Le présent accord a été conclu en application des dispositions des articles L.2221 -1 et suivants du Code du Travail, et dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants et L2242-5 du Code du Travail.
Les discussions se sont tenues lors de réunions au cours des mois de janvier 2018 à février 2018 au sein de SIDEL BLOWING & SERVICES.
Les parties signataires reconnaissent que le présent accord résulte d'une négociation approfondie entre la Direction et les Organisations Syndicales signataires, dont le souhait est de prendre en compte simultanément les conditions économiques de l'entreprise et du marché concurrentiel sur lequel elle évolue, les aspects sociaux (revalorisations), ainsi que de souligner la nécessité de rester compétitifs.
CHAPITRE I : POLITIQUE SALARIALE
ARTICLE 1 : AUGMENTATIONS GENERALES ET INDIVIDUELLES DES NON-CADRES
Il est convenu d’appliquer une augmentation générale de 1,2
% sur les salaires de base de la population des non-cadres au 1er janvier 2018, pour les salariés présents à l’effectif avant le 1er décembre 2017 et encore présents au jour de la signature du présent accord. Afin d’aider les plus bas salaires de l’entreprise, cette augmentation générale ne pourra être inférieure à 35 € bruts / mois (talon) pour la population Ouvrier et Employé/Technicien jusqu’au coefficient 240 inclus.
Un budget d’augmentations individuelles de
0,6 % sur les salaires de base de la population des non-cadres sera mis en place au 1er janvier 2018.
Un budget de
0.2% sera également consacré aux rattrapages afin de réduire certaines disparités notamment les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 2 : AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DES CADRES
Un budget d’augmentations individuelles de
1.7 % sur les salaires de base de la population des cadres sera mis en place au 1er janvier 2018. Afin d’éviter la distribution d’augmentations individuelles peu significatives, chaque augmentation individuelle ne sera pas inférieure à 35 euros brut.
Au-delà de ce budget, un budget de
0.3% est octroyé aux rattrapages afin de réduire certaines disparités notamment les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les salariés n’ayant pas eu d’augmentation doivent également être informés de cette décision par leur manager. De plus, un salarié peut solliciter une rencontre avec la Direction des Ressources Humaines, son responsable hiérarchique et éventuellement un élu afin de parler de sa situation salariale.
ARTICLE 3 : PRIMES
Revalorisation des primes
La prime de retour, la prime de quart, la prime ‘ équipe nuit’, la prime d’horaire imposé, la prime relative au temps compensé, la prime de transport, la prime formateur, la prime de week-end, la prime de coordination, les indemnités kilométriques et la prime d’astreinte sont augmentées de 2
% au 1er janvier 2018.
Prime Transport
Pour prendre en compte les situations familiales impliquant un trajet domicile -travail supérieur à 50 km, une zone supplémentaire est créée. Prenant en compte la revalorisation évoquée ci-dessus, la prime transport sera égale à :
Distance
Prime de transport au 01/01/2018
de 0 à 3,9 km 11,55 de 4 à 7,9 km 36,41 de 8 à 14,9 km 75,01 de 15 à 21,9 km 114,59 de 22 à 29,9 km 153,28 de 30 à 49,9 km 188,04 au-delà de 50 km 255,00
Prime spécifique a la population itinérante
Les frais correspondants à l’achat d’une valise seront remboursés une fois tous les 2 ans à hauteur de 200 euros TTC maximum aux salariés dont le métier impose de très nombreux déplacements : Formateur, Product Support, Technicien SAV, Technicien process, Technicien Visite diagnostic. Le remboursement s’effectuera sur notes de frais sur présentation de justificatifs.
CHAPITRE II : EMPLOI, COMPETENCES ET DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 : CREATION D’UNE COMMISSION ‘ EMPLOI’
Afin de pouvoir discuter de manière régulière des problématiques liées à l’emploi, les parties décident de créer une commission ‘emploi’ dans laquelle seront analysés : la situation de l’interim (durée, motif, …) et de la sous-traitance sur le site d’Octeville ainsi que les mouvements de personnel. Le site n’ayant aucun objectif de réduction d’effectif à ce jour, les sorties de l’entreprise et leur remplacement seront particulièrement analysées. Dans ce contexte, les ruptures conventionnelles ne seront acceptées par la Direction qu’au cas par cas après échange au sein de la commission. Cette commission sera constituée lors de la réunion de CE de Mars 2018.
ARTICLE 2 : ALTERNANCE
Sidel souhaite continuer à mener une politique volontariste envers les jeunes notamment à travers les stages et l’Alternance. A travers ces contrats, l’objectif pour Sidel n’est pas de remplacer un collaborateur mais d’accompagner un jeune dans sa découverte de l’entreprise et des métiers en relation avec sa formation. Des missions/ projets permanents liés au diplôme préparé doivent être définis en amont et permettre aux jeunes de se former dans la spécialité choisie. L’accueil de ces jeunes constitue un investissement en temps et en argent de la part de l’entreprise, qui favorisera l’embauche des alternants à l’issue de leur contrat d’alternance chez Sidel.
ARTICLE 3 : TUTORAT
Le tutorat des alternants par un salarié sera valorisé. Dans le cadre du processus de cadration, une analyse sera faite en début de ce processus pour y intégrer le tutorat d’un alternant.
ARTICLE 4 : MESURES COMPLEMENTAIRES
Sous la responsabilité des managers, des visites d’autres sites pourront être organisées afin de favoriser le partage de connaissances.
CHAPITRE III : DOTATION EXCEPTIONNELLE AU CE
Sur le site, Le CE gère le restaurant d’entreprise et la participation financière aux repas des salariés y déjeunant. Ces dernières années ont connu une chute de la fréquentation du restaurant d’entreprise, notamment liée à la baisse des effectifs sur le site. Ceci a un impact sur l’absorption des frais fixes. Afin d’aider le CE à gérer cette problématique, la direction attribue au CE une dotation exceptionnelle de 36000 euros pour l’année 2018.
CHAPITRE IV : NEGOCIATIONS
Une étude est actuellement en cours concernant le PERCO. Celle-ci devrait aboutir courant 2018. Si les résultats sont concluants une négociation pourrait s’ouvrir à ce sujet durant l’année 2018.
Le calcul du bonus non-cadres, tant sur les montants que sur les modalités, pourrait lui aussi faire l’objet d’une négociation en cours d’année.
Une négociation pourra être entamée également sur la durée du travail dans l’année sur demande des organisations syndicales.
CHAPITRE V : ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD
Les dispositions contenues dans le présent accord sont applicables à partir du 1er janvier 2018.
CHAPITRE VI : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent protocole, à durée déterminée, est conclu spécifiquement pour et dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2018.
Il sera établi en autant d’originaux que de parties signataires, plus 3 exemplaires pour les formalités de dépôt.
Le dépôt sera effectué par la Direction auprès de la
DIRECCTE (y compris sous format électronique) et du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.
