SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "CD" CDACCORD COLLECTIF POUR LA MISE EN PLACE D’UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Article 1Champ d’application PAGEREF _Toc225428807 \h 7 Article 2Objet PAGEREF _Toc225428808 \h 7 Article 3Définition des typologies d’emploi PAGEREF _Toc225428809 \h 8 Article 4Priorité dans le traitement des demandes d'adhésion aux dispositifs d'accompagnement et départage des candidats PAGEREF _Toc225428810 \h 9
PARTIE II CARTOGRAPHIER LES EMPLOIS PAGEREF _Toc225428811 \h 9
Article 5Acteurs clés de l’élaboration PAGEREF _Toc225428812 \h 9 5.1 Observatoire des Emplois et des Compétences (ODE) PAGEREF _Toc225428813 \h 9 5.2Direction PAGEREF _Toc225428814 \h 10 Article 6Calendrier prévisionnel de la cartographie PAGEREF _Toc225428815 \h 10
PARTIE III INFORMER LE CSE, LES SALARIES ET SUIVRE L’ACCORD PAGEREF _Toc225428816 \h 11
Article 7Information du CSE et des salariés PAGEREF _Toc225428817 \h 11 Article 8Suivi de l’accord PAGEREF _Toc225428818 \h 11
PARTIE IV IDENTIFIER LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc225428819 \h 11
Article 9Pilotage des carrières grâce aux entretiens professionnels PAGEREF _Toc225428820 \h 11 Article 10Revue des salariés (People Review) PAGEREF _Toc225428821 \h 12 Article 11Entretiens de positionnement PAGEREF _Toc225428822 \h 12 Article 12Bilan de compétences PAGEREF _Toc225428823 \h 13 Article 13Bilan entrepreneurial PAGEREF _Toc225428824 \h 14 Article 14Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc225428825 \h 14 Article 15Entretien Information Retraite PAGEREF _Toc225428826 \h 14
PARTIE V STRUCTURER ET ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES EN INTERNE PAGEREF _Toc225428827 \h 15
Article 16Orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc225428828 \h 15 Article 17Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc225428829 \h 15 Article 18Passerelles - emplois PAGEREF _Toc225428830 \h 16
PARTIE VI PILOTER SON PARCOURS PROFESSIONNEL EN INTERNE OU EN EXTERNE PAGEREF _Toc225428831 \h 17
Article 19Construire son parcours professionnel PAGEREF _Toc225428832 \h 17 Article 20Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc225428833 \h 17 20.1Objectifs du dispositif PAGEREF _Toc225428834 \h 17 20.2Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc225428835 \h 18 20.3Statut du salarié pendant l’action de formation PAGEREF _Toc225428836 \h 18 20.4Abondement du CPF PAGEREF _Toc225428837 \h 19 Article 21Période de reconversion PAGEREF _Toc225428838 \h 19 21.1 - Objectifs du dispositif PAGEREF _Toc225428839 \h 19 21.2 - Période de reconversion interne PAGEREF _Toc225428840 \h 20 21.3 - Période de reconversion externe PAGEREF _Toc225428841 \h 20 21.4Mise en oeuvre de la période de reconversion externe PAGEREF _Toc225428842 \h 20 21.5 - Financements PAGEREF _Toc225428843 \h 20 21.6Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc225428844 \h 21 21.7Fin du dispositif PAGEREF _Toc225428845 \h 21 Article 22Socle des connaissances et des compétences (CléA, CléA Numérique et CléA Management) PAGEREF _Toc225428846 \h 22 22.1Les certifications CléA PAGEREF _Toc225428847 \h 22 22.2Objectifs et enjeux des certifications CléA PAGEREF _Toc225428848 \h 23 22.3Mise en œuvre PAGEREF _Toc225428849 \h 23 Article 23Plateforme d'évaluation et de certification des compétences numériques (PIX) PAGEREF _Toc225428850 \h 24 Article 24Projet de transition professionnelle (PTP) de droit commun ou « CPF de transition ». PAGEREF _Toc225428851 \h 25 24.1Objectifs du dispositif PAGEREF _Toc225428852 \h 25 24.2Eligibilité du salarié et du projet PAGEREF _Toc225428853 \h 25 24.3Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc225428854 \h 26 24.4Statut du salarié pendant le parcours de reconversion PTP PAGEREF _Toc225428855 \h 27 24.5Fin du dispositif PAGEREF _Toc225428856 \h 27 Article 25Validation des acquis de l'expérience (VAE) PAGEREF _Toc225428857 \h 28 25.1 Objectifs du dispositif PAGEREF _Toc225428858 \h 28 25.2 Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc225428859 \h 28 25.3 Fin du dispositif PAGEREF _Toc225428860 \h 29 Article 26Compte Professionnel de Prévention PAGEREF _Toc225428861 \h 29 26.1Objectifs du dispositif PAGEREF _Toc225428862 \h 29 26.2Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc225428863 \h 30 Article 27Congé mobilité – accompagner le mouvement des salariés vers la mobilité externe PAGEREF _Toc225428864 \h 32 27.1Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc225428865 \h 33 27.2 Conditions d’éligibilité du congé de mobilité PAGEREF _Toc225428866 \h 33 27.3 Procédure de dépôt et de validation des candidatures PAGEREF _Toc225428867 \h 35 27.4Engagements des parties pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc225428868 \h 37 27.5Déroulement du congé de mobilité PAGEREF _Toc225428869 \h 38 27.6Suspension du congé de mobilité PAGEREF _Toc225428870 \h 39 27.7 Rémunération du congé de mobilité PAGEREF _Toc225428871 \h 40 27.8Terme ou rupture du congé de mobilité PAGEREF _Toc225428872 \h 41 27.9 Autres conséquences du congé de mobilité sur la relation de travail PAGEREF _Toc225428873 \h 42 27.10 Mesures d’accompagnement pour favoriser la mobilité PAGEREF _Toc225428874 \h 44 2710.4.1 L'aide financière à la création ou la /reprise d'entreprise (hors statut d’auto-entrepreneur) PAGEREF _Toc225428875 \h 46 27.10.4.2 Aides financières à la création de la micro-entreprise (auto-entrepreneur) (hors société) PAGEREF _Toc225428876 \h 47 27.11Aides à la mobilité géographique PAGEREF _Toc225428877 \h 48 27.12 Mesures d'accompagnement spécifiques à destination des salariés « sensibles » PAGEREF _Toc225428878 \h 48 27.13 Indemnités de rupture versées à l’issue du congé de mobilité PAGEREF _Toc225428879 \h 49 Le congé de mobilité cesse, à son terme ou de manière anticipée, tel que défini dans l’article 27.8 du présent titre. PAGEREF _Toc225428880 \h 49 En tout état de cause, à l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu. PAGEREF _Toc225428881 \h 49 27.13.1 Montant des indemnités de rupture et versement PAGEREF _Toc225428882 \h 49 27.13.2 L’indemnité de base PAGEREF _Toc225428883 \h 49 27.13.3 L’indemnité supplémentaire PAGEREF _Toc225428884 \h 49 27.13.4 L’Indemnité supra légale complémentaire liée à l’ancienneté PAGEREF _Toc225428885 \h 49 Article 28Mise à disposition de personnel / Prêt de main d’oeuvre PAGEREF _Toc225428886 \h 50 28.1Objectifs du dispositif PAGEREF _Toc225428887 \h 50 28.2Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc225428888 \h 50 28.3Statut du salarié pendant la mise à disposition PAGEREF _Toc225428889 \h 51 28.4Fin du dispositif PAGEREF _Toc225428890 \h 51
PARTIE VII PILOTER SA TRANSITION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RETRAITE PAGEREF _Toc225428891 \h 52
Article 29Développer la transmission des compétences clés PAGEREF _Toc225428892 \h 52 Article 30Retraite progressive PAGEREF _Toc225428893 \h 52
PARTIE VIII DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc225428894 \h 53
Article 31Durée du présent Accord, prise d’effet PAGEREF _Toc225428895 \h 53 Article 32Interprétation du présent Accord PAGEREF _Toc225428896 \h 53 Article 33 Révision du présent Accord PAGEREF _Toc225428897 \h 54 Article 34 Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc225428898 \h 54
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société SIBANYE-STILLWATER SANDOUVILLE REFINERY SAS, au capital de 200 425 841,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 817 398 993, ayant son siège social Zone Industrielle Portuaire du Havre Sandouville, 76430 Sandouville, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Usine et dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après désigné « la Société » ou « SSW »,
D’une part,
ET :
Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :
L’Organisation Syndicale représentative de l’Entreprise – CFE-CGC Représentée par XXX, délégué syndical,
L’Organisation Syndicale représentative de l’Entreprise – CGT Représentée par XXX, délégué syndical, Ci-après désigné « les organisations syndicales »,
D’autre part,
PARTIE I DISPOSITIONS LIMINAIRES
Article 1Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la Société titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Article 2Objet
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, définies par l’article L. 2242-20 du Code du travail.
Elles visent à définir les moyens et dispositifs mis en œuvre dans le cadre de l’Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Elles ont pour objet de doter la Société d’un ensemble de mesures incitatives pour la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels permettant à la Société et aux salariés d’anticiper et de s’adapter aux évolutions industrielles, économiques, technologiques induites par le repositionnement majeur des activités du Groupe Sibanye Stillwater autour des métaux de la transition énergétique.
La mise en œuvre du programme GALLICAM nécessite en effet pour sa pleine réussite la poursuite continue de l’identification des emplois et des parcours professionnels. Étant donné que son déploiement s’étend sur plusieurs années, des dispositifs ciblés seront mobilisés afin de garantir l’adéquation recherchée.
Ce dispositif repose par essence sur la mise en place d’un Observatoire des Emplois et des Compétences (ODE) tel que visé ci-après, dont la mission est de donner une vision prospective de l’emploi afin d’assurer l’employabilité des salariés et la pérennité de l’entreprise.
L’objectif est de déterminer les effets de la stratégie arrêtée par la Société sur les emplois et les compétences des salariés, puis d’identifier différentes typologies d’emplois pour permettre la mise en place d’actions ciblées.
La Direction et les Parties signataires entendent orienter les dispositifs de GEPP mis en place dans le présent accord vers les emplois qui, dans la Société, sont identifiés comme émergents ou fragilisés. Les adhésions aux différents dispositifs s’effectueront sur le principe de volontariat qui préside à toute mobilité dans le cadre du présent accord.
Point important à noter : Le Ministère du Travail a initié en Avril 2025 des discussions avec les partenaires sociaux pour faire évoluer les dispositifs de transitions et reconversions professionnelles dans le cadre d’un nouvel Accord National Interprofessionnel (ANI). Outre l’objectif visant à simplifier et accroître l’efficience des dispositifs existants, l’ANI vise une amélioration de la lisibilité des possibilités offertes aux entreprises et aux salariés afin de mieux sécuriser les parcours de transition et de reconversion professionnelle, de faire progresser le nombre de bénéficiaires et de renforcer le lien entre formation et emploi, en cohérence avec les besoins des entreprises et des salariés.
La loi du 25 Octobre 2025 a transposé les trois accords nationaux interprofessionnels (ANI) des 14 novembre 2024 et 25 juin 2025 portant sur l'emploi des seniors, l'évolution du dialogue social, les transitions professionnelles et les reconversions. Concernant l’ANI du 25 juin 2025 sur les transitions et les reconversions professionnelles, la loi du 25 Octobre 2025 met en place un nouveau dispositif de reconversion professionnelle pour faciliter les transitions professionnelles externes et internes des salariés. Ce nouveau dispositif, qui se veut plus simple, fusionne les dispositifs de transition collective (Transco) et de reconversion et promotion par l’alternance (Pro-A). La loi prévoit également un aménagement du Projet de Transition Professionnelle existant en formalisant les échanges entre le salarié parti en projet de transition professionnelle (PTP) et son employeur, concernant l'éventuel retour du premier dans l'entreprise à la fin de sa formation. Les conditions financières de mise en oeuvre de la période de reconversion restent à ce jour en discussion. Sur la base de ces discussions, le dispositif et les outils ciblés pour sa mise en oeuvre pourraient être amenés potentiellement à évoluer (éligibilité, financements, financeurs). Dans l’hypothèse où les dispositifs légaux ciblés viendraient à être modifiés, substantiellement amendés ou supprimés par le législateur, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur de la modification légale afin d’examiner ses impacts et, le cas échéant, de renégocier les dispositions de l’accord en lien avec ce dispositif.
Article 3Définition des typologies d’emploi
Emploi émergent
Il s’agit d’emplois inexistants ou peu développés au sein de la cartographie des emplois, qu’ils soient en création ou non. Ces emplois sont créés en réponse aux besoins d’adaptation de la Société à un environnement changeant suite notamment à des nouvelles technologies, de nouvelles réglementations, de nouveaux débouchés. Ce sont donc des emplois qui généreront à terme de l’emploi.
Emploi fragilisé
Il s’agit d’emplois qui connaissent une diminution des besoins en compétences et une décroissance quantitative pouvant aller jusqu’à la suppression de postes. Cette définition est conforme à celle utilisée par l'administration, où un emploi fragilisé correspond à une catégorie d'emploi menacée par les évolutions économiques et technologiques.
La liste des emplois fragilisés est établie et actualisée par la Direction lors de chaque Observatoire des Emplois et Compétences (ODE).
De manière à s’assurer qu’un trop grand nombre de départs simultanés ne dégrade pas la continuité de l’activité pendant la période d’application du présent accord, la Direction a défini des seuils de soutenabilité prenant la forme d’un nombre maximum de départs par emploi fragilisé. Pour les emplois dits fragilisés, la Direction détermine également le seuil de soutenabilité au sein des différents départements de la Société.
Le seuil de soutenabilité est défini comme le niveau minimal d'effectifs devant être maintenu dans chaque département de l'entreprise, pour pourvoir un niveau de compétences, en termes de technicité ou de niveau d’expertise, essentielles au fonctionnement opérationnel de la société et assurer la continuité de ses activités.
Article 4Priorité dans le traitement des demandes d'adhésion aux dispositifs d'accompagnement et départage des candidats
Les demandes d'adhésion aux dispositifs d'accompagnement sont traitées selon l'ordre de réception.
Si le nombre de départs volontaires à la suite de la mise en œuvre des dispositifs d'accompagnement mobilité externe prévues au présent accord conduit à dépasser un seuil de soutenabilité dans un département ou le nombre maximum de départs volontaires autorisés, les candidats seront départagés par application des critères définis dans l’article 27.3.2.
PARTIE II CARTOGRAPHIER LES EMPLOIS
Article 5Acteurs clés de l’élaboration
5.1 Observatoire des Emplois et des Compétences (ODE)
L'Observatoire des Emplois et des Compétences (ODE) a pour mission de contribuer à la gestion proactive des emplois et des compétences au sein de la Société.
L'ODE a plus particulièrement pour rôle d'anticiper les évolutions des besoins en compétences au sein des différents départements de la Société.
L’ODE s'engage, dans ce cadre, à fournir une vision claire et régulière des tendances et des transformations susceptibles d’affecter les emplois. Il identifie tout particulièrement les emplois émergents et ceux qui pourraient être fragilisés ainsi que les compétences liées aux besoins du programme GALLICAM.
L’ODE analyse à cet effet les ressources, les compétences actuelles et leurs évolutions par rapport à la stratégie de la Société, à moyen terme, en tenant notamment compte :
du programme stratégique GALLICAM construit au regard du contexte économique, législatif et technologique, des évolutions du marché et des besoins ;
de l’évaluation et l’analyse des besoins en compétences qui découlent de ce projet ;
des analyses démographiques des effectifs : pyramide des âges, diversité, entrées/sorties passées et à venir ;
des revues des salariés (people reviews) qui recensent les besoins en compétence exprimés par les différents départements.
Il formule ensuite des recommandations sur la gestion des emplois fragilisés, les besoins en compétences liés au programme GALLICAM, l’évolution des compétences vers des emplois émergents et la mise en place d’actions spécifiques pour répondre aux besoins identifiés.
L'ODE est composé de membres représentatifs de différents acteurs au sein de la Société, dans le but de garantir une approche concertée et équilibrée dans l’analyse des évolutions des métiers et des parcours professionnels. L'ODE comprend des membres permanents, qui siègent de façon continue afin d’assurer un suivi régulier des travaux de l’Observatoire :
2 représentants de la Direction, chargés de la coordination et du suivi des travaux de l’ODE ;
4 représentants des instances représentatives du personnel (CSE, délégués syndicaux), assurant le relais des attentes et préoccupations des salariés ;
1 à 2 managers opérationnels, issus de différents départements de la Société, afin d’apporter une vision terrain des évolutions des compétences.
L’ODE se réunit en fonction des besoins, à minima deux fois par an, mais peut être ajustée par la Direction ou à la demande des élus, en fonction des enjeux spécifiques à traiter.
Après consultation du CSE, la Direction peut également convoquer l’ODE de manière exceptionnelle en cas de situations urgentes, notamment en présence de changements majeurs dans l’organisation ou d’alertes concernant la fragilisation de certains emplois.
La Direction des Ressources Humaines assume la coordination des travaux de l’ODE, en organisant les réunions, en préparant les documents nécessaires aux échanges et en assurant la circulation de l’information auprès des parties prenantes. Elle s'assure également de la mise en œuvre des actions recommandées par l'Observatoire.
Le temps passé en réunion par les membres de l’ODE est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur d’éventuels crédits d’heures des participants.
5.2Direction
L’analyse et les recommandations de l’ODE sont ensuite transmises à la Direction pour établir la cartographie des emplois et adapter les dispositifs de GEPP.
Pour les emplois dits fragilisés, la Direction partage avec les partenaires sociaux les seuils de soutenabilité au sein des différents départements de la Société.
Afin de permettre une gestion efficace des emplois avec une vision prospective sur plusieurs années, une cartographie des emplois sera établie par département à un instant T selon le modèle annexé au présent accord.
Cette cartographie, qui constituera une photographie de la situation de départ, évoluera progressivement en fonction de la mise en œuvre du programme GALLICAM. La liste des emplois sera ainsi régulièrement actualisée pour refléter ces évolutions.
Article 6Calendrier prévisionnel de la cartographie
La cartographie des emplois est mise à jour à minima deux fois par an ou à chaque réunion de l’ODE.
D'une période sur l'autre, un emploi pourra ainsi voire son statut évoluer dans la cartographie des emplois (fragilisé, émergent…).
PARTIE III INFORMER LE CSE, LES SALARIES ET SUIVRE L’ACCORD Article 7Information du CSE et des salariés
La cartographie et les seuils de soutenabilité ainsi établis sont présentés au CSE, dans le cadre d’une information et consultation et ce, après chaque Observatoire des Emplois
Dès lors qu’un emploi est qualifié de « fragilisé », les salariés concernés en sont informés. Cette information est opérée au plus tard un mois après que la cartographie a été définitivement arrêtée par la Direction, c’est-à-dire après l’achèvement de la procédure d’information-consultation.
Le salarié concerné est informé individuellement par courrier remis en main propre contre décharge et sera invité à avoir un entretien avec son manager et un membre de l’équipe Ressources Humaines.
Une information collective sera ensuite réalisée par un ou plusieurs des moyens suivants : affichage, courriel, courrier, intranet, réunions d’informations organisées par la Direction.
Article 8Suivi de l’accord
La cartographie est partagée au sein de la Commission GEPP / ODE.
Cette commission de suivi prendra effet à compter du 1er avril 2026.
La Commission est composée des Délégués Syndicaux accompagné de deux membres de son organisation syndicale. Elle est présidée par le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant, accompagnée par un membre de la Direction.
Le temps passé en réunion de suivi est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur d’éventuels crédits d’heures des participants.
Elle sera chargée d’assurer un suivi des emplois émergents, besoins en compétences liés au programme GALLICAM et fragilisés et de veiller à la bonne application des dispositifs d’accompagnement prévus durant toute leur durée d’application.
Elle cessera toute activité au terme de l’accord ou, le cas échéant, au terme du dernier congé de mobilité mis en œuvre dans le cadre du présent accord.
PARTIE IV IDENTIFIER LES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 9Pilotage des carrières grâce aux entretiens professionnels
La Société organise tous les 2 ans un entretien professionnel entre le salarié et le manager afin d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, les formations qui peuvent y contribuer, ainsi que ses souhaits de mobilité interne et / ou externe.
Cet entretien permet également d’évoquer les perspectives d’évolution de carrière du salarié occupant un emploi fragilisé.
A l’occasion de cet entretien, des formations peuvent être identifiées et demandées à être inscrites dans le cadre du plan de développement des compétences.
Le salarié est ainsi, informé des dispositifs pouvant être mobilisés à l’appui de la réalisation de son projet professionnel tels que : le Compte Personnel de Formation (CPF), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Projet de Transition Professionnelle, le compte de prévention de pénibilité (C2P), la mise à disposition de personnel, la période de reconversion, etc. Article 10Revue des salariés (People Review)
La revue du personnel (« people review ») est un outil qui permet d’avoir une vision globale des compétences et des aspirations de chaque collaborateur de l’entreprise.
Il s'agit d'un travail commun entre les managers et les RH dans le but de discuter de la situation individuelle
de chaque salarié, en fonction des ressources de l’organisation et des besoins à venir, tout en croisant les regards. Elle permet également d’avoir un état des lieux au niveau collectif pour chaque département.
Elle permet en outre d’identifier les compétences existantes, notamment les compétences critiques, en vue de la mise en place de Plans d’actions (ex : plan de succession, tutorat, etc.).
La « people review » est faite une fois par an et pour chaque département, à mi-année. Les éléments à prendre en compte lors d’une « people review » sont :
Compétences et savoirs être acquis ou à développer par le salarié ;
Projection de l’évolution de carrière ;
Compétences critiques ;
Emploi identifié comme « fragilisé » ;
Identification des risques de départ ;
Plan de succession le cas échéant selon le niveau de criticité des compétences. Le nom d’un successeur potentiel est renseigné ainsi que le délai dans lequel il sera en capacité d’être autonome dans le poste ;
Plan d’actions établi pour permettre l’adéquation des compétences à l’emploi visé si nécessaire.
Article 11Entretiens de positionnement
Afin d’accompagner la transformation des compétences des salariés de SSW au titre du projet Gallicam, un dispositif supplémentaire d’entretiens de positionnement est mis en place dès Juillet 2025 pour affiner le besoin en formation au regard des standards métiers et enrichir la première version de l’Observatoire des Emplois et Compétences.
Les entretiens de positionnement ont pour objectifs de :
Identifier les compétences existantes (telles qu’exercées au jour de l’entretien) et immédiatement mobilisables
Les mettre en perspective avec le métier tel qu’il pourrait être pratiqué sur le projet Gallicam et tel qu’il est généralement pratiqué dans les autres industries (chimie et autres secteurs)
Anticiper les besoins en formation (techniques / professionnalisation / remise à niveau et / ou métier) visant à renforcer l’employabilité
En vue de mobilité interne (pour tous les métiers)
En vue de mobilité externe (pour les métiers fragilisés)
Dans un contexte de mobilité directe ou post reconversion :
Anticiper et budgéter le plan de formation en cohérence avec les besoins du site, du projet et les compétences des collaborateurs.
Les entretiens sont réalisés sur la base du volontariat. Ils permettent au collaborateur dans ce cadre de réaliser un auto - positionnement de ses compétences exercées vs le référentiel standard métier de la profession. Cet auto – positionnement est complété par une évaluation dissociée réalisée par le manager ou le RH en situation d’analyser les compétences réellement exercées au jour de l’évaluation. La comparaison des deux positionnements permet de confirmer le positionnement et d’identifier les besoins en formation. L’analyse de l’ensemble des positionnements permettra d’enrichir et de calibrer le plan de formation court, moyen et long terme en combinant vision collective et vision plus individuelle. Ce dispositif a fait l’objet d’une présentation en CSE en date du 29.07.25 avant mise en œuvre opérationnelle.
Article 12Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il permet de valider un projet de mobilité interne, de faire le point sur sa carrière ou encore de changer de secteur professionnel / préparer une reconversion.
Il peut être réalisé à l’initiative du salarié ou sur la base d’une suggestion de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines.
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences avec accord de la Direction. Dans cette hypothèse, le bilan fera l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire ou dans le cadre du CPF (Compte Personnel Formation) si la demande est à l’initiative du collaborateur, et sera réalisé dans la mesure du possible, sur le temps de travail.
Dans ce dernier cas, la demande de financement est à instruire directement sur le site : www.moncompteformation.gouv.fr.
Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :
une phase préliminaire qui a pour objet :
d'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
une phase d'investigation permettant au bénéficiaire :
soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence,
soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives ;
enfin,
une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
de s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan. Article 13Bilan entrepreneurial
Le bilan entrepreneurial permet d’orienter le projet professionnel du salarié en amont d’un parcours entrepreneurial.
Il permet de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations pour mieux construire son projet de création ou reprise d’entreprise.
Celui-ci a pour objectif :
de définir tout le potentiel entrepreneurial du candidat ;
de valider si sa nature est compatible avec les enjeux d’une création d’entreprise ;
d’objectiver le réalisme du projet ;
d’informer sur les incontournables du parcours Créateur / Repreneur.
Il est réalisé avec l’aide d’un consultant expérimenté, qui va structurer la démarche à l’aide d’une méthodologie appropriée et accompagner le salarié tout au long de sa réflexion en l’aidant à analyser et à établir des priorités dans ses objectifs.
Le bilan entrepreneurial peut être demandé dans le cadre du plan de développement des compétences. Etant réalisé à l’initiative du salarié, il fera l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire. Il sera soumis à accord de SSW.
A
rticle 14Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un service gratuit accessible à tout salarié, visant à :
faire le point sur sa situation professionnelle ;
comprendre son environnement professionnel ;
se repérer dans l’offre de formations ;
identifier les financements mobilisables pour son projet ;
permettre si besoin le recours au CPF.
Le CEP peut être sollicité auprès de l’APEC (pour les cadres) et/ou de l’opérateur régional pour les profils non cadres (cf. site https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP) ou de CAP Emploi pour les profils en situation de handicap.
Article 15Entretien Information Retraite
L’entretien Information Retraite permet au salarié à partir de 45 ans
de faire le point sur sa carrière passée, d’obtenir des simulations du montant de sa retraite et de poser ses questions à un expert.
L’entretien Information Retraite permet au salarié d'obtenir des informations sur les points suivants :
ses droits auprès de ses différentes caisses de retraite, de base et complémentaire ;
l’évolution de ses droits prévisionnels, compte-tenu de ses choix et des aléas de carrière (périodes de formation, de chômage, de temps partiel, de maladie, de maternité, etc.)
le futur montant de sa retraite ;
les dispositifs permettant d’améliorer le montant de sa retraite : surcote, rachats de trimestre, retraite progressive, cumul emploi-retraite, etc.
Pour en bénéficier, le salarié doit contacter l’une des caisses de retraite auprès desquelles il a cotisé.
Une information sur la possibilité de réaliser cet entretien sera faite auprès des collaborateurs qui atteignent 45 ans, ainsi qu’à tous les collaborateurs de plus de 45 ans dans l’année suivant la date de signature de l’accord
PARTIE V STRUCTURER ET ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES EN INTERNE
Article 16Orientations de la formation professionnelle
La formation est un élément déterminant de la GEPP.
Elle doit à la fois permettre :
à la Société de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques ;
aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des emplois et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans la Société s’appuient sur les orientations générales définies chaque année à l’appui des projets stratégiques de la Société et de la cartographie des emplois.
Les priorités au sein de ces orientations générales seront d’abord et avant tout axées sur :
l’accompagnement des évolutions des compétences associées aux évolutions industrielles, économiques et technologiques induites par le programme GALLICAM
l’accompagnement des salariés occupant des emplois qui auront été identifiés comme fragilisés.
Ces grandes orientations vont permettre l’élaboration du plan de développement des compétences prévisionnel.
Article 17Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est complété à partir du recueil des besoins par département auprès des managers et des demandes validées par ces derniers, notamment à la suite des entretiens professionnels/annuels.
En fonction, les actions organisées dans le cadre du plan de de développement des compétences peuvent être de trois types :
Les actions de formation qui participent au développement des compétences telles que nécessaires pour la mise en œuvre du projet GALLICAM
Les actions de formation qui assurent l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veillent au maintien de leur capacité à occuper un emploi en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
Les actions de formation qui participent au développement des compétences, y compris numériques.
Un des enjeux sera de faire évoluer les salariés qui sont positionnés sur des emplois fragilisés vers d’autres catégories d’emplois en s’appuyant notamment sur l’identification des passerelles emplois, mais aussi les autres dispositifs de formation et montée en compétences prévus au présent accord.
Article 18Passerelles - emplois
Le projet GALLICAM entraînera l’émergence de nouveaux emplois et la nécessité de développer de nouvelles compétences ou des compétences spécifiques.
Dans cette perspective, la Société s’appuiera sur les passerelles-emplois, lesquelles définissent des transitions possibles entre deux familles professionnelles distinctes pour encourager et faciliter la mobilité interne des salariés.
Une passerelle repose sur l’identification des écarts entre les compétences requises pour deux emplois distincts au moyen d’une démarche structurée, fondée sur la cartographie des emplois au sein de la Société et une grille de niveaux de compétences. L’analyse différentielle sera réalisée en prenant en compte :
les activités exercées ;
les compétences requises ;
les savoir-faire techniques ;
les connaissances nécessaires.
Une passerelle représente une évolution professionnelle, impliquant le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences pour accéder à l’emploi cible.
Ces passerelles exigent donc, un investissement en formation théorique et/ou pratique, réalisée en amont de la mobilité.
La structuration des parcours de formation doit s’adapter aux temporalités spécifiques des transitions professionnelles identifiées :
Les formations de temps court sont privilégiées pour les passerelles vers des métiers proches des compétences initiales du salarié ou nécessitant une mise à niveau rapide, permettant une adaptation efficace sans rupture prolongée dans l’activité professionnelle ;
À l’inverse, les formations de temps long concernent les transitions vers des métiers nécessitant un approfondissement des connaissances ou l’acquisition de nouvelles expertises. Ces parcours, souvent qualifiants ou certifiants, impliquent une montée en compétence progressive et peuvent être accompagnés d’alternance ou de périodes d’immersion professionnelle.
Le candidat pressenti bénéficiera de la formation requise, qui est prise en charge par la Société dans le cadre du plan de développement.
PARTIE VI PILOTER SON PARCOURS PROFESSIONNEL EN INTERNE OU EN EXTERNE
Article 19Construire son parcours professionnel
Chaque salarié a la possibilité de piloter son évolution professionnelle, que ce soit au sein de la Société ou vers de nouvelles opportunités externes. En fonction de son emploi actuel et de son positionnement dans l’organisation, et à la lumière de la cartographie des métiers et des passerelles professionnelles, il pourra identifier les perspectives d’évolution qui lui correspondent.
Pour accompagner cette démarche, plusieurs dispositifs sont mis à disposition afin de favoriser l’acquisition de nouvelles compétences, la reconversion ou la mobilité professionnelle. Le salarié pourra mobiliser ces dispositifs soit à court terme, soit à moyen terme, jusqu’au 31 décembre 2028 pour les mobilités externes et les parcours de fin de carrière.
Tout au long de son parcours, le salarié bénéficiera de l’appui des Ressources Humaines et/ou du Conseil en Evolution Professionnelle, qui l’accompagneront dans l’identification des opportunités, la mobilisation des dispositifs adaptés et la mise en œuvre de son projet d’évolution.
Ainsi, selon son projet et son horizon professionnel et avec l’accord de la Direction, le salarié pourra activer un ou plusieurs dispositifs présentés ci-après, en cohérence avec ses aspirations, les besoins de la Société ainsi que du marché du travail.
Article 20Compte Personnel de Formation
20.1Objectifs du dispositif
Chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d’un CPF qui permet de suivre une formation qualifiante, sur le temps de travail ou hors temps de travail en vertu de l’article L.6111-1 du Code du travail.
Il donne la possibilité au salarié de formuler un projet de formation mis en œuvre avec ou sans l’accord formalisé de la Société. Il lui permet d’acquérir des compétences professionnelles de sa propre initiative.
A titre indicatif, pour un salarié à temps plein ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 € selon l’article R. 6323-1 du Code du travail.
Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
Ce site lui permet également :
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation énumérées à l’article L. 6323-6 du Code du travail) ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations.
20.2Conditions de mise en œuvre
Sa mise en œuvre relève de l’initiative individuelle du salarié. L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail.
Les demandes de CPF sur temps de travail doivent être adressées par écrit à la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance d’au moins 60 jours calendaires avant le démarrage souhaité de la formation pour les formations de moins de 6 mois, 120 jours calendaires avant la date de démarrage dans les autres cas.
La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 30 jour calendaire à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Toute demande de financement est déposée via l'application mobile ou via le site internet « mon compte formation » et financée par la Caisse des dépôts et consignations.
Chaque titulaire souhaitant s’inscrire à une formation, en mobilisant ses droits CPF, doit désormais participer au financement de sa formation depuis le décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 prévoit désormais que. A titre indicatif, cette participation financière obligatoire est fixée au 5 janvier 2026 à 103,2 €.
Cette participation ne s’applique pas dans certains cas, entre autres :
si elle est prise en charge par l'employeur ou l'Opco dans le cadre d’un financement co-construit ;
si le salarié souhaite mobiliser tout ou partie des points de son compte professionnel de prévention (C2P) ;
si le salarié souhaite faire une reconversion et fait usage de l’abondement de son compte personnel de formation qui lui a été versé en tant que victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, atteinte d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10%.
20.3Statut du salarié pendant l’action de formation
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Les heures effectuées hors temps de travail ne donneront pas lieu à rémunération.
20.4Abondement du CPF
Afin d’encourager les salariés à utiliser leur CPF pour mettre en œuvre un projet professionnel ou pour acquérir des nouvelles compétences professionnelles utilisables sur d’autres fonctions, la Société s’engage à analyser chaque demande de formation pour évaluer la mise en place d’un abondement et une participation au financement de l’action de formation ciblée.
Article 21Période de reconversion
La loi du 25/10/2025 institue une période de reconversion professionnelle, accessible à tout salarié souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle interne ou externe à l'entreprise. Ce dispositif remplace : - L'action de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) activables dans le cadre de mobilité interne - L’action de reconversion via le dispositif Transitions Collectives activable dans le cadre de mobilité externe.
21.1 - Objectifs du dispositif
La période de reconversion est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés ou fragilisés et qui se positionnent vers un métier porteur, via un parcours de formation tout ou partie certifiant. Il s’inscrit dans une réflexion collective au sein des entreprises et permet la construction de parcours individualisés. Il repose donc sur la double volonté des salariés et des employeurs.
Le dispositif, ouvert aux salariés sans condition d’ancienneté, permet d’acquérir :
une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches (CQP/CQPI),
un ou plusieurs blocs de compétences composant ces certifications,
ou le socle de connaissances et de compétences (CléA).
Dans ce cadre, le salarié bénéficie d'actions de formation, dont la durée est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois (sauf pour le certificat « Clea »).
La formation certifiante dispensée devra être assurée par un organisme de formation respectant les conditions de capacité fixées aux articles L.6316-1 et suivants du Code du travail (organisme certifié Qualiopi).
Le salarié peut bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, ainsi que d'actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Les modalités d’organisation de la période de reconversion, notamment sa durée, sont définies par un accord écrit, conclu entre le salarié et l’employeur.
La période de reconversion peut se dérouler dans l'entreprise employant le salarié, ou dans une autre entreprise.
21.2 - Période de reconversion interne Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion interne à l'entreprise, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.
21.3 - Période de reconversion externe
Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion externe à l'entreprise, son contrat de travail est suspendu mais non rompu. Il conclut avec l'autre entreprise un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'au moins six mois (CDD de reconversion), qui doit prévoir une période d'essai. Un accord écrit avec son employeur doit déterminer les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
21.4Mise en oeuvre de la période de reconversion externe
Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion externe à l'entreprise, son contrat de travail est suspendu, et non rompu.
Le CDD de reconversion
À compter du 1er janvier 2026, un nouveau motif de contrat à durée déterminée (CDD) figure dans le Code du travail, au titre de la période de reconversion professionnelle d’un salarié. (Article L. 1242-3, 5° du Code du travail en vigueur au 1er janvier 2026). Le « CDD de reconversion » s’inscrit dans une volonté de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés – notamment des salariés seniors –, de favoriser leur promotion sociale ou professionnelle, ainsi que leur mobilité professionnelle.
Durant cette période, l’objectif, pour le salarié, est d’acquérir des qualifications professionnelles certifiantes ou ouvrant droit à certification, un ou des blocs de compétences, ou un socle de connaissances et de compétences.
Le contrat liant l’employeur initial au salarié est seulement suspendu, de sorte que ce dernier pourra retrouver son poste, ou un poste équivalent, au sein de la première société, à l’issue de la période d’essai liée à son CDD de reconversion, si celle-ci ne se révèle pas concluante.
Entre le salarié et l’entreprise d’accueil, le contrat à durée déterminée précise les modalités d’organisation de la période de reconversion et prévoit une période d’essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et d’un mois dans les autres cas.
21.5 - Financements
Les frais pédagogiques liés aux actions de formation composant la période de reconversion sont financées par l'opérateur de compétences (Opco), en respectant les critères fixés par son conseil d'administration sur proposition des branches (ancienneté…), selon les niveaux de prise en charge fixés par ces dernières, et dans la limite de la dotation allouée par France Travail. Le salarié peut donner son accord pour cofinancer sa formation en mobilisant son compte personnel de formation (CPF). Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte du salarié. Pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n'est pas limité.
Points importants :
Sur la base de la Loi du 25/10/25, les Opcos devraient en principe percevoir les fonds correspondants au dispositif Période de reconversion (interne et externe). S'agissant des périodes de reconversion externe, les accords ou décisions unilatérales de l'employeur pourraient prévoir la prise en charge par l'Opco de la rémunération du salarié et des frais annexes à la formation mais restent en discussion à ce jour. Les missions de financement dévolues à France compétences seront modifiées pour tenir compte de ces changements.
Certains éléments d’application restent à préciser pour le dispositif Période de reconversion : articulation avec d’autres dispositifs, rôle et obligations des accords collectifs de branche, clauses de suspension, de retour anticipé ou de rupture de la période de reconversion
21.6Conditions de mise en œuvre
Un salarié ne pourra demander à s’engager dans le présent dispositif qu’à condition de réunir l’ensemble des conditions prévues au dispositif Période de reconversion. La candidature du salarié au dispositif et son projet seront étudiés par la Société. La Direction des Ressources Humaines validera ou non la candidature du salarié à un parcours Période de reconversion après s’être préalablement assurée que le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
A cette occasion, la Direction des Ressources Humaines s’assura notamment :
Que le parcours de formation permet bien au salarié de se positionner sur un métier porteur (figurant sur la liste établie par le CREFOP),
Que le salarié comme le projet professionnel répondent aux conditions d’éligibilité du dispositif Période de reconversion
Que le parcours de formation ciblé répond bien aux exigences de dates prévues (au plus tard au 31 décembre 2028 et en amont du démarrage des actions de formation)
Dans la situation où un salarié s’inscrirait dans ce dispositif et où le dossier de financement serait refusé, le salarié conserverait la possibilité de réaliser sa reconversion dans le cadre d’un Projet de Transition Professionnelle (« PTP ») classique (article 24 du présent accord), dans les conditions prévues par la loi et selon les modalités en vigueur.
21.7Fin du dispositif
À l’issue de son parcours Période de reconversion externe, le salarié qui justifie d’un projet de reprise d’emploi salarié en dehors de la Société pourra signer directement un nouveau contrat de travail avec l’entreprise. Lorsque, au terme de la période d’essai prévue par le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil, le salarié et l’employeur de l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables au présent accord. En revanche, si, à l’issue de la période d’essai prévue par le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil, l’une ou l’autre partie ne souhaite pas poursuivre la relation contractuelle, le salarié retrouve, dans l’entreprise d’origine, son poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise initiale, le contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise initiale est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle ou de manière anticipée d’un commun accord, si le contrat liant le salarié à l’employeur initial était un contrat à durée déterminée.
Afin de permettre la rupture d'un commun accord de son contrat de travail avec SSW et sa transition vers son nouvel emploi, au plus tard trois semaines avant la fin de la formation, le salarié justifiant d’un projet de reprise d’emploi salarié hors SSW pourra candidater au congé de mobilité dans les conditions prévues à l’article 27.2.3 du présent accord GEPP si la date prévisionnelle d’entrée dans le congé de mobilité est postérieure au 2 Février 2026 et sous réserve que la période de candidature au congé de mobilité GEPP soit ouverte.
Conformément à la loi du 25 Octobre 2025, les salariés engagés dans un parcours de Période de reconversion et qui, à l’issue du dispositif, accepteraient la rupture de leur contrat de travail au titre d’un congé de mobilité, bénéficieraient alors des dispositions de l’article 27.2.3 du présent article relatif au congé de mobilité (si la date prévisionnelle d’entrée dans le congé de mobilité est postérieure au 2 Février 2026), sous réserve des aménagements dérogatoires suivants :
La durée du congé de mobilité sera fixée à 1 jour, sans préavis (et sans allongement au titre de l’appartenance éventuelle aux catégories sensibles) ;
Si, à l’issue de son parcours, le salarié ne trouve pas d’opportunité correspondant à sa nouvelle qualification, le salarié se verra proposer une réintégration dans son dernier poste ou un emploi équivalent au sein de la Société tel que prévu dans le cadre d’application du dispositif Période de reconversion. En effet, le contrat liant l’employeur initial au salarié est seulement suspendu, de sorte que ce dernier pourra retrouver son poste, ou un poste équivalent, au sein de la première société, à l’issue de la période d’essai liée à son CDD de reconversion, si celle-ci ne se révèle pas concluante.
Article 22Socle des connaissances et des compétences (CléA, CléA Numérique et CléA Management) 22.1Les certifications CléA
Les certifications CléA sont des certifications interprofessionnelles qui s’adressent à tous les actifs, en particulier aux salariés peu qualifiés ou non diplômés et fragilisés par les évolutions économiques, qui ont besoin de sécuriser leur parcours et de développer leur employabilité (articles D6113-29 et D6113-33 du Code du Travail).
Elles attestent de l’acquisition d’un socle commun de connaissances et de compétences avec un niveau d’exigence homogène, reconnu sur l’ensemble du territoire et dans tous les secteurs d’activité.
Il existe 3 types de certifications :
Certification Cléa - repose sur huit domaines clés, couvrant les compétences essentielles à la vie professionnelle :
Communiquer en français (oral et écrit) ;
Utiliser des règles de base en calcul et raisonnement mathématique ;
Maîtriser les outils et techniques de l’information et de la communication numérique ;
Travailler en équipe dans un cadre défini et respecter des consignes collectives ;
Être autonome et atteindre un objectif individuel ;
Développer la capacité d’apprendre tout au long de sa vie ;
Appliquer les règles fondamentales d’hygiène, de sécurité et de respect de l’environnement, ainsi que les bons gestes et postures ;
Utiliser efficacement les outils numériques dans un contexte professionnel.
Certification Cléa numérique - 4 compétences clés sont travaillées :
Identifier son environnement et utiliser les outils associés ;
Acquérir et exploiter de l’information dans un environnement professionnel numérisé ;
Interagir en mode collaboratif ;
Appliquer les règles et bonnes pratiques de la sécurité numérique.
Le CléA Numérique permet de se préparer et se présenter à une session de certification CléA Numérique et Certification Pix (voir article 23).
Certification Cléa management – 3 domaines de compétences complétés d’une compétence transversale sont travaillés :
Domaine 1 : Organiser l’activité au regard des attentes et contraintes de l’entreprise ;
Domaine 2 « animer et encadrer le collectif de travail »
Domaine 3 : accompagner les collaborateurs et favoriser le développement de leurs compétences Moi et les relations individuelles avec les collaborateurs
Domaine transversal : L’amélioration continue est une finalité importante des missions managériales.
22.2Objectifs et enjeux des certifications CléA
Obtenir une certification CléA permet de :
Valoriser son savoir-faire et son expérience en obtenant une reconnaissance officielle des compétences de base ;
Faciliter son employabilité et l’accès à la formation professionnelle, en offrant un repère fiable aux employeurs et organismes de formation ;
Jouer un rôle actif dans son parcours professionnel, en identifiant ses compétences et ses axes de progression ;
Apporter une réponse aux bilans professionnels, en facilitant l’orientation vers des dispositifs de formation adaptés ;
Garantir la maîtrise des compétences fondamentales, nécessaires pour accéder à d’autres certifications et poursuivre un apprentissage tout au long de sa vie professionnelle.
22.3Mise en œuvre
Pour obtenir le certificat CléA, le salarié doit se rapprocher d’un organisme évaluateur agréé qui l’accompagne dans l’ouverture de son dossier et la démarche d’évaluation (https://www.certificat-clea.fr/media/2023/02/Annuaire_CLEA_2023.pdf).
Si cela est nécessaire, un parcours de formation individualisé (de quelques heures à plusieurs centaines d’heures), basé sur les résultats de l’évaluation initiale est proposé.
Il peut également bénéficier de l’appui d’un Conseiller en Évolution Professionnelle (CEP), qui l’aidera à structurer son parcours et à mobiliser les dispositifs de financement adaptés. Pour qu’une certification CléA soit validée, l’ensemble des compétences des différents domaines doit être totalement maîtrisé par le candidat.
On distingue 3 étapes dans la mise en œuvre :
Etape 1 : Evaluation
Cette étape est réalisée par un organisme évaluateur, habilité par le COPANEF (Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation) et selon des modalités propres à chaque branche ou secteur :
si l’évaluation indique que le candidat maîtrise chacun des domaines, son dossier est présenté devant un jury paritaire.
si des manques apparaissent, un parcours de formation est proposé au candidat. Il dispose de 5 ans pour suivre les formations proposées et faire reconnaître l’acquisition des domaines de compétences à développer pour obtenir le certificat CléA. Dans cette attente, une attestation de validation partielle des acquis peut lui être délivrée.
Etape 2 : Parcours de formation
Si l’évaluation indique la nécessité, pour le candidat, de suivre une formation, il peut alors suivre un parcours individualisé, décliné en objectifs pédagogiques et selon un calendrier précis. A l’issue de ce parcours de formation une nouvelle évaluation est réalisée. Elle porte sur les connaissances et compétences approfondies au cours de la formation.
Etape 3 : Certification
La certification est validée uniquement si l’ensemble des compétences des domaines est totalement maitrisé par le candidat. Elle est délivrée par un jury, composé de représentants d’employeurs et de salariés. Le parcours CléA peut être financé et mobilisé soit dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) soit dans le cadre d’autres financements notamment reconversion (Projet de transition professionnelle, …).
Article 23Plateforme d'évaluation et de certification des compétences numériques (PIX)
PIX est un outil en ligne Accueil | PIX permettant d’évaluer, de développer et de certifier les compétences numériques. Cette plateforme publique (pilotée par l’Etat) peut être mobilisée dans le cadre de parcours de formation, d’auto-positionnement et parfois d’étape préparatoire à CléA numérique. Elle permet de diagnostiquer et renforcer les compétences numériques en amont et vient compléter le CléA numérique qui valide officiellement la maîtrise des compétences attendues.
La Certification PIX est reconnue par l'Etat et par le monde professionnel, et permet ainsi à chacun(e) de valoriser ses compétences numériques dans le cadre de son orientation ou d'une recherche d'emploi.
PIX s’appuie sur le Cadre de Référence des Compétences Numériques (CRCN), qui définit les savoir-faire essentiels à maîtriser. PIX permet d’identifier les axes de progression en compétences numériques, d’accompagner la montée en compétences des salariés et de faciliter leur employabilité ou leur évolution professionnelle.
Les salariés en particulier ceux positionnés sur un emploi « fragilisé » peuvent ainsi être encouragés à passer la certification PIX à des moments clés de leur parcours professionnel, notamment en vue d’une reconversion, d’un projet de formation complémentaire ou d’une évolution de poste nécessitant une maîtrise accrue des outils numériques.
La Société prévoit de mettre à disposition des salariés la plateforme PIX pour l’évaluation et le développement de leurs compétences numériques, en complément du dispositif CléA numérique et ce afin d’anticiper et favoriser une montée en compétences progressive et certifiante.
Article 24Projet de transition professionnelle (PTP) de droit commun ou « CPF de transition ».
Depuis 2019, le droit du travail permet à un salarié de disposer d'un congé pour se former à un nouveau métier tout en conservant sa rémunération.
Ce dispositif porte un nom : le Projet de Transition Professionnelle (PTP). Conçu pour les salariés du privé désireux de changer de métier, le PTP permet de financer la formation certifiante en lien avec la reconversion souhaitée.
Le financement d’un PTP est accordé sous deux conditions : être reconnu pertinent par la commission paritaire selon trois critères réglementaires, et s’inscrire dans les priorités de financement (niveau de qualification, taille de l’entreprise, viser un métier qui recrute…).
Le salarié qui souhaite bénéficier du financement de son projet de reconversion doit remplir une demande de prise en charge sur le site internet Transitions Pro de sa région (https://www.transitionspro-normandie.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/ ).
24.1Objectifs du dispositif
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif).
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), permettant aux salariés souhaitant changer d’emploi ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d'un droit à congé et d'un maintien de sa rémunération pendant la durée de l'action de formation. Sa mise en œuvre relève de l’initiative individuelle du salarié. L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail.
24.2Eligibilité du salarié et du projet
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit :
justifier soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois au sein de la Société, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
soit d’une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois.
obtenir une autorisation d'absence de la Société, lorsque l'action de formation ou le stage en entreprise est suivi en tout ou partie durant son temps de travail.
Pour obtenir un financement de Transitions Pro dans le cadre d’un PTP :
La formation doit obligatoirement être certifiante,
La certification visée doit être enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP),
L’organisme de formation doit être certifié Qualiopi,
Le projet de changement de métier ou de profession est cohérent,
Le parcours de formation et les modalités de financement sont pertinents,
Le projet offre des perspectives d’emploi, à l’issue de la formation, notamment dans la région.
24.3Conditions de mise en œuvre
Avant de déposer une demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit passer par une étape de positionnement préalable auprès du prestataire de formation contacté en vue de suivre une action de formation. Le positionnement préalable est un bilan complet des compétences, acquis et expériences.
Après avoir effectué ce positionnement préalable, le salarié doit le cas échéant solliciter une autorisation d’absence auprès de la Société. Celle-ci est accordée par la Société au regard des conditions d’éligibilité, mais aussi de la pertinence du projet professionnel.
Le salarié doit ensuite constituer un dossier de demande de prise en charge financière composé des pièces définies par arrêté qui sont principalement les suivantes :
présentation du parcours professionnel du demandeur (parcours professionnel et parcours de formation) ;
identification de la situation professionnelle du demandeur lors du projet de transition professionnelle (statut pendant le parcours de formation, temps mobilisé pour se former, temps d'exercice d'une activité salarié) ;
le cas échéant, souscription d'une assurance volontaire individuelle contre le risque des accidents du travail et maladies professionnelles lorsque la formation se réalise en totalité hors temps de travail.
Pour le projet de transition professionnelle en lui-même :
présentation du projet de transition professionnelle du demandeur ;
passage ou non devant un conseiller en évolution professionnelle ;
mobilités envisagées à l'issue de l'action de formation (mobilité géographique notamment) ;
formation sollicitée : programme et calendrier détaillés de l'action de formation et du stage pratique en entreprise ; lieux d'accueil de la formation, montant des frais pédagogiques et des frais d'inscription à l'action de formation ;
Le dossier doit être notamment accompagné de :
l'autorisation d'absence du salarié établie par l'employeur, lorsque l'action de formation ou le stage en entreprise est suivi en tout ou partie durant son temps de travail ;
le CV et le relevé de carrière détaillé du salarié ;
le bilan de positionnement préalable à l'action de formation établi par le prestataire de formation ;
le document attestant sur l'honneur de l'absence de dépôt simultané d'une demande de prise en charge du projet de transition professionnelle à une autre commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Le salarié doit ensuite présenter son projet à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (Transitions Pro / ATPro), après avoir obtenu l'accord de son employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle. Transitions Pro / ATPro procède à l'examen du dossier du salarié et contrôle le respect des conditions d'accès.
Le passage en commission confirme l’acceptation du dossier et les financements associés (rémunération – article 23.4, tout ou partie des frais pédagogiques, frais de déplacement).
Le Projet de Transition Professionnelle prévoit un accompagnement individualisé, gratuit et adapté à chaque étape du parcours de reconversion : le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).
24.4Statut du salarié pendant le parcours de reconversion PTP
Pendant la durée du cursus de formation, le salarié demeure lié par son contrat de travail et est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle.
Pendant cette période, la rémunération du salarié est maintenue selon les modalités suivantes :
la rémunération est maintenue intégralement sur la base d’un salaire mensuel moyen brut des 12 mois précédant l'entrée dans le dispositif s’il est inférieur ou égal à 2 fois le SMIC ;
S’il est supérieur à 2 fois le SMIC, le salaire mensuel moyen brut des 12 mois précédant l'entrée dans le dispositif est maintenu :
La première année, à hauteur de 90 % de ce salaire ;
À partir de la deuxième année (ou au-delà de 1 200 heures de formation), à hauteur de 60 % de ce salaire, sans toutefois descendre en dessous de deux fois le SMIC.
Par dérogation, pour les salariés justifiant d'au moins 24 mois d'ancienneté (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) en CDD au cours des 12 derniers mois, le salaire de référence est calculé sur la base des salaires perçus lors des 4 derniers mois en CDD, à l'exclusion des contrats mentionnés à l'article D.6323-9 II du Code du travail.
La prise en charge de la rémunération n’est valable que pour les heures réalisées en centre de formation et en stage. Pendant les interruptions de formation, il faudra prévoir des congés ou un retour en entreprise.
24.5Fin du dispositif
À l’issue de son parcours de transition professionnelle, le salarié se verra proposer une réintégration dans son dernier poste ou un emploi équivalent au sein de la Société.
Si le salarié justifie d’un projet de reprise d’emploi salarié en dehors de la Société et souhaite accéder à une mobilité externe, il pourra signer directement un nouveau contrat de travail avec l’entreprise.
La loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des seniors et du dialogue social a été publiée au Journal Officiel du 25 octobre 2025. La loi créée une nouvelle obligation pour l’employeur afin de donner une meilleure visibilité sur le retour ou non du salarié dans l’entreprise à l’issue d’un congé de transition professionnelle. L’employeur doit informer le salarié de son droit à réintégrer son poste ou un poste équivalent à l’issue de la formation PTP dont il bénéficie.
La loi créée une obligation pour l’employeur de notifier au salarié, 3 mois avant la fin de la formation, son droit à réintégrer, à l’issue de la formation, son poste ou, à défaut, un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Cette notification doit être effectuée par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.
Dans la lettre de notification, l’employeur doit préciser que le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître sa décision. Le silence du salarié vaut acceptation de réintégrer l’entreprise à l’issue de la formation.
Cette nouvelle mesure entre en vigueur le 1er janvier 2026.
A
rticle 25Validation des acquis de l'expérience (VAE)
25.1 Objectifs du dispositif
La VAE est un dispositif qui donne la possibilité de valider tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP). La certification visée doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/vae
La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d'un congé pour validation des acquis de l'expérience, de la Période de reconversion, du compte personnel de formation (CPF). Le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) pourra orienter un salarié qui en fera la demande vers un organisme compétent et en lien avec son projet.
Lorsque la VAE est réalisée au titre du plan de développement des compétences, elle fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire qui comporte diverses mentions obligatoires.
La démarche de VAE peut également être envisagée à titre personnel, sans en informer préalablement la Société. Dans ce cas, les démarches se font obligatoirement en dehors du temps de travail, sans prise en charge, en tout ou partie, de la rémunération. 25.2 Conditions de mise en œuvre
Tout salarié souhaitant entreprendre une démarche de VAE pendant son temps de travail doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à l'employeur, au moins 30 jours avant le début des actions de VAE.
Cette demande doit préciser :
le diplôme, titre ou certificat de qualification visé ;
le nom du ministère ou de l'organisme certificateur concerné ;
les détails du parcours d’accompagnement, incluant la nature, les dates et la durée des actions envisagées.
Le temps passé par le salarié à la préparation de ce congé, pour les échanges avec l’organisme certificateur, la constitution du dossier de validation ainsi que le temps de participation à la session d’évaluation seront rémunérées comme du temps de travail effectif, dans la limite de 48 heures par validation.
25.3 Fin du dispositif
À l’issue de son parcours de VAE, le salarié se verra proposer une réintégration dans son dernier poste ou un emploi équivalent au sein de la Société.
Si le salarié justifie d’un projet de reprise d’emploi salarié en dehors de la Société et souhaite accéder à une mobilité externe, il pourra signer directement un nouveau contrat de travail avec l’entreprise.
Article 26Compte Professionnel de Prévention
26.1Objectifs du dispositif
Le compte professionnel de prévention (dit « C2P) est défini aux articles L.4163-4 et suivants et R.4163-11 et suivants du Code du travail.
Tout salarié affilié au régime général de la Sécurité Sociale et ayant un contrat de travail d’au moins 1 mois, bénéficie d’un C2P alimenté en points, dès lors qu’il est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité liés à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail au-delà de seuils (exprimés en termes d’intensité et de durée) définis par voie réglementaire.
Les facteurs de risques professionnels auxquels les salariés sont exposés au-delà des seuils règlementaires sont déclarés par l’employeur aux caisses de retraite au moyen de la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
Cette déclaration permet alors au salarié de bénéficier d'un compte et de cumuler des points. Le C2P est crédité de 4 points par an pour chaque facteur de risques auquel le salarié est exposé. Pour le salarié qui débute ou achève son contrat en cours d'année, les points sont comptés par période de 3 mois. Pour chaque période d'exposition de 3 mois, le salarié acquiert un nombre de point égal au nombre de risques auxquels il est exposé.
Les droits sont ouverts tout au long de la carrière, indépendamment des changements d'employeurs et des périodes de non-emploi. Les points accumulés sur le C2P restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou jusqu'à son départ à la retraite. Le salarié peut accéder à un relevé indiquant le nombre de points dont il dispose en se rendant sur le site du C2P (https://www.compteprofessionnelprevention.fr/ ) et en éditer un justificatif.
Les points du C2P peuvent être utilisés par le salarié pour une ou plusieurs des 4 utilisations suivantes :
partir en formation pour accéder à des postes qui sont non exposés ou moins exposés à des facteurs de risques professionnels ;
bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire ;
valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse afin de pouvoir partir plus tôt à la retraite ;
financer un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels.
26.2Conditions de mise en œuvre
La demande d'utilisation des points inscrits sur le compte professionnel de prévention peut être effectuée en ligne au moyen du service dématérialisé du C2P ou encore par l’intermédiaire du service dématérialisé mis en place dans le cadre du CPF, à savoir la plateforme moncompteformation.gouv.fr lorsque le salarié souhaite financer une formation professionnelle.
Le salarié peut aussi adresser sa demande par courrier en remplissant un formulaire Cerfa et en le transmettant à l’organisme gestionnaire local, dans le ressort duquel se trouve sa résidence ou, en cas de résidence à l’étranger, son dernier lieu de travail en France Le silence gardé pendant plus de quatre mois par l’organisme gestionnaire sur une demande d'utilisation des points vaut rejet de cette demande.
26.2.1Mobilisation du C2P pour financer un départ en formation
Le salarié peut demander à convertir ses points en euros pour abonder son compte personnel de formation.
Pour cette finalité, le salarié peut choisir d’utiliser ses points, point par point.
Un point ouvre droit à 500 € de prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue engagés en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels. En pratique, le salarié doit d’abord se rendre sur le site www.moncompteformation.gouv.fr pour bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (« CEP »). Celui-ci permet de définir un projet de formation qui peut être alimenté par les points convertis du C2P mais également par les droits à formation acquis dans le cadre du CPF. Le CEP remet au salarié une attestation qu’il devra joindre à sa demande.
26.2.2Mobilisation du C2P pour bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire
Le salarié peut utiliser ses points en vue de réduire son temps de travail, sur une période définie, sans perte de rémunération. Son temps partiel ne peut être inférieur à 20 % ni supérieur à 80 % de la durée de travail applicable au sein de la Société.
Pour les salariés âgés de moins de 60 ans, le nombre total de points pouvant être consommés pour financer un passage à temps partiel sans perte de salaire est plafonné à 80 points. À partir de 60 ans, l'utilisation des points pour une réduction de temps de travail est déplafonnée.
Pour cette finalité (et sous les réserves prévues au précédent paragraphe), les points peuvent être consommés par tranche de 10 points. 10 points ouvrent droit à un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant quatre mois d'une réduction du temps de travail égale à un mi-temps.
Le salarié doit formuler, au moins six mois avant la date du passage à temps partiel envisagée, une demande auprès de la Direction des Ressources humaines en vue de bénéficier d'une réduction de sa durée du travail. Il doit joindre à sa demande un justificatif du nombre de points acquis sur son C2P et doit préciser sa demande de réduction du temps de travail.
L'acceptation de la demande par la Direction des Ressources humaines donne lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail. Le salarié propose ses préférences pour les modalités de réduction de son temps de travail (jour non travaillé, réduction des horaires quotidiens) et la décision est prise d’un commun accord entre le salarié, la Direction des Ressources humaines et son manager en fonction des besoins de la production et des nécessités du service.
Une fois l'accord de l'employeur obtenu, le salarié doit ensuite formuler sa demande d'utilisation de ses points.
La réduction du temps de travail opérée au titre du C2P ouvre droit à un complément de rémunération (assujetti à l'ensemble des cotisations et contributions sociales). Le montant du complément de rémunération est calculé conformément aux dispositions des articles D.4163-26 et D.4163-29 du Code du travail.
L'employeur fait l'avance du complément de rémunération ainsi que des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles afférentes. Il s'en fait ensuite rembourser le montant par la caisse de retraite.
Les salariés qui seraient intéressés par ce dispositif seront invités à se faire connaître auprès du de la Direction des Ressources humaines pour obtenir davantage de précisions, notamment sur la durée pendant laquelle ils pourraient bénéficier d’un complément de rémunération dans le cadre d’une réduction de leur durée du travail.
Mobilisation du C2P pour valider des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse
Le salarié peut utiliser son C2P pour acquérir des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse à partir de 55 ans.
À partir de 55 ans, conformément aux articles L.4163-7, L.4163-13 et R.4163-30 du Code du travail, le salarié peut ensuite utiliser ses points en vue de financer une majoration de durée d'assurance et un départ en retraite avant l'âge légal de droit commun.
Pour cette finalité, les points sont consommés par tranche de 10 points. Conformément à l’article R.4163-11 du Code du travail, 10 points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d'assurance vieillesse. Conformément aux articles L.161-17-4 et D.161-2-1-10 du Code de la sécurité sociale, cette majoration est toutefois limitée à 8 trimestres. Ce dispositif peut donc permettre un départ en retraite jusqu'à deux ans plus tôt.
Conformément à l’article L.351-6-1 du Code de la sécurité sociale, la majoration de la durée d'assurance au régime général à laquelle ouvre droit l’utilisation des points du C2P, augmente à la fois le taux et la durée cotisée et, par conséquent, le montant de la pension versée. Elle peut permettre de réduire ou d'annuler la décote s'appliquant à des salariés qui n'auraient pas assez cotisé pour bénéficier d'un taux plein. Conformément à l’article R. 351-27-1 du Code de la sécurité sociale, si le salarié utilise son C2P pour partir en retraite de manière anticipée sans avoir un nombre de trimestres suffisant pour bénéficier d'une retraite à taux plein, la décote qui lui est appliquée est plafonnée à 25 %. Conformément aux articles L. 351-6-1 et L.351-1-1 du Code de la sécurité sociale, les trimestres acquis via le C2P sont comptabilisés pour le bénéfice du dispositif « carrière longues ».
Mobilisation du C2P pour financer un projet de reconversion professionnelle
Le salarié peut choisir de mobiliser les points inscrits sur son C2P pour financer les coûts pédagogiques afférents à un projet de reconversion professionnelle et, le cas échéant, pour assurer sa rémunération pendant un congé de reconversion professionnelle. Le projet de reconversion professionnelle poursuivi par le salarié doit lui permettre d'occuper un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels.
Pour cette finalité, les points acquis sur le C2P peuvent être utilisés point par point. Chaque point ouvre droit à un montant de 500 euros de prise en charge de tout ou partie des frais d'actions de formation. Les points sont alors convertis :
pour abonder son CPF, afin de financer les coûts pédagogiques afférents à son projet de reconversion professionnelle.
Dans ce cas le salarié titulaire du C2P doit faire l'objet d'un accompagnement préalable par le CEP pour lui permettre de formaliser son projet. De plus, sa demande de prise en charge doit être précédée d’une action de positionnement. Le positionnement préalable est un bilan complet des compétences, acquis et expériences. Celle-ci est réalisée à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l’action de formation.
et, le cas échéant, pour assurer sa rémunération pendant un congé de reconversion professionnelle.
Le salarié peut en effet, demander à la Direction des Ressources Humaines à bénéficier d'un congé de reconversion professionnelle afin de suivre tout ou partie des actions de formation prévues dans son projet de reconversion professionnelle.
La Direction dispose d’un délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congé pour répondre. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.
Une fois ces étapes préalables effectuées, le salarié doit ensuite formuler sa demande d'utilisation de ses points.
Si le salarié souhaite réaliser un bilan de compétences, il transmet à l’ATpro une demande de financement spécifique préalable avant de réclamer la prise en charge de toute autre action. En outre, si une demande de financement d’une action de formation suit la réalisation d’un bilan de compétences, le positionnement préalable relatif à cette action de formation ne peut intervenir qu’après la réalisation de ce bilan de compétences et doit en tenir compte selon l’article D. 4163-30-2, I du code du travail.
Si le projet de reconversion professionnelle inclut une ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE), celles-ci sont réalisées avant toute formation. Le financement de ces formations est alors conditionné à la validation de l’action préalable de VAE en application de l’article D. 4163-30-2, II du code du travail.
A
rticle 27Congé mobilité – accompagner le mouvement des salariés vers la mobilité externe
La Direction et les Organisations Syndicales entendent par les dispositions suivantes encadrer les conditions de sortie de la Société pour des salariés porteurs d’un projet qui en feraient la demande au vu des caractéristiques de leur métier.
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, la Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité mettre en place, pour les collaborateurs définis à l’article 5.1, un congé de mobilité.
Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité, tout en lui assurant une dispense d’activité, une rémunération, et des mesures d’accompagnement. Il lui permet de bénéficier d’une période de disponibilité complète en vue de se consacrer à la réalisation de son projet professionnel.
Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à l'emploi d'un salarié par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l'externe.
Le congé de mobilité permet ainsi d'accompagner les salariés dont les postes ont été identifiés comme fragilisés.
Le congé de mobilité est fondé sur des engagements réciproques entre le salarié et l’Espace Mobilité Emploi (EME) pour aider le salarié à concrétiser le projet qu'il a présenté à l'appui de sa demande de départ.
L'adhésion du salarié au congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié.
La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord par les parties à l'issue du congé de mobilité.
27.1Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de huit (8) mois ou dix (10) mois pour les populations « sensibles » maximum, à compter de la date d'effet de la convention individuelle de rupture. Cette demande se fera au moment du dépôt de candidature et sur validation de la commission.
Si le collaborateur met un terme anticipé au congé de mobilité des 8 ou 10 mois initiaux, le nombre de mois de Congé Mobilité supplémentaires non utilisés sera recalculé pour être restitué sous forme d'indemnité supra légale dans la limite de deux (2) mois maximum.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à la réalisation de son projet professionnel. Il est rappelé que le congé de mobilité ne comporte pas de préavis.
Si la réalisation d’une formation se termine après la date de fin du congé de mobilité, le salarié poursuivra son action de formation en tant que demandeur d'emploi.
Il est précisé que les salariés qui viennent de terminer un « parcours Reconversions sécurisées », « Projet de transition professionnelle » ou une « Mise à disposition » (tels que définit dans le présent accord GEPP) et partent dans le cadre d'une embauche au sein de l’entreprise dans laquelle il a réalisé sa période pratique formation reconversion ou sa mise à disposition peuvent souscrire au Congé de Mobilité. Ils intégreront le Congé de Mobilité en fin de l’un des dispositifs précités et seront pris en compte directement dans le cadre d'un congé de mobilité projet de nouvel emploi pour une durée de 1 journée. 27.2 Conditions d’éligibilité du congé de mobilité
27.2.1 Conditions préalables
Seront éligibles au Congé de Mobilité dans le cadre de l’accord GEPP les salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes.
Le défaut de l’une des conditions présentées ci-dessous entraîne l’inéligibilité au dispositif Congé Mobilité GEPP tel que prévus par le présent accord.
27.2.2 Conditions relatives au salarié
Peuvent bénéficier du congé de mobilité, les salariés en contrat à durée indéterminée qui remplissent les conditions cumulatives suivantes à la date de la demande de congé de mobilité :
ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement,
ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail,
ne pas être en cours de préavis,
ne pas avoir notifié sa démission
ne plus être engagé dans un dispositif de reconversion (Période de reconversion ou Projet de transition professionnelle)
27.2.3Conditions relative au poste occupé
Pour pouvoir être candidat au Congé de Mobilité dans le cadre du présent accord, le salarié en contrat à durée indéterminée doit appartenir au moment de sa candidature à l’une des catégories d’emplois définies ci-après :
Emploi de rang 1 : emploi déclaré fragilisé, tel que défini dans l’Observatoire des Emplois et Compétences actualisé, dont le seuil de soutenabilité n’est pas atteint
Emploi de rang 2 : emploi déclaré fragilisé, tel que défini dans l’Observatoire des Emplois et Compétences actualisé, dont le seuil de soutenabilité est atteint mais qui sera éligible s’il est remplacé par un emploi fragilisé dont le seuil de soutenabilité n’est pas atteint.
27.2.4Condition relative au projet professionnel
Par ailleurs, le salarié doit justifier « d’un projet professionnel défini » autrement dit d’ores et déjà identifié ou « d’un projet professionnel en réflexion » c’est-à-dire en voie de structuration avec l’aide de l’Espace Mobilité Emploi dont les modalités d’accompagnement figurent ci-dessous, qui peut être soit :
Une embauche en CDI, en CDD ou mission d’intérim de 6 mois minimum, une promesse d’embauche ou un contrat de travail signé ;
Un projet de création, de reprise d’entreprise ou de rachat de parts dans une entreprise existante à condition de justifier qu’il s’agira de son activité principale, y compris sous la forme d’une Micro-entreprise ou d’exercice libérale justifié par une étude de marché, un bilan entrepreneurial ou encore tous documents attestant le sérieux du projet et sa réalisation en cours.
Un projet actif de recherche d’emploi démontré par des candidatures régulières, des déplacements, etc.
Un projet de formation adaptation
diplômante, tout ou partie certifiante ou qualifiante, y compris les dispositifs VAE et CPF, justifié par des devis.
Un projet de formation reconversion professionnelle qui se concrétise par la recherche d’une activité différente à l’extérieur du Groupe SSW, nécessitant une reconversion professionnelle justifiée par des documents d’inscription. Il peut s’agir, outre la participation à une action de formation qualifiante ou certifiante en vue d’une reconversion professionnelle, de l’obtention d’un concours de la fonction publique, d’un projet d’évolution vers des activités associatives ou ONG d’intérêt général ;
Un projet familial motivé par une mobilité géographique, résultant d’un changement d’emploi du conjoint justifié par le nouveau contrat de travail.
Un projet de « fin de carrière » justifié par la préparation de son bilan de retraite pour des salariés à qui il manque le nombre de trimestres suffisants pour faire valoir ses droits à la retraite à l’entrée du congé de mobilité (y compris via « carrière longue ») ;
Retraite – justificatif de droit à la retraite
Dans le cadre du présent dispositif, les salariés éligibles et qui disposent d’un tel projet pourront se porter volontaires en vue d’une rupture d’un commun accord de leur contrat de travail, sous réserve de remplir les critères et conditions figurant ci-après.
Il est rappelé que les présentes dispositions ne créent pas, au profit des salariés éligibles à une rupture conventionnelle collective d’un commun accord, un droit automatique à la rupture de leur contrat de travail. Les seuils de soutenabilité et éligibilité du salarié (rang 1 ou rang 2) seront nécessairement analysés.
27.3 Procédure de dépôt et de validation des candidatures
Dès le 1er Observatoire des Emplois et des Compétences, les salariés seront informés par écrit du point de savoir si leur fiche emploi figure sur la liste des emplois fragilisés et donc s'ils sont éligibles en tant que bénéficiaire de « rang 1 » au dispositif du congé de mobilité. Cette information sera renouvelée à chaque actualisation de la liste des emplois fragilisés.
Les salariés pourront présenter leur candidature à un congé de mobilité auprès du service des Ressources Humaines pendant toute la durée de l’accord.
Concernant les salariés protégés, la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif du congé de mobilité sera subordonnée à l’autorisation de l’Inspection du travail. Ainsi, pour ces salariés, la validation de leur candidature au congé de mobilité et la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité seront faites sous la condition suspensive de l’obtention de cette autorisation. La demande d’autorisation de rupture du contrat ne pourra se faire qu’après entretien avec le salarié, consultation pour avis du CSE, signature de la convention de rupture d’un commun accord et fin du délai de rétractation.
A son initiative, tout salarié s’interrogeant sur les modalités du congé de mobilité pourra bénéficier d’entretiens libres avec le département RH ou cabinet animant l’Espace Mobilité Emploi pour l’aider à construire son projet et/ou obtenir des informations sur le dispositif du congé de mobilité.
27.3.1Dépôt des candidatures
Le salarié devra communiquer les pièces de son dossier de candidature. Ce dossier sera élaboré en lien et avec l’appui de l’Espace Mobilité Emploi.
Il contiendra :
Le descriptif du projet ciblé conformément aux formulaires dédiés co-élaborés avec le salarié et le cabinet conseil
Les justificatifs nécessaires relatifs à son projet
Ces justificatifs sont les suivants :
Pour une mobilité externe : CV, et/ou promesse d’embauche (date, salaire et poste) justifiant d’une mobilité externe engagée.
Pour un projet formation : CV, devis et calendrier offre de formation, justifiant d’un projet de transition professionnelle engagé
Pour un projet professionnel nouvel emploi : CV, étude de marché et/ou offres d’emploi et / ou programmes de formation si formation envisagée dans le cadre du repositionnement externe justifiant d’un projet professionnel en construction
Pour une mobilité professionnelle au titre d’une création ou reprise d’entreprise : montage financier et cadre d’exploitation définis (business plan, plan de financement, prévisionnel d’exploitation, montage et forme juridiques, statuts ...) au titre de la nouvelle entreprise justifiant d’un projet entrepreneurial engagé
Pour un projet création / entrepreneuriat : business plan prévisionnel et selon l’avancement du projet tout autre document pertinent (promesse de bail, accord de financement, justificatif immatriculation …) et éventuellement un devis de formation justifiant d’un projet professionnel en construction
L’avis de l’Espace Mobilité Emploi
27.3.2Validation de la candidature par la Commission de validation
Le nombre total d’entrées en Congés de Mobilité ne saurait être supérieur à au seuil de soutenabilité tel que défini par l’Observatoire Compétences et Emploi le plus récent.
Lors de chaque commission, dans l’hypothèse où le nombre de volontaires apprécié au sein de chaque service ou groupement de fonctions serait supérieur au nombre de départs envisagés au regard du « seuil de soutenabilité » défini en leur sein et au nombre total de départs, la priorité de départ volontaire sera accordée selon les critères suivants, et dans cet ordre :
Salarié occupant un emploi fragilisé qui est déjà en congé sans solde (suspension de contrat) à la date d’entrée en vigueur du dispositif ;
Salarié occupant un emploi fragilisé qui souscrit à un Congé de Mobilité en sortie de dispositif de reconversion (Projet de transition professionnelle ou Période de reconversion ou mobilité professionnelle externe (« mise à disposition »)
Salarié justifiant d’un projet professionnel engagé tel que défini dans l’article11.3 et justifié par les pièces définies à l’article 18 à savoir par ordre de priorité
Projet professionnel mobilité externe CDI ou CDD > 6 mois justifié par une promesse d’embauche (date, salaire, poste)
Projet professionnel formation justifié par un calendrier et un devis formation établis sur la base d’un positionnement
Projet professionnel création d’entreprise justifié montage financier et cadre d’exploitation définis (business plan, plan de financement, prévisionnel d’exploitation, montage et forme juridiques, statuts ...) au titre de la nouvelle entreprise justifiant d’un projet entrepreneurial engagé
Salarié justifiant d’un projet professionnel mobilité externe en construction (mobilité externe au titre d’un nouvel emploi, d’une formation ou d’un projet création)
A titre subsidiaire, sera prise en compte l’ancienneté du salarié (appréciée selon le premier jour travaillé au sein du Groupe), ce qui signifie que le salarié ayant le plus d’ancienneté sera prioritaire
En cas d’égalité d’ancienneté, les candidats seront départagés selon leur âge (le candidat le plus âgé, au jours près, sera prioritaire au départ).
Pour un salarié de rang 2, le dossier sera complété des éléments associés à la substitution ;
Il appartient à la Direction de mettre en œuvre tous les moyens pour identifier un potentiel remplaçant, sur la base des données connues par le biais des peoples review (revue des salariés) ou de la GPEC.
Le salarié volontaire pourra cependant communiquer une proposition de nom pour le remplacer à la DRH, qui a son tour validera ou non (en le motivant) la proposition faite par le salarié.
Dans le cas où la proposition est validée, le salarié remplaçant pourra effectuer une formation en situation de travail auprès du salarié qu’il aura vocation à remplacer.
Dans le cadre d’une substitution d’un salarié de rang 2 sur un autre poste d’un salarié, un avenant au contrat de travail sera établi pour définir les nouvelles conditions du contrat. 27.4Engagements des parties pendant le congé de mobilité
27.4.1Engagements de la société SSW
II est rappelé que la société SSW s'engage à financer les mesures liées au congé de mobilité et en particulier la mise en place et l'accompagnement par le biais de l’Espace Mobilité Emploi.
27.4.2Engagements du salarié
Le salarié qui entre dans le congé de mobilité
s'engage à être actif dans ce cadre pendant toute la durée du congé de mobilité.
Est considéré comme salarié actif le salarié qui :
- Suit les actions de formation, et/ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les prestations de l’Espace Mobilité Emploi ;
- Accomplit les démarches de recherche d'emploi ou de mise en œuvre de son projet professionnel telles qu'elles ont été définies par écrit ;
- Se présente aux sollicitations (appels téléphoniques, mails etc…) qui lui sont adressées par l’Espace Mobilité Emploi dans le cadre de son repositionnement (choix du canal de communication du collaborateur à la constitution de son dossier au Congé de Mobilité) ;
- Mène personnellement une démarche active pour mettre en œuvre le projet professionnel qu'il a présenté à l'appui de sa demande de départ, en liaison avec l’Espace Mobilité Emploi.
- Tient régulièrement informé l’Espace Mobilité Emploi de l’avancée de son projet ;
- ne refuse pas d’examiner une offre d’emploi en adéquation avec son projet professionnel validé ses compétences et aptitudes professionnelles
Sauf motif légitime, (notamment maladie, accidents, congés signalés auprès de l’Espace Mobilité Emploi, etc…) les salariés qui ne suivront pas ces actions et/ou ne se présenteront pas aux convocations de l’Espace Mobilité Emploi ou aux entretiens de recrutement, seront convoqués par la Direction pour un entretien préalable. La convocation sera réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception, doublée d'une lettre simple ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre précisera que le salarié est mis en demeure d'effectuer toutes les actions nécessaires à la bonne réalisation de son Congé de Mobilité. A défaut de mise en œuvre sous 10 jours calendaires des actions, le salarié sera considéré comme ayant renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité. Le congé de mobilité sera rompu.
Si, à l'issue de ce délai, le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure, la société SSW notifiera au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas demander à bénéficier des mesures financières associées à la reprise d'un emploi en cours de congé de mobilité.
27 .4.3 Engagements de l’Espace Mobilité Emploi
Les engagements l’Espace Mobilité Emploi et du salarié seront rappelés dans la convention signée entre le collaborateur et SSW lors de l'adhésion au congé de mobilité.
Les engagements l’Espace Mobilité Emploi accompagnant le salarié seront les suivants :
Mettre en place les moyens adéquats pour améliorer les chances de reconversion des salariés {accueil, conseils, informations, évaluation, orientation, ...),
Aider le salarié à déterminer ses objectifs d'évolution professionnelle en matière de recherche d'emploi, de reconversion, de formation longue ou de création d'entreprise,
Guider et conseiller le salarié dans la définition des actions à mettre en place : formations, missions, stages, actions de recherche d'emploi...
Donner des informations actualisées sur le marché de l'emploi.
27.5Déroulement du congé de mobilité Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité, tout en lui assurant une dispense d’activité, une rémunération, et des mesures d’accompagnement. Il lui permet de bénéficier d’une période de disponibilité complète en vue de se consacrer à la réalisation de son projet professionnel. Le salarié est dispensé d’exécuter son travail pendant le congé de mobilité.
Cependant et afin de sécuriser et conforter son projet professionnel, le salarié a la possibilité de bénéficier de périodes d’activités à l’extérieur de SSW telles que :
Occuper un nouvel emploi de son choix en CDI ou en CDD quelle qu'en soit la durée au sein d'une autre entreprise ;
Travailler sur des missions intérimaires ;
Suivre une formation notamment en utilisant, s'il le souhaite, les droits dont il dispose sur son Compte Personnel Formation (CPF) ;
Débuter une activité professionnelle, le cas échéant selon le régime autoentrepreneur ou d’entreprise individuelle,
Suivre un stage en entreprise, rémunéré ou non.
27.6Suspension du congé de mobilité
27.6.1Période travaillée hors de la société
Le congé de mobilité est suspendu pendant toute la durée de la période où le salarié occupe un travail à l’extérieur de la société SSW dans les conditions prévues ci-après.
Il reprend à l'issue du contrat du salarié (soit lorsque le CDI prend fin, par exemple en cas de rupture de la période d'essai, soit lorsque le CDD arrive à son terme) pour la durée du congé de mobilité restant à courir.
Le congé de mobilité sera suspendu et reporté dans la limite de 6 mois maximum.
Durant les périodes travaillées par le salarié, celui-ci perçoit un salaire de la part de la société d’accueil. Pendant toute cette période, le versement de l'allocation de mobilité est suspendu par la société SSW puis sera définitivement interrompu à l'échéance reportée du congé de mobilité.
Les congés payés acquis le cas échéant par le salarié au titre de ces périodes de travail sont dues par la société d'accueil.
27.6.2Déclaration par le salarié de ses activités rémunérées au cours du congé de mobilité
Durant le congé de mobilité, le salarié qui exerce un nouvel emploi (CTT, CDD, CDI…) doit en informer dans un délai de 15 jours maximum la Direction des Ressources Humaines de la Société, par courrier recommandé avec accusé réception (ou lettre RAR électronique), par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception et de lecture.
Cette lettre doit préciser la date à laquelle celle-ci prend effet et la date de fin. Cette déclaration permettra à la Société de proratiser le montant de l'allocation mensuelle du mois de la déclaration pour prendre en compte les périodes rémunérées (prorata selon le nombre de jours travaillés pendant le congé de mobilité / nombre de jours ouvrés du mois civil concerné).
Toute fausse déclaration, ou toute abstention de déclaration ou déclaration incomplète, pourra donner lieu à une action en restitution de l'indu intentée par la Société ou à une régularisation de la somme sur le solde de tout compte, et en tout état de cause à la rupture définitive du congé de mobilité.
27.6.3Maladie
En cas de maladie du salarié pendant le Congé de mobilité d’une durée inférieure à 7 jours, le congé de mobilité n’est pas suspendu ni son terme reporté.
En cas d’arrêt maladie d’une durée supérieure à 7 jours, le congé de mobilité est suspendu dans les mêmes conditions que pour le congé maternité (article 27.6.4.).
27.6.4 Congé maternité et congé paternité
Les salarié(e)s en état de grossesse, en congé paternité ou en congé d’adoption seront autorisé(e)s à suspendre leur congé de mobilité pendant ces périodes.
A l'expiration du congé de maternité, du congé d'adoption ou du congé de paternité, la/le salarié(e) bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale de ce congé, diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité/congé d'adoption/ou congé de paternité.
Au cours de la période de suspension du congé de mobilité, le versement de l'allocation de congé mobilité est lui aussi suspendu sans remettre en cause, s'il y a lieu, le versement des indemnités journalières et de prévoyance.
27.7 Rémunération du congé de mobilité
27.7.1Montant de l’allocation
Le salarié quittant l'entreprise dans le cadre du congé de mobilité percevra de l'entreprise une allocation brute fixée à 85 % de la rémunération brute moyenne précédent l'entrée en congé sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC prévu par l'article L. 3231-2 du code du travail.
Le salaire moyen est calculé selon les règles du code du travail, en particulier la rémunération de référence pour le calcul des indemnités dans le cadre d'une rupture conventionnelle (individuelle ou collective) doit être déterminée selon la formule la plus favorable au salarié.
Les bases de calcul sont généralement les suivantes : •La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant la rupture du contrat, ou •La moyenne des 3 derniers mois de salaire brut, avec prise en compte prorata temporis des primes ou gratifications exceptionnelles ou annuelles lorsqu'elles ont été versées durant cette période.
Éléments inclus ou exclus dans le calcul
Éléments à inclure dans le salaire moyen :
•Rémunérations fixes : Salaire de base brut. •Rémunérations variables : Commissions, primes sur objectifs, etc., dès lors qu'elles sont
contractuelles ou habituelles.
•Primes annuelles ou exceptionnelles : Intégrées au prorata temporis lorsqu'elles font partie de la rémunération de référence.
Éléments exclus du salaire moyen :
•Indemnités ou remboursements de frais professionnels •Rémunérations réduites dues à une suspension du contrat de travail : Si le salarié a été en arrêt maladie ou en chômage partiel, il faudra reconstituer la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé normalement. Ce salaire brut antérieur est, si le salarié est à temps partiel, le salaire correspondant à son temps de travail. Lorsqu'au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé de présence parentale ou d'un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s'il avait exercé son activité à temps plein sur l'ensemble de la période.
Cette allocation versée pendant le congé de mobilité est exonérée de cotisations sociales, à l'exception de la CGS et de la CRDS, et des cotisations aux régimes de protection sociale en application des régimes en vigueur au sein de la Société en matière de prévoyance et frais de santé. Ces charges (CSG, CRDS et cotisations prévoyance et frais de santé) seront calculées selon les taux et la répartition employeur/salarié habituels, en prenant pour assiette le montant de l'allocation versée dans le cadre du congé de mobilité. Il sera précisé sur le bulletin de paie mensuel, le montant de l'allocation versée au salarié au titre du congé de mobilité et les cotisations sociales mentionnées ci-dessus calculées sur cette allocation.
27.7.2Sort de l’allocation pendant les périodes travaillées
Durant les périodes pendant lesquelles le salarié exerce une activité salariée rémunérée, qui suspend le congé de mobilité, aucune allocation de congé de mobilité ne lui sera versée, quel que soit le montant de la rémunération perçue par le salarié au cours de cette période.
27.7.3 Sort de l’allocation pendant les périodes de formation ou de stage (rémunérés ou non rémunérés)
Pendant les périodes de formation ou de stage non rémunéré, l'allocation de congé de mobilité continuera à être versée.
27.7.4 Sort de l’allocation pendant les périodes de non-travail
Pendant les périodes non travaillées, l'allocation du congé de mobilité sera versée sous réserve, pour le salarié, de respecter les engagements qu'il aura pris dans le cadre de son adhésion au dispositif du congé de mobilité.
27.7.5Sort de l’allocation en cas de sortie anticipée du congé de mobilité
En cas de sortie anticipée du congé de mobilité avant le terme initial prévu (hors fin du congé de mobilité lié à un non-respect des engagements du salarié) il sera versé au salarié une indemnité forfaitaire correspondant à 100% de l’allocation restant due à partir du 1er mois plein effectué dans le cadre du congé de mobilité, et dans la limite de deux mois maximums. Exemple : Monsieur X entre en congés de mobilité, et peut en bénéficier pendant une durée de 8 mois. Il consomme 1 mois de CM, puis retrouve un emploi. Lors de son Solde de tout compte, une indemnité complémentaire lui sera versée d’un montant de 2 mois de CM en plus de son indemnité conventionnelle et supra légale. Monsieur X ne pourra pas prétendre au versement de ses 7 mois non consommés.
Cette allocation ne s’applique pas s’il s’agit d’une reprise d’emploi chez SSW.
27.8Terme ou rupture du congé de mobilité
D'une façon générale, le congé de mobilité prendra fin dans les cas suivants :
Terme du congé (incluant les périodes de report si suspension et report)
Sur demande du collaborateur de mettre fin à son congé de mobilité notamment dans le cadre
D’une sortie anticipée suite intégration nouvel emploi CDI ou CDD de plus de 6 mois
De la concrétisation de son projet de création / reprise d’entreprise
Salarié n'ayant pas rempli ses obligations et faisant l'objet de la procédure de mise en demeure précisée ci-dessus du présent accord (27.6.2.). En cas de non-respect des engagements et avant toute suspension, la commission de validation devra se réunir pour statuer sur le cas du collaborateur concerné
II est à noter que c'est à la fin du congé de mobilité que le salarié perçoit les indemnités de rupture définies et qu'il cesse de faire partie des effectifs de la société SSW.
En amont de son entrée en CM, le salarié aura impérativement restitué à la Direction de la société SSW, au dernier jour effectivement travaillé {soit avant le début de son congé de mobilité), ses clés, à l’exception des outils de travail suivants :
Badge, ordinateur, téléphone mobile, véhicule de fonction., qui devront être restitués impérativement au plus tard au dernier jour du congé de mobilité.
Ses accès professionnels (type accès aux logiciels de la société) seront supprimés dès l’entrée dans le congé de mobilité.
Les salariés titulaires de mandats de représentation du personnel conserveront toutefois l'ensemble de leurs accès et matériels liés à leur mandat jusqu'au terme du congé de mobilité.
Les réunions du CSE concernant des élus ayant choisi d’adhérer au congé de mobilité qui se tiendront pendant le déroulement du Congé sont considérés comme du temps de travail effectif et donneront lieu à rémunération par l’employeur, même si leur contrat de travail est suspendu
27.9 Autres conséquences du congé de mobilité sur la relation de travail
27.9.1 Congés payés
Les congés payés / RTC / RTJ / RTT / CET / congés médaille / JFR / CP 2000 / congés ancienneté acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée en congé de mobilité peuvent être pris avant que le salarié entre dans le congé de mobilité ou donner lieu au paiement de l'indemnité compensatrice.
Celle-ci est versée au moment de l'établissement du solde de tout compte. Pendant le congé de mobilité, le contrat de travail reste suspendu et cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés. En conséquence, aux termes du présent Accord, aucun droit à congé payé n’est acquis pendant l’arrêt maladie qui surviendrait pendant le congé de mobilité.
Par exception, lorsque le salarié accomplit des périodes de travail dans le cadre du congé de mobilité, il acquiert des droits à congés au sein des sociétés d'accueil.
27.9.2 Primes diverses
La période du congé de mobilité, n'ouvre droit pour l'intéressé à aucune des primes ou rémunérations variables, quelles qu'elles soient habituellement calculées sur les périodes travaillées.
Le versement de la prime d’intéressement pendant le congé de mobilité dépend des conditions fixées par l’accord d’intéressement lui-même.
27.9.3 Couverture sociale et complémentaire
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve :
- La qualité d'assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;
- Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
La période de congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse du régime de base.
Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité continueront à bénéficier, durant la période dudit congé, du régime de frais de santé et du régime de prévoyance complémentaire applicables au sein de la Société, pour la catégorie à laquelle ils appartiennent.
Par exception, en cas de période de travail en dehors de la Société pendant le congé de mobilité, le bénéfice des régimes de frais de santé et de prévoyance complémentaire sera suspendu pour une durée équivalente à ces périodes de travail entraînant la suspension (sans report) du congé de mobilité, sauf en cas de dispense d’adhésion de droit pour les contrats de courte période.
27.9.4 Maladie pendant le congé de mobilité
En cas de maladie, le salarié continue de percevoir la rémunération correspondant à l'allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l'intéressé bénéficie à nouveau de la rémunération correspondant à l'allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé de mobilité (dont report) n'est pas atteinte.
L’allocation de 85% continue de lui être versée pendant le congé maladie : le congé de mobilité est alors non pas suspendu mais prorogé à due concurrence de la durée du congé de maladie sans pouvoir dépasser 3 mois.
Dès lors qu’un accident survient pendant l’exécution d’une tâche ou d’une activité d’un salarié liée au congé de mobilité prévu par le présent Accord (convocation par l’entreprise ou le CIE), il pourra être pris en charge au titre de la législation des accidents du travail et accidents de trajet dans les conditions de droit commun.
Si l’accident survient en dehors des activités directement liées au congé de mobilité, il ne sera pas reconnu comme un accident du travail. Ainsi, un accident de trajet survenu pendant une activité du salarié sans rapport avec le Congé de mobilité ne sera pas pris en charge.
27.9.5 Maintien des autres avantages du salarié pendant le congé de mobilité
Les salariés bénéficiaires d'un véhicule de fonction pourront conserver le bénéfice de cet avantage pendant le congé de mobilité sous réserve du paiement des charges salariales afférentes aux avantages en nature. Ce véhicule devra être restitué au terme du congé de mobilité. 27.10 Mesures d’accompagnement pour favoriser la mobilité Afin de permettre aux salariés de SSW de construire de manière libre et éclairée leur projet et garantir ainsi le caractère réaliste et réalisable de ce dernier, la Société souhaite faire appel aux services d’un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation d’évolution ou de mobilité professionnelle dans le cadre du présent dispositif de départ volontaire. Cette structure viendrait en appui des équipes RH de SSW. Ce cabinet animera un Espace « Mobilité et Emploi » au sein duquel il aura notamment pour missions de :
Répondre aux questions et présenter les mesures d’accompagnement envisagées dans le cadre d’un départ volontaire ;
Aider à l’orientation professionnelle des salariés, au regard notamment de leur parcours, de leur situation professionnelle et personnelle ;
Encadrer la réflexion des salariés en les conseillant et en leur apportant une information objective pour l’élaboration d’un nouveau projet professionnel. Dans ce cadre, identifier avec le salarié un projet professionnel personnalisé et définir les moyens à mettre en œuvre pour réaliser ce projet ;
Définir les éventuelles actions de formation nécessaires ;
Effectuer un suivi personnalisé et régulier avec le salarié ;
Apprécier la pertinence du projet du salarié en fonction de son profil, de ses compétences et expériences, du bassin d’emploi et du marché ;
Animer des actions spécifiques individuelles ou collectives (ateliers) visant à favoriser le reclassement du salarié ;
Émettre un avis sur les candidatures individuelles au bénéfice du dispositif de départ volontaire ;
Émettre un avis à la Commission de suivi GEPP sur les demandes d’aide à la mobilité externe pour les salariés adhérant à un départ volontaire.
Accompagner les salariés dans l’élaboration et, pendant toute la période du congé de mobilité auquel les salariés concernés ont adhéré, la mise en œuvre de leur projet de mobilité externe (élaboration du CV, préparation et simulation d’entretiens, …) ;
Il est à noter que le cabinet spécialisé interviendra également en appui des salariés souhaitant s’engager dans un parcours reconversion tel que Projet Transition Professionnelle ou Période de reconversion. Avec l’appui de l’équipe RH, il pourra également assurer un rôle de conseil auprès du salarié dans le cadre de l’ensemble des outils et mesures déployés pour accompagner l’employabilité des salariés (CléA, VAE…).
27.10.1Aides à l’accompagnement des collaborateurs (coaching)
Pour la mise en œuvre de leur projet (coaching recherche d’emploi, coaching entrepreneuriat…) les salariés pourront bénéficier d’un budget d’un montant maximal de 3.000 euros HT versé directement à l’organisme en charge de l’accompagnement.
Cet accompagnement pourra consister en un coaching pour la mise en œuvre du projet professionnel défini à l’article ci-dessus (article 27.2.4.) (à l’exclusion du projet « » fin de carrière).
Pendant toute la période du congé de mobilité, le salarié aura la possibilité de bénéficier de l’accompagnement de l’Espace Mobilité Emploi.
L’objectif est d’accompagner les salariés dans la mise en œuvre de leur projet de mobilité externe. Les étapes de cet accompagnement, ainsi que les moyens mis en œuvre, seront fixées avec le cabinet animant l’Espace Mobilité Emploi. Le parcours sera susceptible de contenir les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi, identification d’opportunités d’emploi, aide au montage des projets de création d’entreprise, …
27.10.2Formation d'adaptation
Si nécessaire, en vue d'améliorer sa qualification actuelle ou d'acquérir une qualification complémentaire à celle actuelle, des actions de formation pourront être proposées lorsqu'un ajustement des connaissances se révélera nécessaire.
Dans le cadre du repositionnement externe, il sera accordé un budget formation durant le congé de mobilité et dans la limite de 5.000 € HT par salarié en ayant fait la demande.
Le budget pourra être engagé et validé durant le Congé de Mobilité et la formation être dispensée soit durant ce congé soit après le Congé dans la limite de 6 mois suivant la fin du congé de mobilité.
Le bénéfice d'une formation adaptation, accordée dans le contexte du congé de mobilité, est exclusif de la formation de reconversion. L'enveloppe de 5.000 €HT par salarié comprend les frais pédagogiques (qui seront réglés directement par l'entreprise à l'organisme de formation). Ce budget peut être utilisé pour tout type d'action de formation servant le projet du salarié, et notamment le bilan de compétences ou la VAE.
Toutes les formations prises en charge doivent être référencées Qualiopi. Les frais continueront d'être pris en charge à hauteur du budget précité pour toute action de formation, validée en Commission de Suivi et qui aura démarré pendant le congé de mobilité et qui se poursuivra au-delà de son terme. Pour compléter le financement des actions de formation, les salariés pourront utiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre du décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018, découlant de la loi relative « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
Les frais de transport et d’hébergement seront pris en charge sur présentation des justificatifs et conformément à la politique en vigueur sur le site de Sandouville.
De plus, il est précisé que le budget de formation adaptation sera accordé dans les limites ci-dessus définies, et au-delà, en cas d'analyse spécifique du dossier en Commission de suivi et sous réserve d'un encours « formation » encore disponible, pour une formation adaptation dont le terme excéderait la durée du congé de mobilité.
En cas de dépassement individuel des budgets, la Commission statuera sur la mutualisation des fonds « adaptation » et « reconversion » à octroyer au collaborateur qui fera sa demande.
27.10.3Formation de reconversion
Dans certains cas, il pourrait être envisagé de mettre en place un programme de formation de reconversion permettant aux salariés de se repositionner sur un emploi différent de celui qu'ils occupaient précédemment. Au-delà du recours au CPF, le budget alloué à ce type de formation ainsi qu'aux frais de déplacement associés est plafonné à 10.000 € HT par salarié sur présentation d'une convention de formation dûment signée et établie par l'organisme de formation.
Cette formation doit être qualifiante ou diplômante ou certifiante en partie. L'enveloppe de 10.000 € HT par salarié comprend les frais pédagogiques (qui seront réglés directement par l'entreprise à l'organisme de formation).
Pour compléter le financement des actions de formation, les salariés devront utiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre du décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018, découlant de la loi relative « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
Les frais de transport et d’hébergement seront pris en charge sur présentation des justificatifs et conformément à la politique en vigueur sur le site de Sandouville.
Enfin, il est précisé que le budget de formation reconversion sera accordé dans les limites ci-dessus définies et au-delà, en cas d'analyse spécifique du dossier en Commission de suivi et sous réserve d'un encours « formation » encore disponible, pour une formation reconversion dont le budget excéderait le montant prévu dans l’accord.
En cas de dépassement individuel des budgets, la Commission statuera sur la mutualisation des fonds « adaptation » et « reconversion » à octroyer au collaborateur qui fera sa demande.
27.10.4Accompagnement du projet professionnel portant sur la création ou reprise d'entreprise
La situation visée est celle dans laquelle le projet professionnel du salarié présenté à l'appui de sa demande de départ en congé de mobilité porte sur la création, le développement ou la reprise d'une entreprise et pour laquelle il devra justifier qu’il correspond à son activé principale.
2710.4.1 L'aide financière à la création ou la /reprise d'entreprise (hors statut d’auto-entrepreneur)
Le salarié quittant l'entreprise dans le cadre de la rupture du contrat de travail d'un commun accord dans le cadre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective et qui choisira de créer ou de reprendre une entreprise après la rupture de son contrat de travail pourra bénéficier d'une participation aux frais de création ou de reprise d'entreprise sous la forme d'une prime de 10.000 € bruts qui lui sera directement versée.
Cette prime de création ou de reprise d'entreprise sera versée en sus de l'indemnité spécifique de rupture prévue.
La création d'une SCI (Société Civile Immobilière) n'ouvre pas droit au versement de cette prime de création/reprise d'entreprise.
La prime sera versée en une fois lorsque les conditions ci-dessous seront remplies :
Avoir obtenu l'approbation du dossier de création ou de reprise par les consultants spécialisés de l’Espace Mobilité Emploi ou les experts affiliés aux Chambres de Commerce et d’Industrie ;
Complétude du projet création / reprise d’activité avec production des documents justifiants que le projet est engagé : montage financier et cadre d’exploitation définis (business plan, plan de financement, prévisionnel d’exploitation, montage et forme juridiques, statuts ...) au titre de la nouvelle entreprise justifiant d’un projet entrepreneurial engagé
Extrait Kbis et/ou attestation d'immatriculation de la société
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, le salarié concerné devra :
Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société à condition d'en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l'exercice d'une profession non salariée ;
Et
En exercer effectivement le contrôle et justifier qu’il s’agit de son activité principale.
La prime de création/reprise d'entreprise indiquée ci-dessus n'est, le cas échéant, pas cumulable avec la prime de création/reprise sous statut d'auto-entrepreneur.
Le versement de cette indemnité de 10 000 € bruts est limité au salarié dont la création ou la reprise d'entreprise constitue sa solution d'emploi.
En outre :
La création ou la reprise de plusieurs sociétés ne pourrait permettre à un même salarié de cumuler plusieurs indemnités d'aide à la création d'entreprise ;
L'indemnité à la création est cumulable avec le bénéfice d'une mesure de formation en lien avec le projet entreprenariat.
27.10.4.2 Aides financières à la création de la micro-entreprise (auto-entrepreneur) (hors société)
Le salarié qui créera une micro-entreprise, dans un délai de 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail, pourra, après validation de son dossier par la commission de validation, obtenir une aide financière de SSW.
L’aide financière sera fixée 10 000€ et sera versée en une fois lorsque les conditions ci-dessous seront remplies :
Avoir obtenu l'approbation du dossier de création ou de reprise par les consultants spécialisés de l’Espace Mobilité Emploi ou les experts affiliés aux Chambres de Commerce et d’Industrie ;
Complétude du projet création / reprise d’activité avec production des documents justifiants que le projet est engagé : montage financier et cadre d’exploitation définis (business plan, plan de financement, prévisionnel d’exploitation, montage et forme juridiques, statuts ...) au titre de la nouvelle entreprise justifiant d’un projet entrepreneurial engagé
Inscription au R.S.I. pour l'auto-entrepreneur
En raison de la simplicité d'adhésion au statut d'auto-entrepreneur et des potentiels effets d'aubaine, voire éventuels abus pouvant en résulter, il est défini que :
Le versement de cette indemnité de 10 000 bruts est limité au salarié dont la création ou la reprise d'entreprise constitue sa solution d'emploi.
En outre :
La création ou la reprise de plusieurs sociétés ne pourrait permettre à un même salarié de cumuler plusieurs indemnités d'aide à la création d'entreprise ;
L'indemnité à la création est cumulable avec le bénéfice d'une mesure de formation en lien avec le projet entreprenariat.
27.11Aides à la mobilité géographique
Les salariés dont le contrat de travail sera rompu d'un commun accord dans le cadre de la GEPP et dont le projet de reclassement externe impliquera d'exercer son activité sous la forme d'un nouveau contrat de travail, en dehors de sa zone habituelle de résidence ou de déménager, pourront bénéficier des mesures ci-après.
Le cumul de l’ensemble de ces aides à la mobilité géographique ne pourra dépasser un montant global par salarié de 3000 euros HT pour un salarié + 500 € HT par membre supplémentaire de la famille (conjoint(e) et enfants à charge).
La prise en compte du déménagement s'entend lorsque le nouveau lieu de travail ou futur projet professionnel éloigne de plus de 50 kms le salarié par rapport à SSW Sandouville et de son domicile actuel.
Les frais engagés pourront ainsi être pris en charge par SSW, dès lors qu'ils le seront dans les conditions exposées ci-après et sur présentation des justificatifs correspondants.
Période de validité de l’article : de la signature de la convention individuelle de départ jusqu’à la fin de congé de mobilité pour l’instruction de la demande.
27.12 Mesures d'accompagnement spécifiques à destination des salariés « sensibles »
SSW souhaite intégrer des dispositions spécifiques destinées à faciliter le reclassement externe des salariés « sensibles » présentant des caractéristiques rendant difficile leur réinsertion professionnelle.
Seront considérés comme salariés « sensibles », les salariés répondant à l'une des conditions suivantes :
- Les salariés âgés de 55 ans ou plus à la date d'entrée dans le congé de mobilité ;
- Travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées sur présentation du justificatif émis par la commission (selon la définition prévue à l'article L. 5212-13 du Code du travail) et/ou salarié bénéficiaire d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale (sur présentation du justificatif au titre de la situation d'invalidité)
- Familles monoparentales
- Couples travaillant chez Sibanye Stillwater
Afin de bénéficier des mesures spécifiques visées les salariés devront retourner le formulaire indiquant qu'ils répondent à la qualification de salarié fragilisé accompagné des justificatifs correspondants.
Ces salariés bénéficieront de deux mois supplémentaires de congé de mobilité. L’Espace Mobilité Emploi devra veiller à un accompagnement spécifique pour cette catégorie de salariés.
27.13 Indemnités de rupture versées à l’issue du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse, à son terme ou de manière anticipée, tel que défini dans l’article 27.8 du présent titre. En tout état de cause, à l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu.
27.13.1 Montant des indemnités de rupture et versement
Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la GEPP en vue de réaliser un projet professionnel bénéficieront d'une indemnité se décomposant en trois parties :
- une indemnité de départ volontaire, dite « Indemnité de base », correspondant à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement au plus favorable des deux prévue ci-après (13.2)
- une indemnité supplémentaire (13.3)
- une indemnité complémentaire (13.4)
27.13.2 L’indemnité de base
Le montant de cette indemnité correspond au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue soit par la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, soit par les dispositions légales, le montant le plus favorable pour le salarié étant retenu, calculée sur la base de l’ancienneté et du salaire moyen. 27.13.3 L’indemnité supplémentaire
Le montant de cette indemnité commune à tous les collaborateurs sera d’un montant de 30 000 euros sans condition d’ancienneté.
27.13.4 L’Indemnité supra légale complémentaire liée à l’ancienneté
Le montant de cette indemnité complémentaire supra légale sera calculé de la manière suivante : - un montant additionnel de 1 500 euros sera versé par année d’ancienneté.
Les indemnités visées ci-dessus seront versées au salarié à la date de Fin du contrat de travail, avec son solde de tout compte, le cas échéant à l’issue du congé de mobilité si le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité.
L'ancienneté retenue pour le calcul de ces indemnités sera arrêtée à la Date de Fin du contrat de travail ou à la date d'entrée en congé de mobilité pour les salariés y adhérant (date ancienneté Groupe sur le bulletin de salaire).
Article 28Mise à disposition de personnel / Prêt de main d’oeuvre
La mise en œuvre du projet GALLICAM induit tout à la fois le maintien et une évolution des compétences telles qu’exercées aujourd’hui sur le site de Sandouville. Afin d’offrir aux collaborateurs de SSW l’opportunité d’enrichir leur expérience professionnelle, de développer leur employabilité et leurs compétences dans un cadre sécurisé, SSW a décidé de déployer le dispositif de Mise à Disposition de Personnel dans le cadre de son accord.
Pour ce faire et avec l’accord du CSE, une démarche de conventionnement d’entreprises partenaires a été initiée et sera poursuivie sur la durée de la transformation du site. Sous le sceau de la confidentialité et avec l’accord des CSE des entreprises partenaires, un partage d’informations (opportunités pour les entreprises partenaires et cartographie des profils fragilisés pour SSW) a été réalisé. Cette action permet :
D’une part la co-construction de parcours d’intégration / passerelles métiers
D’autre part la mise en œuvre de conditions spécifiques au dispositif Mise à Disposition (recrutement, intégration, suivi, formation…)
28.1Objectifs du dispositif
Le prêt de main d’œuvre constitue un moyen simple et sécurisé d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise.
Le prêt qui s’exerce sur la base du volontariat du salarié et de sa hiérarchie permet :
À la Société de conserver et développer les compétences des salariés ;
Aux salariés de développer de nouvelles compétences et de transmettre leur propre savoir et méthodes de travail voire d’envisager une reconversion professionnelle. Les salariés au travers de cet enrichissement favorisent leur employabilité ;
À l’entreprise utilisatrice de bénéficier du concours de compétences de salariés compétents et immédiatement opérationnels.
La Société a développé des partenariats privilégiés avec certaines entreprises du secteur pour favoriser ces échanges de compétences, en garantissant un cadre structuré qui facilite la mobilité temporaire des salariés tout en répondant aux besoins des entreprises partenaires.
28.2Conditions de mise en œuvre
Ce dispositif prévu dans le cadre des dispositions de l’article L8241-2 du code du Travail qui permet dans le cadre de cette gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels de trouver des solutions alternatives pour accompagner les salariés vers :
une solution éventuelle de mobilité externe ;
une solution éventuelle de mobilité / évolution interne au titre de la future organisation et des métiers émergeants.
une solution éventuelle de montée en compétences d’un salarié par l’expérience de méthodes et organisations du travail différentes, et ce en vue de la transformation du site de Sandouville.
C’est pourquoi ce dispositif ne pourra être activé que si celui-ci est à l’initiative de la Société qui fera alors appel en priorité au volontariat des salariés positionnés sur un emploi fragilisé. Une convention de mise à disposition devra être conclue entre l’entreprise utilisatrice et la Société
La mise à disposition de personnel donnera lieu à l’information consultation du CSE de l’entreprise d’accueil et de l’entreprise prêteuse.
Cette mise à disposition à but non lucratif sera soumise à l’accord exprès et préalable du salarié dont le contrat de travail fera l’objet de la signature d’un avenant pour préciser notamment le changement de lieu de travail, les éventuelles conditions modifiées (forfait horaire par exemple, les conditions de fin de mise à disposition, etc.). La rémunération du salarié mis à disposition est maintenue.
28.3Statut du salarié pendant la mise à disposition
Le salarié sera placé par la Société, sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice et son contrat de travail au sein de la Société ne sera ni rompu, ni suspendu. Le pouvoir disciplinaire continuera d’être exercé par la Société qui demeure juridiquement l’employeur.
Le salarié restera salarié de la Société qui continuera de lui verser sa rémunération, lui remettra son bulletin de salaire, et continuera de bénéficier des avantages individuels et collectifs de l’entreprise.
Le prêt de main d’œuvre ne peut en aucun cas être soumis à une période d’essai.
En revanche, il sera convenu d’une période probatoire de 15 jours, période pendant laquelle les parties (le salarié ou l’entreprise utilisatrice) pourront décider de mettre fin à la mise à disposition du salarié concerné.
En cas de période probatoire non concluante, le salarié reviendra sur son poste au sein de la Société.
28.4Fin du dispositif
À l’issue de la mise à disposition, un salarié qui justifie d’un projet de reprise d’emploi salarié en dehors de la Société pourra signer directement un nouveau contrat de travail avec l’entreprise.
Afin de permettre la rupture d'un commun accord de son contrat de travail avec SSW et sa transition vers son nouvel emploi, au plus tard trois semaines avant la fin de la période de mise à disposition, le salarié justifiant d’un projet de reprise d’emploi salarié hors SSW pourra candidater au congé de mobilité :
dans les conditions prévues à l’article 27.1 du présent accord (si la date prévisionnelle d’entrée dans le congé de mobilité est postérieure au 1er Février 2026 et sous réserve que la période de candidature au congé de mobilité GEPP soit ouverte)
Le salarié se verra proposer une réintégration dans son dernier poste ou un emploi équivalent au sein de la Société.
PARTIE VII PILOTER SA TRANSITION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RETRAITE
Article 29Développer la transmission des compétences clés
La Direction des ressources humaines a pour mission d’identifier les métiers et les compétences clés de la Société.
Une compétence est définie comme « clé » lorsqu’elle est indispensable à l’activité, rare dans la société et sur le marché de l’emploi et son acquisition est difficile. Elles doivent donc être capitalisées.
La capitalisation s’organise de la façon suivante :
Afin de préparer sa succession, le salarié identifié, dans sa dernière année de travail avant son départ en retraite, s’attachera à transmettre une compétence clé identifiée au sein de son département. Cette action de développement fera l’objet d’un référentiel.
La Société mettra en œuvre les dispositifs nécessaires à l’accomplissement de sa succession avec la plus grande anticipation possible et activera le cas échéant le dispositif de tutorat.
Article 30Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet au salarié, y compris en forfait jours, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle.
Le salarié perçoit son salaire correspondant à son activité à temps partiel/réduit et une partie de ses retraites (base et complémentaire).
Par exemple, un temps partiel à 60 % donne droit à 40 % du montant de la retraite provisoire.
Lorsque le salarié cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle il a continué de travailler à temps partiel (ou à temps réduit).
Selon la réglementation en vigueur à date, le salarié peut demander à bénéficier d’une retraite progressive :
2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite ;
S’il justifie d’une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base ;
S’il va exercer une activité salariée à temps partiel ou à temps réduit comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale du travail (ou conventionnelle si elle est inférieure à la durée légale), soit :
14 heures par semaine = 40 % d’un temps plein de 35 heures.
28 heures par semaine = 80 % d’un temps plein de 35 heures
Le temps partiel peut être comptabilisé sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Afin de faciliter la transition de fin de carrières, la Société s’engage à étudier toutes les demandes de passage en temps partiel/ temps réduit pour retraite progressive, des salariés qui en feraient la demande.
Chaque salarié, peut simuler une retraite progressive sur le portail « Info-retraite.fr » - service « Mon estimation retraite », également disponible sur son compte retraite.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une retraite progressive doit en faire la demande entre 4 et 6 mois avant la date d'effet souhaitée, sur un imprimé réglementaire qu'il peut se procurer auprès des différentes caisses de retraite concernées (Carsat, caisse Agirc/Arrco) ou en ligne (http://www.lassuranceretraite.fr), accompagné de plusieurs pièces justificatives dont la liste est donnée par chaque caisse.
Chaque année, le salarié doit justifier sa durée de travail à temps partiel à compter de la date d'effet de la retraite progressive. Pour ce faire, un questionnaire lui est adressé par sa caisse chaque année. Remplir le questionnaire est impératif. A défaut, la fraction de retraite progressive est suspendue.
Pour mettre fin à la retraite progressive, le salarié doit cesser son activité professionnelle et demander la liquidation définitive de sa retraite complète.
PARTIE VIII DISPOSITIONS FINALES
Article 31Durée du présent Accord, prise d’effet
Le présent Accord GEPP est conclu pour une durée déterminée commençant à courir à compter du 1er avril 2026 dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail) jusqu’au 31 décembre 2028, date après laquelle l’ensemble de ses dispositions cesseront de produire leurs effets.
Article 32Interprétation du présent Accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
Article 33 Révision du présent Accord
Le présent accord correspondant à l’accord GEPP peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée ou courriel avec avis de réception aux autres signataires.
La demande comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives ainsi que la Direction se réunissent alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties conviennent d’une clause de revoyure lorsque les décrets relatifs aux périodes de reconversion seront publiés.
Article 34 Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent : - En cas de décision administrative expresse, à partir du jour qui suit la réception par l'entreprise de la notification par l'autorité administrative de la décision de validation dans les conditions visées à l'article L. 1237-19-4 du Code du travail ; - En cas de décision administrative tacite, à partir du jour qui suit l'expiration du délai de 15 jours (courant à compter de la réception par l'administration de l'accord collectif et du dossier complet) dans les conditions visées à l'article L. 1237-19-4 du même code.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet et/ou sera consultable selon les moyens habituels prévus pour la diffusion au personnel de l’entreprise.
Signatures
Fait à Sandouville le 27 mars 2026
Pour la société Sibanye Stillwater Sandouville Refinery :
XXX, le Représentant de la Société
Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société SSW :
XXX, DS CGT dûment habilité à l’effet des présentes.
XXX, DS CFE CGC dûment habilité à l’effet des présentes.
