ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
SICA2M, dont le siège est situé rue des États-Unis – 72540 LOUE, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur Général, code APE 2899B, SIRET n°351 530 340 00022.
D’UNE PART,
ET L’organisation syndicale
UNSA, représentative au sein de l’entreprise, représentée par xxx,
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE
La mixité constitue un facteur de progrès et d’efficacité. Elle s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise est un sujet complexe au regard de l’activité de SICA2M et de la faible mixité au sein des fonctions internes à l’entreprise, reflet de la faible mixité dans les parcours de formations associés. Pour autant, la Direction souhaite poursuivre son engagement sur ce sujet et aspire à favoriser une plus grande mixité et appliquer une égalité effective entre les femmes et les hommes de l’entreprise. La Direction souhaitait discuter de l’Egalité professionnelle avec nos partenaires sociaux et négocier un accord sur ce sujet. Cette thématique est normalement abordée en Négociation Annuelle Obligatoire. Suite aux élections professionnelles (en date du 15 juin 2017) et à la nomination de xxx en qualité de Délégué Syndical (en date du 27 septembre 2017), la réunion du 18 octobre 2017 a marqué l’ouverture des NAO. Les parties se sont rencontrées lors des réunions suivantes : le 18 octobre, le 10 novembre, le 1er décembre, le 18 décembre 2017 et le 12 janvier 2018. A l’issue des différentes réunions de négociation, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
ARTICLE 2 : Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail. Il prévoit différentes dispositions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. L’article R2242-2 du code du travail impose que soient traités dans le présent accord trois domaines parmi les suivants : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective (thème obligatoire), Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les parties ont convenu de traiter les trois domaines suivants :
Rémunération (thème obligatoire)
Embauche/recrutement
Formation
ARTICLE 3 : Domaine d’action n°1 Rémunération
Des écarts de rémunération ont été constatés au sein de deux catégories professionnelles en 2015 (+ 3,7 % pour les hommes dans la catégorie Administratifs/techniciens et +13,9% pour les cadres). En 2016, la direction a engagé une action de réduction des écarts de salaire et octroyé une enveloppe d’augmentation spécifique à destination des femmes de 3 000 euros, pour rattraper les inégalités constatées. A noter que cette action a été renouvelée dans le cadre de l’accord de NAO 2017. Mais une analyse plus poussée tenant compte des fonctions occupées ne montre pas d’écart de salaire significatif entre les femmes et les hommes occupant les mêmes fonctions. A noter qu’il y a extrêmement peu de cas de comparaison possibles. Il convient de maintenir l’équité salariale actuelle, à travers une équité des salaires à l’embauche et lors des octrois d’augmentations individuelles.
Action 1 : Veiller à l’égalité F/H des salaires à l’embauche
Objectif de progression : l’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, en prenant évidemment en compte la fonction, la qualification, le niveau de formation et d’expérience acquise, les compétences, ainsi que le type de responsabilités et le périmètre confiés. La rémunération d’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Indicateur : % des salaires d’embauche faisant l’objet d’une étude.
Objectif : 100 % des salaires à l’embauche sont analysés. L’entreprise s’engage à respecter un écart inférieur de 1% (hors inflation) entre les personnes embauchées sur des postes identiques à expérience, compétences, diplômes, périmètres, etc. égaux.
Coût des actions : temps passé par le service RH
Moyens : service RH
Echéancier : immédiat
Action 2 : Veiller à l’équité des augmentations individuelles
Objectif de progression : Garantir un même taux d’octroi des augmentations individuelles des femmes et des hommes, au sein d’une même catégorie professionnelle et du même métier
Indicateur : % d’augmentation accordé par genre
Objectif : pas plus de 5 % d’écart entre les hommes et les femmes
En 2016, 1 femme a été recrutée contre 12 Hommes. L’entreprise a recruté essentiellement sur des métiers techniques, attirant traditionnellement peu de femmes. La Direction entend mettre en place toutes les mesures possibles pour veiller à ce que sa communication de recrutement ne puisse en rien être un frein à l’embauche du genre minoritaire sur les métiers présentant un fort déséquilibre F/H.
Action 1 : Sensibilisation des partenaires de recrutement à la non-discrimination, en leur adressant une note dédiée à ce sujet
Objectif de progression : Inciter nos partenaires de recrutement à présenter davantage de candidatures du genre minoritaire, notamment sur les postes non mixtes chez SICA2M
Indicateur : rédaction de note d’information
Objectif : diffusion chaque année d’une note à tous nos partenaires de recrutement sur la durée de l’accord
Coût des actions : temps passé par le service RH
Moyens : rédaction d’une note d’information
Echéancier : 1er trimestre 2018
Action 2 : Garantir que toutes nos offres ne comportent aucune mention discriminante ni d’information de nature à censurer les candidatures d’un genre en particulier
Objectif de progression : Augmenter le nombre de candidatures féminines sur les postes dits « masculins »
Indicateur : % des offres non discriminantes
Objectif : 100 % de nos offres comportent la mention H/F
Coût des actions : coût du temps passé à la rédaction des offres par le service RH
Moyens : service RH
Echéancier : immédiat
Action 3 : Indiquer dans toutes nos offres d’emploi identifiées (= sur lesquels il y a peu ou pas de femmes) « Dans le cadre de notre démarche en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes, les candidatures féminines sont vivement encouragées »
Objectif de progression : Augmenter le nombre de candidatures féminines sur les postes dits « masculins »
Indicateur : % des offres qui comportent cette mention
Objectif : 100 % de nos offres sur les postes identifiés comportent la mention
Coût des actions : temps passé par le service RH
Moyens : Coût du temps passé à la rédaction des offres
Echéancier : Immédiat
Action 4 : sur les fonctions identifiées, recevoir systématiquement en entretien toutes les candidatures féminines dont le profil correspond à notre recherche
Objectif de progression : Augmenter le nombre de recrutements féminins sur les postes dits « masculins »
Indicateur : % de candidatures féminines reçues en entretien dont le profil correspond au besoin
Objectif : 100 % de candidatures féminines dont le profil correspond au besoin sont reçues en entretien
Coût des actions : temps passé par le service RH et les managers pour recevoir les candidates
Moyens : temps passé en entretien
Echéancier : Immédiat
ARTICLE 5 : Domaine d’action n°3 Formation
Le budget formation est essentiellement consommé par les formations continues obligatoires et par les fonctions techniques, qui doivent suivre d’importantes mises à jour techniques pour rester à la pointe de la technologie. Les autres fonctions sont moins concernées par la formation mais nous veillons à ce que l’accès à la formation soit le plus facilité possible. Nous pensons que le départ en formation peut parfois constituer un frein pour les salarié(e)s en charge d’une famille, lorsque le stage est éloigné de leur domicile ou nécessite un temps de trajet important, et souhaitons nous engager dans une démarché de facilitation d’accès à la formation.
Action 1 : Prendre en compte l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, lors de la planification d’une action de formation
Objectif de progression : veiller à ce que les conditions de départ en formation ne soient pas un frein au développement des compétences de chacun(e)
Indicateur : nombre de refus (ou de demandes de salariés ayant une contrainte particulière) de départ en formation en raison d’un impact trop important sur la vie personnelle
Objectif : 100 % des refus (ou des demandes de salariés ayant une contrainte particulière) font l’objet d’une étude personnalisée pour trouver une solution alternative
Coût des actions : temps passé par le service RH pour traiter les cas relevés
Moyens : service RH
Echéancier : immédiat
Action 2 : Développer le recours à la formation à distance, en interne, et privilégier autant que possible les formations les plus proches géographiquement
Objectif de progression : faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Indicateurs : nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise ou sur la Sarthe
Objectif : Au moins 60 % de formations réalisées en local
Coût des actions : temps passé par le service RH pour rechercher des formations en local et compiler les données
Moyens : service RH
Echéancier : 2018
Action 3 : Mettre en place un tableau de suivi de départ en formation F/H pour garantir une égalité de traitement au sein d’une catégorie et par métier
Objectif de progression : veiller à ce que chacune et chacun puisse bénéficier de la formation de manière équitable
Indicateurs : nombre de départs en formation par catégorie et par métier
Objectif : pas plus de 10 % d’écart sur la période de l’accord
Coût des actions : temps passé par le service RH pour compiler les données
Moyens : mobilisation du service RH
Echéancier : 2018
Action 4 : Eviter que les femmes, plus souvent positionnées sur des métiers qui suivent moins de formation, ne passent de trop longues périodes sans être formées
Objectif de progression : veiller à ce que chacun et chacune puisse bénéficier d’un minimum de formation au cours de sa carrière
Indicateurs : délai maximal entre 2 formations pour les femmes
Objectif : pas plus de 6 ans entre 2 actions de formation
Coût des actions : temps passé par le service RH pour compiler les données + coût des formations qui ne seraient peut-être pas proposées sinon
Moyens : service RH
Echéancier : 2018
ARTICLE 6 : Suivi des actions
Un bilan des actions sera fait tous les ans et présenté aux élus de la Délégation Unique du Personnel dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Le plan d’action sera déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. L’entreprise remettra un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.
ARTICLE 7 : Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter, conformément aux dispositions légales en vigueur, du lendemain de son dépôt. En cas de modifications législatives, réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation. À cet effet, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
ARTICLE 8 : Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Un exemplaire est remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires à la DIRECCTE (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) et en 1 exemplaire papier au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du Mans.
