Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail
Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
La société
SICA VIANDES PAYS – 5, Avenue Charles Isautier – Zone Industrielle N° 3 – 97410 SAINT PIERRE,
Représentée par
Monsieur X, agissant en qualité de Directeur
D’une part,
Et
Monsieur Y, délégué syndical UR974,
D’autre part,
PREAMBULE :
En 2020, la Direction et les délégués syndicaux de la SICA VIANDES PAYS ont conclu un accord d’une durée de trois ans sur la base des réflexions menées par un groupe de travail paritaire et représentatif des métiers de l’entreprise.
Cet accord étant arrivé à échéance, la Direction reste désireuse de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. Ainsi, afin de poursuivre la démarche et les réflexions sur ces thématiques, en 2024, un nouveau groupe de travail a été constitué composé des personnes suivantes :
Madame A : membre titulaire du CSE et ouvrière de l’atelier de conditionnement
Madame B : membre suppléante du CSE, référente harcèlement et ouvrière de l’atelier de transformation
Monsieur Y : membre titulaire du CSE, délégué syndical et adjoint au responsable de l’atelier de découpe de porcs
Monsieur C : membre titulaire du CSE, référent harcèlement et technicien de maintenance.
La Direction et le groupe de travail se sont réunis le mardi 27 août 2024.
Au terme de cette réunion, ont été définies les orientations et objectifs à mettre en œuvre au sein de l’entreprise sur la période 2024 à 2027.
Les thèmes retenus sont les suivants :
- Le recrutement et la mixité des emplois
- La formation professionnelle
- La rémunération effective
- Les conditions de travail et la qualité de vie au travail des collaborateurs
IL A ETE CONVENU D’UN COMMUN ACCORD CE QUI SUIT :
ARTICLE 1er : DUREE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SICA VIANDES PAYS.
Celui-ci s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est conclu pour une durée déterminée à compter de sa signature et pour une période de 3 ans. Les parties conviennent ainsi de fixer la périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail à trois ans.
ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT ET LA MIXITE DES EMPLOIS
Au regard des indicateurs faisant état de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la société, la part des femmes au sein de la SICA VIANDES PAYS au 31 juillet 2024 est de
16%. L’entreprise compte en effet 16 femmes et 85 hommes.
Les femmes sont davantage représentées au sein de l’atelier conditionnement (43% des femmes) et dans le secteur commercial (31% des femmes).
En 2017 la part des femmes était de 16% et en 2020 de 19%.
Partant de ce bilan, les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la démarche de mixité des emplois en augmentant la part des femmes entre 2024 et 2027 et parvenir au taux de l’année 2020 soit 19%.
Cet objectif sera mesuré à travers l’indicateur : nombre de femmes / effectif total.
Il s’agira de l’effectif en contrat CDI, CDD et alternance. Afin d’atteindre cet objectif, une sensibilisation des responsables sera opérée dans les services dans lesquels les femmes sont sous représentées afin de pouvoir favoriser la mixité des emplois. Il est également prévu de mettre en place une communication par affichage sur la politique de la société en matière d’égalité hommes/femmes et notamment communiquer sur les mesures existantes (jours d’hospitalisation, objectif de l’accord, part des femmes au sein des différents services…) qui ne sont pas toujours connues des responsables et salariés.
ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Au sein de l’accord précédent, une action de formation avait été déployée en faveur des femmes de l’entreprise et du service commercial intitulée « favoriser le vivre ensemble hommes/femmes dans des métiers à faible mixité ». des sessions ont été organisées en 2018 et en 2021. Le bilan de cette formation fût très positif et l’action très appréciée des participants qui ont estimé que les autres salariés de l’entreprise et notamment les responsables des ateliers et services devraient pouvoir en bénéficier. Ainsi, le groupe de travail et la Direction ont souhaité acter la poursuite de cette action de formation et son intégration dans le plan de développement des compétences sur les années 2024 à 2027. Il est ainsi convenu sur cette période de former les femmes de l’entreprise embauchées après 2021, les personnes du service commercial qui n’ont pu être formées au cours de l’action précédente et en fonction des besoins, les responsables de service et d’ateliers ainsi que les salariés qui en feraient la demande dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens professionnels. Les objectifs poursuivis sont ainsi les suivants : - Accompagner les collaborateurs de l’entreprise dans leur vie professionnelle et personnelle au quotidien - Développer la méthodologie et la communication permettant d’améliorer les relations internes et externes (notamment clients du service commercial). La participation à cette action de formation se fera sur la base du volontariat. Néanmoins, s’inscrivant dans une démarche volontaire et de concertation, les salariés ne souhaitant pas participer à cette action de formation devront formaliser leur refus par écrit. Les indicateurs de suivi et d’efficacité seront alors :
- Nombre de personnes formées / effectif féminin de l’entreprise
- Nombre de personnes formées / effectif du service commercial
- Nombre de refus / nombre d’actions de formation proposées
- Nombre de demandes via les entretiens / nombre de personnes formées après demandes en entretiens
Article 3 : la remuneration effective
Conformément aux obligations règlementaires, la société calcule chaque année depuis 2020 son index égalité professionnelle sur la base des quatre indicateurs nationaux. Les notes obtenues ont été les suivantes :
Malgré ses résultats, la société s’engage à étudier et mettre en place des actions de rattrapage lorsque les indicateurs et notamment l’indicateur sur l’écart de rémunération démontrent pour certaines catégories des écarts entre les hommes et les femmes même si la note globale obtenue de l’index est supérieure à 75 points. Par ailleurs, l’entreprise continue à observer les principes fondamentaux d’égalité salariale par le respect et l’application des dispositions suivantes :
« A travail égal salaire égal »
L’entreprise assure pour un même travail ou pour un travail à valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions de branche, les grilles de salaire sont identiques quel que soit le salarié pour un même travail. Tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives. Ainsi, lorsqu’un écart moyen est constaté sur un même poste (ou type d’emploi) sans qu’aucune raison objective ne puisse le justifier, une mesure de rattrapage est mise en œuvre selon un calendrier défini. La rémunération des femmes et des hommes est en outre fondée sur les compétences de la personne, sa classification conventionnelle, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son niveau de responsabilité.
« Le rattrapage salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité ou d’adoption. »
Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du Travail, la rémunération de la salariée en congé maternité est majorée à son retour dans l’entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation. Par conséquent les évolutions de salaires applicables dans l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation résultant d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’entreprise, ne peut exclure des salariés en congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Ces objectifs seront mesurés à travers les indicateurs :
Nombre d’indicateurs comparatifs par genre
Nombre d’analyses / nombre d’écarts constatés
Nombre de rattrapages à l’issue de congés de maternité, paternité et congé parental d’éducation
Article 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le cadre de leurs missions, certaines femmes de la société essentiellement en production sont amenées à effectuer la manipulation de charges lourdes. En sus des dispositions légales et de branche relatives à la protection de la femme enceinte et de son enfant, les partenaires sociaux souhaitent améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et notamment en ce qui concerne le port ou la manipulation de charges lourdes. Ainsi, lorsque l’état de santé ou de grossesse de la salariée ne lui permet plus d’exercer ces opérations de manutention, l’employeur prendra des mesures en termes d’organisation ou proposera un aménagement de poste compatible avec son état.
Article 5 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties conviennent de mener une démarche d’évaluation de la qualité de vie au travail des salariés. Elles conviennent ainsi de l’établissement d’un questionnaire destiné à mesurer le bien-être au travail des collaborateurs de l’entreprise. Ce questionnaire anonyme sera établi conjointement entre la Direction et les membres du groupe de travail.
En fonction des résultats de ce questionnaire, des actions pourront être définies si nécessaire pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Cet objectif sera mesuré à travers les indicateurs :
Réalisation et diffusion du questionnaire
Nombre d’actions définies suite à l’évaluation des retours
Article 7 : MAINTIEN DES DISPOSITIONS ANTERIEURES
Il est précisé que les dispositions des accords précédents restent applicables et notamment :
- un congé exceptionnel indemnisé à
100% dans la limite de 2 jours par an, en cas d'hospitalisation d'un enfant d’au moins une nuitée. La mère ou le père devra dans ce cadre transmettre un bulletin de situation sous réserve que l’enfant soit à sa charge.
- la désignation de 2 référents en matière de lutte contre le harcèlement (sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral).
Article 8 : dépOt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. Il sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte). Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
