 salariés, avec les mêmes conditions que lors de la première.
En cas d’ouverture de cette seconde vague, les salariés pourront faire acte de candidature jusqu’au 31 décembre 2025 avant 15h00.
Pour chaque phase, il ne pourra pas y avoir plus de départs s'inscrivant dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective que le nombre de départs maximum prévu pour l’emploi fragilisé concerné pour la période concernée.
Ce nombre maximum de départs est au demeurant mis à jour et réduit après chaque réunion de la Commission de Suivi RCC au fur et à mesure au regard des départs et mobilités déjà actées (voir article 11.2). Le nombre de départs restant ouverts à la RCC est ensuite communiqué aux salariés à l’issue de chaque Commission de suivi RCC par affichage et par voie managériale.
De manière à s’assurer qu’un trop grand nombre de départs simultanés ne dégrade pas la continuité de l’activité pendant la période d’application du présent titre,
des seuils de soutenabilité ont été définis prenant la forme d’un nombre maximum de départs par emploi fragilisé, pour la période courant jusqu’au 30 septembre 2025, au-delà duquel un dossier de candidature à un départ volontaire dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective ne pourra plus être examiné ni validé exception faite d’une seconde vague telle que définie plus haut.
Le seuil de soutenabilité est défini comme le niveau minimal d'effectifs devant être maintenu dans chaque service/département de l'entreprise, pour pourvoir conserver un niveau de compétences, en termes de technicité ou de niveau d’expertise, essentielles au fonctionnement opérationnel de la société et assurer la continuité de ses activités (annexe 2).
La direction veillera autant que possible à organiser la substitution des salariés candidats au mieux des intérêts de la Société et des collaborateurs en poste.
Exemple : 4 personnes au sein de service Informatique– 2 sont nécessaires pour le maintien de la l’activité et le seuil de soutenabilité est de 2. Si 3 collaborateurs de ce service font acte de candidature à la RCC, le départ du dernier sera différé et la société fera de son mieux pour identifier et mettre en place une solution de remplacement (substitution).
Le nombre maximum de départs volontaires au titre du présent dispositif de Rupture Conventionnelle Collective, soit 72 départs pour la période jusqu’au 30 septembre 2025, ainsi que la décomposition par emploi fragilisé, pendant la période d’application du présent Accord, est précisé en annexe (Annexe 2).
Ainsi, compte tenu du contexte rappelé ci-dessus et des spécificités de ces emplois, il est expressément convenu entre les parties que l’ensemble de ces métiers peuvent être considérés comme « fragilisés »
Article 10Rappel du principe du volontariat
La rupture conventionnelle collective et le congé de mobilité reposent sur le principe du volontariat.
La notion de volontariat signifie qu’un salarié, à son initiative, s’engage dans un projet : le départ de l’entreprise s’inscrit alors dans le cadre de la rupture d’un commun accord de son contrat de travail dans les conditions prévues par le présent accord.
Le
respect absolu du volontariat du salarié de se porter candidat et une stricte confidentialité devront être observés au cours des différentes étapes de constitution de son projet.
Aucune pression ne pourra être mise sur les salariés pour les inciter à se porter volontaire, dans le cas contraire des sanctions disciplinaires pourront être appliquées.
Il est rappelé que les salariés qui ne se porteront pas volontaires au départ seront maintenus dans leur poste sans modification de leur contrat de travail, sauf accord écrit de leur part à l’issue d’une mise à disposition.
Article 11Eligibilité des candidatures à la RCC et départage des candidats
Seront éligibles à la rupture conventionnelle collective les salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes : Le défaut de l’une des conditions présentées ci-dessous entraîne l’inéligibilité au dispositif RCC tels que prévus par le présent accord.
11.1 Conditions préalables par rapport au statut du salarié Le salarié en contrat à durée indéterminée, à la date de validation par la DREETS du présent Accord : - ne doit pas faire l’objet d’une procédure de licenciement, - ne doit pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail, - ne doit pas être en cours de préavis, - ne doit pas avoir notifié sa démission,
11.2Conditions relative au poste occupé
Pour pouvoir être candidat à la RCC dans le cadre de la période de candidature telle que définie à l’article 8 du présent accord, le salarié en contrat à durée indéterminée doit appartenir à l’une des catégories d’emplois définies ci-après :
Emploi de rang 1 : emploi déclaré fragilisé, tel que visé dans le tableau annexé, dont le seuil de soutenabilité n’est pas atteint
Emploi de rang 2 : emploi déclaré fragilisé dont le seuil de soutenabilité est atteint mais qui sera éligible s’il est remplacé par un emploi fragilisé dont le seuil de soutenabilité n’est pas atteint.
Par exemple, un bénéficiaire de rang 1 occupant un emploi fragilisé pour lequel le nombre maximum de départs autorisés pour la période concernée est atteint, mais qui est en mesure d'identifier et de proposer pour le remplacer sur son poste un autre salarié de rang 1 qui, lui, occupe un autre emploi fragilisé pour lequel le nombre maximum de départs autorisés pour la période concernée n'est pas encore atteint. 11.3Condition relative au projet professionnel
Par ailleurs, le salarié doit justifier « d’un projet professionnel défini » autrement dit d’ores et déjà identifié ou « d’un projet professionnel en réflexion » c’est-à-dire en voie de structuration avec l’aide du CIE (cellule information emploi) dont les modalités d’accompagnement figurent ci-dessous à l’article 25 du présent accord, qui peut être soit :
Une embauche en CDI, en CDD ou mission d’intérim de 6 mois minimum, une promesse d’embauche ou un contrat de travail signé ;
Un projet actif de recherche d’emploi démontré par des candidatures régulières, des déplacements, etc.
Un projet de création, de reprise d’entreprise ou de rachat de parts dans une entreprise existante à condition de justifier qu’il s’agira de son activité principale, y compris sous la forme d’une Micro-entreprise ou d’exercice libérale justifié par une étude de marché, un bilan entrepreneurial ou encore tous documents attestant le sérieux du projet et sa réalisation en cours.
Un projet de formation adaptation
diplômante, en tout ou partie certifiante ou qualifiante, y compris les dispositifs VAE et CPF, justifié par des devis.
Un projet de formation reconversion professionnelle qui se concrétise par la recherche d’une activité différente à l’extérieur du Groupe SSW, nécessitant une reconversion professionnelle justifiée par des documents d’inscription. Il peut s’agir, outre la participation à une action de formation qualifiante ou certifiante en vue d’une reconversion professionnelle, de l’obtention d’un concours de la fonction publique, d’un projet d’évolution vers des activités associatives ou ONG d’intérêt général ;
Un projet familial motivé par une mobilité géographique, résultant d’un changement d’emploi du conjoint justifié par le nouveau contrat de travail.
Un projet de « fin de carrière » justifié par la préparation de son bilan de retraite pour des salariés à qui il manque le nombre de trimestres suffisants pour faire valoir ses droits à la retraite à l’entrée du congé de mobilité (y compris via « carrière longue ») ;
Un projet retraite : salarié en mesure de disposer d’une pension de retraite à taux plein ou à taux partiel avant la fin du délai de candidature à la RCC soit au 30 septembre 2025 ou au 31 décembre 2025 en cas de seconde vague de RCC.
Dans le cadre du présent dispositif, les salariés éligibles et qui disposent d’un tel projet pourront se porter volontaires en vue d’une rupture d’un commun accord de leur contrat de travail, sous réserve de remplir les critères et conditions figurant ci-dessus.
Il est rappelé que les présentes dispositions ne créent pas, au profit des salariés éligibles à une rupture conventionnelle collective d’un commun accord, un droit automatique à la rupture de leur contrat de travail. Les seuils de soutenabilité et éligibilité du salarié (rang 1 ou rang 2) seront nécessairement analysés.
11.4 Critères de départage des candidats à la RCC
Le nombre total de départs à l’issue de la période de candidature ne saurait être supérieur à 72 lors de la première vague.
Lors de chaque commission, dans l’hypothèse où le nombre de volontaires apprécié au sein de chaque service ou groupement de fonctions (voir annexe 2), serait supérieur au nombre de départs envisagés au regard du « seuil de soutenabilité » défini en leur sein et au nombre total de départs, la priorité de départ volontaire sera accordée selon les critères suivants, et dans cet ordre :
Salarié occupant un emploi fragilisé qui est déjà en congé sans solde à la date d’entrée en vigueur du dispositif ;
Projet professionnel mobilité externe CDI justifié par une promesse d’embauche (date, salaire, poste)
Salarié pouvant faire valoir ses droits à la retraite ou retraite anticipée
Salarié justifiant d’un projet professionnel
engagé tel que défini dans l’article11.3 et justifié par les pièces définies à l’article 18 à savoir par ordre de priorité
Projet professionnel mobilité externe CDD > 6 mois justifié par une promesse d’embauche (date, salaire, poste)
Projet professionnel formation justifié par un calendrier et un devis formation établis sur la base d’un positionnement
Projet professionnel création d’entreprise justifié montage financier et cadre d’exploitation définis (business plan, plan de financement, prévisionnel d’exploitation, montage et forme juridiques, statuts ...) au titre de la nouvelle entreprise justifiant d’un projet entrepreneurial engagé
Salarié justifiant d’un
projet professionnel mobilité externe en construction (mobilité externe au titre d’un nouvel emploi, d’une formation ou d’un projet création)
A titre subsidiaire, sera prise en compte l’ancienneté du salarié (l’ancienneté s’entend comme la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l'entreprise, à partir de sa date d’ancienneté telle que définie sur le bulletin de salaire à la ligne « ancienneté groupe »), ce qui signifie que le salarié ayant le plus d’ancienneté sera prioritaire
En cas d’égalité d’ancienneté, les candidats seront départagés selon leur âge (le candidat le plus âgé, au jours près, sera prioritaire au départ).
Pour un salarié de rang 2, le dossier sera complété des éléments associés à la substitution ;
Il appartient à la Direction de mettre en œuvre tous les moyens pour identifier un potentiel remplaçant, sur la base des données connues par le biais des peoples review (revue de personnel : processus d'évaluation des collaborateurs visant à analyser leurs performances, compétences et potentiel) ou de la GPEC.
Le salarié volontaire pourra cependant communiquer une proposition de nom pour le remplacer à la DRH, qui a son tour validera ou non (en le motivant) la proposition faite par le salarié.
Dans le cas où la proposition est validée, le salarié remplaçant pourra effectuer une formation en situation de travail auprès du salarié qu’il aura vocation à remplacer, dès la validation du dossier par la Commission.
Dans le cadre d’une substitution d’un salarié de rang 2 sur un autre poste d’un salarié, un avenant au contrat de travail sera établi pour définir les nouvelles conditions du contrat. Sa nouvelle fiche de poste lui sera transmise.
Article 12 La Commission de suivi RCC des candidatures à la RCC
La validation de la candidature du salarié à la rupture conventionnelle Collective relève d’une décision de la Commission de suivi RCC.
Cette commission sera composée de : -2 membres de la Direction (voix délibératives) ; -2 élus du personnel (voix délibératives) ; 1 élu CGT et 1 élu CFE-CGC - 1 intervenant de la DREETS compétent, et sous réserve de sa disponibilité effective lors des réunions de la Commission (voix consultative)
La Commission de validation examine la candidature au regard : -des conditions d’éligibilité posées par l’article 11 du présent accord ; -du projet professionnel tel que défini à l’article 11.3. -le cas échéant, des critères de départage visés par l’article 11.4 en cas de candidature en surnombre par rapport au nombre de postes supprimés ; - de l’avis émis par la Cellule Information Emploi (CIE) sur le projet
La Cellule Information Emploi (CIE) rend un simple avis : avis favorable, favorable avec réserve (cas de la substitution), défavorable parce que ne remplit pas les critères
La Commission de suivi RCC pourra donc être amenée à refuser une candidature pour l’un de ces motifs susvisés. Elle statuera sur : -la validation du projet professionnel du salarié et de sa candidature ; -l’attribution des mesures sociales du présent accord Dans le cas d’une candidature conditionnée à une substitution, il est précisé que la validation de la candidature du salarié pressenti pour remplacer le salarié volontaire au départ occupant un emploi de rang 2, ainsi que les éventuelles actions de formation recommandées pour faciliter sa prise de poste, seront du ressort de la direction (voir article 11.4). Un état des démarches réalisées pour la substitution d’un salarié de rang 2 sera présenté lors de chaque commission.
En l’absence de candidature identifiée au moment de la commission pour réaliser la substitution, le dossier pourra être validé avec réserve au motif d’une substitution à finaliser. Une fois la substitution identifiée, le dossier sera de nouveau présenté en commission pour validation finale. Si plusieurs candidatures conditionnées à substitution venaient à être reportées, les critères de départages définis dans l’article 11.4 s’appliqueront.
Si la situation individuelle d’un membre de la Commission de Suivi RCC devait être évoquée devant la Commission, celui-ci ne pourrait siéger sur son cas personnel. Un autre membre sera choisi soit parmi la Direction soit parmi les élus selon la personne remplacée.
La présidence de chaque réunion de la Commission de Suivi RCC sera assurée par l’un des deux représentants de la Direction de la Société.
En cas de partage des voix, le président de la Commission aura voix prépondérante sur la validation d’une candidature. La décision de la Commission sera notifiée et motivée par un écrit au candidat dans un délai maximum de 8 jours à compter de la réunion de la commission de validation amenée à statuer sur la candidature.
La Commission de suivi RCC se réunira :
A minima tous les 15 jours
Ou après 10 demandes de RCC réceptionnées sous 48h (ouvré)
La convocation de la Commission sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines par rapport au conditions précitées.
Il est rappelé que les membres de la Commission sont soumis à la plus totale confidentialité dans le cadre de leurs missions, sur toutes les informations concernant les salariés ayant fait une demande de départ dont ils pourraient avoir connaissance.
Article 13 Formalisation du départ - convention individuelle de rupture du contrat de travail - délai de rétractation – Cas des salariés protégés
13.1 Entretien de confirmation avec la Direction des Ressources Humaines
Après que la candidature au départ aura été acceptée par la Commission de suivi RCC, le candidat sera convoqué par courrier remis en mains propres contre décharge, et sous un délai maximum de 5 jours, par la Direction des Ressources Humaines à un entretien en présentiel pour évoquer les conditions de son départ,
S'il le souhaite, le salarié pourra être accompagné au cours de cet entretien par un représentant du personnel ou par toute personne appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise.
Lors de cet entretien, ou des suivants le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines :
S’assurera que le salarié a été informé des éventuelles mesures d'accompagnement dont il peut bénéficier dont la possibilité de souscrire à un Congé de Mobilité ;
Proposera au candidat de signer une convention individuelle de rupture de son contrat de travail avec la proposition d'adhérer au congé de mobilité ;
Définira conjointement la date de sortie des effectifs ou d’entrée dans le congé de mobilité ;
Remettra un décompte
estimatif du montant brut et net des indemnités de départ auxquelles peut prétendre le salarié.
Le salarié qui n’aura pas adhéré au congé de mobilité au moment de la signature de la convention de rupture sera directement indemnisé par France Travail dans les conditions de droit commun, sous réserve des délais de carence, sauf à disposer d’un contrat de travail avec une autre entreprise.
13.2 Conclusion d'une convention individuelle de rupture
Le départ volontaire du salarié prendra la forme juridique d'une convention individuelle de rupture d'un commun accord qui sera signée entre le représentant de la Société et le salarié, en deux exemplaires. Un modèle de la convention de rupture figure en Annexe 3 du présent accord.
13.3 Signature de la convention de rupture par le salarié
A compter de cet entretien, le salarié disposera d'un délai de huit (8) jours au maximum pour retourner ou remettre à la Direction des Ressources Humaines en mains propres contre décharge les deux exemplaires de la convention de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page, et signés. Exception : les salariés dont le départ nécessite une autorisation de l'inspection du travail, pour lesquels une procédure particulière est prévue
Passé ce délai, le salarié sera considéré comme ayant refusé la signature de la convention individuelle de rupture.
La Direction, après échange avec la Commission de suivi RCC, pourra alors se rapprocher des salariés dont la demande de rupture aurait été temporairement écartée en raison d'un surnombre de candidatures, afin de leur proposer la possibilité de départ, en fonction des critères de départage tels que vus à l’article 11.4.
Il sera alors mis en œuvre auprès de ces salariés les étapes ci-dessus décrites. Les mêmes délais seront alors applicables.
13.4 Signature de la convention de rupture par l'employeur
A réception des deux exemplaires de la convention de rupture signés par le salarié, la Direction procédera à son tour : - À la signature des deux exemplaires de la convention de rupture, - Au paraphe des deux exemplaires du formulaire d'adhésion au congé de mobilité qui avaient été signés par le salarié si celui-ci a choisi un départ en congé de mobilité.
Elle adressera ensuite au salarié, dans un délai maximum de cinq (5) jours ouvrés, par lettre recommandée avec avis de réception, ou la lui remettra en main propre contre décharge, un exemplaire original de la convention de rupture signée par les deux parties et auquel est annexé, s'il y a lieu, le bulletin d'adhésion au congé de mobilité signé par le salarié et paraphé par la Direction. La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de sortie des effectifs du salarié, décidée entre l’employeur et le salarié.
En tout état de cause, aucune candidature au départ en RCC ou en congé de mobilité sur le fondement du présent accord ne saurait intervenir :
1/ après le 30 septembre 2025 – 17h pour la première vague,
2/ après le 31 décembre 2025 – 15h pour la seconde vague prévue à l’Accord, dans l’hypothèse où celle-ci serait effectivement mise en œuvre par l’employeur avant le 30 septembre 2025.
13.5 Les salariés protégés
Pour les salariés qui bénéficient d'une protection particulière au titre d'un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail et du formulaire du congé de mobilité ne pourra intervenir qu'après avoir reçu l'autorisation de l'Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre, conformément aux dispositions de l'article L1237-19-2 du Code du travail. Ainsi, pour ces salariés, l’entrée en Congé Mobilité est reportée après réception de l’autorisation par l’Inspection du Travail.
13.6 Effets attachés à la convention individuelle de rupture
Cette convention individuelle de rupture formalisera la rupture amiable du contrat de travail entre la Société SSW et le salarié volontaire. Le cas échéant, les parties pourront convenir de la possibilité de solder tout ou partie des congés du salarié avant la rupture du contrat de travail. Dans le cadre de cette rupture d'un commun accord, il est rappelé que les salariés :
Peuvent bénéficier du dispositif de congé mobilité s'ils décident d'y adhérer ;
Ne bénéficient pas d'un préavis ou d'une indemnité compensatrice de préavis ;
Ne bénéficient pas des dispositions relatives au licenciement pour motif économique (notamment de la priorité de réembauchage). Cependant, la Direction étudiera les éventuelles candidatures à la réembauche avec bienveillance des anciens salariés, mais il ne peut exister une priorité de réembauchage
Se voient remettre un solde de tout compte avec le détail des sommes, un certificat de travail et une attestation France Travail à leur date de sortie des effectifs ;
Sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail (à titre indicatif sur douze (12) mois maximums ou jusqu'à la reprise d'un emploi).
Bénéficient des mesures d'accompagnement prévues au présent accord.
Pour les salariés disposant d'une clause de non-concurrence dans leur contrat de travail celle-ci sera automatiquement levée. La convention individuelle de rupture mentionnera la levée de cette clause.
A la demande des salariés, une visite médicale de sortie pourra être réalisée avant la fin de leur contrat de travail. 13.7 Modalités d'exercice du droit de rétractation des parties
Après avoir signé la convention individuelle de rupture,
le salarié ou la Direction pourront se rétracter dans les quinze jours (15) calendaires suivant la signature de ladite convention.
Dans le cadre du présent accord, et en cas d’application du droit de rétractation à l’initiative de la Direction, la décision devra être justifiée et motivée auprès du collaborateur concerné ainsi qu’à la Commission de suivi RCC.
Le droit de rétractation est exercé impérativement sous l’une des deux formes suivantes et le même jour : - sous la forme d'un mail avec accusé de réception, - ou d'une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception (ou lettre RAR électronique) ou remise en main propre contre décharge à l'autre partie, attestant ainsi de sa date de réception par cette dernière.
Si l'une des parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et les parties retrouvent leur relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant la signature de la convention individuelle de rupture d'un commun accord ; le salarié pourra ainsi être affecté soit sur son précédent poste, soit sur un autre poste équivalent dans le cas de la substitution.
En cas d'exercice du droit de rétractation, la commission de validation se réunit à nouveau pour examiner les candidatures qui ont été éventuellement écartées car elles se trouvaient en surnombre.
L'exercice de ce droit de rétractation ne permet pas la présentation de nouvelles candidatures à la RCC.
En cas d'exercice du droit de rétractation, le contrat de travail du salarié ne sera alors pas rompu et poursuivra sa pleine exécution aux mêmes conditions qu'antérieurement.
Dans cette hypothèse, le salarié qui aura choisi de se rétracter ne sera pas éligible aux mesures prévues au présent accord.
Passé le délai susvisé et en l'absence d'exercice du droit de rétractation, la convention individuelle de rupture produira ses effets et le contrat de travail du salarié volontaire sera rompu d'un commun accord.
Le contrat de travail prendra fin à la date convenue conjointement conformément à ce qui est prévu dans la convention de rupture.
Article 14Dispositif d’accompagnement et de prévention des risques psycho -sociaux
Consciente du fait que l’application du dispositif de rupture conventionnelle puisse avoir un impact sur la santé psychologique de ses salariés, et afin de permettre à ses salariés de bénéficier d’un suivi avec un psychosociologue du travail qualifié, SSW a convenu de :
Pouvoir recourir à la cellule RPS / QVT en vigueur sur le site de Sandouville (voire instruction “déclenchement et fonctionnement cellule RPS” disponible sur le SharePoint SSW Sandouville)
Pouvoir bénéficier de l’appui du psychologue du travail intervenant sur site à minima 1 fois par semaine et sollicitable en dehors des permanences prévues sur site
Le temps passé en cellule RPS pour les salariés élus présent (CSSCT) sera comptabilisé comme du temps de réunion.
Article 15Montant des indemnités de rupture et versement
Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la RCC en vue de réaliser un projet professionnel bénéficieront d'une indemnité se décomposant en trois parties :
- une indemnité de départ volontaire, dite « Indemnité de base », correspondant à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement au plus favorable des deux prévue ci-après (15.1)
- une indemnité supplémentaire (15.2)
- une indemnité complémentaire (15.3)
15.1 L’indemnité de base
Le montant de cette indemnité correspond au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue soit par la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, soit par les dispositions légales, le montant le plus favorable pour le salarié étant retenu, calculée sur la base de l’ancienneté et du salaire moyen. 15.2 L’Indemnité supplémentaire fixe « supra légale »
Le montant de cette indemnité commune à tous les collaborateurs sera d’un montant de 30 000 euros sans condition d’ancienneté.
15.3 L’Indemnité supra légale complémentaire liée à l’ancienneté
Le montant de cette indemnité complémentaire supra légale sera calculé de la manière suivante : - un montant additionnel de 1500 euros sera versé par année d’ancienneté.
Les indemnités visées ci-dessus seront versées au salarié à la date de Fin du contrat de travail, avec son solde de tout compte, le cas échéant à l’issue du congé de mobilité si le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité.
L'ancienneté retenue pour le calcul de ces indemnités sera arrêtée à la Date de Fin du contrat de travail ou à la date d'entrée en congé de mobilité pour les salariés y adhérant (date ancienneté Groupe sur le bulletin de salaire). PARTIE III : PRESENTATION DU CONGE DE MOBILITE Article 16 Objet du congé de mobilité
Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à l'emploi d'un salarié par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l'externe.
Le congé de mobilité permet ainsi d'accompagner les salariés dont le projet correspond à l'un de ceux présentés ci-dessus (article 11.3). Le congé de mobilité est fondé sur des engagements réciproques entre le salarié et la Cellule d’Information pour aider le salarié à concrétiser le projet qu'il a présenté à l'appui de sa demande de départ.
L'adhésion du salarié au congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié.
La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord par les parties à l'issue du congé de mobilité.
Article 17 Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de trois (3) mois maximum à compter de la date d'effet de la convention individuelle de rupture.
Le salarié pourra demander de substituer tout ou partie de l’indemnité supra légale en mois de Congé mobilité supplémentaires, dans la limite maximale de 12 mois de congé de mobilité (dont 3 ou 5 mois initiaux). Cette demande se fera au moment du dépôt de candidature et sur validation de la commission. Si le collaborateur met un terme anticipé au congé de mobilité au-delà des 3 ou 5 mois initiaux, le nombre de mois de Congé Mobilité supplémentaires non utilisés sera recalculé pour être restitué sous forme d'indemnité supra légale. Cette indemnité supra légale ré évaluée sera minorée des mois de Congé Mobilité supplémentaires réalisés (au-delà des 3 ou 5 mois initiaux).
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à la réalisation de son projet professionnel. Il est rappelé que le congé de mobilité ne comporte pas de préavis.
Si la réalisation d’une formation d’adaptation ou de reconversion se termine après la date de fin du congé de mobilité, le salarié poursuivra son action de formation en tant que demandeur d'emploi.
Article 18 Procédure de dépôt des candidatures
Le salarié devra communiquer les pièces de son dossier de candidature. Ce dossier sera élaboré en lien et avec l’appui de la Cellule Information Emploi sélectionnée après un appel d’offres, dans les conditions prévues à l’article 25 « rôle et missions du CIE ».
Il contiendra :
Le descriptif du projet ciblé conformément aux formulaires dédiés co-élaborés avec le salarié et le cabinet conseil
Les justificatifs nécessaires relatifs à son projet
Ces justificatifs sont les suivants :
Pour une mobilité externe : CV, et/ou promesse d’embauche (date, salaire et poste) justifiant d’une mobilité externe engagée.
Pour un projet formation : CV, devis et calendrier offre de formation, justifiant d’un projet de transition professionnelle engagé
Pour un projet professionnel nouvel emploi : CV, étude de marché et/ou offres d’emploi et / ou programmes de formation si formation envisagée dans le cadre du repositionnement externe justifiant d’un projet professionnel en construction
Pour une mobilité professionnelle au titre d’une création ou reprise d’entreprise : montage financier et cadre d’exploitation définis (business plan, plan de financement, prévisionnel d’exploitation, montage et forme juridiques, statuts ...) au titre de la nouvelle entreprise justifiant d’un projet entrepreneurial engagé
Pour un projet création / entrepreneuriat : business plan prévisionnel et selon l’avancement du projet tout autre document pertinent (promesse de bail, accord de financement, justificatif immatriculation …) et éventuellement un devis de formation justifiant d’un projet professionnel en construction
L’avis de la CIE consultatif (Cellule Information Emploi)
Article 19 Engagements des parties pendant le congé de mobilité 19.1 Engagements de la société SSW
II est rappelé que la société SSW s'engage à financer les mesures liées au congé de mobilité et en particulier la mise en place et l'accompagnement par le biais de la Cellule d’Information.
19.2 Engagements du salarié
Le salarié qui entre dans le congé de mobilité
s'engage à être actif dans ce cadre pendant toute la durée du congé de mobilité.
Est considéré comme salarié actif le salarié qui :
- Suit les actions de formation, et/ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les prestations de la Cellule d’Information ;
- Accomplit les démarches de recherche d'emploi ou de mise en œuvre de son projet professionnel telles qu'elles ont été définies par écrit ;
- Se présente aux sollicitations (appels téléphoniques, mails etc…) qui lui sont adressées par la Cellule d’information dans le cadre de son repositionnement (choix du canal de communication du collaborateur à la constitution de son dossier au Congé de Mobilité) ;
- Mène personnellement une démarche active pour mettre en œuvre le projet professionnel qu'il a présenté à l'appui de sa demande de départ, en liaison avec la Cellule d’information.
- Tient régulièrement informé la Cellule d’Information de l’avancée de son projet ;
- ne refuse pas d’examiner une offre d’emploi en adéquation avec son projet professionnel validé ses compétences et aptitudes professionnelles
Sauf motif légitime, (notamment maladie, accidents, congés signalés auprès du CIE, etc…) les salariés qui ne suivront pas ces actions et/ou ne se présenteront pas aux convocations de la Cellule d’Information ou aux entretiens de recrutement, seront convoqués par la Direction pour un entretien préalable. La convocation sera réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception, doublée d'une lettre simple ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre précisera que le salarié est mis en demeure d'effectuer toutes les actions nécessaires à la bonne réalisation de son Congé de Mobilité. A défaut de mise en œuvre sous 10 jours calendaires des actions, le salarié sera considéré comme ayant renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité. Le congé de mobilité sera rompu.
Si, à l'issue de ce délai, le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure, la société SSW notifiera au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas demander à bénéficier des mesures financières associées à la reprise d'un emploi en cours de congé de mobilité.
19.3 Engagements de la CIE
Les engagements de la Cellule d’Information et du salarié seront rappelés dans la convention signée entre le collaborateur et SSW lors de l'adhésion au congé de mobilité.
Les engagements de la Cellule d’Information accompagnant le salarié seront les suivants :
Mettre en place les moyens adéquats pour améliorer les chances de reconversion des salariés {accueil, conseils, informations, évaluation, orientation, ...),
Aider le salarié à déterminer ses objectifs d'évolution professionnelle en matière de recherche d'emploi, de reconversion, de formation longue ou de création d'entreprise,
Guider et conseiller le salarié dans la définition des actions à mettre en place : formations, missions, stages, actions de recherche d'emploi...
Donner des informations actualisées sur le marché de l'emploi,
Article 20 Déroulement du congé de mobilité
Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité, tout en lui assurant une dispense d’activité, une rémunération, et des mesures d’accompagnement. Il lui permet de bénéficier d’une période de disponibilité complète en vue de se consacrer à la réalisation de son projet professionnel. Le salarié est dispensé d’exécuter son travail pendant le congé de mobilité.
Cependant et afin de sécuriser et conforter son projet professionnel, le salarié a la possibilité de bénéficier de périodes d’activités à l’extérieur de SSW telles que :
Occuper un nouvel emploi de son choix en CDI ou en CDD quelle qu'en soit la durée au sein d'une autre entreprise ;
Travailler sur des missions intérimaires ;
Suivre une formation notamment en utilisant, s'il le souhaite, les droits dont il dispose sur son Compte Personnel Formation (CPF) ;
Débuter une activité professionnelle, le cas échéant selon le régime autoentrepreneur ou d’entreprise individuelle,
Suivre un stage en entreprise, rémunéré ou non.
Article 21 Suspension du congé de mobilité 21.1 Période travaillée hors de la société
Le congé de mobilité est suspendu pendant toute la durée de la période où le salarié occupe un travail à l’extérieur de la société SSW dans les conditions prévues ci-après. Il reprend à l'issue du contrat du salarié (soit lorsque le CDI prend fin, par exemple en cas de rupture de la période d'essai, soit lorsque le CDD arrive à son terme) pour la durée du congé de mobilité restant à courir.
Le congé de mobilité sera suspendu et reporté dans la limite des 3 mois prévus par l’accord en cas de CDI, de CDD ou mission intérim, dans la limite de 6 mois maximum.
Durant les périodes travaillées par le salarié, celui-ci perçoit un salaire de la part de la société d’accueil. Pendant toute cette période, le versement de l'allocation de mobilité est suspendu par la société SSW puis sera définitivement interrompu à l'échéance reportée du congé de mobilité.
Les congés payés acquis le cas échéant par le salarié au titre de ces périodes de travail sont dues par la société d'accueil.
21.2 Déclaration par le salarié de ses activités rémunérées au cours du congé de mobilité
Durant le congé de mobilité, le salarié qui exerce un nouvel emploi comme indiqué à l’article 21.1, doit en informer dans un délai de 15 jours maximum la Direction des Ressources Humaines de la Société, par courrier recommandé avec accusé réception (ou lettre RAR électronique), par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception et de lecture.
Cette lettre doit préciser la date à laquelle celle-ci prend effet et la date de fin. Cette déclaration permettra à la Société de proratiser le montant de l'allocation mensuelle du mois de la déclaration pour prendre en compte les périodes rémunérées (prorata selon le nombre de jours travaillés pendant le congé de mobilité / nombre de jours ouvrés du mois civil concerné).
Toute fausse déclaration, ou toute abstention de déclaration ou déclaration incomplète, pourra donner lieu à une action en restitution de l'indu intentée par la Société ou à une régularisation de la somme sur le solde de tout compte, et en tout état de cause à la rupture définitive du congé de mobilité.
21.3 Maladie
En cas de maladie du salarié pendant le Congé de mobilité d’une durée inférieure à 7 jours, le congé de mobilité n’est pas suspendu ni son terme reporté.
En cas d’arrêt maladie d’une durée supérieure à 7 jours, le congé de mobilité est suspendu dans les mêmes conditions que pour le congé maternité (article 21.4).
21.4 Congé maternité et congé paternité
Les salarié(e)s en état de grossesse, en congé paternité ou en congé d’adoption seront autorisé(e)s à suspendre leur congé de mobilité pendant ces périodes.
A l'expiration du congé de maternité, du congé d'adoption ou du congé de paternité, la/le salarié(e) bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale de ce congé, diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité/congé d'adoption/ou congé de paternité.
Au cours de la période de suspension du congé de mobilité, le versement de l'allocation de congé mobilité est lui aussi suspendu sans remettre en cause, s'il y a lieu, le versement des indemnités journalières et de prévoyance.
Article 22. Rémunération du congé de mobilité
22.1 Montant de l’allocation
Le salarié quittant l'entreprise dans le cadre du congé de mobilité percevra de l'entreprise une allocation brute fixée à 85 % de la rémunération brute moyenne précédent l'entrée en congé sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC prévu par l'article L. 3231-2 du code du travail.
Le salaire moyen est calculé selon les règles du code du travail, en particulier la rémunération de référence pour le calcul des indemnités dans le cadre d'une rupture conventionnelle (individuelle ou collective) doit être déterminée selon la formule la plus favorable au salarié. Les bases de calcul sont généralement les suivantes : •La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant la rupture du contrat, ou •La moyenne des 3 derniers mois de salaire brut, avec prise en compte prorata temporis des primes ou gratifications exceptionnelles ou annuelles lorsqu'elles ont été versées durant cette période.
Éléments inclus ou exclus dans le calcul
Éléments à inclure dans le salaire moyen :
•Rémunérations fixes : Salaire de base brut. •Rémunérations variables : Commissions, primes sur objectifs, etc., dès lors qu'elles sont
contractuelles ou habituelles.
•Primes annuelles ou exceptionnelles : Intégrées au prorata temporis lorsqu'elles font partie de la rémunération de référence.
Éléments exclus du salaire moyen :
•Indemnités ou remboursements de frais professionnels •Rémunérations réduites dues à une suspension du contrat de travail : Si le salarié a été en arrêt maladie ou en chômage partiel, il faudra reconstituer la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé normalement. Ce salaire brut antérieur est, si le salarié est à temps partiel, le salaire correspondant à son temps de travail. Lorsqu'au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé de présence parentale ou d'un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s'il avait exercé son activité à temps plein sur l'ensemble de la période.
Cette allocation versée pendant le congé de mobilité est exonérée de cotisations sociales, à l'exception de la CGS et de la CRDS, et des cotisations aux régimes de protection sociale en application des régimes en vigueur au sein de la Société en matière de prévoyance et frais de santé. Ces charges (CSG, CRDS et cotisations prévoyance et frais de santé) seront calculées selon les taux et la répartition employeur/salarié habituels, en prenant pour assiette le montant de l'allocation versée dans le cadre du congé de mobilité. Il sera précisé sur le bulletin de paie mensuel, le montant de l'allocation versée au salarié au titre du congé de mobilité et les cotisations sociales mentionnées ci-dessus calculées sur cette allocation.
22.2 Sort de l’allocation pendant les périodes travaillées
Durant les périodes pendant lesquelles le salarié exerce une activité salariée rémunérée, qui suspend le congé de mobilité, aucune allocation de congé de mobilité ne lui sera versée, quel que soit le montant de la rémunération perçue par le salarié au cours de cette période.
22.3 Sort de l’allocation pendant les périodes de formation ou de stage (rémunérés ou non rémunérés)
Pendant les périodes de formation ou de stage non rémunéré, l'allocation de congé de mobilité continuera à être versée.
22.4 Sort de l’allocation pendant les périodes de non-travail
Pendant les périodes non travaillées, l'allocation du congé de mobilité sera versée sous réserve, pour le salarié, de respecter les engagements qu'il aura pris dans le cadre de son adhésion au dispositif du congé de mobilité.
22.5 Sort de l’allocation en cas de sortie anticipée du congé de mobilité
En cas de sortie anticipée du congé de mobilité avant le terme initial prévu (hors fin du congé de mobilité lié à un non-respect des engagements du salarié) il sera versé au salarié une indemnité forfaitaire correspondant à 100% de l’allocation restant due à partir d’un mois plein effectué dans le cadre du congé de mobilité
Cette allocation ne s’applique pas s’il s’agit d’une reprise d’emploi chez SSW.
Dans le cas où le congé mobilité a fait l'objet d'une durée étendue (transformation de la supra légale en mois de congé mobilité - article 17), le nombre de mois de Congé Mobilité supplémentaires non utilisés sera recalculé pour être restitué sous forme d'indemnité supra légale. Ce montant de supra légale recalculé viendra s'ajouter à l'indemnité forfaitaire du congé de mobilité standard rompu par anticipation et tel que défini ci-dessus (100% de l’allocation restant due du Congé Mobilité 3 mois à partir d’un mois plein effectué dans le cadre du congé de mobilité).
Article 23 Terme ou rupture du congé de mobilité
D'une façon générale, le congé de mobilité prendra fin dans les cas suivants :
Terme du congé (incluant les périodes de report si suspension et report)
Sur demande du collaborateur de mettre fin à son congé de mobilité notamment dans le cadre
D’une sortie anticipée suite intégration nouvel emploi CDI ou CDD de plus de 6 mois
De la concrétisation de son projet de création / reprise d’entreprise
Salarié n'ayant pas rempli ses obligations et faisant l'objet de la procédure de mise en demeure précisée ci-dessus du présent accord (article 19.2). En cas de non-respect des engagements et avant toute suspension, la commission de validation devra se réunir pour statuer sur le cas du collaborateur concerné
II est à noter que c'est à la fin du congé de mobilité que le salarié perçoit les indemnités de rupture définies et qu'il cesse de faire partie des effectifs de la société SSW.
En amont de son entrée en CM, le salarié aura impérativement restitué à la Direction de la société SSW, au dernier jour effectivement travaillé {soit avant le début de son congé de mobilité), ses clés, à l’exception des outils de travail suivants :
Badge, ordinateur, téléphone mobile, véhicule de fonction., qui devront être restitués impérativement au plus tard au dernier jour du congé de mobilité.
Ses accès professionnels (type accès aux logiciels de la société) seront supprimés dès l’entrée dans le congé de mobilité.
Les salariés titulaires de mandats de représentation du personnel conserveront toutefois l'ensemble de leurs accès et matériels liés à leur mandat jusqu'au terme du congé de mobilité.
Les réunions du CSE concernant des élus ayant choisi d’adhérer au congé de mobilité qui se tiendront pendant le déroulement du Congé sont considérés comme du temps de travail effectif et donneront lieu à rémunération par l’employeur, même si leur contrat de travail est suspendu
Article 24 Autres conséquences du congé de mobilité sur la relation de travail
24.1 Congés payés
Les congés payés / RTC / RTJ / RTT / CET / congés médaille / JFR / CP 2000 / congés ancienneté acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée en congé de mobilité peuvent être pris avant que le salarié entre dans le congé de mobilité ou donner lieu au paiement de l'indemnité compensatrice.
Celle-ci est versée au moment de l'établissement du solde de tout compte. Pendant le congé de mobilité, le contrat de travail reste suspendu et cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés. En conséquence, aux termes du présent Accord, aucun droit à congé payé n’est acquis pendant l’arrêt maladie qui surviendrait pendant le congé de mobilité.
Par exception, lorsque le salarié accomplit des périodes de travail dans le cadre du congé de mobilité, il acquiert des droits à congés au sein des sociétés d'accueil.
24.2 Primes diverses
La période du congé de mobilité, n'ouvre droit pour l'intéressé à aucune des primes ou rémunérations variables, quelles qu'elles soient habituellement calculées sur les périodes travaillées.
Le versement de la prime d’intéressement pendant le congé de mobilité dépend des conditions fixées par l’accord d’intéressement lui-même.
24.3 Couverture sociale et complémentaire
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve :
- La qualité d'assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;
- Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
La période de congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse du régime de base.
Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité continueront à bénéficier, durant la période dudit congé, du régime de frais de santé et du régime de prévoyance complémentaire applicables au sein de la Société, pour la catégorie à laquelle ils appartiennent.
Par exception, en cas de période de travail en dehors de la Société pendant le congé de mobilité, le bénéfice des régimes de frais de santé et de prévoyance complémentaire sera suspendu pour une durée équivalente à ces périodes de travail entraînant la suspension (sans report) du congé de mobilité, sauf en cas de dispense d’adhésion de droit pour les contrats de courte période.
24.4 Maladie pendant le congé de mobilité
En cas de maladie, le salarié continue de percevoir la rémunération correspondant à l'allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l'intéressé bénéficie à nouveau de la rémunération correspondant à l'allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé de mobilité (dont report) n'est pas atteinte.
L’allocation de 85% continue de lui être versée pendant le congé maladie : le congé de mobilité est alors non pas suspendu mais prorogé à due concurrence de la durée du congé de maladie sans pouvoir dépasser 3 mois.
Dès lors qu’un accident survient pendant l’exécution d’une tâche ou d’une activité d’un salarié liée au congé de mobilité prévu par le présent Accord (convocation par l’entreprise ou le CIE), il pourra être pris en charge au titre de la législation des accidents du travail et accidents de trajet dans les conditions de droit commun.
Si l’accident survient en dehors des activités directement liées au congé de mobilité, il ne sera pas reconnu comme un accident du travail. Ainsi, un accident de trajet survenu pendant une activité du salarié sans rapport avec le Congé de mobilité ne sera pas pris en charge.
24.5 Maintien des autres avantages du salarié pendant le congé de mobilité
Les salariés bénéficiaires d'un véhicule de fonction pourront conserver le bénéfice de cet avantage pendant le congé de mobilité sous réserve du paiement des charges salariales afférentes aux avantages en nature. Ce véhicule devra être restitué au terme du congé de mobilité.
PARTIE IV : MESURES d’ACCOMPAGNEMENT POUR FAVORISER LA MOBILITE Article 25 Cellule d’information pour l’Emploi (CIE) – rôle et missions
Afin de permettre aux salariés de SSW de construire de manière libre et éclairée leur projet et garantir ainsi le caractère réaliste et réalisable de ce dernier, la Société souhaite faire appel aux services d’un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation d’évolution ou de mobilité professionnelle dans le cadre du présent dispositif de départ volontaire. Ce cabinet animera un Espace « Mobilité » au sein duquel il aura notamment pour missions de :
Accueillir, informer et conseiller, sur la base du volontariat, tous les salariés souhaitant bénéficier du présent dispositif de RCC pour leur permettre d’envisager ou de préparer leur projet professionnel ;
Répondre aux questions et présenter les mesures d’accompagnement envisagées dans le cadre d’un départ volontaire ;
Aider à l’orientation professionnelle des salariés, au regard notamment de leur parcours, de leur situation professionnelle et personnelle ;
Encadrer la réflexion des salariés en les conseillant et en leur apportant une information objective pour l’élaboration d’un nouveau projet professionnel. Dans ce cadre, identifier avec le salarié un projet professionnel personnalisé et définir les moyens à mettre en œuvre pour réaliser ce projet ;
Définir les éventuelles actions de formation nécessaires ;
Effectuer un suivi personnalisé et régulier avec le salarié ;
Apprécier la pertinence du projet du salarié en fonction de son profil, de ses compétences et expériences, du bassin d’emploi et du marché ;
Accompagner les salariés dans l’élaboration et, pendant toute la période du congé de mobilité auquel les salariés concernés ont adhéré, la mise en œuvre de leur projet de mobilité externe (élaboration du CV, préparation et simulation d’entretiens, …) ;
Animer des actions spécifiques individuelles ou collectives (ateliers) visant à favoriser le reclassement du salarié ;
Émettre un avis sur les candidatures individuelles au bénéfice du dispositif de départ volontaire ;
Émettre un avis à la Commission de suivi RCC sur les demandes d’aide à la mobilité externe pour les salariés adhérant à un départ volontaire.
Article 26 Mesures sociales d’accompagnement
Les mesures d’accompagnement aux départs volontaires externes mises en place dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective, sont les suivantes :
Coaching / aide à l’accompagnement
Formation d'adaptation
Formation de reconversion
Accompagnement projet professionnel portant sur la création ou reprise d’entreprise
Aide à la mobilité géographique
Mesures spécifiques réservées aux catégories « sensibles »
26.1 Aides à l’accompagnement des collaborateurs (coaching)
Pour la mise en œuvre de leur projet (coaching recherche d’emploi, coaching entrepreneuriat…) les salariés pourront bénéficier d’un budget d’un montant maximal de 3.000 euros HT versé directement à l’organisme en charge de l’accompagnement.
Cet accompagnement pourra consister en un coaching pour la mise en œuvre du projet professionnel défini à l’article ci-dessus (article 11.3) (à l’exclusion du projet « » fin de carrière).
Pendant toute la période du congé de mobilité, le salarié aura la possibilité de bénéficier de l’accompagnement de la Cellule Information Emploi prévu à l’article 25 du présent accord.
L’objectif est d’accompagner les salariés dans la mise en œuvre de leur projet de mobilité externe. Les étapes de cet accompagnement, ainsi que les moyens mis en œuvre, seront fixées avec le cabinet animant la Cellule Information Emploi. Le parcours sera susceptible de contenir les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi, identification d’opportunités d’emploi, aide au montage des projets de création d’entreprise, …
26.2 Formation d'adaptation
Si nécessaire, en vue d'améliorer sa qualification actuelle ou d'acquérir une qualification complémentaire à celle actuelle, des actions de formation pourront être proposées lorsqu'un ajustement des connaissances se révélera nécessaire.
Dans le cadre du repositionnement externe, il sera accordé un budget formation durant le congé de mobilité et dans la limite de 5.000 € HT par salarié en ayant fait la demande.
Le budget pourra être engagé et validé durant le Congé de Mobilité et la formation être dispensée soit durant ce congé soit après le Congé dans la limite de 6 mois suivant la fin du congé de mobilité.
Le bénéfice d'une formation adaptation, accordée dans le contexte du congé de mobilité, est exclusif de la formation de reconversion. L'enveloppe de 5.000 €HT par salarié comprend les frais pédagogiques (qui seront réglés directement par l'entreprise à l'organisme de formation). Ce budget peut être utilisé pour tout type d'action de formation servant le projet du salarié, et notamment le bilan de compétences ou la VAE.
Toutes les formations prises en charge doivent être référencées Qualiopi. Les frais continueront d'être pris en charge à hauteur du budget précité pour toute action de formation, validée en Commission de Suivi et qui aura démarré pendant le congé de mobilité et qui se poursuivra au-delà de son terme. Pour compléter le financement des actions de formation, les salariés pourront utiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre du décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018, découlant de la loi relative « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
Les frais de transport et d’hébergement seront pris en charge sur présentation des justificatifs et conformément à la politique en vigueur sur le site de Sandouville.
De plus, il est précisé que le budget de formation adaptation sera accordé dans les limites ci-dessus définies, et au-delà, en cas d'analyse spécifique du dossier en Commission de suivi et sous réserve d'un encours « formation » encore disponible, pour une formation adaptation dont le terme excéderait la durée du congé de mobilité.
En cas de dépassement individuel des budgets, la Commission statuera sur la mutualisation des fonds « adaptation » et « reconversion » à octroyer au collaborateur qui fera sa demande.
26.3 Formation de reconversion
Dans certains cas, il pourrait être envisagé de mettre en place un programme de formation de reconversion permettant aux salariés de se repositionner sur un emploi différent de celui qu'ils occupaient précédemment. Au-delà du recours au CPF, le budget alloué à ce type de formation ainsi qu'aux frais de déplacement associés est plafonné à 10.000 € HT par salarié sur présentation d'une convention de formation dûment signée et établie par l'organisme de formation.
Cette formation doit être qualifiante ou diplômante ou certifiante en partie. L'enveloppe de 10.000 € HT par salarié comprend les frais pédagogiques (qui seront réglés directement par l'entreprise à l'organisme de formation).
Pour compléter le financement des actions de formation, les salariés devront utiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre du décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018, découlant de la loi relative « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
Les frais de transport et d’hébergement seront pris en charge sur présentation des justificatifs et conformément à la politique en vigueur sur le site de Sandouville.
Enfin, il est précisé que le budget de formation reconversion sera accordé dans les limites ci-dessus définies et au-delà, en cas d'analyse spécifique du dossier en Commission de suivi et sous réserve d'un encours « formation » encore disponible, pour une formation reconversion dont le budget excéderait le montant prévu dans l’accord.
En cas de dépassement individuel des budgets, la Commission statuera sur la mutualisation des fonds « adaptation » et « reconversion » à octroyer au collaborateur qui fera sa demande.
26.4 Accompagnement du projet professionnel portant sur la création ou reprise d'entreprise
La situation visée est celle dans laquelle le projet professionnel du salarié présenté à l'appui de sa demande de départ en congé de mobilité porte sur la création, le développement ou la reprise d'une entreprise et pour laquelle il devra justifier qu’il correspond à son activé principale.
26.4.1 L'aide financière à la création ou la /reprise d'entreprise (hors statut d’auto-entrepreneur)
Le salarié quittant l'entreprise dans le cadre de la rupture du contrat de travail d'un commun accord dans le cadre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective et qui choisira de créer ou de reprendre une entreprise après la rupture de son contrat de travail pourra bénéficier d'une participation aux frais de création ou de reprise d'entreprise sous la forme d'une prime de 10.000 € bruts qui lui sera directement versée.
Cette prime de création ou de reprise d'entreprise sera versée en sus de l'indemnité spécifique de rupture prévue.
La création d'une SCI (Société Civile Immobilière) n'ouvre pas droit au versement de cette prime de création/reprise d'entreprise.
La prime sera versée en une fois lorsque les conditions ci-dessous seront remplies :
Avoir obtenu l'approbation du dossier de création ou de reprise par les consultants spécialisés de la cellule D’Information ou les experts affiliés aux Chambres de Commerce et d’Industrie ;
Complétude du projet création / reprise d’activité avec production des documents justifiants que le projet est engagé : montage financier et cadre d’exploitation définis (business plan, plan de financement, prévisionnel d’exploitation, montage et forme juridiques, statuts ...) au titre de la nouvelle entreprise justifiant d’un projet entrepreneurial engagé
Extrait Kbis et/ou attestation d'immatriculation de la société
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, le salarié concerné devra :
Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société à condition d'en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l'exercice d'une profession non salariée ;
Et
En exercer effectivement le contrôle et justifier qu’il s’agit de son activité principale.
La prime de création/reprise d'entreprise indiquée ci-dessus n'est, le cas échéant, pas cumulable avec la prime de création/reprise sous statut d'auto-entrepreneur.
Le versement de cette indemnité de 10 000 € bruts est limité au salarié dont la création ou la reprise d'entreprise constitue sa solution d'emploi.
En outre :
La création ou la reprise de plusieurs sociétés ne pourrait permettre à un même salarié de cumuler plusieurs indemnités d'aide à la création d'entreprise ;
L'indemnité à la création est cumulable avec le bénéfice d'une mesure de formation en lien avec le projet entreprenariat.
26.4.2 Aides financières à la création de la micro-entreprise (auto-entrepreneur) (hors société)
Le salarié qui créera une micro-entreprise, dans un délai de 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail, pourra, après validation de son dossier par la commission de validation, obtenir une aide financière de SSW.
L’aide financière sera fixée 10 000€ et sera versée en une fois lorsque les conditions ci-dessous seront remplies :
Avoir obtenu l'approbation du dossier de création ou de reprise par les consultants spécialisés de la cellule D’Information ou les experts affiliés aux Chambres de Commerce et d’Industrie ;
Complétude du projet création / reprise d’activité avec production des documents justifiants que le projet est engagé : montage financier et cadre d’exploitation définis (business plan, plan de financement, prévisionnel d’exploitation, montage et forme juridiques, statuts ...) au titre de la nouvelle entreprise justifiant d’un projet entrepreneurial engagé
Inscription au R.S.I. pour l'auto-entrepreneur
En raison de la simplicité d'adhésion au statut d'auto-entrepreneur et des potentiels effets d'aubaine, voire éventuels abus pouvant en résulter, il est défini que :
Le versement de cette indemnité de 10 000 bruts est limité au salarié dont la création ou la reprise d'entreprise constitue sa solution d'emploi.
En outre :
La création ou la reprise de plusieurs sociétés ne pourrait permettre à un même salarié de cumuler plusieurs indemnités d'aide à la création d'entreprise ;
L'indemnité à la création est cumulable avec le bénéfice d'une mesure de formation en lien avec le projet entreprenariat.
Article 27 Aides à la mobilité géographique
Les salariés dont le contrat de travail sera rompu d'un commun accord dans le cadre de la Rupture Conventionnelle Collective et dont le projet de reclassement externe impliquera d'exercer son activité sous la forme d'un nouveau contrat de travail, en dehors de sa zone habituelle de résidence ou de déménager, pourront bénéficier des mesures ci-après.
Le cumul de l’ensemble de ces aides à la mobilité géographique ne pourra dépasser un montant global par salarié de 3000 euros HT pour un salarié + 500 € HT par membre supplémentaire de la famille (conjoint(e) et enfants à charge).
La prise en compte du déménagement s'entend lorsque le nouveau lieu de travail ou futur projet professionnel éloigne de plus de 50 kms le salarié par rapport à SSW Sandouville et de son domicile actuel.
Les frais engagés pourront ainsi être pris en charge par SSW, dès lors qu'ils le seront dans les conditions exposées ci-après et sur présentation des justificatifs correspondants.
Période de validité de l’article : de la signature de la convention individuelle de départ jusqu’à la fin de congé de mobilité pour l’instruction de la demande.
Article 28 - Mesures d'accompagnement spécifiques à destination des salariés « sensibles »
SSW souhaite intégrer des dispositions spécifiques destinées à faciliter le reclassement externe des salariés « sensibles » présentant des caractéristiques rendant difficile leur réinsertion professionnelle.
28.1 Bénéficiaires
Seront considérés comme salariés « sensibles », les salariés répondant à l'une des conditions suivantes :
- Les salariés âgés de 55 ans ou plus à la date d'entrée dans le congé de mobilité ;
- Travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées sur présentation du justificatif émis par la commission (selon la définition prévue à l'article L. 5212-13 du Code du travail) et/ou salarié bénéficiaire d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale (sur présentation du justificatif au titre de la situation d'invalidité)
- Familles monoparentales
- Couples travaillant chez Sibanye Stillwater
Afin de bénéficier des mesures spécifiques visées les salariés devront retourner le formulaire indiquant qu'ils répondent à la qualification de salarié fragilisé accompagné des justificatifs correspondants.
28.2 Nature des mesures spécifiques
Ces salariés bénéficieront de deux mois supplémentaires de congé de mobilité. La Cellule Information Emploi (CIE) devra veiller à un accompagnement spécifique pour cette catégorie de salariés.
PARTIE V : DISPOSITIONS FINALES Article 29Modalités d’information et Consultation - suivi de l’accord
Le CSE sera informé et consulté lors des CSE ordinaires sur le suivi de l’application du présent accord.
Les avis du CSE seront transmis à la DREETS. La DREETS recevra un bilan établi par l’employeur de la mise en œuvre de l’accord au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures prévues, conformément à l’article D.1237-12 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article D 1237-5 du Code du travail, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, la Direction transmettra à la DREETS un document d'information précisant notamment :
1° le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité,
2° les mesures de repositionnement mises en place dans le cadre de congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement,
3° la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
Article 30Cadre juridique et demande de validation administrative
Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions des articles L.1237-18 et suivants et L. 1237-19 et suivants du Code du travail. Il fera l’objet d’une demande de validation par la DREETS du Havre.
La décision de validation ou, dans le silence de l’administration, l’accusé de réception de la demande de validation, sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen permettant l’accès à cette information.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du présent dispositif de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité et son suivi, soit jusqu'à la date du 30 septembre 2025.
Dans l’hypothèse d’une seconde vague telle que définie à l’article 9, à l’initiative de la Direction et après consultation de la Commission de suivi RCC, le présent accord prendra fin au 31 Décembre 2025.
A défaut de seconde vague, le présent accord RCC prendra automatiquement fin 30 septembre 2025.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de l'une des deux dates suivantes : - En cas de décision administrative expresse, à partir du jour qui suit la réception par la Société de la notification de la décision de validation du présent accord, dans les conditions visées à l'article L. 1237-19-4 alinéa 1er du Code du travail ; - En cas de décision administrative tacite, à partir du jour qui suit l'expiration du délai de 15 jours (courant à compter de la réception par l'administration de l'accord collectif et du dossier complet) dans les conditions visées à l'article L. 1237-19-4 alinéa 3 du même code.
31.2 Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction en accord avec les organisations syndicales. Le document est remis à chacune des parties signataires.
31.3 Révision de l’Accord
Les Parties au présent accord prévoient les dispositions suivantes concernant sa révision.
-a) En cas de refus de validation du présent accord par la DREETS
Les Parties signataires conviennent que, selon les recommandations qui seraient exprimées par la DREETS dans le cadre de l'examen de la demande de validation ayant conduit au refus de celle-ci, le processus de révision du présent accord pourra être mis en œuvre par la Direction, et ce dans un délai de 15 jours au plus tard suivant la réception de la notification de la décision administrative. La convocation à la négociation du CSE sera adressée par la Direction. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie. La décision de validation par l'autorité administrative étant une condition essentielle à l'application de l'accord, l'avenant de révision entrera en vigueur sous réserve de l'obtention préalable de la décision de sa validation par la DREETS.
b) A la suite de la validation du présent accord par la DREETS
La Loi n'a pas défini de régime particulier pour une éventuelle révision de l'accord portant rupture conventionnelle collective prévu à l'article L1237-19 du Code du travail. Les Parties conviennent par sécurité de mettre en place les modalités suivantes pour la révision de cet accord. Les Parties précisent que la révision ne pourrait en aucune manière : - Ni supprimer un engagement ni réduire une mesure d'accompagnement prévu par cet accord, - Ni augmenter le nombre total de départs dans le cadre de la RCC ou du congé de mobilité. L'avenant ne pourrait donc venir modifier de façon substantielle l'accord collectif ni en changer l'économie générale, à défaut de quoi une nouvelle négociation collective et demande de validation de l'avenant à la DREETS serait nécessaire. Un avenant de révision pourrait, si les Parties en conviennent, et ce dans les mêmes conditions de majorité de signature que celles applicables au présent accord, être conclu avant l'échéance de la période de volontariat en vue - par exemple - de prolonger la période de volontariat de quelques semaines. Pour prendre effet et entrer en application, l'avenant de révision devra : - avoir été adressé préalablement à l'autorité administrative compétente (DREETS), - ne pas avoir fait l'objet, à la suite de cet envoi, d'un courrier de la DREETS contenant des objections à son entrée en vigueur, - avoir été déposé dans les conditions de forme requises. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres Parties. Elle devra être motivée et indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée, le cas échéant, de propositions écrites : - Si elle émane de la Direction, la demande de révision devra être adressée aux Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise (signataires ou adhérentes de l'accord d'origine) à la date à laquelle le processus est engagé ; - Si elle émane d'une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes et représentatives à cette date, la demande de révision devra être adressée à la Direction. Dans cette dernière hypothèse, la Direction portera la demande de révision reçue à la connaissance des autres Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise à cette date. Les Parties signataires du présent accord et présentes dans l'entreprise s'engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d'un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant de révision que ce soit.
31.4Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ou adhérentes au sein de la Société. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent : -- En cas de décision administrative expresse, à partir du jour qui suit la réception par l'entreprise de la notification par l'autorité administrative de la décision de validation dans les conditions visées à l'article L. 1237-19-4 du Code du travail ; - En cas de décision administrative tacite, à partir du jour qui suit l'expiration du délai de 15 jours (courant à compter de la réception par l'administration de l'accord collectif et du dossier complet) dans les conditions visées à l'article L. 1237-19-4 du même code. Enfin, en application de l’article L.2262-5 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet et/ou sera consultable selon les moyens habituels prévus pour la diffusion au personnel de l’entreprise.
Signatures
Fait à
Sandouville le 3 avril 2025 en 6 exemplaires
Pour la société SSW :
XXX, le Représentant de la Société
Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société SSW :
XXX - DS CGT dûment habilité à l’effet des présentes.
XXX - DS CFE CGC dûment habilité à l’effet des présentes.
LISTE DES ANNEXES
Annexe 1 – Calendrier global de la procédure
Annexe 2 – Listes des fonctions fragilisées et seuils de soutenabilité
