Mise en place d’un Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
au sein de Sidel Blowing & Services
Entre
La société
Sidel Blowing & Services SAS, société par actions simplifiée au capital de 29 373 810 euros, dont le siège social se situe Avenue de la Patrouille de France – 76930 OCTEVILLE-SUR-MER,
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans la société
Sidel Blowing & Services SAS:
L’Organisation Syndicale représentative CGT,
L’Organisation Syndicale représentative CFE-CGC,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : LE DISPOSITIF SIDEL DE GEPP PAGEREF _Toc163665899 \h 4
1.1Les outils de la GEPP PAGEREF _Toc163665900 \h 4
1.2Les acteurs et leur rôle PAGEREF _Toc163665901 \h 5
1.3L’instance dédiée PAGEREF _Toc163665902 \h 5
1.4
L’information des salariés PAGEREF _Toc163665903 \h 6
ARTICLE 2 : MESURES POUR FAVORISER LE RECRUTEMENT ET L’INTÉGRATION PAGEREF _Toc163665904 \h 6
2.1Partager les opportunités d’emploi PAGEREF _Toc163665905 \h 6
2.2 Attirer de nouveaux talents PAGEREF _Toc163665906 \h 6
2.3
Réussir les intégrations PAGEREF _Toc163665907 \h 7
ARTICLE 3 : MESURES POUR ACCOMPAGNER LE DÉROULEMENT DE CARRIERES DES SALARIÉS PAGEREF _Toc163665908 \h 7
3.1Les entretiens de performances et les entretiens professionnels PAGEREF _Toc163665909 \h 7
3.2L’exploitation des données contenues dans « My Link » PAGEREF _Toc163665910 \h 8
3.3
Les revues de personnel PAGEREF _Toc163665911 \h 8
ARTICLE 4 : MESURES PERMETTANT DE MAINTENIR OU DÉVELOPPER L’EMPLOYABILITÉ FACE AUX ÉVOLUTIONS DE L’ENTREPRISE, DE L’ACTIVITÉ OU DES MÉTIERS PAGEREF _Toc163665912 \h 8
4.1Le Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc163665913 \h 8
4.2Les dispositifs individuels de formation PAGEREF _Toc163665914 \h 9
4.3Accompagnement des projets de transformation PAGEREF _Toc163665915 \h 9
4.4
Transfert de compétences PAGEREF _Toc163665916 \h 9
ARTICLE 5 : MESURES POUR DÉVELOPPER ET FACILITER LES MOBILITÉS INTERNES OU EXTERNES EN COHÉRENCE AVEC LES PROJETS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS PAGEREF _Toc163665917 \h 10
5.1Projet de mobilité interne site ou groupe PAGEREF _Toc163665918 \h 10
5.2Projet de mobilité externe PAGEREF _Toc163665919 \h 10
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc163665927 \h 16
8.1 Durée de l’accord – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc163665928 \h 16
8.2Révision de l’accord PAGEREF _Toc163665929 \h 17
8.3Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc163665930 \h 17
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail relatif à l’obligation de négocier tous les 3 ans dans les entreprises de plus de 300 personnes sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement appelée Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Il marque la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de gestion active des emplois et des compétences en accompagnement du déploiement de la stratégie de SIDEL.
SIDEL évolue dans un environnement économique très concurrentiel, et son marché est et sera encore marqué dans les 3 années à venir par des incertitudes fortes.
Différents facteurs, sources d’instabilité pour la demande des biens d’équipement, pèsent sur ce dernier comme :
Les conséquences du Covid 19 sur les chaînes d’approvisionnement.
L’inflation durable
L’augmentation des coûts de l’énergie
La tendance à la démondialisation
La polarisation du monde
Les conflits internationaux et les tensions associées
…
Pour y faire face, SIDEL doit, dans la durée, faire évoluer son portefeuille de produits et de services, renforcer sa compétitivité, améliorer son efficacité et adapter son organisation.
Dans ce contexte, les parties conviennent de l’importance qu’un dispositif pérenne permette :
D’accompagner les parcours professionnels ;
De développer ou maintenir l’employabilité des salariés face aux évolutions de leurs emplois induits par l’adaptation aux conditions de marché ;
De développer et faciliter les mobilités internes et externes en cohérence avec les projets professionnels des salariés et les besoins de l’entreprise.
ARTICLE 1 : LE DISPOSITIF SIDEL DE GEPP La G.E.P.P. (Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels) a pour objet d’anticiper les conséquences des évolutions socio-économiques, techniques ou organisationnelles sur l’emploi et de faciliter l’adaptation de chaque salarié à ces dernières.
Elle nécessite la mise en place d’outils et d’une organisation des rôles ad hoc.
Les outils de la GEPP
Pour aborder les questions relatives à l’emploi, les parties conviennent qu’il est nécessaire de disposer d’un vocabulaire commun.
Pour ce faire, elles s’accordent de retenir :
La cartographie groupe proposée dans le « Job and Career Framework » pour identifier les emplois.
Les descriptifs de postes réalisés sur le site d’Octeville dans le cadre de mise en place de la nouvelle classification de la métallurgie pour caractériser leur contenu.
En complément et pour favoriser le dialogue sur l’évolution des emplois et des compétences, la DRH produira annuellement, à l’issue de l’information / consultation du CSE sur les orientations stratégiques, un tableau de bord classant les emplois en 4 catégories :
Les emplois stables : soit les emplois dont les caractéristiques économiques, technologiques ou organisationnelles ne connaîtront pas, à court terme, d’évolutions particulières et n’auront donc pas à subir de mutations particulières.
Les emplois en transformation : soit ceux pour lesquels les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une évolution importante des compétences.
Les emplois en croissance : soit les emplois pour lesquels l’effectif est en croissance du fait d'une augmentation de l'activité due aux évolutions du marché et aux choix stratégiques de SIDEL.
Les emplois sensibles : soit les emplois pour lesquels les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une baisse d’activité, voire des effectifs.
Les acteurs et leur rôle
Les parties rappellent que la GEPP est une démarche qui implique autant les salariés, que les managers, les partenaires sociaux, les IRP et la DRH.
Chaque
salarié participe à son développement professionnel et à son adaptation aux évolutions de l’entreprise et de ses emplois, en s’appuyant en particulier sur les outils d’analyse et les formations mis à sa disposition.
Les
managers contribuent à la vision prospective des emplois et des compétences par la connaissance qu’ils ont des activités et de leurs évolutions. Ils identifient les besoins en compétences de leurs salariés et les aident à mieux situer leur rôle dans l’organisation. Ils élaborent avec les salariés dont ils assurent l’encadrement leur plan de développement en lien avec la DRH.
Les
Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel, au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche de GEPP.
La
Direction des Ressources Humaines élabore les actions pertinentes à mettre en place, notamment au travers de la GEPP. Dans ce cadre, elle prend en compte à la fois la situation individuelle de chaque salarié et la situation générale du Groupe. Elle s’engage, aux côtés des salariés, dans une politique active de formation professionnelle.
L’instance dédiée
Pour analyser les évolutions prévisibles des emplois et arrêter les plans d’actions RH d’accompagnement, les parties s’accordent sur la mise en place d’une commission GEPP ad hoc, dédiée à la GEPP.
Instance paritaire d’information et d’échanges, la commission GEPP se réunira annuellement à l’initiative de la DRH et/ou à la demande des Organisations Syndicales si besoin.
Elle est composée de représentants de la DRH et des Délégués Syndicaux. L’examen du tableau de bord des tendances sera au cœur de ses travaux. A ce titre, des managers en charge d’activité sur Octeville pourront y intervenir pour présenter leurs enjeux et les besoins RH associés.
Son action visera à préparer les travaux du CSE dont elle ne remet en pas en cause les prérogatives en matière d’emploi et de compétences.
Le temps passé par les Délégués Syndicaux dans le cadre de ces réunions sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.
La commission GEPP assurera le suivi de l’accord.
L’information des salariés
Les travaux de la commission GEPP seront présentés et débattus en CSE dans le cadre de ses réunions ordinaires ou extraordinaires.
La DRH informera ensuite le management et les salariés concernés par des emplois en transformation ou considérés comme sensibles pour apprécier avec eux les modalités des accompagnements à mettre en place.
Par ailleurs, la Direction rappelle que les entreprises sous-traitantes seront tenues informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant des effets sur leurs métiers, l’emploi et les compétences, notamment afin d’adapter leur plan de formation.
ARTICLE 2 : MESURES POUR FAVORISER LE RECRUTEMENT ET L’INTÉGRATION
Afin de bénéficier des meilleurs talents pour les postes recherchés, les parties rappellent qu’il convient d’articuler :
Recrutement interne via les promotions et les mobilités ;
Recrutements externes.
La recherche de candidats internes dans l’entreprise est privilégiée, le recours au recrutement externe se faisant quand aucune solution ne permet de répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise.
Les parties confortent l’usage des mesures suivantes, déjà en place, pour faciliter ces 2 types de recrutement.
Partager les opportunités d’emploi
Pour connaitre les opportunités internes d’emploi, chaque salarié de SIDEL peut consulter le « Career Corner » de l’application Mylink qui fait office de « bourse à l’emploi ». Les potentiels candidats bénéficient d’un délai de 15 jours ouvrés pour se manifester avant que l’offre ne soit publiée en externe.
2.2 Attirer de nouveaux talents
L’ensemble des étapes de recrutement (annonce/recherche/présélection) est piloté de façon centralisée par le « Recruitment Center » basé à Octeville.
Les salariés étant les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise et de ses métiers, certains emplois ouverts à un recrutement externe sont éligibles au dispositif de cooptation dit de « prime de parrainage ».
Celui-ci permet de présenter un membre de leur réseau souhaitant candidater à un emploi.
Au terme de la validation de la période d’essai, le cooptant bénéficiera d’une prime à l’exception des typologies suivantes qui ne pourront en bénéficier : Membres du GLT, salariés de la DRH et personnes directement responsables des postes à pourvoir.
Réussir les intégrations
Pour faciliter les prises de poste et les validations de périodes d’essai, chaque nouvel embauché bénéficiera du dispositif d’« On-boarding SIDEL ».
Piloté en amont par la DRH et géré dès l’embauche par le manager concerné, celui-ci permet la préparation, l’accueil et le suivi de l’intégration sur une période de 6 mois.
Ce process d’« On-boarding » intègre le « Buddy programme » qui facilite l’intégration sur site et dans l’environnement SIDEL.
Pour les alternants, un tuteur sera désigné.
ARTICLE 3 : MESURES POUR ACCOMPAGNER LE DÉROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIÉS
Les parties s’accordent sur le fait que la réussite des parcours professionnels dépend :
De l’existence pour chaque salarié d’un projet clair et actualisé en fonction des évolutions de l’organisation et des activités de l’entreprise,
De la capacité de l’entreprise à partager et prendre en compte les souhaits et attentes exprimés.
Pour construire et nourrir le projet professionnel d’un salarié, les parties rappellent que plusieurs dispositifs existent au sein de SIDEL. Ils permettent un moment de réflexion et de dialogue avec le manager et la DRH sur les conditions de réussite dans l’emploi, les besoins de formation, les axes de développement ou les mobilités.
Les entretiens de performance et les entretiens professionnels
Trois dispositifs sont, ici, à distinguer :
L’entretien de performance annuel (Annual Performance Appraisal) qui porte sur le bilan de l’année précédente et les objectifs de l’année à venir. C’est un moment privilégié d’échanges entre le salarié et son manager. Il se déroule une fois par an et permet la formalisation d’un plan de développement individuel (IDO).
La « Mid year review » qui permet à mi-année un auto-bilan des réalisations par le salarié, une recherche de « Feedback », la prise en compte du programme de reconnaissance des comportements du succès.
L’entretien professionnel et bilan à 6 ans, au sens de la loi 2014-288 du 5 mars 2014, qui permet annuellement un retour sur le parcours professionnel, une analyse de la charge de travail, une projection sur les évolutions recherchées et les besoins de formation du salarié.
L’exploitation des données contenues dans « MyLink »
« MyLink » est un outil collaboratif qui permet de suivre les différentes étapes du parcours d’un salarié, ses bilans, ses attentes et souhaits.
Tous les types d’entretiens y sont réalisés et stockés de sorte à conserver toute information nécessaire à la gestion des compétences.
Les revues de personnel
Par ailleurs, pour identifier les futurs talents, un dispositif de revue du personnel Cadre a été mis en place depuis 2024. Il permet de situer le potentiel d’évolution des salariés concernés du site et de finaliser des plans de succession.
ARTICLE 4 : MESURES PERMETTANT DE MAINTENIR OU DÉVELOPPER L’EMPLOYABILITÉ FACE AUX ÉVOLUTIONS DE L’ENTREPRISE, DE L’ACTIVITÉ OU DES MÉTIERS
Les parties convergent sur le fait que la formation professionnelle est, à la fois, un levier clé :
Pour favoriser l’accroissement des compétences individuelles et collectives, nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’entreprise ;
Pour préparer au mieux les salariés aux évolutions rapides de notre environnement, de nos techniques, de nos métiers.
Pour ces objectifs deux types de leviers pourront être activés chez SIDEL.
Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est élaboré annuellement par la DRH à partir des orientations stratégiques déterminées par la Direction et présentées à la commission GEPP ad hoc. Il définit des actions de formation dédiées aux filières professionnelles prioritaires dont les métiers sont en forte évolution.
Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par SIDEL pour ses salariés par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur Compte Personnel de Formation (CPF).
Les dispositifs individuels de formation
Les parties rappellent que 5 dispositifs légaux sont à la disposition des salariés :
Le bilan de compétences qui permet d’évaluer les atouts professionnels et personnels des salariés, leurs aptitudes, leurs potentiels et motivations.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) a pour objectif de faire valider les compétences professionnelles des salariés désirant l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat. La VAE permet d’obtenir une reconnaissance officielle de l’expérience professionnelle.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle, quel que soit leur situation ou leur contrat de travail, soit dans une démarche autonome décidée par le salarié, soit dans une démarche de co-investissement. Le différentiel sera pris en charge par la société via le plan de développement des compétences.
CPF de transition professionnelle qui permet des réorientations au cours de la vie professionnelle de chaque salarié.
Pro A (Promotion par Alternance) permet à des salariés, n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) et correspondant au grade de licence – niveau 6 (anciennement II), de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.
Accompagnement des projets de transformation
Les parties s’accordent sur le fait que, sur les 3 ans à venir, le Groupe peut connaitre des transformations pour évoluer et s’adapter au marché. Pour faciliter l’adaptation des salariés à ces changements, chaque fois que la Commission GEPP l’estimera nécessaire, des dispositifs de formation renforcés et ciblés seront mis en place.
Transfert de compétences
Les parties conviennent de l’importance de structurer des dispositifs visant à renforcer la transmission des savoirs et des compétences détenus par un salarié amené à quitter l’entreprise.
Aussi, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à organiser, lors de chaque information de départ à la retraite, un entretien entre le futur retraité, son manager et un acteur de la DRH afin d’arrêter la méthode de transmission des savoirs et d’organiser la fin de carrière.
ARTICLE 5 : MESURES POUR DÉVELOPPER ET FACILITER LES MOBILITÉS INTERNES OU EXTERNES EN COHÉRENCE AVEC LES PROJETS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS
En préambule, et conformément à la jurisprudence constante, chaque demande de mobilité faite à un Représentant du Personnel sera soumise à l’accord express de ce dernier.
Les parties conviennent que la mobilité professionnelle :
Est un moyen efficace pour combiner une réponse aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des salariés ;
S’engage à la demande du salarié ou de l’entreprise ;
S’organise en interne comme en externe.
Projet de mobilité interne site ou groupe
Pour accompagner les mobilités internes, les parties confortent l’usage des dispositifs internes suivants :
Le « Career Corner» disponible sur MyLink ;
La Commission mobilité SIDEL Octeville composée de la DRH, des RRH et des principaux managers du site. Elle se réunira chaque mois, pour passer en revue les emplois à pourvoir, identifier des potentiels candidats et les engager dans le process de recrutement.
Le dispositif de recrutement groupe tel que décrit en partie 2.
Projet de mobilité externe
Dans le cadre de leur projet professionnel, les salariés peuvent exprimer le souhait d’une mobilité professionnelle dans d’autres entreprises externes au Groupe SIDEL.
Pour sécuriser un projet de mobilité externe individuel et volontaire, SIDEL s’appuiera, en fonction des situations, sur les dispositifs légaux ci-dessous. La mise en œuvre de ces dispositifs sera pilotée et réalisée par la DRH, après consultation de la Commission GEPP ad hoc.
5.2.1La mobilité volontaire externe sécurisée
La mobilité volontaire externe sécurisée permet à un salarié de tester un emploi au sein d’une autre entreprise tout en conservant son emploi dans son entreprise d’origine pendant une durée maximale d’un an (conformément aux dispositions des articles L.1222-12 à L.1222-16 du Code du travail).
5.2.2Le Congé de mobilité
Ce dispositif prévu aux articles L.1237-18 à L.1237-18-5 du Code du travail permet au salarié de s'engager dans une démarche de recherche d’emploi ou de formation, en le faisant bénéficier de mesures d’accompagnement, de formation et d’une allocation ad hoc.
Durée du congé
Le congé de mobilité est d’une durée maximale de 4 mois. Le contrat de travail prendra définitivement fin au terme du congé de mobilité. Le salarié réintégrera son poste si la mobilité n’est pas concluante.
Conditions à remplir pour bénéficier du congé
Les seuls salariés titulaires d’emplois sensibles ou en transformation sont éligibles au congé de mobilité, sous réserve que la Direction accepte une candidature au congé.
Modalités d’adhésion
Les salariés éligibles qui envisageraient de candidater à un congé de mobilité devront présenter un projet à la DRH. La Direction pourra proposer un accompagnement par un prestataire spécialisé, dont le coût sera pris en charge par l’entreprise, pour l’aide à l’élaboration du projet.
Ce projet devra être présenté par écrit et remis au service des Ressources Humaines, accompagné, le cas échéant, de toute pièce utile à l’appréciation de sa pertinence.
Dans le cas où la Direction entendrait donner suite à la candidature du salarié, le projet du salarié sera soumis à la commission GEPP ad hoc, pour avis. La commission sera réunie si nécessaire. La décision finale appartiendra en tout état de cause à la Direction.
Le salarié candidat sera informé par courrier de la suite donnée à sa candidature, sous un délai 15 jours ouvrés après information de la commission GEPP ad hoc. Le courrier lui sera remis selon tout moyen lui conférant date certaine.
En cas d’acception de la candidature, une convention de congé de mobilité sera remise au salarié. Cette dernière rappellera notamment les engagements de chaque partie, la durée, la date de fin du congé, le projet et les moyens associés, notamment ceux pour lesquels l’entreprise engage un financement.
Modalités d’accompagnement et actions de formation
Un prestataire externe spécialisé sera en charge, pour la durée du congé de mobilité :
D’aider le salarié à construire son projet professionnel (bilan professionnel) et définir un plan d’action ; de favoriser la reconnaissance de l'expérience professionnelle par le dispositif de validation des acquis de leur expérience professionnelle (VAE) ;
De fournir au salarié les méthodes et outils pour valoriser au mieux sa candidature (marketing emploi) ;
D’aider le salarié à finaliser sa recherche (écoute, conseils, logistique, tableau de bord quantitatif et qualitatif).
Les consultants auront pour mission d'informer, d'aider, de conseiller les salariés mais ils ne se substitueront pas à celui-ci dans sa démarche.
Organisation des périodes de travail
Afin de faciliter le retour du salarié à un emploi stable, le congé de mobilité peut comporter des périodes de travail, dans les conditions ci-dessous.
Les périodes de travail durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu peuvent être réalisées dans le cadre d’un CDI avec période d’essai. Le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue du fait du nouvel employeur. Le salarié sera alors réintégré.
La période d’emploi n’a pas pour effet de prolonger la durée du congé et de reporter le terme initial du congé de mobilité. En cas de rupture du contrat ou de la période d’essai, si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci. Si la période de travail hors de l'entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue et le solde de tout compte sera établi.
Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu, de même que le versement de l’allocation mensuelle de congé de mobilité.
Cependant, les cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » restent dues, sauf demande écrite de suspension du salarié lorsqu’il existe des régimes obligatoires dans l’entreprise d’accueil. Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du versement des cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de la Société doit en faire expressément la demande auprès du service Ressources Humaines (par courrier/courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge), qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies.
Rémunération pendant le congé de mobilité
Pour déterminer la rémunération du salarié dans le cadre du congé de mobilité, il convient de distinguer :
Les périodes travaillées (dans une entreprise tierce), lesquelles donnent lieu à un salaire, versé par l'entreprise d'accueil, entièrement soumis à cotisations sociales ;
Les périodes non travaillées durant lesquelles est versée une allocation de remplacement, ci-après définie.
Durant les périodes non travaillées, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 72% de la rémunération brute moyenne. Celle-ci sera calculée sur la base des douze derniers mois précédant la rupture du contrat ou des 3 derniers mois si plus favorable pour le salarié, sans pouvoir être inférieure à 90% du SMIC.
En l'état de la législation et de la durée du congé prévue au présent accord, l'allocation versée pendant le congé de mobilité est exonérée de cotisations sociales et soumise à contributions réduites (CSG, CRDS).
L'allocation versée pendant le congé de mobilité est soumise à impôt sur le revenu pendant toute la durée de son versement (dès le 1er mois).
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Dispense d'activité : le salarié sera totalement dispensé d'activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet.
Couverture maladie et retraite du régime de Sécurité Sociale : le salarié conservera sa qualité d'assuré social et continuera donc à bénéficier de l'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale. Le congé mobilité est assimilé à une période travaillée pour le calcul des droits à la pension de retraite de l'assurance vieillesse.
Congés payés : pendant la période du congé de mobilité, l'intéressé n'acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Complémentaire maladie et prévoyance : sous réserve des dispositions prévues pour les périodes d’emploi, les salariés en congé mobilité continueront de bénéficier de la garantie décès du régime de prévoyance et du régime frais de santé applicables au sein de la Société. Les cotisations à ces régimes seront calculées sur l'allocation mensuelle versée pendant le congé, selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité. Le capital décès qui pourrait être versé suite à l'entrée en congé de mobilité sera calculé sur le salaire de référence selon les termes du contrat de prévoyance.
Engagement du salarié dans le cadre du congé de mobilité
Le salarié adhérant au congé de mobilité prendra l’engagement de participer aux actions d’accompagnement et de mener personnellement une démarche active de concrétisation de son projet, en liaison étroite avec le prestataire.
Le salarié aura l'obligation de donner suite à toutes les convocations qui lui seront adressées et de présenter l'état d'avancement de son projet.
A défaut de démarche active avérée, une décision de fin anticipée du congé de mobilité pourra être prise par la Direction après avis de la commission GEPP ad hoc.
Engagement de la Société dans le cadre du congé de mobilité
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet du salarié via le cabinet spécialisé retenu ;
Prise en charge des mesures financières d’accompagnement liées au type de projet du salarié, telles qu’elles seront prévues à la convention individuelle de congé de mobilité.
Fin anticipée du congé
Durant le congé de mobilité, le salarié qui concrétisera son projet d’un nouvel emploi en CDI, de création ou de reprise effective d'entreprise, verra son congé rompu de manière anticipée et définitive.
Le salarié devra informer le prestataire en charge de son suivi, ainsi que la société, dans les meilleurs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge de sa prochaine embauche ou création/reprise effective d'entreprise et de la date de celle-ci, en joignant les justificatifs correspondants (promesse d'embauche, contrat de travail, formulaire de déclaration d'entreprise...).
En dehors de ces cas, la Société pourra mettre fin au congé de mobilité, en cas d'inobservation par le salarié de l'un de ses engagements, notamment de démarche active. La procédure sera alors la suivante :
il sera adressé au salarié une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception lui précisant que s'il ne donne pas suite à cette mise en demeure dans Ie délai indiqué, il pourra être mis fin au congé de mobilité ;
la commission GEPP ad hoc est informée de la procédure pour avis;
si le salarié ne se conforme pas aux engagements auxquels il manque, dans le délai fixé, la Société lui notifiera la fin de son congé de mobilité, par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixera la fin du congé de mobilité.
dans ces conditions, le salarié sera réintégré dans l’entreprise.
Indemnités de rupture
Dans le cadre du congé de mobilité, le salarié percevra une indemnité de départ dont le montant sera égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le calcul le plus favorable. Cette indemnité sera versée à la fin ou lors de la rupture du congé de mobilité, avec le solde de tout compte du salarié, et les documents de fin de contrat de travail.
Conditions d’information des IRP
Chaque année le CSE sera informé du nombre de conventions de congé de mobilité qui auront été conclues, des projets présentés et du profil des candidats retenus. Le CSE sera également informé du nombre de candidatures refusées avec précision des motifs.
Aide à la mobilité
En cas de mobilité site ou groupe, les aides prévues dans la politique groupe s’appliqueront.
ARTICLE 6 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUES
6.1 Favoriser une gestion active des âges
Les parties s’accordent sur le fait que l'allongement de la durée de vie professionnelle rend nécessaire la mise en œuvre de dispositions permettant de favoriser le maintien dans l’emploi et aménager les fins de carrière.
A ce titre, elles s’accordent sur le fait qu’une attention particulière sera apportée, dans le cadre des entretiens annuels et professionnels, aux situations des salariés relevant des tranches d’âges 40/50 ans et au-delà de 50 ans.
Dans la construction d’une « employabilité durable », l’anticipation est une donnée clé. A ce titre et pour agir en prévention :
L’entreprise invitera les salariés au-delà de 55 ans à réaliser le bilan de santé proposé gratuitement par la CPAM. Une autorisation d’une demi-journée d’absence rémunérée sera octroyée sur justificatif.
L’entreprise, à la demande d’un salarié rencontrant des problèmes de santé chronique, pourra engager une étude de son poste de travail en collaboration avec la médecine du travail et un ergonome le cas échéant. Une adaptation du poste de travail sera réalisée si elle s’avère nécessaire.
Par ailleurs, les mesures favorisant l’aménagement des fins de carrière seront proposées à tout salarié en faisant la demande :
Le temps partiel senior qui permet aux salariés qui, dans les 5 ans suivants leur demande, remplissent toutes les conditions pour liquider une retraite à taux plein, de bénéficier d’un accès au passage à temps partiel sous réserve que cet aménagement du temps de travail soit compatible avec le poste occupé et l’organisation du service du salarié concerné.
La retraite progressive qui permet aux salariés, de poursuivre une activité à temps partiel, tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite selon le temps de travail.
Le cumul emploi-retraite permet au salarié qui remplit les conditions, de travailler en cumulant revenus professionnels et pensions de retraite (de base et complémentaire).
Suivi et gestion de la carrière des représentants du personnel
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-20, 6ème alinéa du Code du travail, les parties entendent définir les mesures à mettre en œuvre dans le cadre du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Avant d’exposer les mesures mises en place, les parties réaffirment l’importance des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’égard des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales.
A ce titre notamment, ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés non mandatés ou non élus, d’évolution de leur carrière et de leur rémunération ainsi que du droit à la formation professionnelle conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au dialogue social et à la mise en place du CSE du 15 octobre 2019 (article 6.4).
Au-delà des dispositifs communs de suivi des parcours professionnels, répertoriés à l’article 3, SIDEL se propose de conforter ou de mettre en place :
La commission des élus, qui permet chaque année aux différentes Organisations Syndicales, de partager et traiter les différentes problématiques en lien avec l’exercice des mandats, avec la Direction des Ressources Humaines.
Un entretien de début de mandat sera organisé à la demande des Représentants du Personnel nouvellement élus ou désignés avec leur responsable hiérarchique. Dans ce cadre, le Représentant du Personnel pourra demander la présence d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi occupé.
Il a pour objectifs de :
Déterminer les moyens permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et l’exercice de son ou ses mandat(s) par le Représentant ;
Rappeler les grandes lignes des missions professionnelles du Représentant nouvellement désigné ou élu et veiller à l’adaptation de sa charge de travail en fonction du ou des mandats exercés ;
L’informer sur les formations prévues par le Code du travail qui lui sont ouvertes en tant que titulaire d’un mandat électif ou syndical.
Au terme de son mandat (démission du mandat ou non renouvellement du mandat), le Représentant du Personnel bénéficiera
d’un entretien de fin de mandat avec un membre de la Direction des Ressources Humaines, conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au dialogue social et à la mise en place du CSE du 15 octobre 2019 (article 6.3).
ARTICLE 7 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de
Sidel Blowing & Services SAS. Il ne remet pas en cause les dispositions des accords collectifs applicables dans la société.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES
8.1 Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Révision de l’accord
En application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, chacune des parties signataires pourra, dès lors qu’elle le jugera opportun et/ou nécessaire, solliciter une révision du présent accord.
La demande de révision de l’accord devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des signataires.
La lettre devra préciser les dispositions de l’accord dont la révision est souhaitée. Cette révision pourra être faite à tout moment.
La Direction convoquera une réunion de négociation dans le mois de la transmission du courrier de demande de révision.
Les dispositions du présent accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur de nouvelles dispositions.
Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction prendra l’initiative de notifier le texte du présent accord à chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise, à la suite de sa signature.
En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Octeville-sur-mer, le 11 avril 2024, en 5 exemplaires originaux.
